人力资源管理操作技术课件
合集下载
第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
人力资源部培训课程ppt课件
• 将已经排序的事项，进行时间分配（即设 置Deadline）;
• 可以统筹安排的事项， 尽可能统筹安排；
【工具】每日事项安排表(同上）；
第四章：时间管理的具体实施
• 安排与实施-具体实施
• 每天挑战自己，提高效率-增加生命的宽度（亚历山大、李小龙） • 琐碎时间/等待时间，充分利用（学习、沟通、思考、休息）
【工具】智能机读书/视频/音频软件/记事本；
第四章：时间管理的具体实施
• 每晚回顾—效果检视
• 当天工作按照效能四象限归类； • 检视自己的时间管理状况，及时调整； • 不断进步，直到形成习惯；
【工具】A4纸/白板/标签纸；
理想状态：80%时间 重要且不紧急的事情
第四章：时间管理的具体实施
• 每晚回顾—清单整理
• 每天晚上/每周结束时整理 • 完成的工作划掉/删除（OA系统中保留）； • 新增工作加入待完成清单； • 可明确日期的事项，放入对应的日历项；
【工具】 NOTEBOOK,记事本、各种日历；
谢谢您的欣赏
人力资源部培训课程
时间与时间管理概述
一、什么是时间？ 二、时间有哪些特性？ 三、如何理解时间管理？
第二章：时间与时间管理概述
• 什么是时间？
✓ 什么是时间？ ✓ 时间有哪些特性？ ✓ 如何理解时间管理？ ✓ 什么是时间？ ✓ 世界上哪样东西最长又是最短的， ✓ 最快又是最慢的， ✓ 最能分割又是最广大的， ✓ 最不受重视又是最值得惋惜的？ ✓ 没有它，什么时候都做不成， ✓ 它使一切渺小的东西归于消灭， ✓ 使一切伟大的东西生命不绝。
效果与 利益
正确的 事情
正确的 做事
充分利 用时间
第三章：时间管理的基本原理
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理培训PPT课件
绩效评估人员 岗位任职者
岗位评估人员
组织的计划者
职业生涯设计者
12
岗位分析技术的具体介绍
13
岗位分析的步骤
1. 了解岗位所处的业务操作流程 2. 明确岗位在所处流程中发挥的角色 3. 定义岗位的目的，职责和任职资格 4. 以规范的格式撰写岗位说明书
14
岗位分析的步骤－岗位与业务流程
战略目标
产品 服务 市场
业务部门内的业务岗位明确指导： 根据岗位在部门层面上的流程，分析岗位的角色定位和应付职责
业务部门内的职能岗位明确指导：
综合管理等
18
岗位分析过程
• 建立岗位描述的初稿 • 岗位任职者认同 • 与上司一同讨论
就目前的实际岗位内容达成一致 (岗位随时间的变动 = 不断更新的过程)
(我们正在做我们需要做的吗?)
部门设置 流程设置
部门一
部门二
部门三
一
流 程二
岗位
15
问题与讨论－岗位与业务流程
公司层面流程分析
» 在一个采购流程中，采购部门，生产部门，供应链管理部， 财务部门各自的角色定位是什么？
» 在一个销售流程中，销售部门，生产部门，财务部门各自的 角色定位是什么？
公司层面流程与部门的关系
16
问题与讨论－岗位与业务流程
部门层面流程分析
» 在采购/供应链部门的厂家选择，分析评估，采购执行和后续 中，经理，项目经理，项目助理各自发挥什么角色？
寻找 潜在 厂家
– 市场宣传和拓 展
– 寻找潜在客户 – 对客户信息进
行归档
分析 评估
项目 开展
– 分析客户信息， 进行可行性研 究
– 提出立项方案， 进行审核评估
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
《HR管理基础知识》PPT课件
实施工作评估程序，决定每项工作在公 司的相对价值
开展薪资调查，了解同样或近似的职位 在其它公司的工资水平
在奖金和工资计划方面向一线经理提出 建议
开发福利、服务项目，并跟一线经理协 商
精选课件
4
部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
营造相互尊重、相互信任的氛围，维持 分析导致员工不满的深层原因
• 工作内容
– 应具体、明确。
– 核心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组 织、领导、进行、审核、考察、决定等；对于非管
理人员，多为具体动作词汇，如：操作、倾倒、开 动、填制、计算、发放、检查、运送等。
– 最后一项应统一表达为“完成上级领导交办的其它 任务”。
精选课件
11
职位说明书的内容及写法
技能
能力
精选课件
人力资源计划
招
聘
选
择
人力资源开发
绩 效评 估
报酬和福利
安全与健康 劳 动关 系 人力资源研究 均 等 就 业7
工作分析
工作分析的成果
