利润黑洞：雇员流动成本
中级经济师 经济基础第三章重点
第三章生产和成本理论一、知识点：生产者组织形式及企业形成的理论（一）生产者的组织形式1.企业是产品生产过程中的主要组织形式，主要包括个人独资企业；合伙企业；公司制企业。
2.依据“经济人假设”，生产者的目标是追求利润最大化；3.经济学家并不认为追求利润最大化是人们从事生产和交易活动的唯一动机；但从长期看，实现利润最大化是所有企业在竞争中求得生存的关键。
（二）企业形成理论（三个点必须背下来）1.美国经济学家科斯认为企业的本质特征是作为市场机制或价格机制的替代物。
2.企业存在的根本原因是交易成本的节约。
交易费用是指围绕契约所产生的成本或费用。
交易费用包括签订契约时交易双方面临的偶然因素所可能带来的损失以及签订契约、监督执行契约所花费的成本。
3.导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素是信息的不完全性。
二、知识点二：生产函数和生产曲线1、生产函数（投入最少、产出最大化）生产函数表示一定时期内，在技术不变的情况下，生产中所使用的各种生产要素的数量与所能生产的最大产量之间的函数关系。
2、生产曲线【一种可变要素变化的产量曲线（三点三线）】三、知识点三：成本函数和成本曲线1、成本和利润含义2、成本函数和成本曲线短期总成本 TC =总固定成本 TFC +总可变成本 TVC①固定成本是指在短期内不随产量增减而变动的那部分成本，如厂房设备的折旧，以及管理人员的工资费用。
②可变成本是随产量变动而变动的那部分成本，如原材料、燃料和动力以及生产工人的工资费用。
3、边际成本是增加一个单位产量时总成本的增加额，也就是可变成本的增加额（因为短期内固定成本不随产量的变化而变化）。
边际后面会专门拿出来细讲，理解透彻边际后就能解释很多经济学名词了。
4、成本曲线第三章记忆口诀第三章生产和成本函数1、企业本质机制替代2、企业存在节约成本3、机制费用不同信息不完全4、边际：增加一个X 时，Y的增加量5、确定边际产量的图形，可以得到总产量和平均产量的图形。
雇员流动成本企业利润陷阱
%" 销售损失成本
・如 果 是 销 售 职 位 空 缺 ， 那 么销售损失成本为该职位的月 均预算销售收入与职位空缺时 间的乘积。 ・如 果 是 非 销 售 职 位 空 缺 ， 那么把公司全年的预算销售收 入除以公司 员 工 数 ， 再乘以职位 空缺时间， 所得结果作为该职位 空缺的销售损失成本。
&( 个 星 期 ， 新 员 工 能 达 到 ,’的生产率水平 ， 这期间他的生产 率损失是其全额工资的 ,’- ； 在 新 培训结束后的 &*)(’ 个 星 期 ， 员工能达到 .,- 的生产率水平 ， 这期间他的生产率损失是其全 额工资的 (,- 。 实际计算时可根 据工作性质对上述比率作适当 调整。 ・ 计算同事和主管为帮助新 员工提高生产率而花费的时间 成本。 ・ 计算新员工犯错误所导致 的损失。 ・ 某一主管需要对新员工进 行经济性指导而无法专注于自 身工作， 从而 产 生 一 系 列 不 良 影 响， 包括无法 对 其 他 员 工 进 行 适 当指导从而导致整个部门生产 率下降， 作为 某 一 工 作 的 关 键 员 工， 因无法投 入 充 分 的 时 间 和 精 力而影响整个工作的完成以及 作为某一经理的助手无法帮助 其处理例外事务。
雇员流动成本
长期雇佣
短期雇佣
按照雇佣期限的长短， 企业 对员工的雇佣模式可以简单地 划分为长期雇 佣 和 短 期 雇 佣 ， 前 者以日本大企业的终身雇佣制 为代表， 后者 以 欧 美 企 业 的 自 由 雇佣制为代表。终身雇佣制度曾 经被奉为日本 经 济 成 功 的 “三 大 神器” 之一， 它为二战后日本经 济的腾飞做出 了 巨 大 贡 献 ； 但是 自上个 世 纪 &’ 年 代 以 来 ， 日 本 经济的衰退促使这一制度逐步 瓦解。 长期雇佣制的衰落是与全 球经济环境日趋多变的现状相 伴随的。在当 今 的 竞 争 环 境 下 ， 变动已经成为 常 态 ， 企业要想生 存和发展， 必须具备一定的灵活 性。许多人认 为 ， 比之于长期雇 佣， 短期雇佣 能 够 使 企 业 在 人 力
《宏观经济学》第13章名词解释31个
《宏观经济学》第13章名词解释31个学习资料：宏观经济学名词解释第十三章国民收入的决定:收入—支出模型（31）1.凯恩斯定律：假设不论需求量为多少，经济制度均能以不变的价格提供相应的供给量。
这就是说，社会总需求变动时，只会引起产量和收入变动，使供求相等，而不会引起价格变动。
2.萨伊定律：供给自动创造需求。
生产者进行生产的目的（除了自己使用的部分外），是为了拿自己的产品和其他生产者相交换，以便得到他自己需要的东西。
