岗位难度系数评价分析方法
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最新整理平衡部门间绩效考核差异方法平衡部门间绩效考核差异方法一、问题1、公司实行季度考核，按分数对应等级进行绩效奖金核算2、部门考评主体不同、性质不同，绩效分数失衡，如何平衡绩效分数二、分析建议这个问题其实我在大概5、6年前就在思考，当然，实践证明，没有一种方法能100%解决这个问题。
我们只能通过不同方法的结合运用，达到一定程度上的最优。
1、难度系数调整法（1）方法：在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，以“难度系数”的形式设立，与考核的结果相乘，来进行修正，从而使总体得分更为客观。
（2）举例：公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，其指标完成的难度系数可以设为1.2，而对后勤人员的考核比较宽松，则系数可以设为1或者0.9。
（3）注意：难度系数的核定，需要进行岗位分析、多...一、问题1、公司实行季度考核，按分数对应等级进行绩效奖金核算2、部门考评主体不同、性质不同，绩效分数失衡，如何平衡绩效分数二、分析&建议这个问题其实我在大概5、6年前就在思考，当然，实践证明，没有一种方法能100%解决这个问题。
我们只能通过不同方法的结合运用，达到一定程度上的最优。
1、难度系数调整法（1）方法：在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，以“难度系数”的形式设立，与考核的结果相乘，来进行修正，从而使总体得分更为客观。
（2）举例：公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，其指标完成的难度系数可以设为1.2，而对后勤人员的考核比较宽松，则系数可以设为1或者0.9。
（3）注意：难度系数的核定，需要进行岗位分析、多加考证，并且最好在高层会议上通过，经各部门认可，否则容易引发新的矛盾。
2、离散系数调平法（1）方法：通过数学系数的调整，强行拉平各个部门的分数差异，简而言之，就是通过离散系数，拉平整体水平。
设立公司的整体绩效基准分（可以是全体员工绩效考核的平均数），对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整：设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D。
岗位难度系数评价分析方法
岗位难度系数评价分析方法摘要：为了全面反映岗位劳动差别，贯彻按劳分配原则，首先对生产岗位进行劳动评价以确定岗技工资的标准，生产岗位的劳动评价是指通过对不同的工作岗位在生产过程中承担的责任，对技术能力的要求，劳动强度和劳动条件等各要素的差别，进行科学的测评和计量，综合评价不同岗位的劳动价值，从而划分岗位等级和确定相应的岗位工资级别。
关键词：岗位难度系数评价指标体系1 生产岗位劳动评价指标体系生产岗位劳动评价指标体系由劳动责任、技术要求、劳动强度和劳动条件四大要素组成。
四大要素分解为12个因素，每个因素按不同程度划分分级标准，同时按各因素的重要性确定最高分和级差，组成岗位劳动评价指标体系。
1.1 劳动责任：是指劳动岗位所承担的责任。
劳动责任是岗位劳动评价划分岗位等级的重要因素。
为了充分体现劳动岗位在生产、安全、质量上的责任，劳动责任分解为“岗位责任”、“安全责任”、“质量责任”三项因素。
1.2 技术要求：是指不同的劳动岗位对技术水平和专业基础知识的要求。
不同岗位有不同的技术要求，反映了不同的岗位等级。
技术要求分解为“作业、操作难易程度”、“工作对象复杂程度”和“技术知识要求”三项因素。
1.3 劳动强度：是指不同岗位在生产过程中对劳动者要求体力和脑力的消耗程度和疲劳程度。
劳动强度分解为“体力劳动强度”、“脑力劳动强度”和“工作班制”三个因素。
1.4 劳动条件：是指劳动场地的客观环境对劳动者健康的影响程度。
劳动条件分解为“危害程度”、“危险程度”和“工作环境”三项因素。
2 岗位因素及分级以上四大要素分解为十二项因素，每项因素分为五级、一级为最高，五级为最低。
2.1 岗位责任是以岗位分类为基础，以岗位责任制为依据，按在生产过程中所处的地位分级。
直接生产的主要岗位为一级，后勤服务一般岗位为五级。
２.2 安全责任：按可能产生事故的机率和可能产生危害的严重程度分级。
可能产生事故的机率高和程度严重的为一级，可能产生事故的机率低和危害程度很轻的为五级。
中智“Talent”岗位价值评估体系介绍
岗位价值评估的原则
岗位评估的对象是“岗位”，将“岗位”在“公司整体”范围内进行比较。只考虑“岗 位”在正常岗位运行状态、正常绩效结果的下，客观公正的进行岗位价值评估。
