企业雇员流动成本计算公式详析

雇员流动成本计算公式详析默洛尼卫生洁具(中国)有限公司人力资源经理丁亚铭我们首先来回顾一下前文提到的雇员流动成本的两个常用公式。

说明：1. 离职雇员的全年工资收入指雇员全年的税前工资和奖金或佣金。

2. 企业为雇员投入的福利成本主要指企业为雇员投入的基本养老保险、住房公积金、失业基金和医疗保险以及工伤保险和生育保险等，额度相当于离职雇员全年工资收入的50%-70%左右。

每个城市征缴的比例或每个企业因自身的原因所列支的福利成本比例会有所不同。

3. 目前相当一部分企业其实并没有将奖金或佣金收入列入福利的征缴范围，为此，计算时可按企业的实际情况操作。

4. 损耗率要根据具体的岗位来确定。

根据多种资料显示，一个职位流动成本的损耗率占离职雇员全年工资收入和福利成本之和的25%--250%之间。

企业应根据职位的具体情形来确定一个比较合理的损耗率。

5. 应用本公式计算企业总的流动成本，简单的方法是将企业全年的离职岗位按岗位的类别（销售或办公室职员）或工资等级（如研究开发工程师与IT部门的工程师可能在同一个工资等级）进行归类，在应用上述公式计算比较典型的岗位或工资等级岗位后直接乘于每个岗位类别内或同一工资等级内的离职人数，最后相加得出企业总的流动成本。

否则，要应用每个岗位的具体工资收入、损耗率等来计算出每个岗位的流动成本，最后相加得出企业总的流动成本。

6. 本公式的优点是方便、简单，不足是计算出的流动成本会显得较为粗略，受工资和损耗率的影响较大。

接下来，我们来详细介绍一下流动成本计算的第二个公式。

公式二是依据流动成本的五个模型（见本报在6月9日发表的“企业利润的无形杀手--雇员流动成本”的介绍）及有关实际操作综合而成。

由于本公式对流动成本进行了成本分类，并在成本分类背后详列了具体的细分科目，因此，最终得出的计算结果要比公式一精确、可靠得多。

为了更好理解公式二，现对公式二中每个成本类别背后的常用成本科目进行细分并提供有关说明和参数，供人力资源工作人员包括企业其他管理人员使用。

说明：1. 上述所列为目前计算流动成本时经常用到的主要成本科目，在此基础上可继续细分，但在计算一个具体岗位的流动成本时一般不会同时用到所有的科目。

使用者可根据各自企业的具体情况作出必要的选择或调整。

2. 有些成本类别下的科目可以陈列在另一成本类别下。

如离职雇员申请辞职后损失的生产率成本可列入离职成本类别。

3. 利用公式二计算时，首先要列出与离职和入职雇员有关的人员名单。

他们主要是离职和入职雇员、离职和入职雇员的主管和/或经理、离职雇员的同事、人力资源经理、招聘经理、培训经理、分管的总监或副总经理、总经理以及办理离职和入职手续过程中的办公室雇员等。

然后根据不同人员的工资收入和福利等计算出小时成本，再根据参与的时间计算出小时数，最后相乘得出每个岗位或雇员的流动成本。

由于版面原因，本人在具体科目和参数或说明之间略去了三列内容，它们是小时成本、小时数和科目成本小计。

在套用本表时，可加上这三列内容。

对于有些较难量化的成本科目（无形成本），只能凭经验得出合适的参数来进行计算。

4. 上述表内的有关说明和参数仅供参考。

在某些关键岗位上，雇员离职对企业造成的损失可能在一、二年内也是无法弥补的，甚至是灾难性的。

而一个新雇员从开始招聘到报到上岗，正常的周期要在45-60天，有的甚至在90-180天左右。

新雇员要达到100%的生产率，平均需要6-9个月的时间，有的岗位甚至需要要16-24个月。

5. 另外，计算企业流动成本时要考虑有些可扣除的因素，主要包括：•雇员离职后岗位空缺，甚至取消，在原工作量分解后所发生的成本低于离职员工的总成本（工资、奖金和福利等）。

•新招雇员的直接成本（工资、奖金和福利）低于离职雇员的直接成本（工资、奖金和福利等）。

•新雇员的学习曲线损失（Learning Curve Loss）较小，能在短期内适应并产生比离职雇员更高的生产率(Performance Differentials)。

•新雇员引进所产生的“鲶鱼效应”。

我们通过对上述公式二的详细剖析可以清晰地看出每位雇员离职以及随后的替换过程中发生的一系列直接（有形）和间接（无形）的成本。

公式二比公式一显得更具体，结果也更精确。

为此，建议人力资源工作者在办理雇员离职手续的同时，清晰制定一份离职雇员的流动成本表，勾勒出每位雇员离职对公司所造成的影响。

这样做有着显著的积极意义，一方面它可以让企业各级管理人员全面了解每位雇员或每个岗位一旦发生流动会发生的流动成本，改变以前对流动成本的肤浅而又片面的认识；另一方面它可以促进企业各级管理人员在用好人、留好人等方面采取更积极的措施，在降低雇员流动率的同时降低企业的成本费用、提高企业的生产率，从而使雇员流动成本这个企业利润的无形杀手最终成为企业利润的再生中心。

雇员流动成本（Employee Turnover Cost）是指由于雇员自愿（主要指辞职）或非自愿（主要指解雇）终止与企业雇用关系以及企业为替换该雇员过程中所发生的一系列直接（有形）和间接（无形）的费用。