3.均衡产出：均衡产出是和总需求相一致的产出，也就是经济社会的收入正好等于全体居民和企业想要的支出时的产出。
4.非计划存货投资（IU）：即非意愿投资。
是产出超出需求的部分。
5.绝对收入假说：绝对收入假说是凯恩斯提出的用于描述消费支出和收入之间关系的假说。
该假说认为，在通常情况下，总需求函数中消费部分，主要以总所得为其主要变数，消费支出与实际收入之间保持稳定的函数关系，收入增减，消费也随着增减，但每一收入增量中，用于消费的比重越来越小，用于储蓄的比重越来越大。
6.消费函数：描述消费和收入之间关系的函数。
C=C（y）7.自发消费：基本最低消费支出。
不随收入变化而变动的消费。
8.引致消费：消费中受收入水平影响的部分。
随收入变化而变动的消费。
9.边际消费倾向（MPC）：每增加一单位的收入中用于增加消费部分的比率。
MPC=dc/dy， 0＜MPC＜110.平均消费倾向（APC）：任意收入水平上，消费支出在收入中所占比例。
APC=c/y11.储蓄：一个国家或地区一定时期内，居民个人或家庭收入中未用于消费的部分。
12.储蓄函数：指储蓄与决定储蓄的各种因素之间的依存关系。
（广义上的概念）储蓄随着收入增加而增加，这种关系称之为凯恩斯储蓄函数。
13.边际储蓄倾向（MPS）：储蓄增量对收入增量的比率。
每增减1元国民收入所带来的储蓄的变化。
MPC=ds/dy14.平均储蓄倾向（APS）：储蓄总量与收入总量的比率, APS=s/y。
卫生洁具雇员流动成本计算公式详析
雇员流淌成本计算公式详析默洛尼卫生洁具(中国)有限公司人力资源经理丁亚铭我们首先来回忆一下前文提到的雇员流淌成本的两个常用公式。
讲明：1. 离职雇员的全年工资收入指雇员全年的税前工资和奖金或佣金。
2. 企业为雇员投入的福利成本要紧指企业为雇员投入的差不多养老保险、住房公积金、失业基金和医疗保险以及工伤保险和生育保险等，额度相当于离职雇员全年工资收入的50%-70%左右。
每个都市征缴的比例或每个企业因自身的缘故所列支的福利成本比例会有所不同。
3. 目前相当一部分企业事实上并没有将奖金或佣金收入列入福利的征缴范围，为此，计算时可按企业的实际情况操作。
4. 损耗率要依照具体的岗位来确定。
依照多种资料显示，一个职位流淌成本的损耗率占离职雇员全年工资收入和福利成本之和的25%--250%之间。
企业应依照职位的具体情形来确定一个比较合理的损耗率。
5. 应用本公式计算企业总的流淌成本，简单的方法是将企业全年的离职岗位按岗位的类不（销售或办公室职员）或工资等级（如研究开发工程师与IT部门的工程师可能在同一个工资等级）进行归类，在应用上述公式计算比较典型的岗位或工资等级岗位后直接乘于每个岗位类不内或同一工资等级内的离职人数，最后相加得出企业总的流淌成本。
否则，要应用每个岗位的具体工资收入、损耗率等来计算出每个岗位的流淌成本，最后相加得出企业总的流淌成本。
6. 本公式的优点是方便、简单，不足是计算出的流淌成本会显得较为粗略，受工资和损耗率的阻碍较大。
接下来，我们来详细介绍一下流淌成本计算的第二个公式。
公式二是依据流淌成本的五个模型（见本报在6月9日发表的“企业利润的无形杀手--雇员流淌成本”的介绍）及有关实际操作综合而成。
由于本公式对流淌成本进行了成本分类，并在成本分类背后详列了具体的细分科目，因此，最终得出的计算结果要比公式一精确、可靠得多。
为了更好理解公式二，现对公式二中每个成本类不背后的常用成本科目进行细分并提供有关讲明和参数，供人力资源工作人员包括企业其他治理人员使用。
企业内部的成本“黑洞”探讨
品价值， 为此，将买方的生产内部化可以充分实现产品的价值。 ５ （） 通过内部市场上定价可以合法避税。总之，企业内部市场规避了不 完善的外部市场，避免丫市场失灵导致的低效率，进而产生内部化 利益。Ｒ ｇ ａ ｕｍ ｎ甚至认为，可以建立企业 内部市场 以替代外 部市场 ， 企业不 同，现代企业通常 以股权分散的公司制形式出 现，企业的所有者 即股东往往并不直接充任经营者，而是聘用专职 的管理人员 （ 经理） 委托其来经营， ， 这在企业产权方面是一次深刻 变革，其结果是企业所有权和经营权的分离，在历史上首次把 “ 有 钱人”和 “ 有才人 ”真正结合起 来了。无疑，股份制在企业发展史 上是一次伟大革命，它迅速推动了企业的发展壮火，甚至也达成一 种劳 资双方的双赢博弈。然而，随之问题也出现了：并不直接 参与 三 、组织边界问题 经营的企业所有者如何对经理人员的行为进行控制，从而使其从维 科斯把 企业 比喻成 “ 意识力量 的小 岛” 这些 “ ， 小岛 ” 为什么存 护股 东的利益 出发行事 ？对这一 问题的答复是代理成本的产 生。 