客观公正,严格 按照岗位职责 等进行判断 避免对某些岗 位的偏见或认 知偏差影响结 果
评估的对象是 岗位
公司整体
岗位正常绩效 情况
正常运行的情 景出发
中智”Talent” 岗位价值评估体 系介绍
目录
岗位价值评估概念和发展 岗位价值评估的作用 岗位价值评估的原则和流程 中智“Talent”岗位价值评估体系介绍
什么是岗位价值评估
ห้องสมุดไป่ตู้
PART
01
书面定义：岗位价值评估是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对 岗位的工作任务、繁简难易程度、影响大小、所需资格条件等方面进行系统 评比与估算，得出的各个岗位在组织中的价值顺序，是薪酬设计决策的关键 环节。
人员适岗性评估
通过职位评估可以确定职位的相对重要性等级。评估因素和纬度也同时适用于
对职位任职者的评估，二者比较即可得出匹配程度的差异（适岗程度）； 适岗程度可作为任职者定薪与拟定员工继任计划的基础。
A B I C F J E D G
H
任职者
职位
K L N
M
O
目录
岗位价值评估概念和发展 岗位价值评估的作用 岗位价值评估的原则和流程 中智“Talent”岗位价值评估体系介绍
回归岗位本质
而不是任职者
而不是部门
不能考虑超强 绩效或不能胜 任的状态
不能让偶尔发 生的特殊情况 影响判断
不要受现有的 岗位级别､工资 级别等因素的 影响
岗位难度系数评价分析方法
摘要：为了全面反映岗位劳动差别，贯彻按劳分配原则，首先对生产岗位进行劳动评价以确定岗技工资的标准，生产岗位的劳动评价是指通过对不同的工作岗位在生产过程中承担的责任，对技术能力的要求，劳动强度和劳动条件等各要素的差别，进行科学的测评和计量，综合评价不同岗位的劳动价值，从而划分岗位等级和确定相应的岗位工资级别。
关键词：岗位难度系数评价指标体系1生产岗位劳动评价指标体系生产岗位劳动评价指标体系由劳动责任、技术要求、劳动强度和劳动条件四大要素组成。
四大要素分解为12个因素，每个因素按不同程度划分分级标准，同时按各因素的重要性确定最高分和级差，组成岗位劳动评价指标体系。
1.1劳动责任：是指劳动岗位所承担的责任。
劳动责任是岗位劳动评价划分岗位等级的重要因素。
为了充分体现劳动岗位在生产、安全、质量上的责任，劳动责任分解为“岗位责任”、“安全责任”、“质量责任”三项因素。
1.2技术要求：是指不同的劳动岗位对技术水平和专业基础知识的要求。
不同岗位有不同的技术要求，反映了不同的岗位等级。
技术要求分解为“作业、操作难易程度”、“工作对象复杂程度”和“技术知识要求”三项因素。
1.3劳动强度：是指不同岗位在生产过程中对劳动者要求体力和脑力的消耗程度和疲劳程度。
劳动强度分解为“体力劳动强度”、“脑力劳动强度”和“工作班制”三个因素。
1.4劳动条件：是指劳动场地的客观环境对劳动者健康的影响程度。
劳动条件分解为“危害程度”、“危险程度”和“工作环境”三项因素。
2岗位因素及分级以上四大要素分解为十二项因素，每项因素分为五级、一级为最高，五级为最低。
2.1岗位责任是以岗位分类为基础，以岗位责任制为依据，按在生产过程中所处的地位分级。
直接生产的主要岗位为一级，后勤服务一般岗位为五级。
2.2安全责任：按可能产生事故的机率和可能产生危害的严重程度分级。
可能产生事故的机率高和程度严重的为一级，可能产生事故的机率低和危害程度很轻的为五级。
2.3质量责任：按不同岗位在生产过程中，对企业最终生产、经营成果的影响程度分级，影响程度大并负主要责任的为一级，影响程度小负一般责任的为五级。
公司岗位价值评估报告
公司岗位价值评估报告Newly compiled on November 23, 2020浙江X X公司岗位价值评估报告目录（1）岗位价值评估过程概述 (003)（2）岗位价值评估结果排名 (014)（3）岗位价值系数测算 (019)（4）岗位薪酬层级关系图 (020)（5）岗位价值评估模型 (032)1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
2、岗位价值评估的三个基本特点：（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义；（2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性；（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。
3、关于岗位价值评估的理解：（1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值；（2）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析；（3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心；（4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采用不同的衡量尺度。