职位说明书（工作说明书，Job description）
精选课件
8
职位说明书的内容及写法
• 1、工作概况
– 职务名称 – 编号 – 所属部门 – 职务等级 – 工作说明书的编写日期 – 等等
“在本公司工作3年以 上。”
专业技能所必需的工作磨 练
– 体能要求 – 知识
“从事财务或证券工作 2年以上。”
– 技能
精选课件
13
职位说明书的内容及写法
• 培训有两种情况。
– 对工作的见习
• 放入《工作经历》中
人力资源管理ppt课件(完整版)
绩效考核的方法与技巧
常见的绩效考核方法 目标管理法（MBO）。
关键绩效指标法（KPI）。
绩效考核的方法与技巧
360度反馈法。 平衡计分卡（BSC）。 绩效考核的技巧
绩效考核的方法与技巧
01
02
03
04
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
关注员工的实际表现，而非个 人喜好或关系。
结合定量和定性评估，全面反 映员工的工作表现。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估的方法
培训效果反馈
反应评估、学习评估、行为评估、结 果评估。
将评估结果反馈给相关部门和人员， 为下一轮培训提供参考和改进建议。
培训效果评估的指标
员工满意度、知识掌握程度、技能提 升程度、工作绩效改善程度等。
2023
PART 05
绩效管理
REPORTING
绩效管理的概念与目的
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测法（经验预测法、描述法、德尔菲法等）和定量预 测法（转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法 、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可 夫分析法等）。
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
《人力资源管理图解》PPT课件
目标与战略
组织文化
组织设计
职位序列与素 质模型
人力资源 管理系统
职位分析
招聘录用 体系
培训开发 体系
管理课件
绩效管理 体系
员工激励 体系
19
职位分析在人力资源管理中的基本用途
职位分析 职位分析
成果
▪工职位描述
对工作做什么、如何做、 为什么做以及何时何地做 进行描述
任职资格
职位对任职者在知识、技 能、能力及其他特质方面 的要求
绩效考核
人员需求计划 绩效改进需求
职业生涯发展 工作轮换需求
人员招聘与甄选 ➢外部招募策略 ➢外部招募技术 ➢人员甄选技术 ➢人员录用程序
外部劳动力市场
人力资源再配置 ➢职位升降与工作轮换 ➢竞聘上岗与末位淘汰 ➢人才退出与内部创业 ➢待岗与裁员管理
内部劳动力市场
工作（职位）与人的动态匹配
管理课件
26
角色
行为
结果
企业战略决策的参与者，提供基 将人力资源纳入企业的战略
战略伙伴 于战略的人力资源规划及系统解 与经营管理活动当中，使人
决方案
力资源与企业战略相结合
专家（顾 问）
运用专业知识和技能研究开发企 业人力资源产品与服务，为企业 人力资源问题的解决提供咨询
提高组织人力资源开发与管 理的有效性
员工服务
• 6.利益相容原理 • 7.公平竞争原理 • 8.信息催化原理 • 9.主观能动原理 • 10.文化凝聚原理
管理课件
9
国内外学者对人力资源管理角色的定位
管理课件
10
现代企业人力资源管理者的角色
• 国内学者在对本土人力资源管理进行研究的过程中，提出 了人力资源管理必须在企业中扮演的四种主要角色。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
完整版人力资源流程图课件
薪酬福利管理流程图
薪酬福利管理流程图概述 薪酬福利管理流程图应用场景 薪酬福利管理流程图设计原则 薪酬福利管理流程图实施步骤 薪酬福利管理流程图应用效果评估 薪酬福利管理流程图优化建议
员工关系管理流程图
员工绩效管理：包括绩效评 估、绩效改进等环节
员工培训：包括新员工培训、 在职培训等环节
员工入职：包括招聘、面试、 录用等环节
及时调整与优化流程图
定期检查流程图， 确保其准确性和完 整性
根据业务变化和流 程改进，及时更新 流程图
确保流程图与实际 工作流程保持一致
鼓励员工提出改进 意见，优化流程图
保持流程图的简洁明了
定期清理：删除过时的流程和信息
清晰标注：使用清晰的文字和图标， 确保流程图易于理解
添加标题
添加标题
添加标题
收集和整理人力资源业务流 程的相关信息
分析和归纳人力资源业务流 程的关键环节和步骤
确定人力资源业务流程的范 围和目的