在，科斯通过对市场交易的成本和企业 内部协调的成本进行 比较分 在所有权和经营权分离的条件下，企业股东扮演的是所有者和 企业必须 以较低成本行使 自己的职能，因为他可 以比 委托者的角色，经理人员充任代理者，两者之间的效用函数往往并 析，得出了 “ 他 所取代 的市场 交易更低 的价格 获取 生产 要素，如果他做不到这一 不完全一致，这就很难保证他们以股东利益为重，因为：（ ）当经 １ 理对工 作尽 了力，他 们可能承担 全部成本 而仅获得－ ｄ部分利润 。 点，他总可以回到公开市场上去 ”的结论。在此，科斯把企业和市 － ＇ （ ）当他们 消费额外收益时 ， 以得到全部好处， 只承担 －ｄ部 场看 成了对资源进 行优化 配置的两种替代机 制，这在企业与市场之 ２ 可 但 ， 分的成本 。（）由于信息悖论和道德风 险，经理 人员往往倾 向于追 间划 定了界限，在 企业边界 内，资源 的配置通 过企业主的指导活动 ３ 而在组织边界外 ， 资源的配置通过价格机制的作用来实现。 求额外消费，而工作的努力度不够。这样，势必使得委托人和代理 来 实现 ， 在组织 边界 内部，由于行 为主体之 间存 在个体差序性， 因而管 人之 间的目标价值发生偏差， 二者之间的差额我们称之 为代理成本 ， 具体来说 ，Ｊ ｓｎ Ｍｅｔ ｎ 把 代理成本 分为三个部分 ：（）委托 理 者要通过 自己的指导活动来实现对 资源 的优化配置 ，组织边界的 ｅｅ和 ｎ ｅｉ ｇ １ 人的监督费用 。（ ）代理人的担保 费用 。（）剩余损失 ，即委托人 作用 就是把 一个 企业与 企业 区分 开来 了，使 得一个企业 内部形成分 ２ ３ 因代理人决策而可能遭受的损失。我们或许企图通过契约的不断完 工 明确 ，上下有序 的相互关系 ，使得企业 内部的指 导与被 指导者之 善从某种程度上来 更好地 约束经理阶层 ，但事实上合约带来的约束 间在 心里上形成 了一种共 同体 的默契 ，大家 都愿意 为企业 目标的实 成本和合约 自身的不可完美性决定了代理成本仍要发生 ： 另一方面， 现作 山自己的贡献和牺牲 。 然而 ，组织边界在给企业带来效率 的同时，也成为企业发展的 市场的不断健全也可能降低代理成本 （ 颖一，１８） 包括经理人 钱 ９９ ， 市场、产品市场 、资本市场在 内的市场体系的完善确实对不尽职尽 种桎梏 。在组织 内部，存在着垂直边界与水平边 界，垂直边界通 责的经理人员构成 了巨大 的压力 ，但是信息的不对称 、虚假信息 以 过组织 中的等级 、层次 、头衔和身份等把组织成 员分隔开米 水平 及监管不力仍然使得对代理人的约束发生软化。事实上，我们应该 边界则通过职能业务单元或部 门把组织成 员分隔开来 ，从 事不同职 也可 以减少代理成本 ，但是要消除这一效率损耗却不太现实 ，这就 能活动的部 门，有不 同的 目标追求，不 同的考核与激 励办法，不同 的办事程序与规则 ，甚至还会有不 同的主张 。实践 当中，由等级、 成为企业内部成本黑洞的源头之一。 头衔等形成 的垂直边界造成 了组织 内部官僚主义作风 ，造 成 了企业 二、企业内部效率的外溢 而 诚然，用企业替代外部市场，在一定范围使市场内部化，这无 内部办事效率低下 ， 由不同职能活动或业务单元形成的水平边界， 则割断了组织内部各部门之间的横向联系，造成了企业内部的信息 疑是有利的，内部化论者 Ｂ ｃ ｅ ｃ ｓｎ（９６ ｕＭ ｙ和 ￣ ｏ １７）认为，至少存 在五种类型的市场不完善会产生显著的内部化利益：（ ）当缺乏协 沟通不畅。我们认为，在动态竞争的条件下，企业内部垂直边界刚 １ 调生产活动所需要的期货市场时，企业有足够的动力创建 自己的内 性太 强将会有损组织 的竞 争力 。企业应 该在可渗透��
寻找隐匿在员工身上的成本与价值
寻找隐匿在员工身上的成本与价值2014年07月19日01:19 来源：第一财经日报作者：田野字号打印纠错分享推荐浏览量通用汽车点火开关引发的召回事件仍在发酵中。
已经召回的2900万辆汽车，是这家公司过去近十年销售量的总和。
仅今年上半年通用汽车就为召回支出了约20亿美元。
并不为人所知的是，导致通用汽车付出如此巨大的代价的原因之一，是员工的高流动率与缺乏沟通。
通用前副总裁、负责产品开发的鲍勃·鲁兹指出：“公司员工高流动率和缺乏沟通导致了点火开关的缺陷被忽视。
”他说：“公司每个部门可能知道问题的一方面，但员工们不可能集中在一起来检查整体问题。
”对于企业而言，员工入职、在职和离职期间，不仅仅有显性的成本，还有类似通用召回事件带来的隐性成本。
上海外服发布的《雇佣模式下人力资源完全成本白皮书》显示，员工入职、在职、离职全过程中，有32项隐性成本。
“隐性成本的特征在于，它发生的偶然性，以及发生后对企业产生的负面影响，通常表现为企业额外增加支出，或遭受损失、损害。
”在人力资源圈子里，人们常常很无奈，越是优秀的员工，离职时越不需要显性成本，原因是他们往往主动离开，因为找到了更适合自己的新岗位，而越是表现不尽如人意的员工，离职是被动的，企业需要为请他们离开而付出代价。
