人员素质测评第1讲人才素质测评和选拔概论
人才测评与选拔课件
03
持续研究与创新
鼓励对人才测评与选拔进行持续研究与创新，以适应不断变化的市场需
求。
THANKS。
人才测评与选拔课件
目录
• 人才测评与选拔概述 • 人才测评的主要方法 • 人才选拔的流程 • 人才测评与选拔的应用场景 • 人才测评与选拔的挑战与解决方案 • 人才测评与选拔的未来发展趋势
01
人才测评与选拔概述
人才测评与选拔的定义
人才测评
是指通过一系列科学的手段和方 法，对人的基本素质、能力、潜 力、个性特征等进行客观、准确 的测量和评价。
、心理测试、技能考核等。
实施测评
按照选拔流程，组织测评活动， 对候选人的各项能力进行评估。
综合评估
对候选人的各项能力进行综合评 估，形成候选人的能力画像。
确定人选
筛选与比较
沟通与确认
根据综合评估结果，对候选人进行筛 选和比较，初步确定适合的人选。
与最终人选进行沟通，确认其意愿和 职业规划，达成合作意向。
03
人才选拔的流程
确定选拔标准
明确岗位需求
根据组织战略和业务发展需要， 明确所需岗位的职责和要求。
制定选拔标准
基于岗位需求，制定相应的选拔标 准，包括知识、技能、能力和素质 等方面的要求。
标准化评估指标
将选拔标准细化为可量化的评估指 标，以便进行客观、公正的评估。
进行人才测评
选择测评工具
根据选拔标准和评估指标，选择 合适的测评工具，如笔试、面试
人才选拔
是指根据组织需求和岗位特点， 通过一定的标准和程序，从众多 应聘者中挑选出最适合的人选的 过程。
人才测评与选拔的重要性
01
02
03
提高组织绩效
人力资源管理核心课程 第1章 人员素质测评概论
第3节 人员素质测评的基本操作流程
四、测评评估
评估的目的主要在于项目的持续改进，而不是对负责人进 行“秋后算账”。评估的内容主要包括：测评技术的设计思路和 操作细节是否需要调整？测评的程序是否合理？等等。通过这 种复盘和评估，可以为下一次类似测评工作的开展提供有价值 的信息。
4-25
第3节 人员素质测评的基本操作流程
要素权重(%) 8 10 6 5 10 15 15 11 12 8
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第3节 人员素质测评的基本操作流程
示例1-1 销售人员素质测评
测评指标体系—测评方法—测评小组—测评实施—数据分析和处理
测评实施阶段 前期准备
现场测评
管理咨询公司主要负责内容
人员分组安排 测评实施安排 测评工具设计 现场测评安排
4-10
第1节 人员素质测评的概念
二、人员素质测评的含义
（二）与人事测评、心理测验、心理测量的关系
人员素质测评又叫人事测评，在本书中二者基本通用。 心理测验是结合统计学和心理学的方法，根据一定的法则，用数 量化手段对心理现象或行为加以确定和测定，以评价个体在特定素质 上的相对水平的方法。 心理测量是心理学科体系中的一门重要学科，指的是关于人的个 体心理差异的测量或诊断，是用科学、标准、客观的测量手段对人的 特定素质进行测量、分析与评价的技术与方法。
4-9
第1节 人员素质测评的概念
二、人员素质测评的含义
基于上述几个基本假定，人员素质测评获得了存在的合理 地位。
（一）人员素质测评的基本定义
人员素质测评是建立在测量学、心理学以及管理学等多学 科基础之上的一门交叉学科。它采用现代科学的心理测量技术， 对个体个性特征、能力、知识水平、发展潜力和职业取向等方 面进行科学且客观的测量与评价，并据此构建科学、公正、公 开的选人理念和用人机制，为企业提供支持。
第1讲 人事测评概论
– 士族势力强大致使该取士制度败落，只问门第， 不问贤才，形成了“上品无寒门、下品无士族” 的局面。
26
4. 隋唐以降的科举制度
• 魏文帝对儒者试以“经术”， 对文吏试以“文 法”，课试制度由此兴起，成为隋唐及后来科举 考试制度的先声。 • 隋炀帝大业三年(公元607 年)下诏开科取士。 • 唐朝时，科举考试科目发展为常设科目、非常设 科目和特设科目三类。
一、什么是人才测评？
• 人才测评就是以现代心理学和行为科学为基础， 通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人 员的素质状况、发展潜力和个性特点等特征进行 客观测量和科学评价。 • 专业的人才测评能提供完整的“个人档案”，为 用人单位选才任人提供高效的决策依据。
9
二、测评手段的用途
• 人才的招揽
• 观察这些词汇所描述的品质。
– 天赋 & 养成 – 静态 & 动态
• （拥有怎样的知识技能/不断掌握知识技能的潜力）
– 封闭 & 开放
• （对新事物的拒绝/对可能性的探索）
3
• Talent
– capability, gift, genius,ability. – —— (someone who has) a natural ability to be good at something, especially without being taught（From: Cambridge Dictionary） – ——innate ability, aptitude, or faculty, esp when unspecified; above average ability (From:)