绘制人力资源业务流程图，包 括流程图、流程图说明和流程
图注释等
设计流程图框架
确定流程图的 目的和范围
确定流程图的 主要元素和流 程
确定流程图的 布局和结构
确定流程图的 样式和颜色
确定流程图的 输出和展示方 式
人力资源流程图应用场 景
招聘流程图
面试安排：安排面试时间和 地点
简历筛选：筛选符合职位要 求的简历
职位发布：在招聘网站上发 布职位信息
面试评估：对候选人进行面 试评估
录用决策：根据面试评估结 果做出录用决策
入职培训：对新员工进行入 职培训和指导
培训与发展流程图
培训需求分析：了解员工培训需求，制定培训计划 培训实施：组织培训活动，包括课程设计、讲师安排等 培训效果评估：对培训效果进行评估，包括员工反馈、绩效提升等 培训改进：根据评估结果，对培训计划进行改进，提高培训效果
人事与人力资源管理课件(PPT 70页)
2019/10/23
18
甄选测试的常见方法
基本条件审核：是否符合最基本的应聘要求 笔试：关键在于为某一特定的工作设计一套较好的考试方案 绩效模拟测试：工作抽样法(对实际工作进行微缩式的模拟操
作，用于测试一般员工)、评估中心法(模拟可能在工作中遇到 的实际问题，用于测试管理人员) 面试：需要经过结构优化和精心安排组织，应告诉应聘者有关 工作以及公司的正面和负面的信息，使得求职者持有较低和符 合现实的期望，并且能更好地处理工作中的意外情况 心理测试：根据职位工作性质特点和任职资格条件选用相应的 测试方法或方法组合。
内部招聘(自荐、他人推荐、组织推荐) 外部招聘(报刊电台等传统媒体;互联网—公司网站
/HR网站;猎头公司—高级人才;人才市场—人才招聘 会;教育、培训机构招聘渠道)
减员渠道(解聘、解雇、自然减员、调换岗位、缩短 每周工作时数、提前退休、工作分享)
2019/10/23
15
甄选即审查应聘者以保证雇佣到最合适的应聘者的 过程，本质来看，是一项预测行动。任何甄选活动 的关键在于做出正确决策的同时，要尽可能地避免 拒绝性错误(可能遭遇雇佣歧视诉讼)或接收性错误 (明显增加组织成本)的产生。
2019/10/23
6
激励体制：“顶身股”
东家的出资为银股，是票号的真实资本；掌柜和伙计 以人力入股，是为身股，俗称“顶生意”。身股与银股相 对应，不交银子，但是需要对东家投入的资本负责，是票 号里的“虚拟”股本。身股与银股一样，都享有同等分红 的权利。
“薪金百两是外人，身股一厘自己人。”
2019/10/23
工作规范书(job specification)：员工完成工作应 具备的资格，即必要的知识、技能和态度
第七章 职业生涯管理 《人力资源管理》 PPT课件
1）员工心理问题疏导
2）家庭支持计划
3）“家庭日”活动
复习思考题： 1.什么是职业生涯？什么是职业规划？什么是职业生涯管理？ 2.简述帕森斯、霍兰德的职业选择理论。 3.试述职业生涯发展的不同阶段。 4.简述职业锚理论。 5.员工如何实现职业与家庭的平衡？ 6.影响职业选择及发展的因素有哪些？ 7.职业发展计划的组成要素有哪些？ 8.员工如何制定个人职业计划？ 9.如何从组织角度对员工进行职业管理？ 10.什么是员工帮助计划？其主要内容包括哪些？
各种直接为他人服务的工作，如医 疗服务、教育服务、生活服务等
那些组织与影响他人共同完成组织 目标的工作
教师、行政人员、医护人员、社会 工作人员、咨询师、精神健康工作 者等
企业经理人、推销员、政府官员、 律师、政治家等
谨慎的、有效的、无灵活性的、服 从的、守秩序的、能自我控制的
各类与文件档案、图书资料、统计 数据及报表等相关的行政工作
⑵企业环境因素
• ①企业文化。 • ②管理制度。 • ③领导者素质和价值观。
7.3.2 个人职业计划 1）制订个人职业计划的原则
⑴要实事求是。 ⑵要切实可行。 ⑶个人职业计划要与组织目标协调一致。 ⑷在动态变化中制定和修正个人职业计划。
7.3.2 个人职业计划
2）职业计划设计 ⑴个人自我评价
橱窗分析法是自我评价的重要方法之一。心理学家把个人的了解比成一个 橱窗。为了便于理解，可以把橱窗放在一个直角坐标系中加以分析。坐标的横轴 正向表示别人知道，负向表示别人不知道；纵轴正向表示自己知道，负向表示自 己不知道。坐标橱窗可用图7-4表示。
7.1.2 职业选择理论
于职业选择对个人事业及生活的重要影响，许多心理学家和职业指导 专家对职业选择问题进行了专门的研究，提出了自己的理论。
2）家庭支持计划
3）“家庭日”活动
复习思考题： 1.什么是职业生涯？什么是职业规划？什么是职业生涯管理？ 2.简述帕森斯、霍兰德的职业选择理论。 3.试述职业生涯发展的不同阶段。 4.简述职业锚理论。 5.员工如何实现职业与家庭的平衡？ 6.影响职业选择及发展的因素有哪些？ 7.职业发展计划的组成要素有哪些？ 8.员工如何制定个人职业计划？ 9.如何从组织角度对员工进行职业管理？ 10.什么是员工帮助计划？其主要内容包括哪些？