“如果说你不是一个好的管理者，造成下属很不满意、不敬业，你再让他走，可能要花上2~3倍的成本。
”星巴克企业管理（中国）有限公司人力资源副总裁余华说。
硬币的另一面是，如果企业在“选用育留”全过程中“收获”好员工，则会为企业带来巨大的显性和隐性价值。
“对于人力资源显性成本的研究意义在于通过最合理的支出获得最高效的回报，而对于隐性成本的研究意义则在于通过有效的方法减少或者阻止这一成本的产生。
”上海外服人力资源咨询公司副总经理翟惟清说。
企业没有完成招聘目标产生的直接费用损失，以及因此使得组织士气受到影响、雇主品牌受到影响，是入职阶段的隐性成本的一种。
管理经济学名词解释_2
1.正常利润：正常利润(Normal profit)是指企业主如果把资源用于其它相同风险的事业所可能得到的收入，它属于机会成本性质。
在西方经济学中，正常利润指厂商对自己所提供的企业家才能的报酬及支付，正常利润是隐性成本的一部分。
正常利润通常是指厂商对自己所提供的企业家才能的报酬支付。
从机会成本的角度说，它是厂商生产成本的一部分，以隐成本计入成本。
2.经济利润：经济利润（Economic profit）是指厂商的收益与它的成本之差，后者包括从最有利的另外一种厂商资源的使用中可以获得的收益。
排除所有者投入和分派给所有者方面的因素，期末净资产与期初净资产相减以后的差额。
3.沉没成本：沉没成本是指由于过去已经支出的费用，或者根据协议将来必须支出的费用。
4.自然垄断：是指由于资源条件的分布集中而无法竞争或不适宜竞争所形成的垄断。
5.内部人控制：内部人控制（Insider Control）是指现代企业中的所有权与经营权（控制权）相分离的前提下形成的，由于所有者与经营者利益的不一致，由此导致了经营者控制公司，即“内部人控制”的现象。
6.私人成本：私人成本（Private cost）是指单个使用者为了能够使用某一资源而带来的费用指厂商生产过程中投入的所有生产要素的价格。
私人成本是从厂商私人角度来看的成本，厂商投入的生产要素如劳动、资本、土地、企业家才能等价格均应计入私人成本。
7.社会成本：社会成本（Social cost）是指按全社会各个生产部门汇总起来的总成本，也可以指某一种产品的社会平均成本。
社会成本是产品生产的私人成本和生产的外部性给社会带来的额外成本之和。
8.会计利润：会计利润（Accounting Profit) 是指企业在一定会计期间的经营成果。
利润包括收入减去费用后的净额、直接计入当期利润的利得和损失等。
会计利润也就是账面利润，是公司在损益表中披露的利润。
9.消费者剩余：消费者剩余是指消费者消费一定数量的某种商品愿意支付的最高价格与这些商品的实际市场价格之间的差额。
《2024年托宾q理论的解读及应用》范文
《托宾q理论的解读及应用》篇一一、引言托宾Q理论是现代宏观经济学的核心理论之一，由经济学家詹姆斯·托宾提出。
该理论主要探讨了金融市场与实体经济之间的关系，特别是在资本市场的资本积累和资源配置过程中所起的作用。
本文旨在解读托宾Q理论的基本概念和原理，并探讨其在实际经济活动中的应用。
二、托宾Q理论的基本概念及原理托宾Q理论中的“Q”表示的是企业的市场价值与其重置成本之比。
市场价值反映的是企业在市场上的总体价值，而重置成本则是指企业重新购置现有资产所需花费的成本。
托宾Q理论的核心思想是：当Q值大于1时，新投资项目在经济上是有利的，企业将增加投资；而当Q值小于1时，新投资项目在经济上则可能并不划算，企业可能会减少投资。
该理论认为，金融市场和实体经济之间存在密切的联系。
在资本市场中，投资者根据企业业绩、政策环境等因素来评估企业的市场价值，进而影响企业的融资行为和投资决策。
这些行为反过来又会影响实体经济的增长和就业等经济指标。
因此，托宾Q 理论强调了金融市场在资源配置和经济增长中的重要作用。
三、托宾Q理论的应用1. 金融市场与实体经济的关系：托宾Q理论可以帮助我们更好地理解金融市场与实体经济之间的关系。
通过分析企业市场价值与重置成本的变化，我们可以判断企业的投资决策是否合理，以及资本市场的运行状况是否健康。
这有助于政策制定者更好地把握宏观经济形势，制定出符合经济发展需要的政策措施。
2. 货币政策传导机制：托宾Q理论在货币政策传导机制中也有重要的应用。
中央银行通过调整货币政策工具，如利率、存款准备金率等，来影响资本市场的资金供求状况。
当货币政策紧缩时，资本市场的资金成本上升，企业的市场价值降低，进而影响企业的投资决策。
通过观察和分析托宾Q值的变化，我们可以更好地理解货币政策的传导过程和效果。
3. 资产价格评估：托宾Q理论还可以用于资产价格评估。