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• 征辟
– 征辟是汉代自上而下选拔官吏的一种形式。 – 征，是皇帝征聘社会知名人士到朝廷充任要职。
人员素质测评与选拔[1] (2)精选全文
![人员素质测评与选拔[1] (2)精选全文](https://img.taocdn.com/s3/m/d2b5fa1c326c1eb91a37f111f18583d048640f75.png)
素质
身体素质
体质 体力 精力
智能素质
——萧鸣政
心理素质 文化素质 品德素质
其他个性素质（性格、气质、 兴趣等）
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• 现代人事测评的主要内容是个人稳定的素质特点：
• 能力因素：科学智能和社会智能。前者来自于人与自 然交往过程中的直接经验或者人通过书本学到的间接 经验;后者则来自于社会实践，通过人与人之间的交 往、联系、竞争与合作来获得。（智商与情商）。
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1-1-3 人员素质测评的内容
• 素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基 本特点。是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
• 思考： • 素质对于个体行为发展与事业成就有何作用？ • 人员素质测评内容的确定有无统一标准？是否每一次 测评都意味着全面评价人的素质？
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素质的构成（德、才、学、识、体）
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1-2 人事测评的历史
• 中国是心理测评的故乡。 ——吉尔伯特.萨克斯(美)
2024/10/1
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1-2-1 人员素质测评的起源
• 性相近，习相远；上智与下愚；中人以上，可以语上也；中人以下， 不可以语上也。——孔子
• 权然后知轻重；度然后知长短。物皆然，心为甚。——孟子
• 自两汉至魏晋，实行举贤推荐制，“贤、良、方、正”成为举荐的标 准。
• 心理测量与人事测评的关系：心理测量是人事测评的 手段和基础，人事测评是以人为对象，是对人的测量， 这正是以心理测量为基础的。
2024/10/1
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测验（Testing）
• 测验：是一种方法，是在标准的情况下取出个体行为来进 行分析和描述，以准确把握个体差异的过程。心理测验就 是运用测验这种方法来测量个体差异的工具。例如考试。
人才素质测评讲义
人才素质测评教程第一篇原理篇一、四个基本概念（一）素质1．定义素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。
这里要注意素质与绩效的关系：（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何一个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础；（2）素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件。
事业成功、发展顺利还须动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。
因此，素质与绩效、素质与发展是互为表里的关系，素质是绩效与发展的内在备件，而绩效与发展是素质的外在表现。
2．素质的特征（1）基础作用性。
光有“素质”是不行的，但没有素质是万万不行的。
素质是个体行为发展与事业成功的必要条件，而非充分条件。
（2）稳定性。
素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。
这种稳定的结构因素，并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。
表现为一个人某种经常和一贯性的特点。
素质表现这种持续性与一致性特点，总括为素质的稳定性。
它是人员素质测评可能性的表现。
（3）可塑性。
个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。
不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提高，一般性的素质，可以训练成为特长素质。
（4）内在性。