4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位员工参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个别C、D层级岗位）进行了评价。
5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发现大面积的不合格数据，所以我们视本次岗位价值评估结果为有效。
6、XX的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。
7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。
B层级岗位价值排名表1：层差计算表2：岗位价值系数计算B层级薪酬层级关系图(正部级)B层级薪酬层级关系图(副部级)C层级薪酬层级关系图C层级薪酬层级关系图E层级薪酬层级关系图第五部分：岗位价值评估模型XX岗位价值评估模型。
分析方法Pa
•要素比较法•评分法•因素比较法•因素评价法要素比较法要素比较法（Factor Comparison）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。
具体办法和步骤如下：第一步，提供工作信息。
该方法需要细致和完备的工作分析。
包括：对评估委员会进行评估的各要素进行描述和说明，这些要素可以称之为要素指标。
通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。
第二步：选择标准工作。
有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（工种）。
以这些工作作为工作分级和排序的依据。
第三步：把工作要素指标排序。
例如，把选择出来的5个要素指标排序。
排列的依据是对工作的描述和工作种类。
实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。
（见下表）工作要素评价各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。
例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。
第四步：分要素的配置工资率。
工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：工作要素与小时工资率第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表：不同工种工资率及其要素构成单位：美元第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。
该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：工资要素级别比较表评分法评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。
这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。
然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。
在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。
其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会”（NEMA）和“全国金属贸易协会”（NMTA）中实行，而至今经过某些修改仍在很多企业使用。
岗位难度系数设定方法简介
岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
一般来讲，岗位价值评估的方法可以分为两大类，即基于市场的评估方法和基于工作内容的评估方法。
基于市场的评估方法方案用市场资料来决定岗位价值的差异。
很多公司选择基于市场的评估方法是因为他们希望制定的工资水平和市场水平相比不会过高或过低。
基于工作内容的评估方法方案强调公司内部的价值体系，它可以根据每一个岗位在公司的战略角色来建立内部岗位价值等结构。
在人力资源管理发展的过程中，产生了很多岗位价值评估的方法，常用的方法有岗位分类法、简单排序法、配对比较法、交替排序法、岗位参照法、分数分析法、因素计分法等，其中岗位分类法。
简单排序法、配对比较法、交替排序法属于定性评价，而分数分析法、因素计分法属于定量评价。
1、分类法指将公司所有岗位根据岗位工作职责、任职条件等方面的不同要求，将其分为不同的类别。