各种直接为他人服务的工作，如医 疗服务、教育服务、生活服务等
那些组织与影响他人共同完成组织 目标的工作
教师、行政人员、医护人员、社会 工作人员、咨询师、精神健康工作 者等
企业经理人、推销员、政府官员、 律师、政治家等
谨慎的、有效的、无灵活性的、服 从的、守秩序的、能自我控制的
各类与文件档案、图书资料、统计 数据及报表等相关的行政工作
⑵企业环境因素
• ①企业文化。 • ②管理制度。 • ③领导者素质和价值观。
7.3.2 个人职业计划 1）制订个人职业计划的原则
⑴要实事求是。 ⑵要切实可行。 ⑶个人职业计划要与组织目标协调一致。 ⑷在动态变化中制定和修正个人职业计划。
7.3.2 个人职业计划
2）职业计划设计 ⑴个人自我评价
橱窗分析法是自我评价的重要方法之一。心理学家把个人的了解比成一个 橱窗。为了便于理解，可以把橱窗放在一个直角坐标系中加以分析。坐标的横轴 正向表示别人知道，负向表示别人不知道；纵轴正向表示自己知道，负向表示自 己不知道。坐标橱窗可用图7-4表示。
7.1.2 职业选择理论
于职业选择对个人事业及生活的重要影响，许多心理学家和职业指导 专家对职业选择问题进行了专门的研究，提出了自己的理论。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2.岗位分析在人事管理中作用
国人事科学研究院
招聘甄选 开发与培训
绩效考评 薪酬设计
岗位分析
岗位 说明 书
员工激励 规范管理 生涯规划 定编定员
岗位设置
合同文本附件
岗位(职位HRD)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人事科 学研究院(职位)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人 事科学二研、岗究位院分(析职的位结果)分析技术国人事中科国学人研事究科院学研究院(职位)分析技术 中
5
文件保存：将传阅后的文件及发文备份件统一保存，一 周 内 归 档 ， 完 成 率 100%， 准 确 率 100%
岗位(职位HRD)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人事科
学研究院(职位)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人
事科学研究院(职位)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中
关领导签发。领导签发后 2 个小时内填写发文稿纸；重
3 要文件或急件 1 个小时内，送有关领导审定，领导审定
后 按 照 领 导 要 求 时 间 将 文 件 印 发 。 完 成 率 100%， 差 错 率
率为 0
4 文 件 传 阅 ： 每 日 将 文 件 送 交 有 关 领 导 传 阅 ， 完 成 率 100%
岗位分析的结果是岗位说明书。
岗位(职位HRD)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人事科
学研究院(职位)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人
事科学研究院(职位)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中 岗位说明书的基本格式 国人事科学研究院
岗位名称 所在部门 职务定员 岗位分析人 工作概述 工作职责 工作责任 工作权限 工作关系 工作流程 工作强度 任职资格 工作环境
岗位(职位HRD)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人事科 学研究院(职位)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人 事科开学口研式问究题院设(定职：位)分析技术国人事中科国学人研事究科院学研究院(职位)分析技术 中
(1)你的工作岗位有哪些工作大项目，请分别列出。 (2)每个大项目分几个中项目，请分别列出。 (3)每个中项目分几个小项目，请分别列出。
岗位(职位HRD)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人事科 学研究院(职位)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人 事科学(一研)岗究位分院析(职专业位术)语分解析释技术国人事中科国学人研事究科院学研究院(职位)分析技术 中
