管理型人力资本的分类与定价模式
人力资本的三种计算方法
人力资本的三种计算方法人力资本是指人力资源的价值，是企业或个人所拥有的与劳动力相关的知识、技能、经验和能力。
对于企业来说，合理计算人力资本可以帮助企业更好地管理人力资源，提高劳动力的效能和生产力。
本文将介绍人力资本的三种计算方法。
一、成本法成本法是计算人力资本最常用的方法之一。
它根据企业为培养、吸引和保留人才所花费的成本来评估人力资本的价值。
这些成本包括员工的培训费用、薪酬、福利以及其他相关的人力资源管理费用。
通过这种方法，企业可以了解到为了培养人才所付出的投入，以及这些人才所带来的价值。
二、市场价值法市场价值法是根据人力资本在市场上的价值来评估其价值的方法。
这种方法通过比较同行业、同岗位的人力资本的薪酬水平，来确定人力资本的市场价值。
企业可以通过这种方法了解到自身的人力资本与市场的差距，从而制定相应的人力资源管理策略。
三、收益法收益法是根据人力资本对企业产生的收益来评估其价值的方法。
这种方法通过分析人力资本对企业的贡献，如提高生产力、创造价值等，来确定人力资本的价值。
企业可以通过这种方法了解到人力资本对企业的经济效益，从而合理配置资源，提高效益。
以上三种方法各有优劣，企业可以根据实际情况选择适合自己的计算方法。
成本法相对简单，适用于初次计算人力资本的企业；市场价值法能够反映人力资本的相对价值，适用于人力市场竞争激烈的行业；收益法可以直接衡量人力资本对企业的贡献，适用于注重效益的企业。
除了以上三种方法，也可以综合运用多种方法进行计算，以更准确地评估人力资本的价值。
在计算人力资本时，还需要考虑到一些因素的影响，如员工的教育背景、工作经验、技能水平等。
此外，人力资本的价值还会受到市场环境、经济状况、行业发展等因素的影响，因此需要及时调整计算方法和评估标准。
人力资本的计算方法多种多样，企业可以根据自身情况选择合适的方法进行评估。
通过合理计算人力资本，企业可以更好地管理人力资源，提高劳动力的效能和生产力，从而获得持续发展和竞争优势。
技术管理型人力资本定价模型研究
技术管理型人力资本定价模型研究内容摘要：人力资本定价的研究已经成为有关人力资本课题一个热点，正确认识和估量人力资本的价值是人力资本最大限度发挥其价值的前提，通过合理正确地对人力资本的价值进行计量，有效对人力资本进行投资和激励，可以更好地发挥人力资本的主观能动性，为处于高度不确定环境中的企业创造更多价值和战略机遇。
本文从该目的出发，更有针对性的对技术管理型人力资本的价值提出了较为准确的人力资本期权定价模型。
该模型通过模拟金融期权中的二项式定价模型中的各种变量，将人力资本投资过程分解，动态地展现了各个阶段中人力资本的价值变动情况。
该方法不仅充分肯定了技术管理人员所创造的价值，更较为创新地结合当代中国企业所处的动态竞争的复杂环境，对由人力资本投资所产生的管理者的决策灵活性的价值进行有效计量，使管理者更好地认识、选择和把握最优战略机遇，以最小的经济成本获得最大的经济收益。
关键词：技术管理型人力资本人力资本期权二项式定价模型技术管理型人力资本期权的涵义人力资本是蕴藏在企业员工身上的知识、技能和行为，是企业中有价值的战略资产。
所谓人力资本期权是指企业当前的人力资本投资是使其在将来获得某种战略机会的选择权，对于技术管理型人力资本来说，其最主要的期权表现为增长期权。
因为对人力资本的当前投资（例如培训）会使企业获得由于其知识系统的升级而带动新技术产品和服务产生的可能性，这意味着将来可能会出现新的市场机会和增值的现金流。
企业可以根据情况选择是否行使人力资本期权：当市场机会产生的预期现金流入量大于对人力资本的投入成本和其它技术投入成本时，企业应该把握机会使用人力资本期权获得技术产品；反之则应放弃行使该权利。
人力资本期权定价模型的参数与公式人力资本期权定价模型的参数如表1所示。
目前普遍使用的二叉树参数模型为：（1）由此可以看出，在只要知道了项目的波动率σ的情况下，就可以计算出项目向上变动的幅度u 和向下变动的幅度d ，进而求出风险中性概率p。
人力资源管理的定价方案
人力资源管理的定价方案人力资源管理的定价方案定价决策是指企业为实现其定价目标而科学合理地确定商品的最合适价格。