比如按照岗位层级可以分为：经营层岗位、管理层岗位和基层操作层岗位；按照不同序列又分为行政人事类岗位、财务投资类岗位、营销类岗位、技术研发类岗位和生产制造类岗位等。
然后根据每一类岗位确定一个岗位价值范围，并且对同一类岗位进行排序，从而确定每一个岗位的相对价值。
2、简单排序法根据一个简单的标准，如工作复杂性或工作对公司竞争战略的重要性，把所有的岗位从高到低进行排序。
这种方法需要对每个岗位完整地进行考虑和分析。
通过适用于岗位比较简单的公司，对于很多大公司来说，采用这种方法需要以部门为单位给每个部门的岗位进行排序，再对每个部分进行排序，并确定相应的系数，通过系数进行转化，确定每个岗位的价值大小。
简单排序法需要参与排序的人要对所有岗位的情况非常了解，排序结果的处理可以用简单算数平均，也可以根据评分人对岗位的熟悉情况进行加权平均。
岗位难度系数设定方法简介[精品文档]
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【岗位难度系数设定方法简介】1、生产岗位劳动评价指标体系生产岗位劳动评价指标体系由劳动责任、技术要求、劳动强度和劳动条件四大要素组成。
四大要素分解为12个因素，每个因素按不同程度划分分级标准，同时按各因素的重要性确定最高分和级差，组成岗位劳动评价指标体系。
1.1 劳动责任：是指劳动岗位所承担的责任。
劳动责任是岗位劳动评价划分岗位等级的重要因素。
为了充分体现劳动岗位在生产、安全、质量上的责任，劳动责任分解为“岗位责任”、“安全责任”、“质量责任”三项因素。
1.2 技术要求：是指不同的劳动岗位对技术水平和专业基础知识的要求。
不同岗位有不同的技术要求，反映了不同的岗位等级。
技术要求分解为“作业、操作难易程度”、“工作对象复杂程度”和“技术知识要求”三项因素。
1.3 劳动强度：是指不同岗位在生产过程中对劳动者要求体力和脑力的消耗程度和疲劳程度。
劳动强度分解为“体力劳动强度”、“脑力劳动强度”和“工作班制”三个因素。
1.4 劳动条件：是指劳动场地的客观环境对劳动者健康的影响程度。
劳动条件分解为“危害程度”、“危险程度”和“工作环境”三项因素。
2、岗位因素及分级以上四大要素分解为十二项因素，每项因素分为五级、一级为最高，五级为最低。
2.1 岗位责任是以岗位分类为基础，以岗位责任制为依据，按在生产过程中所处的地位分级。
直接生产的主要岗位为一级，后勤服务一般岗位为五级。
2.2 安全责任：按可能产生事故的机率和可能产生危害的严重程度分级。
可能产生事故的机率高和程度严重的为一级，可能产生事故的机率低和危害程度很轻的为五级。
2.3 质量责任：按不同岗位在生产过程中，对企业最终生产、经营成果的影响程度分级，影响程度大并负主要责任的为一级，影响程度小负一般责任的为五级。
2.4 作业、操作难易程度：按岗位作业的工艺复杂程度或操作的难易程度分级。
工艺复杂、精密度要求高，操作难度大、技术要求高的为一级，作业简单、操作单一的为五级。
难度系数分析
难度系数分析一、引言难度系数是指在进行各种考试、测试或测量活动时，用来衡量题目或任务难易程度的一个指标。
难度系数的分析对于评估考试的质量、设计合适的教学内容以及提高学生学习效果都具有重要意义。
本文将探讨难度系数的概念、计算方法和分析应用。
二、难度系数的概念难度系数是指题目或任务的难易程度，通常用百分比表示。
一般来说，难度系数介于0和1之间，越接近0表示越难，越接近1表示越容易。
在该项评估指标中，0.5被认为是一个中等难度的标准。
三、难度系数的计算方法1. 直接计算法：通过统计考试中某题目的正确率来计算难度系数。
计算公式为：难度系数=该题目的正确人数/总人数。
2. 排名计算法：将所有考生按成绩从高到低排名，然后计算该题目被答对的比例。
计算公式为：难度系数=排名在该题目上答对的人数/总人数。
3. 维度计算法：针对复杂的题目或任务，将其分解为多个维度，并计算每个维度上的难度系数，最后综合得出最终的难度系数。
四、难度系数的分析应用1. 教学评估：难度系数可以帮助教师评估教学活动的难易程度，以便调整教学内容和方法，提高学生的学习效果。
2. 考试设计：通过分析历史考试的难度系数，考试设计者可以合理设置试题难度，保证考试的公平性和准确性。
3. 考试评价：难度系数可以作为评价考试质量的一个重要指标，从而帮助决策者判断考试难度是否合理，是否符合教学目标。
五、难度系数分析的注意事项1. 样本数量：难度系数的计算结果受样本数量的影响，样本数量越大，结果越可靠。
2. 题目质量：难度系数的计算结果还受题目本身难度的影响，题目设计合理与否会直接影响难度系数的准确性。
3. 考生特点：考试中的考生群体特点也会对难度系数产生影响，因此在分析难度系数时需要考虑考生的背景、能力水平等因素。
六、结论通过难度系数的分析，我们可以更好地了解题目或任务的难易程度，并据此进行教学评估、考试设计和评价。