在并购、资产估值等场合，我们可以根据企业的市场价值与重置成本之比来评估资产的价格是否合理。
国际资本流动一般模型
国际资本流动一般模型
国际资本流动一般模型是指用于解释和描述国际上资本流动的一类理论模型。
这些模型通常涉及到经济体之间资本的流动、投资决策和利益平衡。
以下是一些常见的国际资本流动模型的要素和内容：
1. 国际资本流动理论：
- 比较优势理论：描述不同国家之间在特定产业上的相对优势，从而影响资本的国际流动。
- 国际投资组合理论：解释投资者如何在不同国家和资产类别之间分配资本，以实现最大化收益和最小化风险。
2. 汇率决定和利率平价理论：
- 购买力平价理论：认为汇率趋向于调整，以使得不同国家的商品价格在本国货币下相等。
- 利率平价理论：描述汇率和利率之间的关系，即预期利率的差异会影响资本流向。
3. 资本市场理论：
- 国际资本市场理论：研究国际上的资本市场，分析资本流动对金融市场的影响，包括股票、债券和其他金融资产。
4. 投资决策模型：
- 现金流量模型：描述投资决策过程，考虑投资项目的现金流入和流出，以及折现率的影响。
- 风险管理模型：考虑投资者在面对不确定性时的决策过程，包括风险评估和风险规遍。
5. 政治经济学因素：
- 政府政策：研究政府对国际资本流动的干预，如货币政策、贸易政策和资本管制。
- 政治风险：考虑政治因素对资本流动的影响，包括政治不稳定和法规变化。
这些模型有助于解释和预测国际资本流动的趋势，同时也为政策制定者和投资者提供了一定的理论基础，以更好地应对国际经济环境的变化。
员工逆向选择正文
企业人力资源逆向选择及其风险规避张苏串1（山西大学经济与工商管理学院，山西太原030006）关键词：逆向选择绩效管理柠檬市场诱因谱摘要：企业人力资源逆向选择（Adverse Selection）的出现，是企业员工流失现象中的最可怕问题，它带给企业的损失是惨重的。
本文试图通过借鉴乔治·阿克尔洛夫（Akerlof）的柠檬车市场模型、迈可尔·斯彭斯（Spence,M）劳动力市场的信息传递模型（Signaling Model）和约瑟夫·斯蒂格利茨（Michael Spence）提出的信息甄评模型，对企业现有人力资源的逆向选择问题进行分析，解释逆向选择在企业人力资源管理中的表现形式，研究逆向选择可能造成的危害，提出如何规避企业人力资源的逆向选择黑洞。
一、引言据人事部发表的一份调研报告表明，自1999年以来，从21个中央部委中流失的人员中主要都是拥有硕士、博士学位的公务员和35岁以下的年轻公务员，文章称这种现象为“逆淘汰”现象。
类似的现象在各种体制、各个行业的众多的企业中并不少见。
企业员工流失（Employee Turnover）在西方发达国家长期以来一直是企业人力资源关注的问题之一，近两、三年来，随着市场经济的迅速发展，员工流失也已经成为我国一些企业人力资源管理中一个倍受关注的问题。
企业员工流失的成因很多，有和工作相关的原因、也有非工作原因，但企业人力资源逆向选择（Adverse Selection）的出现，是企业员工流失现象中的最可怕的问题，它带给企业的损失是惨重的。
逆向选择已成为企业人力资源管理中的一个黑洞，也是企业中存在的一个代价高昂的问题，它正在不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响雇员的士气和企业的生产率，是企业利润的无形杀手。
人力资源的逆向选择往往产生于那些对人才没有吸引力的企业，而其本身又进一步加害于这些企业，使本来就很艰难的这些企业，在其成长和发展中更是“雪上加霜”。
10年员工吞噬利润的黑洞？ ——宜家10年,不过是个时间概念
对 于一 家重 视并 拥 有 良好文 化价 值 观 的公 司 ，
没什么比老员工的言传身教更有可持续的价值 。
很 少 有 人 提 到 宜 家 时 会 说 ，那 是个 “ 家具 的地 儿” 。宜 家就是 宜 卖 家 。它甚 至是个 代名词 ，表 示一种 家 居概 念和 生活方 式 。也许这就 是很 多 企 业追 求 的—— 品牌特 有 的魅 力 、强
郝佳对 《 中外 管 理 》说 。
劳 动 合 同法 的颁 布 执 行 ， 并 没有对 宜家 的人力资源 管理 带来什
么 影响 ，公司原 本的政 策也不 与 “ 新
法”冲突。对于１年的员工， “ ０ 当然是 签订 ‘ 固定期 限 ’合 同 ，这 没什么 无
好 规 避 的 ！” 郝 佳 说 。 眼 下 ， 她 们 正
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年员工 吞噬利润的黑洞？
６ ４ ［外管删 ２ ０ ３ ｝ １ ０ ８・
维普资讯
进入２ ０８ ， “０ ０ 年 １ 年”成为一个异常敏 感的词。敏 感，敏感到近乎死寂。 显 然， 《 劳动合 同法》 关于１ 年 以上工龄 员工的劳动合 同的规定，让很 多企业如 临大敌，噤若寒蝉 。 ０