虽然素质是任何个体身上的一种客观存在，但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。
（5）表出性。
素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。
行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径。
虽然就个别素质与个别行为来说，不一定具有一一对应的关系，但就总体来说，特定人体的特定素质都会以特定的形式表现，而特定的表现形式也反映羊城特定个体的特定素质。
即素质一般都表现在具体而实在的行为方式、行为产品与工作绩效之中。
第1讲 人才素质测评与选拔概论
测评与考评
事前诸葛亮 事后包公
人才测评的类型
选拔 诊断 考核 开发 配置 了解
S
Q
R J O
M
人才测评模式
作用与发挥
人员测评与选拔是人力资源开发的基础 人员测评与选拔是人力资源开发的重要 手段 人员测评与选拔是人力资源开发效果检 验的“尺度” 建立促成性素质测评模式，可以提高人 力资源开发的效果
叶平的困惑说明了什么
冰山素质模型
表层的绩效与行为表现 中层的知识、技能、才能、 态度、行为风格与特征
内在动机、观念（世界观、人生 观与价值观）、思想与潜在素质
素质的难以认识性
素质的特点：内在性 模糊性 无形性
什么是人才素质测评? 什么是人才选拔? 什么是人才素质测评 什么是人才选拔 测评者用一些科学的手段与方法在较短时间内 快捷了解与评价人才素质的活动。例如通过让被 测评者回答一些问题，了解其知识、技能水平的 测试或面试，通过让被测评者参与某种讨论，了 解其沟通与思维能力等的活动，都是人才测评的 具体形式。
测评与测量
测评是采集信息、分析信息，依据法则与标准 做出预测和评判；测量是采集信息、分析信息， 依据法则做出量值和描述； 测评具有预测性、一定的主观性，追求适当性 与效用性；测量具有描述性、量化性，追求客 观性与准确性； 你的智力得了7分，基本达到任职要求；的 智力得了7分，排名第3。前者是测评，后者是 测量。
参考书目
讲授内容
什么是人员素质测评 当前人才测评与选拔的方式与发展趋势 案例分析与素质测评的必要性 素质测评的类型与模型 素质测评的作用与发挥 素质测评的经济价值分析
人才与人才素质测评
什么是人才，与人口、人员、人力、核 心人力资源、人物的关系（参考人大选 修课稿） 什么是素质（参考后面的案例，对象录 入稿） 什么是人才素质测评（参考后面课程录 入稿）
人员测评与选拔导论ppt课件
人员测评与选拔导论
17
第二节 素质测评主要类型
无目标测评：述职、小结与访谈
测 常模参照性测评: 晋升测评、公务员选拔
评
人员测评与选拔导论
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一、选拔性素质测评
（一）流 程图
分析合格求职者之间的素质差异及其表征
从所有能够揭示求职者素质差异的特征与 标志中选定几个最主要的特征与标志
以具体指标界定所选定的主要特征与标志
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分测评者
调整数据控制误差
满意否
否
是
报告素质测评结人果员测，评为与选选拔拔导论优秀求职者提供依据
人被淘汰。
效标参照性测评：飞行员的录用与选拔
效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一 般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞 机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。
人员测评与选拔导论
18
单项测评:企业诊断与人员培训过程
测 评 范 围
心理素质是其他一切素质发展与事业成功的关键因素。 品德素质测评成为素质测评的重点。
人员测评与选拔导论
13
个体素质构成
• 五素质：
德、才、学、识、体
• 三素质：
德、智、体
人员测评与选拔导论
14
二、素质测评
（一）基本界定：
测评主体采用科学的方法、收集被测评者 在主要活动领域中的表征信息，针对某一 素质测评指标体系作出量值或价值的判断 过程，或者直接从所收集的表征信息中引 发与推断某些素质特征的过程。
人才素质测评与选拔概论
四、管理功能：使被测者了解和认识标准和要求， 从而激发出教育管理的自觉性和责任感，使管理科学 化、现代化，克服主观经验管理的局限性。
人员素质测评的作用
人员素质测评无论是对人们的日常生活还是职业生涯 都具有重要的指导作用；对于人力资源管理与开发的 积极作用更是非同一般。具体来说其作用重要在于： 1.对于个体的人来讲，测评是个体了解自我、设计人 生的基础； 2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、育才的前 提； 3.对于社会来讲 ,测评是促进人的全面 发展的手段和措施。 4.总体来说，具有甄选、安置、考核 和培训的作用。