然而，在进行难度系数分析时需要注意样本数量、题目质量和考生特点等因素，以保证分析的准确性和可靠性。
企业人力资源考核难度系数
企业人力资源考核难度系数
企业人力资源考核的难度系数主要取决于以下几个方面：
1. 多维度评估：人力资源考核需要从多个维度进行评估，如工作绩效、能力素质、态度行为等。
每个维度都需要有明确的评估标准和方法，这增加了考核的复杂性。
2. 主观性与客观性的平衡：考核过程中往往涉及到主观性的评价，如上级对下级的评价。
为了确保公平性和准确性，需要尽量减少主观因素的影响，同时找到客观的衡量指标，这需要在实践中不断探索和平衡。
3. 员工个体差异：每个员工都是独特的，具有不同的背景、能力和工作表现。
因此，在考核中需要充分考虑员工的个体差异，制定个性化的评估方案，以确保考核结果的准确性和公正性。
4. 动态环境：企业的经营环境和战略目标可能会发生变化，这要求人力资源考核能够适应动态的环境，及时调整评估标准和方法，以保证考核结果与企业战略的一致性。
5. 数据收集与分析：人力资源考核需要收集和分析大量的数据，包括员工的工作成果、绩效指标、反馈等。
数据的准确性、完整性和及时性对于考核结果的可信度和有效性至关重要。
综上所述，企业人力资源考核的难度系数较高。
为了降低难度，企业可以采取一些措施，如建立明确的考核标准和流程、培训评估人员、引入先进的考核工具等，以提高考核的准确性和公正性。
同时，企业还应注重与员工的沟通和反馈，让员工了解考核的目的和意义，促进员工的自我发展和提升。
管理难度系数测评方案
管理难度系数测评方案一、目的为了客观评估公司各部门的管理难度系数，进一步优化组织结构，提高管理效率，特制定本测评方案。
二、测评原则1. 公平公正：确保测评过程和结果公开透明，不受任何个人或部门的影响。
2. 科学合理：采用多维度、多层次的测评方法，确保结果客观、准确。
3. 可操作性强：方案简单易行，便于各部门参与和执行。
三、测评指标1. 人员规模：员工数量较多的部门管理难度相应较大。
2. 业务复杂性：涉及业务种类多、流程复杂的部门管理难度较大。
3. 沟通协调难度：与其他部门沟通协调频繁、难度大的部门管理难度较大。
4. 员工素质：员工素质参差不齐的部门管理难度较大。
5. 团队稳定性：员工流动率高、团队稳定性差的部门管理难度较大。
四、测评方法1. 数据收集：收集各部门的人员规模、业务种类、与其他部门的沟通频率等相关数据。
2. 数据分析：对收集的数据进行整理、分类和比较，计算出每个部门的各项指标得分。
3. 加权汇总：根据各指标的重要程度，赋予相应的权重，对得分进行加权汇总，得出各部门的管理难度系数。
4. 结果呈现：将测评结果以图表、报告等形式呈现，便于公司领导层了解各部门的管理难度系数。
五、实施与监督1. 成立测评小组：由公司领导、人力资源部门及各部门负责人组成测评小组，负责方案的实施与监督。
2. 定期测评：每年进行一次管理难度系数测评，以适应公司业务发展和组织结构的变化。
3. 结果反馈：将测评结果反馈给各部门，以便其了解自身的管理难度系数，并针对不足之处进行改进。
4. 调整优化：根据实际运行情况，对测评方案进行适时调整优化，确保其科学合理、可操作性强。
医院科室系数评价实施办法
薪酬分配是医院人力资源管理中的热点和难点问题。
景惠在长期的人力资源管理咨询中，时常会做员工关注热点问题的调查，在几十家医院的调查中，员工最关注的前三个问题是：薪酬待遇、职称晋升和个人发展空间。
因此，建立一套科学、合用、让员工感觉到公平并能认可的绩效和薪酬分配体系，对于调动员工的工作积极性具有非常重要的作用。
长期以来，医院通过全成本核算来确定各科室的收支节余，然后再按各科室收支节余的一定比例提取绩效工资(奖金)。
但国家制定医疗服务收费价格时并未遵循市场价值的原理，有许多项目含有的“人为因素”比较多，单纯依靠业务收入和收支节余并不能准确反映医务人员的价值贡献。
同时，医疗工作是协作性非常强的工作，一个治疗项目的完成需要医院各部门、各科室、各专业、各岗位人员的高度协调与配合，在分配中必须综合考虑工作量、业务量、成本支出、技术含量以及风险责任等因素。
因此，景惠在薪酬分配中引入了科室系数的概念，并建立系数的评价方法，通过系数来确定科室在整个医院经营管理之中的价值贡献。
科室系数评价是指在对医院组织结构进行全面分析、整理并重新设计的基础上，清晰界定各科室的分工与协作、职责与权限后，采用统一的评价标准，通过对科室的工作风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值等科室特征进行评价，以认定科室在医院整体组织结构中的相对价值，据此确定科室系数，并结合岗位系数综合应用，平衡医院内部公平性，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。