以下是店铺收集的人力资源管理的定价方案，欢迎查看！企业在实施和采用市场引导型的人力资源管理策略和虚拟一体化策略培育、创造和创新人力资源资产时，应该如何为人才定价，这成为企业在人力资源管理过程中不可忽视的一个关键课题。
一、企业与人力资源资产的特性与功能企业作为市场经济中的主体，以追求利润最大化为目的，企业显然是营利组织，但是并非只有企业追求利润。
在现实经济生活中，追求利润的还有公司的管理者和职员工。
这里之所以将讨论的范围从企业扩大到职员工，是因为在部分企业的无形资产中人力资源资产占有比较大的比重，如软件开发公司、广告设计公司、技术研究单位等。
对这些组织来讲，科学地经营人力资源资产其意义更大。
即使对那些人力资源资产在无形资产中所占比例较小的企业，良好的人力资源资产对于组织顺利地开展工作和扩展业务其意义也非同一般。
人力资源资产，按照一般的说法，指企业为生产商品、提供劳务，或为实现管理目的而聘用的人员(包括中高层管理人员、职员及员工等与企业没有所有权关系的`人)所形成的没有实物形态的非货币性资产。
作为一种特殊的无形资产，人力资源资产主要地(但不是全部)表现在观念形态上──存在的非实体性。
较之硬性特征的有形资产和比较具体的无形资源，人力资源资产则属于软无形资产，它除了具有有形资产的价值属性外，更有自身的特性与功能效应所在。
1、本质的财富性人力资源资产主要缘于价值的创造，因此其本身就是一种财富的象征。
与其它无形资产一样，资产交换或使用的次数越多，其财富性或价值表现能力也就越加显著。
2、功能的利销性在现代市场经济社会，优秀的管理、科研、技术人才等人力资源资产是企业开拓市场的旗帜和竞争取胜活动中不可或缺的力量。
在激烈的市场竞争中，哪个企业拥有了核心技术、先进的管理办法、完善的营销网络和渠道，也就意味着处于竞争的优势，对市场空间的扩大和占有率的提高发挥着巨大的功效。
关于企业人力资本的分类方法
关于企业人力资本的分类方法摘要：企业中存在不同类型和层次的人力资本，对人力资本进行分类是人力资源管理的一项基础性工作，本文通过分析已有的研究成果，归纳出企业人力资本分类应该遵循的原则，进而提出一个操作性和实用性较强的分类方法。
关键词：人力资本；专用性；价值性；分类原则一、人力资本分类的必要性(1)从人力资本定价方面看。
如何区分不同人力资本在不同环境存量水平的报酬模式是人力资本定价的基础工作，而这种报酬模式首先需要对人力资本进行合理分类。
实际上，大部分学者在研究人力资本计量问题时，都是将人力资本进行了合理的分类后。
再建立与之适应的计量模型对其进行评估的。
(2)从企业人力资本管理角度看。
不同类型的员工其招聘、选拔、培训和薪资的管理方式也不尽相同。
并且，员工与企业之间存在两个非常重要的匹配问题，即个人能力与组织工作任务要求相匹配；个体的个性与组织的气氛文化相匹配。
这就在客观上要求要对企业的人力资本进行合理分类。
基于此，有关专家强调：讨论企业是因人设岗还是因岗设人的前提是将人力资本进行合理的分类和梳理。
(3)企业开展会计、统计活动时也要对人力资本进行分类。
为了科学、准确地反映各项资产的投入和产出状况，企业必须依照各种生产要素的使用价值和价值分类。
企业在解决人力资本相关的会计问题时首先面临的就是人力资本的分类。
无论是人力资本资产或是人力资本的成本核算，都涉及到了人力资本的分类。
二、人力资本分类的可行性人力资本可分类的依据是人力资本具有的两个基本特性——专用性和价值性。
不同类型(层次)的人力资本差别体现在专用程度不同和创造价值的差异性上。
人力资本的专用性指人力资本一旦投入企业，人力资本所有者便会对该企业产生依赖性和长远效益预期，使人力资本只有在该企业时才能发挥自身价值，从而具有了较强的承担风险的自觉性和主动性。
经济学家李斯特(1864)在论述人力资本的专用性时指出：要是个人所具有的生产力，包括经验、习惯和技术。
人力资本类型
学习使人进步1、一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。
实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。
此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。
2、根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分为四种类型。