抱着破釜沉舟的信念，叶平以带着一种异于寻常的积极与虔诚 参加了这次竞选活动，经过大量的背景材料审查和一般性知识 测试以及能力考察，他和另外三个人进入了最后阶段的心理素质测 评，如果不出意外，他们4个人将成为下一步财务部、信息部与综 合办公室等几个部门的主管人选。当最后一天的素质测评结束后， 叶平走出省委机关大门长出一口气，似乎将20多年的压抑和郁闷都 吐了出来。
异想天开的点子； 5. 纯粹的完美主义者、富于幻想，到了理想主义的程度。
其它几项关于个性和兴趣的测评，也呈现了一致的结果， 如：难以接受自上而下的权威；对于循规蹈矩的制度有着 本能的反感；难以容忍现实中的不完美现象；工作行为中经常 充满矛盾等。
叶平的困惑说明了什么
冰山素质模型
表层的绩效与行为表现
中层的知识、技能、才能、 态度、行为风格与特征
内在动机、观念（世界观、人生 观与价值观）、思想与潜在素质
四、素质测评的类型与模型
选拔 诊断 考核 开发 配置 了解
素质测评运用原则
全面测评与择优开发 发现不足与整体协调 分项诊断与综合开发 统一标准与量材开发 自我测评与外部强化 他人测评与自我激励 模糊测评与精心指导 相互比较与职业发展
人员选拔与测评第1章
第一，它的测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定。
第二，比较注重素质的现有差异而非素质发展的原有基础 或发展过程的差异。
第三，具有概括性的特点。
第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。
明确被鉴定的对象与内容 确定达到测评目标要求的 事实依据，制定测评细则 向测评者讲解测评细则与测评要求 自我测评提供事实 群众测评提供事实 知情人测评提供事实 专家测评综合判断
第二节 素质测评主要类型
按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评 与效标参照性测评。 按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评。 按照测评技术与手段划分，有定性测评与定量测评 以及包括模糊综合测评在内的中性测评；
按测评目的与用途划分，有选拔性测评、诊断性测
评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
遗传 获得
学校教育程度 文化素质 自我学习程度 社会化程度
素质
品德素质
政治品质素质 思想品质与创新意识 道德品质 知识 智能 技能 才能 心理健康素质 其它个性素质
智能素质
心理素质 图1-1-1：素质构成体系
第一节 基本概念
二、素质测评
（一）基本界定
素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评 者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体 系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信 息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 素质测评的定义，首先由两部分组成：前一部分主要是 “测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。 “科学 方法” ,“主要活动领域”， “素质测评指标体系” ;“引发” 与“推断”， “测评主体” 。
一、选拔性素质测评
选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这
《人员素质测评》讲义
《人员素质测评》讲义目录1 素质测评导论 (2)1.1 素质测评的概念 (2)1.2 素质测评的功能与作用 (6)1.3 素质测评的发展历程 (8)1.4 案例分析 (10)2 素质测评的原理与基本方法 (12)2.1 素质测评的基本过程 (12)2.2 素质测评的基本原理 (12)2.3 素质测评的主要原则 (16)2.4 素质测评方法 (17)3 人员素质测评标准化 (19)3.1 素质测评指标的构成 (19)3.2 测评指标的制定 (21)3.3 基于胜任力的素质测评指标体系 (27)4 心理测验方法 (28)4.1 心理测验概述 (28)4.2 成就测验 (29)4.2 智力测验 (30)4.3 能力倾向（性向）测验 (33)4.3 个性（人格）测验 (35)5 面试方法 (38)5.1 概述 (38)5.2 面试的基本步骤与技巧 (39)6 评价中心 (41)6.1 概述 (41)6.2 设计方法与应用 (42)6.3 问题与改进 (43)7 素质测评质量分析 (45)7.1 效度 (45)7.2 信度 (48)8 测评结果分析与报告 (50)8.1 内容分析 (50)8.2 测评报告 (51)1 素质测评导论[2学时]【主要内容】素质测评的概念、素质测评的功能与作用、素质测评的发展历程。
【重点】素质测评的概念、素质测评的功能与作用；【难点】素质的概念、素质测评的概念要把握一个人的发展潜力、个性特点等心理特征，就需要进行人才素质测评。