科室系数评出后，可广泛应用在医院的专业技术职务聘任、职务补贴以及员工薪酬分配等多个方面。
1．在专业技术聘任中的应用医院在实施专业技术职务聘任中，往往会按照定岗定编方案所设置的人员职数进行配置，但各科室的风险、工作负荷以及所产生的社会效益、经济效益是彻底不同的，如果人员总量和高、中、初级职位配置全部按规定的比例，一些工作量大，技术难度高，社会影响力强的科室就会感觉到不公平，此时，引入系数就可以比较好的解决这个问题。
指标难度赋权法
指标难度赋权法一、引言指标难度赋权法是一种常用于评价指标重要性的方法，其基本思想是通过计算指标的难度系数和赋权系数，从而确定每个指标的相对重要程度。
本文将详细介绍指标难度赋权法的原理、计算方法以及应用场景。
二、指标难度系数指标难度系数是评价一个指标在样本中的分布情况的参数。
其计算方法如下：1. 将样本按照指标从小到大排序；2. 计算每个数据点在整个样本中所占的百分比，即为该数据点的累积频率；3. 将累积频率与该数据点所在位置进行比较，得到该数据点所在位置的累积频率与该位置上理论上应有的累积频率之差；4. 将所有数据点所得到的差值求和，并除以总样本量，即为该指标的难度系数。
三、指标赋权系数指标赋权系数是根据专家意见或者实际情况确定每个指标相对于其他指标所占比重的参数。
其计算方法有多种，常见方法包括主观赋权法和客观赋权法。
1. 主观赋权法：通过专家意见或者问卷调查等方式，确定每个指标相对于其他指标的权重；2. 客观赋权法：根据实际情况，通过统计分析、回归分析等方法，确定每个指标相对于其他指标的权重。
四、指标难度赋权法的计算方法指标难度赋权法的计算方法如下：1. 对每个指标进行难度系数的计算；2. 对每个指标进行赋权系数的确定；3. 将每个指标的难度系数乘以其对应的赋权系数，得到该指标的加权难度系数；4. 将所有指标的加权难度系数求和，得到总加权难度系数；5. 按照各个指标加权难度系数在总加权难度系数中所占比例，确定各个指标在总评价中所占比重。
五、应用场景1. 企业绩效评价：通过对企业各项绩效指标进行难度和赋权分析，确定各项绩效在企业整体绩效中所占比重，并为企业提供改进建议；2. 教育评价：通过对学生各项能力和素质进行评估，确定学生在整体教育中所占比重，并为学生提供个性化发展建议；3. 医疗评价：通过对医院各项指标进行评估，确定医院在整体医疗中所占比重，并为医院提供改进建议。
六、总结指标难度赋权法是一种简单易行、有效可靠的指标评价方法，其应用场景广泛，可以为企业、教育、医疗等领域提供有力的决策支持。
修正系数
（1）方法一：在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，并赋予一定的权重。
比如，公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，而对后勤人员的考核比较宽松。
在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数，而后勤人员得分较低，从而使总体得分更为客观。
（2）方法二：这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立，与考核的结果相乘，来进行修正。
比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为80*1.2=96分。
也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。
（1）方法一：设立公司的整体绩效基准分（可以是全体员工绩效考核的平均数），对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整，具体设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相尽的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。
示例：某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。
其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=1.13.与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-（80-75）=75分，其绩效考核系数为B2= B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-（70-75）=85分，其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.（2）方法二：在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下办法进行调整：第一，可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。