第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。
第二类型的人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能在劳动力市场上可以广泛获得，其拥有的技能是低独特性的。
第三类型的人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值，企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。
第四类型的人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们在创造客户价值并不具有直接的作用。
针对以上的情况，我们应该针对不同的人力资本进行差异化培训：1.对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。
企业应加大投资力度，广泛深入到培训员工来开发特定于企业的独特技能。
高科技企业的工程师，他们能够为企业创造重要的客户价值。
一旦这些核心员工离开企业，就会把核心技术带走，这无疑会给企业造成巨大损失。
企业可以对这类员工进行内部培训，加强企业员工独特性技能的培养。
为完成培训工作，企业还可以制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习。
可以采取一些国外广泛采用的培训方法，如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦感（综合、心理）2.对于高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得。
例如，拥有标准化会计技能的会计师，相对于第一类人力资本，这类员工不太可能得到更多的培训与开发，因为雇员拥有的技能并不是雇佣企业独一无二的。
人力资源行业定价策略
人力资源行业定价策略
人力资源行业的定价策略是一个复杂的问题，需要考虑多个因素，如服务的质量、市场需求、竞争环境、成本等。
以下是一些可能影响人力资源行业定价策略的因素和原则：
1. 成本导向定价：这种定价策略主要基于成本和利润之间的关系。
企业通过计算提供服务的成本，加上期望的利润，来确定服务的价格。
这种定价策略的关键在于准确估计成本和利润。
2. 市场导向定价：企业根据竞争对手的价格来确定自己的价格。
如果企业提供的服务与竞争对手类似，那么可以采用与竞争对手相同的价格；如果企业提供的服务比竞争对手更优质，那么可以设定更高的价格。
3. 价值导向定价：企业根据客户对服务价值的认知来定价。
这种定价策略关注的是客户对服务价值的看法，而不是服务的成本或市场价格。
企业可以通过提供附加值服务、品牌建设等方式来提高客户对服务价值的认知。
4. 谈判定价：在某些情况下，企业与客户之间的价格可以通过谈判来确定。
这种定价策略需要双方具备一定的谈判技巧和实力，以达成互利的价格协议。
无论采用哪种定价策略，都需要考虑一些关键因素，如客户的需求和心理预期、服务的独特性和价值、竞争对手的价格等。
同时，企业也需要根据市场变化和客户需求的变化，及时调整定价策略，以保证业务的持续发展和盈利。
人力资本的管理和价值评估
人力资本的管理和价值评估人力资本是企业最重要的资源之一，因此，对于企业来说，管理和评估人力资本的价值至关重要。
人力资本管理是指企业通过对员工的招聘、培训、评估和激励等手段，实现员工最大化价值和企业最优化组织绩效的一系列管理活动。
而人力资本价值评估，是指通过各种方法和指标，对员工绩效表现和贡献进行评估和量化，以便企业更好地管理和激励员工。
一、人力资本管理的重要性人力资源是企业重要的生产要素，它是创造利润和提高竞争力的最重要的资源之一。
绩效优良的员工是企业最宝贵的财富，而人力资本的管理是实现员工价值最大化的重要途径。
只有透明、公正、合理的人力资本管理，才可以使员工的工作态度更加积极进取，努力工作，为企业带来更大的收益。
专业的人力资本管理可以让企业：提升工作效率：通过培训和发展员工，让员工不断提高专业技能和职业水平，以提高各项业务指标。