值。”老板孙寅贵说 。那 么如今 ，它们是 怎样对待 １ 年 员工的？ ０
采访中我们 发现 ，两家毫不相干 的企业 ，在文化上却有一个惊人 的相似点 ，那就是 ，它们对所有 的 员工都 强调 ：
你是 独一 无二 的 ！你 是 无 法替 代 的 ！
也 许这 就 是 员工 之 所 以不 是 成 本 ， 而是 资 本 的原 因 。
烈 而 丰 富 的 内 涵 。 “ 要 的一 个 原 因 重
是 ：我们 有相 当大 比例 的老 员工 ，当 然包括很多 １年员工 ，他们用 自己对这 ０ 个 品牌 的理 解 ，传播宜 家特有 的 家居 理念 和企 业的价值 观 。”宜 家 中国投 资有 限公 司 （ 售 ）人 力资源 部经 理 零
流动性黑洞doc
（：PPT上的内容蓝色字体是了解一下，自动调节要不要讲）流动性黑洞的概念所谓的流动性黑洞是指金融市场在短时间内骤然丧失流动性的一种现象。
他是由珀森德（Avinash D.Persaud）等国外学者在《流动性黑洞》一书中．提出了一个与“流动性过剩”针锋相对、比“流动性不足”更为深刻的新概念。
（例子）1当金融机构从事市场交易时，由于外部环境变化、内部风险控制的需要以及监管部门的要求，会在某些时刻出现金融产品的大量抛售．而交易成员由于具有类似的投资组合、风险管理目标和交易心态，会同时存在大量抛售的需要，此时整个市场只有卖方没有买方，市场流动性骤然消失，被抛售资产的价格急速下跌与卖盘持续增加并存，又会进一步恶化流动性状况，流动性危机可以迅速升级为偿付危机。
2在证券市场上出现了越来越多类似于“银行挤兑”的事情。
拥有上百亿市场资本的企业可能在数日内变得没有偿付能力。
最终出现流动性好像被市场和机构中瞬间吸走殆尽一样．这种现象就被形象地称为“流动性黑洞”。
流动性(Liquidity)”指整个宏观经济的流动性，即在经济体系中货币的投放量的多少。
流动性过剩(Excess Liquidity)一词，即指有过多的货币投放量，这些多余的资金需要寻找投资出路，于是就有了投资/经济过热(Overheated Investment Growth)现象，以及通货膨胀(Inflation)危险。
造成目前流动性过剩的根源来自于中国不断推升的贸易顺差(Foreign Trade Surplus),出口企业不断把收回的美元兑换给国家，国家就得不断向经济体系投放人民币，这就造成了流动性过剩的现象。
“流动性过剩”有事被称为“资金周转过渡”。
2、影响流动性黑洞产生的因素由于流动性的核心是金融市场的多样性，流动性黑洞的形成一般与市场规模没有必然的关系，而是与金融市场的多样性密切相关。
进一步地，金融市场的多样性又与信息的多样化、市场参与者行为的多样化、交易工具的多样化、决策规则的多样化等因素相关。
利润黑洞：雇员流动成本
利润黑洞：雇员流动成本美国管理学会(AMA)报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高“我们公司似乎陷入了一个循环——不断有人离职，不断地招聘。
在几百人的公司里，一年以上的员工绝对是老员工。
”负责人力资源的李先生任职上海一家知名的医药销售公司，“营业状况非常好，但利润总是不理想。
”李说，这个循环始于一年前公司总经理的更换。
雇员流动成本该公司总经理不是不清楚公司频繁的人员流动，但他的口头禅是：“他们喜欢走就走吧，这样的人一抓一大把！”当记者与他讨论公司为什么不挽留这些员工时？该总经理没有直接回答笔者的问题，他说这些员工又不是特殊的人才，不值得花这么大的精力。
当笔者继续询问员工们为什么离开时，他说这是“员工自己的原因”。
“这是他们没有认识到雇员流动暗藏着巨大的成本及其对公司利润的损害”，说起类似的案例，意大利默洛尼卫生洁具(中国)有限公司的人力资源经理丁亚铭有极为深刻的理解，他甚至为此做了相当深入的研究。
当很多HR经理感慨在公司中不受重视的时候，丁说他“掌握了与老板对话的要领———让老板知道HR创造的利润所在，即使HR不是直接的生产部门。
”他向笔者介绍了如何说服老板给打算离职的员工加工资的例子。
意大利默洛尼公司是世界知名品牌阿里斯顿的拥有者，1996年进入中国并在无锡设立生产基地。
丁说，有一个在默洛尼工作了两年的生产工人提出加薪要求，并声称如果得不到满足便要离职。
丁根据该员工的过往业绩确定了可以加薪的幅度后，向总经理汇报这件事情。
“总经理起先是不同意的，说这样的员工再找一个就是了。
”丁回忆说，老板总是不喜欢提出加薪要求的员工。
但丁仔细地为老板算了一笔账：该工人的平均月工资是800元，而市场上可招聘的熟练工的起始工资是1000元，可是根据该员工的情况在800元的基数上加50—100元就可以使该工人安心地工作下去，这显然比招聘一个新员工划算。