实施难度划分文字
实施难度划分文字一、引言在进行项目管理和任务规划时，难度划分是非常重要的一环。
合理的难度划分可以有效地提高工作效率和质量，避免任务过于艰巨或过于简单。
本文将介绍难度划分的重要性以及如何进行难度划分。
二、难度划分的重要性1.提高工作效率：通过对任务进行难度划分，可以更好地安排资源和时间，避免资源的浪费和时间的延误。
合理的难度划分可以使团队成员在完成任务时更加专注和高效。
2.提高工作质量：合理的难度划分可以使团队成员在完成任务时更加全面和细致，避免遗漏和错误。
高质量的工作成果可以提升整个项目的水平和声誉。
3.提升团队士气：通过合理的难度划分，可以使团队成员感到成就感和满足感。
完成难度适中的任务会增加团队成员的自信心和工作动力。
三、如何进行难度划分1.明确任务目标：在进行难度划分之前，首先需要明确任务的具体目标和要求。
只有明确了任务目标，才能更好地进行难度划分。
2.分解任务步骤：将任务分解为多个步骤或子任务，并确定每个步骤的难度级别。
可以根据任务的复杂程度、所需技能和知识等因素来评估难度级别。
3.评估资源和能力：评估团队成员的能力和资源的可用性，根据实际情况来确定任务的难度级别。
如果团队成员的能力较强或资源较丰富，可以适当提高任务的难度级别。
4.考虑时间限制：考虑任务的时间限制，确定任务的难度级别时需要考虑任务所需时间和团队成员的工作量。
如果时间较紧迫，可以适当降低任务的难度级别。
5.灵活调整：在任务进行过程中，根据实际情况和团队成员的反馈，灵活调整任务的难度级别。
适当增加或减少任务的难度，以保证任务的顺利进行。
四、结论难度划分是进行项目管理和任务规划的重要环节。
合理的难度划分可以提高工作效率和质量，提升团队士气。
在进行难度划分时，需要明确任务目标，分解任务步骤，评估资源和能力，考虑时间限制，并灵活调整任务的难度级别。
通过合理的难度划分，可以使团队成员更好地完成任务，达到预期目标。
招聘难度系数表
招聘难度系数表1. 介绍招聘是企业发展的重要环节之一，而招聘难度系数表是一种用来评估和衡量招聘难度的工具。
通过对招聘过程中的各个环节进行评估和分析，可以更好地了解招聘难度的程度，为企业招聘工作提供参考和指导。
本文将详细介绍招聘难度系数表的相关内容。
2. 招聘难度系数表的构成招聘难度系数表通常由多个指标构成，这些指标反映了招聘过程中的各个环节和因素。
常见的指标包括：2.1 岗位需求度岗位需求度是指企业对某个职位的需求程度，包括岗位的紧缺程度、岗位的重要性等。
岗位需求度越高，招聘难度也越大。
2.2 岗位竞争度岗位竞争度是指某个职位的竞争程度，包括求职者对该职位的关注度、求职者之间的竞争情况等。
岗位竞争度越高，招聘难度也越大。
2.3 招聘途径多样性招聘途径多样性是指企业用来发布招聘信息和吸引求职者的渠道多样性程度，包括线上招聘平台、校园招聘、内部推荐等。
招聘途径多样性越高，招聘难度也越大。
2.4 招聘流程复杂性招聘流程复杂性是指企业招聘过程中的各个环节的复杂程度，包括简历筛选、面试、笔试等。
招聘流程复杂性越高，招聘难度也越大。
2.5 候选人素质要求候选人素质要求是指企业对求职者的技能、经验、学历等方面的要求程度。
候选人素质要求越高，招聘难度也越大。
3. 招聘难度系数表的应用招聘难度系数表可以帮助企业更好地评估和衡量招聘难度，为招聘工作提供参考和指导。
具体应用包括：3.1 招聘策略制定根据招聘难度系数表的评估结果，企业可以制定相应的招聘策略。
例如，对于招聘难度较高的职位，可以采取更灵活的招聘方式，如提高薪资待遇、加大宣传力度等。
3.2 招聘资源配置招聘难度系数表可以帮助企业更合理地配置招聘资源。
通过评估各个招聘环节的难度程度，企业可以决定在不同环节上投入更多或更少的资源，以达到最佳的招聘效果。
3.3 招聘效果评估招聘难度系数表可以用于评估招聘效果。
通过对实际招聘过程和结果进行对比分析，企业可以了解自身招聘工作的优劣势，并作出相应调整和改进。
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岗位难度系数评价分析方法
作者：李爱华
来源：《中小企业管理与科技·下旬》2010年第07期
摘要:为了全面反映岗位劳动差别,贯彻按劳分配原则,首先对生产岗位进行劳动评价以确定岗技工资的标准,生产岗位的劳动评价是指通过对不同的工作岗位在生产过程中承担的责任,对技术能力的要求,劳动强度和劳动条件等各要素的差别,进行科学的测评和计量,综合评价不同岗位的劳动价值,从而划分岗位等级和确定相应的岗位工资级别。
关键词:岗位难度系数评价指标体系
1 生产岗位劳动评价指标体系
生产岗位劳动评价指标体系由劳动责任、技术要求、劳动强度和劳动条件四大要素组成。