提高员工满意度：良好的工作环境和氛围等，可以提供给员工一个良好的发展空间以及在工作中得到成就感，以提高员工的满意度和忠诚度。
提高企业创新力：优秀的员工能够为企业带来更多的思维和创新的想法，从而提高企业的创新能力，紧贴市场不断创新。
二、人力资本的价值评估指标在对员工的工作业绩进行评估和管理时，企业经常会使用一些指标。
以下是一些企业常用的评估指标：1. 绩效指标：绩效指标是企业进行绩效评估的最基本指标，这些指标根据实际工作中各部门的特点和需求制定，并根据员工职能特点设置如完成时间、工作质量、规范程度等。
2. 能力指标：能力指标可用于评估员工的能力和知识结构，包括技能水平、专业素质和沟通能力等。
3. 成长指标：成长指标是评估员工发展并晋升的关键指标。
通过评估员工的成长轨迹，并设置个性化的薪酬计划，以鼓励员工不断发展自己的能力，为公司创造更多的价值。
三、人力资本管理的实践方法1. 设计合理的薪酬计划：薪酬是员工重要的福利之一，人力资本管理的开展需要一个合理和合法的薪酬方案，以保证员工和企业的安全。
人力资源的期权定价模型
人力资源的期权定价模型人力资源的期权定价模型引言人力资源是企业中非常重要的资产之一。
为了激励和留住优秀的员工，许多公司采用期权作为一种薪酬方式。
期权定价模型是一种用于估计期权价格的数学工具。
在金融市场中，期权定价模型已被广泛应用。
然而，在人力资源领域中，尚未充分利用这些模型。
本文将探讨人力资源的期权定价模型，并讨论其应用及其优点。
期权定价模型概述期权定价模型用于估计未来某一时间点内购买或出售某种资产的权利的价格。
一般来说，期权的价格是由以下几个因素决定的：1. 基础资产价格：期权的价格与基础资产价格呈正相关关系。
2. 行权价：行权价是期权的价格支付水平，影响期权的价格。
3. 波动率：基础资产价格的波动幅度对期权的价格有重要影响。
4. 时间价值：期权价格还受时间价值的影响，随着时间的推移，期权价格可能会增加或减少。
人力资源的期权定价模型人力资源的期权定价模型与金融领域中的期权定价模型有些不同。
在金融领域中，期权的价值取决于可以交易的资产，如股票、商品等。
但在人力资源领域中，期权的价值取决于员工对公司创造价值的贡献。
人力资源的期权定价模型需要考虑以下几个因素：1. 员工对公司价值创造的贡献：期权价格应反映员工对公司业绩的贡献程度。
2. 行权条件：期权的行权条件可能包括员工在公司工作一定时间、实现一定的业绩目标等。
3. 员工离职的影响：员工离职对期权的价格也有影响，因为员工的离职可能导致公司业绩下降或者其他影响。
人力资源的期权定价模型的应用人力资源的期权定价模型可以应用于以下方面：1. 薪酬管理：借助期权定价模型，公司可以合理确定员工的期权薪酬，以激励员工并确保他们与公司的利益保持一致。
2. 人才留存：人力资源的期权定价模型可以帮助公司识别对公司价值乃至未来发展有重要影响的员工，并为这些员工提供有吸引力的期权薪酬。
3. 绩效考核：通过期权定价模型，公司可以根据员工表现和贡献来调整期权薪酬，鼓励员工在工作中做出更好的表现。
人力资本的价值评估与管理
人力资本的价值评估与管理人力资本是每个企业成功的基础之一，市场竞争日益激烈，企业需要通过管理和评估人力资本，以取得持久竞争优势。
人力资本是公司的全体员工，可以形成公司的知识、技能和经验等资源。
它们对于公司价值的贡献是非常重要的。
本文将讨论人力资本的价值评估和管理，为管理者提供一些指导。
1. 什么是人力资本首先，我们需要明确人力资本的概念。
人力资本是组成公司的员工集体，他们拥有多种知识、技能、和其它经验，可协助公司提升价值。
人力资本是一种有形和无形的资产，它们不仅仅是雇主支付薪资的对象，而是公司整体价值的贡献者。
2. 评估人力资本的价值评估人力资本的价值是对企业管理者的要求。
在评估人力资本价值时，需要考虑两个方面:员工的附加价值及他们对公司业务增值的能力。
员工附加的价值包括其知识、技能和经验，它们对于公司的产值和进步起到至关重要的作用，这些价值通过员工的工作表现、绩效以及公司利润数据得以体现出来。
企业管理者应该如何评估员工能够增值的能力呢?这依赖于员工对公司业务的理解，从而让他们对公司各个方面的贡献达到最高峰。
员工能否增值，除了受到个人能力的影响外，还受到公司的管理、培训、文化氛围的影响。