雇员流动成本是目前多数企业在管理过程中狭义理解的一个概念，是企业忽略分析和需要改进的一个重要方面。

缺乏对流动成本的理解和重视，必将对企业带来巨大的经济利益损失。

下面我们来看一下目前对雇员流动成本认识上的一些现实。

现实一: 大多数企业将雇员流动成本狭义地理解为离职成本（离职雇员流动的现金成本）或替换成本（即招聘广告费用）等有形成本，而忽略了与此相关的其他成本，特别是雇员流动导致企业生产率下降等的无形成本。

事实上雇员流动的无形成本远远高于雇员流动的有形成本。

现实二: 大多数企业的中高层经理在讨论或分析雇员流动尤其是雇员自愿流动时，往往只想到企业当前人力资源的损失或流失，而忽略或低估雇员流动对企业造成的特殊经济损失以及雇员流动对企业造成的中长期的影响。

现实三: 企业管理人员犯的一个通病是他们往往不相信现有雇员是能够进行培训和开发以达到企业发展的要求，但确信新招聘的雇员是具有超凡能力的，因此，人们往往会发现这些公司的高层管理人员不情愿对现有岗位雇员支付有竞争性的工资，而情愿对新进的陌生雇员支付比原岗位雇员资高出30%-50%的工资。

这是导致目前部分企业雇员流动率偏高从而导致企业雇员流动成本不断攀升的一个重要原因。

现实四: 目前几乎没有一家企业在年度预算中包含完整的雇员流动成本（有形和无形）预算，而仅仅包含招聘费用、雇员离职经济补偿等部分有形成本预算。

现实五: 企业中绝大部分的中层经理对于本部门雇员流动成本包括有形成本漠不关心，因为有形成本往往是人力资源部的预算范畴。

现实六: 大多数企业的中高层管理人员没有意识到雇员的流动成本已成为当今企业管理中的一个黑洞、底线利润的一个无形杀手。

现实七: 大多数企业人力资源部门已计算雇员年度或月度的流动率（Employee Turnover Rate,当然对雇员流动率的计算存在很大的差异），但由于本身缺乏对计算雇员流动成本重要性的认识，不清楚雇员流动成本的具体构成、流动成本的模型和计算公式等因素，没有能够计算或完整计算雇员流动成本，尤其是无形成本。

现实八: 大多数企业的人力资源部没有对雇员流动投入回报（Return on Investment-ROI）作系统分析，“有空缺就补上”的现象十分普遍，没有对流动的原因和成本作系统的或深层次的分析或采取相应的对策。

那么，企业从一个雇员的流动开始到替换结束的整个过程中究竟需要多少成本呢？根据行业、学术团体以及咨询机构的研究表明雇员的流动成本存在较大的差异，这主要受具体的岗位、行业、地区、雇员的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响。

我们来看一下国外的一些统计资料。

•根据William M. Mercer 1998年就雇员流动的调研显示，参加调研公司中有55% 的公司预计雇员的流动成本为人均10,000美元，有10% 的公司预计雇员的流动成本为人均40,000美元。

•根据Manchester Consulting 1998年的研究发现，有65% 的公司雇员流动成本为每人1,000-10,000美元，有10%的公司雇员的流动成本每人超过20,000美元；•根据美国饭店和汽车旅馆协会1997年的报告，饭店的年平均流动成本高达631,400美元•根据“人力资源聚焦/HR Focus”杂志1996年的报道，许多快餐公司替换一位职员的成本为500美元，替换一位经理的成本为1,500美元；卡车工业每替换一名司机的成本在3,000-5,000美元之间；保险公司每个招聘的平均成本为35,000美元左右；•根据CEL & Associates 2001年的报告，替换一位助理经理的成本为11,333美元。

•根据The Resource Development Group 的报道，替换一位年工资收入18,000美元的客户服务代表的成本可高达58,000美元；•根据国外最近的一篇报道，招聘一位高级管理人员的直接招聘成本就达到250,000美元；上述的这些成本只是整个雇员流动成本中的有形成本，仅是冰山的一角，还尚不包括隐藏在水面下的一块巨大的无形成本。

那么上述这些成本是怎样计算出来的呢？无形成本又是怎样计算的呢？要回答这两个问题，我们必须先了解雇员流动总成本和流动成本模型，再了解流动成本的计算公式。

雇员流动总成本雇员流动总成本一般是指雇员流动过程中发生的成本之和。

它相当于离职雇员全年工资收入和福利成本相加之后再乘以根据具体岗位确定的损耗率(Attrition Rate)。

那么福利成本和损耗率又是多少呢？我们来看一下国外的一些统计资料。

•根据Advantage Hiring的Pat Hauenstein 的假定，雇员流动成本大约是离职雇员全年工资收入的25%，加上公司为离职雇员支付的福利，福利占离职雇员全年工资收入的35%。

但这个估计是十分保守的。

•根据Robert Gately在其“雇员流动成本/Cost of Employee Turnover”一书中应用的流动模块,作者同样宣称，雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25% 左右，加上公司为离职雇员支付的福利，福利占离职雇员全年工资收入的30% 左右。

•根据Barbara Ettore(1997)在其著作Employee Retention: Keeping the Cream 一书中预计，雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25%。

•根据美国劳工部（The US Department of Labor）的预计，替换一名雇员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的三分之一（33%）。

•根据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。