四大要素分解为12个因素,每个因素按不同程度划分分级标准,同时按各因素的重要性确定最高分和级差,组成岗位劳动评价指标体系。
1.1 劳动责任:是指劳动岗位所承担的责任。
劳动责任是岗位劳动评价划分岗位等级的重要因素。
为了充分体现劳动岗位在生产、安全、质量上的责任,劳动责任分解为“岗位责任”、“安全责任”、“质量责任”三项因素。
1.2 技术要求:是指不同的劳动岗位对技术水平和专业基础知识的要求。
不同岗位有不同的技术要求,反映了不同的岗位等级。
技术要求分解为“作业、操作难易程度”、“工作对象复杂程度”和“技术知识要求”三项因素。
1.3 劳动强度:是指不同岗位在生产过程中对劳动者要求体力和脑力的消耗程度和疲劳程度。
劳动强度分解为“体力劳动强度”、“脑力劳动强度”和“工作班制”三个因素。
1.4 劳动条件:是指劳动场地的客观环境对劳动者健康的影响程度。
劳动条件分解为“危害程度”、“危险程度”和“工作环境”三项因素。
2 岗位因素及分级
以上四大要素分解为十二项因素,每项因素分为五级、一级为最高,五级为最低。
2.1 岗位责任是以岗位分类为基础,以岗位责任制为依据,按在生产过程中所处的地位分级。
直接生产的主要岗位为一级,后勤服务一般岗位为五级。
2.2 安全责任:按可能产生事故的机率和可能产生危害的严重程度分级。
可能产生事故的机率高和程度严重的为一级,可能产生事故的机率低和危害程度很轻的为五级。
2.3 质量责任:按不同岗位在生产过程中,对企业最终生产、经营成果的影响程度分级,影响程度大并负主要责任的为一级,影响程度小负一般责任的为五级。
2.4 作业、操作难易程度:按岗位作业的工艺复杂程度或操作的难易程度分级。
工艺复杂、精密度要求高,操作难度大、技术要求高的为一级,作业简单、操作单一的为五级。
2.5 专业技能要求:按岗位要求应达到的专业理论知识,实际经验和文化知识水平分级。
要求具有本专业中专毕业,高级工技术水平,八年以上本专业工作经历的为一级,初中毕业,熟练制的为五级。
2.6 工作对象复杂程度:按岗位看管设备、检修安装设备的范围和技术设备的复杂程度或加工件的复杂程度分级。
工作对象范围大、非常复杂的为一级,工作对象范围小、比较简单的为五级。
2.7 脑力劳动强度:主要是按脑力和视力的紧张程度分级。
需要脑力与视力高度集中、进行高度紧张而准确活动的为一级。
只需要短时间注意、脑力和视力长时间处在松驰状态的为五级。
2.8 体力劳动强度:主要是按体力消耗程度分级。
完全依靠体力作业的重体力劳动的为一级,使用体力很轻的为五级。
2.9 工作班制:按常年从事不同的工作班制对劳动者健康的影响程度分级。
常年从事四班三运转的为一级,常年从事正常班的为五级。
2.10 危害程度:按不同岗位所接触的有毒有害物质对劳动者健康的影响程度分级。
主要指在劳动过程中经常直接接触粉尘、噪声、高温和其它有毒有害物质的作业,危害程度分级按国家标准执行,暂时没有国家标准的可参照行业标准执行。
按危害程度分为五级,经过实测达到国家规定危害程度严重的为一级,无危害的为五级。
2.11 危险程度:按不同岗位作业的危险因素对劳动者人身安全的影响程度分级,危险作业主要指高空作业,高压带电作业,带压堵漏等作业。
凡有国家标准的按标准执行,没有国家标准的,按经常从事危险作业可能对劳动者人身安全造成严重程度的为一级。
无危险作业的为五级。
2.12 工作场地差异:按工作场地客观环境的差异分级。
常年大部分时间(70%以上)在露天、地下、洞内及大容器内等条件下作业的为一级,室内作业的为五级。
3 岗位要素、因素级别及权数
由于不同要素对岗位的重要程度不同,各要素的最高分及级差也不尽相同。
其中劳动责任要素占权重25%,技术要求要素占权重30%,劳动强度要素占权重25%,劳动条件要素占权重20%。
4 岗位归级
岗位归级是以岗位评价标准为依据,对不同的岗位分别测评因素,确定因素级别,按级别转化为评价分数,各因素评价分数之和,即为综合评价的总分数,按总分数对应岗位等级表划定的分数段,确定相应的岗位级别。
生产岗位设置了八个岗级,八级最高,一级为最低。
生产岗位归级表如下:
5 岗位测评方法
岗位劳动评价的四大要素分解为十二个因素,结合我公司特点,按因素的性质采用因素评价法进行测评。
具体见附表如下:
说明:以上四大指标分解为十二项因素,每项因素分为五级、一级为最高,五级为最低。
6 岗位测评工作的程序
6.1 成立岗位测评工作小组,由企业主管领导牵头,劳资、技术等部门负责人参加。
6.2 对公司现有工种进行清理、分析、汇总。
6.3 选择运用正确的测评方法,制定测评操作规范,认真做好测评工作,防止测评中的随意性。
测评工作力求公正合理。
6.4 由劳资部门根据测评组的测评资料进行岗位归级,岗位评价领导小组要负责协调平衡本企业岗位等级关系和岗级结构,保证岗位评价结果的合理性。
6.5 岗位评价及岗位归级结果经岗位评价领导小组综合平衡后,报请主管领导审核。