人才测评可以全面反映一个人的素质，可以为人力资源的决策、管理、培训提供辅助手段。
人才测评包括测量和评价两个部分，测量注重定量分析，而评价注重定性综合。
1.1 素质测评的概念人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段，它综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评，为企事业单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考依据，同时也为个人的发展提供咨询。
第1讲 人才素质测评与选拔概论
1988年，他带着“青年突击手”的称号被抽调到县委经委企管 科工作。8年的公务员生涯中，他的工作围着企业转了一圈。
无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理， 他都成了专家。同时，出于好玩也出于无聊，他还考出了自学 考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书，考取了注册会计师 和注册律师证书。1996年，在他父亲去世的一个月后，他辞去 公职来到省城，以优异的成绩考入省委机关担任副处长职务。7年 自己特有的严谨态度对待工作，小心谨慎、一丝不苟又 尽善尽美，没想到，结果却是如此。他少小成名，年已不惑却 一事无成……
聘任制 党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制
主要适用于选拔任用地方党委、政府工作部门 的领导成员或者其人选，党政机关内设机构的领导 公开选拔 成员或者其人选，以及其他适于公开选拔、竞争上 竞争上岗 岗的领导职务。
公开选拔面向社会，竞争上岗在本单位或者本系 统内部进行。
当前人才选拔与任用的发展趋向：
人员素质测评,高等教育出版社,2003,
人员测评的理论与方法,中国劳动社会保障出版 社,2004
人事测评 当前人才测评与选拔的方式与发展趋势 案例分析与素质测评的必要性 素质测评的类型与模型 素质测评的作用与发挥 素质测评的经济价值分析
人才与人才素质测评
第1讲 人员素质测评概论
教学方法
讲授 个人课题研讨 案例分析 小组研修与模拟
参考书目
工作分析的方法与技术,中国人民大学出版 社,2002
现代人员素质测评,北京语言学院出版社,1995
职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版 社,1999
品德测评的理论与方法,福建教育出版社,1995
职业技能鉴定的理论与方法,中国经济出版 社,1997
第一章 人才素质测评测评概述 (《人才测评》PPT课件)
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第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础
一、理论基础
➢ （三）人才素质测评的基本原理
4.人与职位匹配原理：与职位匹配强调“人适其事”和
“事宜其人”的双向标准，根据个体不同的素质状况将其安排
在各自最合适的职位上，让个体在职位上发挥最大功效，从而
做到人尽其才。因此可以说，素质测评作为量“人”的尺子，
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本章知识结构图
人才素质测评：人力资源管理的基础
人才素质测评 概念与类型
素人人 质、 才 才 测素素 评质质 与测测 人评评 才的的 素类特 质型征 测及 评其 的内 概涵 念
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人才素质测评理论基础与 学科基础
人
人
才
才
素
素
质
质
测
测
评
评
的
的
基
学
本
科
原
基
理
础
人才素质测评的原则 与作用定位
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选拔型人才素质测评实施流程 开始
组织测评需求分析 工作分析、岗位职责与素质要求
确定测评对象及其初步分析 构建测评指标体系
测评方法选择及其实施 测评结果分析、总结与筛选结果
调整测评数据与控制误差 测评结果分析，为选拔提供依据
结束
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二、人才素质测评的类 型
➢ （二）配置型人才素质测评
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第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础
一、理论基础
➢ （三）人才素质测评的基本原理
2.个体素质差异原理：素质差异是指人与人之间在素质 内容上所存在的差异，是个体差异的一个方面。素质差异虽 然极其复杂，但可以归纳为两个方面：一是个体倾向性的差 异；二是个性心理特征的差异。