酒店管理分析 黑洞——人员配置和劳动生产率看酒店利润的“黑洞”2016(叶予舜)
酒店管理分析黑洞——人员配置和劳动生产率看酒店利润的“黑洞”人员配置和劳动生产率看酒店利润的“黑洞”随着劳动力成本的提高，越来越多的酒店看到这一块的成本在不断地侵吞着酒店的利润。
是的，如果原来还有点利润的酒店，仍然按原来的人员配置、仍然按原来的劳动生产率行事，利润不抵成本的侵吞是必然的结果。
国际酒店业人员配比的平均水平，是一间客房数一个员工，也就是行话中的1∶1配置比例。
国内多数的酒店，远远没有到达如此的水平。
原因有几个：(一)部门设置主题不清酒店的组织结构可以简单的分为两个部分，以职能部门组成的服务中心，服务中心由人力资源、计划财务、市场营销、工程、安保等部门组成。
以经营部门组成的利润中心，利润中心由客房部、餐饮部、娱乐部、商场及其他经营部门组成。
两个中心互相支持、配合，为了酒店经营的最终目标而工作，使顾客满意、使酒店盈利。
这样的结构中，就不会有目前不少酒店设置的办公室、综合部这样的部门存在。
党委、工会可以有一名专职干部担任，团的工作完全可以由一名年轻经理兼任。
办公室的工作有一名行政助理就全部解决了。
(二)政府部门有关规定没有考虑酒店实际情况目前酒店中自动化的设备，根据国家劳动局的规定，需要有人三班看管，这一规定，使酒店耗费了不少无为的劳力。
国际上酒店的自动化设备是不需要安排人员看管的。
一项规定，可以使一个酒店多增加6到8个人员的成本开支。
又比如，酒店前台的外币兑换业务，银行规定，一个班次要配备2人以上，可以批准进行，其他前台人员兼职是不允许的。
这个规定，使得酒店需要配备额外的人员，否则，前台工作人员，都可以在有此项业务时，为顾客提供服务即可。
(三)专业化配套服务公司没有形成在国际上，有众多的和酒店业务配套的专业化公司，可以随时为酒店提供各类服务。
这类专业公司有清洁公司、维修公司、公关公司、培训公司、介绍有专业技能小时工的猎头公司……这样，作为酒店来说，有许多工作就不需要长期雇用正式员工，只要和这些公司签订合同，即随时能够得到所需的服务。
垄断者跨时利润和最优化模型与科斯猜想
垄断者跨时利润和最优化模型与科斯猜想在市场经济中，垄断市场出现的现象时常被人们关注。
垄断者的跨时利润、最优化模型以及科斯猜想，是研究垄断现象和市场竞争的重要理论。
本文将从这三个方面分别讨论垄断市场的起源、发展，以及对市场经济的影响。
垄断者跨时利润指的是垄断者在某一时期内通过垄断销售某种商品或者某种服务，获得的超额利润。
这种利润来源于垄断者掌握了市场资源，能够限制供给和提高价格。
垄断者往往会通过巨额利润来保持自己在市场上的地位，称之为“垄断利润陷阱”。
从垄断者的角度看，跨时利润对于其市场地位的维持非常重要。
垄断者需要通过高价格来保持自己在市场上的垄断地位，而高价格又能为其带来高额利润。
因此，垄断者通常会倾向于保护自己的垄断地位，而不是通过价格优惠等促进市场竞争，这进一步加强了其垄断地位。
垄断市场发展到一定程度，就会产生一些负面影响，如市场价格高、产品质量差、服务不到位等问题。
为了防止垄断者滥用垄断权，政府需要出面进行干预，建立监管机制，以保障市场的公平竞争。
最优化模型是解决垄断者的利润最大化问题的一种方法。
该模型认为垄断者的最佳策略是通过限制供应和提高价格，以获得最大的利润。
垄断者需要根据其限制供应量和价格的弹性决定其最终的供应量和价格。
科斯猜想是对垄断市场的一个创新性思考。
科斯认为垄断市场存在两个基本矛盾——资源配置效率和社会公平。
在垄断市场中，垄断者能够有效地利用市场资源，但是这种做法同时也会导致资源分配不公平。
因此，为了解决这一问题，政府应出面制定垄断法规，以保护市场公平竞争。
总之，垄断是现代市场经济中不可避免的问题。
垄断者跨时利润、最优化模型和科斯猜想，都探讨了垄断者如何在市场上获取利润，以及对市场竞争和资源配置的影响。
政府需要通过立法和监管，防止垄断滥用垄断权，并维护市场竞争和资源分配的公平性。
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利润黑洞：雇员流动成本
美国管理学会(AMA)报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高
“我们公司似乎陷入了一个循环——不断有人离职，不断地招聘。
在几百人的公司里，一年以上的员工绝对是老员工。
”负责人力资源的李先生任职上海一家知名的医药销售公司，“营业状况非常好，但利润总是不理想。
”李说，这个循环始于一年前公司总经理的更换。
雇员流动成本
该公司总经理不是不清楚公司频繁的人员流动，但他的口头禅是：“他们喜欢走就走吧，这样的人一抓一大把！”当记者与他讨论公司为什么不挽留这些员工时？该总经理没有直接回答笔者的问题，他说这些员工又不是特殊的人才，不值得花这么大的精力。