因此，企业管理者需要不断改进管理方式，建构良好的企业文化，以达到评估人力资本价值的目标。
3. 人力资本的管理考虑到人力资本对公司的发展的重要性，企业管理者需要高效地管理其员工。
首要的是，企业管理者需要重视员工的心理需求，并注重对其个人能力、职业规划和工作稳定性的支持。
其次，企业管理者应该制定可行的工作绩效指标，强调个人努力和创新的能力，激励公司员工的热情和工作积极性，为公司的利益创造并保持竞争优势。
除了上述的改进，需要重新构建公司文化。
“企业文化”是公司的精神价值观，通过企业文化体现公司对员工价值的重视和对企业形象的树立。
企业管理者可以将公司的使命、愿景、价值观等表现为文化元素，对员工进行深入沟通和交流，从而加强员工对企业的认同和热情。
如何为人力资源定价解析
如何为人力资源定价解析对于人力资源，不应理解为企业的投资，而应将之理解为人力资源所有者对企业的投资或企业吸收的投资。
知识经济条件下，一个企业的可持续发展能力、未来获利能力以及有利的现金流动状况，其决定性因素将不是财务资本的如何殷实，而是取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理以及团队精神。
人力资本所有者所掌握的知识、技术，代表的先进生产力和管理能力，正成为决定一个企业优劣的关键因素。
作为一个信息系统，会计应该能够及时进行调整，提供有关人力资源的信息来满足企业决策者的需要。
人力资源会计首先要解决的问题是：将人力资源作为何类要素加以确认？通常，人力资源会计的相关文献都采纳了这样一个思路：“企业吸收人力资源（管理人员或者职员）是企业进行的一项投资”，往往通过借记发展成本、招募成本等，贷记银行存款，以反映人力资源的取得和发展所发生的成本，嗣后再通过借记人力资产，贷记取得发展成本，来结转并确认人力资源这项资产；此外，这些文献往往“陶醉”于“按照取得成本或价值对人力资源进行计量”的争论中，而并未探讨人力资源的本质，并未正确揭示人力资源确认为一项资产后如何反映其“对立面”，即人力资源确认为资产的同时到底应该同时确认为另外一项资产的减少、一项负债的增加还是一项所有者权益的增加或者兼而有之？因此，以上的确认和计量方法，不能揭示人力资源这项资产的实质。
混合权益索取者我们建议，企业在吸收人力资源时应该转换思路，不要将之理解为企业的投资，而将之理解为人力资本所有者对企业的（特殊）投资。
众所周知，（财务）资本、技术和（人力资本的）劳动是一个企业存在的不可或缺的要素，那么仅有债权人和所有者让渡的财务资本是远远不够的！人力资本参与到企业中是不可或缺的！由于人力资本不可分割地属于其载体，人力资本所有者对其人力资本拥有“自然”的控制权。
而且，人力资本所有者自身代表的'先进生产力、管理能力和掌握的知识不可能“自然”地让渡给企业。
技术管理型人力资本定价模型研究——基于人力资本期权的角度
技术管理型人 力资本期权
企业使 用技术 管理 型人力资本 期权开展新业务产生的预期 现金流收入 的现值 ： 企业使 用技术 管理型人力资本期权开展新业务的投 资费用；
型 中的 各 种 变 量 ， 将 人 力 资本 投 资 过 程 分 解 ， 动 态 地 展 现 了各 个 阶 段 中人
◆ 中图 分 类 号 ：Ｆ ３ ． 文 献 标 识 码 ：Ａ ８ ０７
由于其知识系统的升级而带动新技术产品和
内 容 摘 要 ：人 力 资 本 定 价 的研 究 已 经 成 为 有 关 人 力 资 本 课 题 一 个 热 点 ， 正 确认 识 和 估 量 人 力 资 本 的 价 值 是 人 力
１０ ８０
（８ ４ ０） （ ６） ５ （ ０） ２ （ ０） ２
ｆ ４） ５ １２ ７６
技 术 管 理 型 人 力 资 本 期 权 的
涵 义
人 力 资 本 是 蕴 藏 在 企 业 员 工 身 上 的 知 识 、 能和行为， 技 是企 业 中有 价 值 的 战略 资 产 。 谓人 力资 本 期权 是 指 企 业 当前 的人 力 所 资 本投 资是 使其 在将 来 获得 某种 战 略机会 的
力 资 本 的 价 值 变 动 情 况 。 该 方 去 不 仅 充 分 肯 定 了技 术 管 理 人 员 所 创 造 的 价 值 ， 更 较 为 创 新 地 结 合 当 代 中 国 企 业