1.岗位分析 2.职位分析 3.工作分析 4. 职务分析
(一)问卷调查法 (二)重点访谈法
岗位(职位HRD)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人事科 学研究院(职位)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人 事科学(一研)问究卷院调(查职法位)分析技术国人事中科国学人研事究科院学研究院(职位)分析技术 中
岗位(职位HRD)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人事科
岗位(职位HRD)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人事科 学研究院(职位)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人 事科(学二)研岗位究分院析(作职用位)分析技术国人事中科国学人研事究科院学研究院(职位)分析技术 中
岗位(职位HRD)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人事科 学研究院(职位)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人 事科学1.岗研位究分院析在(职管理位中)作分用析技术国人事中科国学人研事究科院学研究院(职位)分析技术 中
1
文件交换：每周一、三、五到某某交换站送、取文件， 完 成 率 100%， 工 作 失 误 率 和 差 错 率 为 0
2
文件收文：每周一、三、五将取回的文件当日登记，完 成 率 100%， 准 确 率 100%
文 件 发 文 ：各 种 发 文 ，需 要 领 导 签 发 的 ，4个 小 时 内 送 有
人力资源管理操作技术课件
岗位(职位HRD)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人事科 学研究院(职位)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人 事科学研究院(职位)分析技术国中人国事中人事科国科学人学研事研究究科院院学研究院(职位)分析技术 中
罗双平
岗位(职位HRD)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人事科 学研究院(职位)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人 事科学研究院(职位)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中
国人事科学研究院
事业单位 岗位(职位)分析
国家人社部 中国人事科学研究院
罗双平
岗位(职位HRD)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人事科 学研究院(职位)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人 事科学一研、究岗位院分(析职内位涵)及分作析用技术国人事中科国学人研事究科院学研究院(职位)分析技术 中
学研究院(职位)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人
事科学研究院(职位)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中
问卷调查表设计要点
国人事科学研究院
(1)提出的问题要准确 (2)问题设定可用两种方式 (3)注意提问次序 (4)要一事一问 (5)尽量避免用专业术语 (6)问题要防止诱导
岗位等级 分析时间
岗位编号
直接上级
工资系列 审定人
岗位(职位HRD)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人事科 学研究院(职位)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人 事科学三研、究岗位院分(析职基位本)方分法析技术国人事中科国学人研事究科院学研究院(职位)分析技术 中
岗位分析是各级管理人员管理依据。
岗位(职位HRD)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人事科
学研究院(职位)分析技术 中国人事科学研究院(职位)分析技术 中国人
事科学研究院(职位)分析技办公术室文中员岗国位人说事明书科(学部分研)究院(职位)分析技术 中 国人事科学研究院
序号
岗位职责（小项目）