当笔者继续询问员工们为什么离开时，他说这是“员工自己的原因”。
“这是他们没有认识到雇员流动暗藏着巨大的成本及其对公司利润的损害”，说起类似的案例，意大利默洛尼卫生洁具(中国)有限公司的人力资源经理丁亚铭有极为深刻的理解，他甚至为此做了相当深入的研究。
当很多HR经理感慨在公司中不受重视的时候，丁说他“掌握了与老板对话的要领———让老板知道HR创造的利润所在，即使HR不是直接的生产部门。
”
他向笔者介绍了如何说服老板给打算离职的员工加工资的例子。
意大利默洛尼公司是世界知名品牌阿里斯顿的拥有者，1996年进入中国并在无锡设立生产基地。
丁说，有一个在默洛尼工作了两年的生产工人提出加薪要求，并声称如果得不到满足便要离职。
丁根据该员工的过往业绩确定了可以加薪的幅度后，向总经理汇报这件事情。
“总经理起先是不同意的，说这样的员工再找一个就是了。
”丁回忆说，老板总是不喜欢提出加薪要求的员工。
但丁仔细地为老板算了一笔账：该工人的平均月工资是800元，而市场上可招聘的熟练工的起始工资是1000元，可是根据该员工的情况在800元的基数上加50—100元就可以使该工人安心地工作下去，这显然比招聘一个新员工划算。
好处不仅仅如此，免去招聘新员工还省去了一项招聘费用和培训费用，同时必须注意的是，该员工继续稳定地工作避免了因员工主动离开而带来的隐性成本———员工离职对在职员工的工作效率总是有影响的。
“事实上雇员流动的无形成本远远高于雇员流动的有形成本。
”于是丁的老板痛快地同意了加薪方案。
其实，丁亚铭遇到的问题是目前国内企业普遍存在的。
国内公司的CEO们整日想着如何达到董事会的要求，为公司和股东创造更多的利润。
但笔者就“雇员流动成本与公司利润”主题采访众多CEO、人力资源总监时，很少有人意识到发生在身边的雇员流动成本正在悄无声息地吞噬着公司利润。
比如，大多数企业的中高层经理在讨论或分析雇员流动尤其是雇员自愿流动时，往往只想到企业当前人力资源的损失或流失，而忽略或低估雇员流动对企业造成的特殊经济损失以及雇员流动对企业造成的中长期的影响。
大多数企业将雇员流动成本狭义地理解为离职成本(离职雇员流动的现金成本)或替换成本(即招聘广告费用)等有形成本，而忽略了与此相关的其他成本，特别是雇员流动导致企业生产率下降等无形成本。
“CEO们的一个通病是，他们不相信现有雇员能够通过培训和开发可以达到企业发展的要求，却相信新招聘员工具有超凡能力”，丁并不否认新员工的“鲶鱼效应”，但轻视离职员工的结果是，公司高管不情愿对现有雇员支付有竞争力的工资，而情愿对新进的陌生雇员支付比原岗位雇员高出30%—50%的工资。
由于几乎所有公司的招聘、培训、解聘等费用都属于人力资源部门的预算，而与业务部门没有直接的关系，造成绝大部分的中层经理对于本部门雇员流动成本漠不关心。
目前很少有企业在年度预算中包含完整的雇员流动成本(有形和无形)，预算只包含招聘费用、雇员离职经济补偿等部分有形成本。
成本知多少
企业从一个雇员流动开始到替换结束的整个过程中究竟需要多少成本呢？人力资源专家们认为不能一概而论，这主要受具体的岗位、行业、地区、雇员的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响。
“这个成本包含新雇员的试用期工资，一般是6个月”，西门子通信(上海)公司的人力资源专员对记者说，如果使用者不符合要求，这种成本会更高。
“这些成本只是整个雇员流动成本的冰山一角”，丁亚铭根据自己的研究，认为国内公司频繁的人员流动成本至少相当于岗位全年薪酬的30%以上，而高层经理的流动成本更大。
雇员流动总成本一般是指雇员流动过程中发生的成本之和。
它是雇员全年工资收入和福利成本相加之后再乘以根据具体岗位确定的损耗率(AttritionRate)。
据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。
根据WilliamG.Bliss的报告，在管理和销售岗位的雇员的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200%—250%。
“这些估计还是十分保守的，因为上述流动成本的估计并没有完全计算企业就雇员的离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失以及培训等方面的投入。
”丁亚铭对记者分析了他对这些估算数字的理解。
由于目前在企业中还没有专门就雇员流动设立会计科目，与雇员流动等相关的费用都是分摊在管理费用等其他科目中的，所以，雇员流动成本正在不断吞噬着企业的利润，甚至影响到员工士气和企业生产率，可以说是“企业利润的无形杀手”。
今天(00:00)。