人员素质测评备课大纲精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版第一讲素质测评导论及原理、测评标准体系构建教材第1、4、6章合并素质，现代汉语解释为人或事物本来的特点或性质。
从心理学角度讲，素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。
本书的界定：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
素质包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展，工作潜力和工作成就的提高起到决定性作用。
具体分析：1、任何一个个体的成就与发展，都离不开其优良的素质。
如，世界上较为著名的企业家与政治家，都具有喜欢冒险、精神饱满、乐观自信、健谈开朗、心雄志壮等共同的素质。
2、素质只是事业成功、发展顺利的静态条件，还需动态条件（素质功能的发挥及其制约）的保证。
3、素质与绩效、素质与发展都是互为表里的。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
（二）素质的特点1、原有基础重要性2、稳定性3、可塑性4、内在性5、表出性6、差异性7、综合性8、可分解性9、层次性与相对性核心素质基本素质（三）图1-1 P5（四）素质测评1、含义指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程,例如,企业人员招聘录用,一般是采用情况登记,面试甚至试用的测评技术,收集应聘人员的行为事实,然后针对岗位所需要的素质,作出有或无,多或少,高或低,优或劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断2、作用①提升人力资源管理效率②是人力资源管理的关键技术③是人事决策的重要工具3、确保人才素质测评成功的关键要求①测评目的②测评指标及标准③测评方法④测评流程⑤测评数据整合⑥测评报告⑦测评结果反馈⑧测评结果应用⑨测评人员水平⑩领导者支持4、测评标准——实现3个匹配（人人匹配，人职匹配，人企匹配）教材第6章①合格标准②胜任力标准举例：参考书 P29 表2-4二、素质测评的主要类型（包括种类和含义）1、选拔性素质测评2、配置性素质测评3、开发性素质测评4、诊断性素质测评5、考核性素质测评三、素质测评的理论分析（教材第4章）（一）人事配置原型1、人员素质测评的一个简化原型：螺母螺栓相配套。
人员素质测评概论
否 满意否
是 报告素质测评结果为选拔优秀
求职者提供据
人员素质测评概论
（二）配置性测评
以人力资源的合理配置为目的，实现 人事相匹配，人适其事，事得其人， 人尽其才，才尽其用，用显其效。 针对性原则 客观性原则 严格性原则 准备性原则
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人员素质测评概论
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如健康状况、视力、听力、体力、体 能等一般生理指标，智力、人格等心 理特点。
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人员素质测评概论
1.人员素质
影响个体（个人）从事一定活动的自 身因素，它区别于对于一定群体活动 方向、性质、效率和方式的影响因素， 是个体固有的特点而非源于环境的 规定性。
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人员素质测评概论
2.素质的结构
人员素质测评概论
二.发展历史
• (一)我国人员测评发展过程
1．我国古代人员测评具有辉煌的历史 （1）我国历史上有最严格完善的官员选拔制
度和方法 （2）我国历史上有关人员测评的思想非常丰
富 （3）我国古代的人员测评技术遥遥领先于世
界
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人员素质测评概论
2．我国近现代人员测评与选拔
• 引进阶段(20世纪初---建国前) 1917年蔡元培在北大建立中国第一个心
• 按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个 人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级 测评。
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人员素质测评概论
（一）选拔性测评
选拔性测评是以选拔优秀人员为目的 的素质测评。
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人员素质测评概论
1、选拔性测评的特点
➢ 强调区分功能 ➢ 测评标准的刚性最强 ➢ 测评过程强调客观性 ➢ 测评指标具有选择性 ➢ 测评结果有可能是等级或者是分数