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由此可 以看 出 ，
在 只 要 知 道 了 项 目的
人 力 资 本 期 权 定 价 模 型 的 参 数 与 公 式
企业人力资本分类方法探析
企业人力资本分类方法探析人力资本可以从不同的角度进行分类，最常用的分类方法包括以下几种：1.教育和经验：人力资本可以根据个体的教育程度和工作经验进行分类。
在这种分类方法中，高学历和丰富的工作经验通常被认为是高价值的人力资本。
2.技能和专业能力：人力资本还可以根据个体的技能和专业能力进行分类。
这些技能和能力可以通过培训和工作经验的积累获得，是个体在工作中所体现的核心竞争力。
3.领导和管理能力：企业中的领导和管理人员通常拥有更高水平的人力资本。
他们具备战略思维、决策能力和团队管理能力，可以对企业的整体发展产生积极的影响。
4.创新和创造力：一些个体具备较高水平的创新和创造能力，能够为企业带来新的商业机会和竞争优势。
这种创新和创造力是人力资本的重要组成部分。
5.情绪智力和社交能力：人力资本还可以根据个体的情绪智力和社交能力进行分类。
这些能力对于建立良好的工作关系、提高工作效率和解决问题非常重要。
以上分类方法并不是相互独立的，它们通常是综合考虑的。
例如，一个具有高学历和丰富工作经验的个体可能同时具备较高水平的技能和专业能力，以及良好的情绪智力和社交能力。
而一个具备领导和管理能力的人才往往也需要具备相关的教育背景、技能和专业能力。
对于企业来说，通过对人力资本的分类和分析，可以更好地了解和管理企业的人力资源。
企业可以根据不同类型的人力资本制定不同的人才招聘策略、培养计划和激励机制。
同时，企业还可以通过对人力资本的投资和开发，提高员工的绩效和满意度，实现企业的整体发展目标。
总之，企业人力资本的分类方法可以从不同的角度进行，包括教育和经验、技能和专业能力、领导和管理能力、创新和创造力，以及情绪智力和社交能力等。
通过分类和分析，企业可以更好地了解和管理自己的人力资源，实现企业的可持续发展。
企业管理入股人力资本定价
企业管理入股人力资本定价企业管理入股人力资本定价在现代商业社会中，人力资本被视为企业最重要的资源之一。
企业管理者认识到，有效地管理和利用人力资本对于提高企业竞争力和创造持续增长至关重要。
然而，人力资本并不容易衡量和评估，从而给企业管理者带来了困惑。
本文将探讨企业管理入股人力资本定价的问题，并提出一种方法来解决这个问题。
首先，了解人力资本的定义和价值是理解企业管理入股人力资本定价的基础。
人力资本是指企业通过员工的智力、技能、经验和知识所创造和增值的资源。
它包括员工的专业技能、教育背景、职业经验以及对企业文化和价值观的理解等。
人力资本的价值体现在员工为企业创造的经济效益和竞争优势上。
因此，企业管理者需要评估和定价人力资本，以便更好地管理和利用这种资源。
其次，企业管理者在入股人力资本时需要考虑一些因素。
首先是员工的技能和经验水平。
技能和经验水平高的员工能够为企业带来更多的价值，因此其人力资本的定价也相对较高。
其次是员工对企业文化和价值观的理解和认同程度。
员工与企业的文化和价值观相符合，能够更好地融入企业，提高绩效，因此这种人力资本的定价也较高。
此外，员工的教育背景和专业技能也是影响人力资本定价的因素。
具有高学历和专业技能的员工能够在工作中展现出更高的能力和创造力，因而对企业的贡献也较大。
在确定人力资本的定价时，企业管理者可以采用市场定价和内部评估相结合的方法。
市场定价是将人力资本的价值与市场上同类人才的薪酬进行比较，以确定人力资本的价值。
这种方法比较简单直接，可以更客观地反映市场对人力资本的认可程度。
然而，市场定价存在一个问题，即同样的人力资本在不同企业中的价值可能存在差异。
由于企业的规模、行业、地理位置等因素的不同，同样的人力资本可能在不同企业中的贡献和竞争力也不同。
因此，企业管理者应根据自身的情况对市场定价进行调整。
内部评估是根据企业的具体情况和需求，评估和定价人力资本。
这种方法需要企业管理者考虑员工的技能、经验、教育背景、专业技能等因素，并结合企业的业务战略和目标，确定人力资本的价值。
人力资本定价的收益实现机制
3
根据绩效评价结果确定员工薪酬，以激励员工提 高工作绩效。
基于技能的定价模型
01
确定技能评价标准，明确员工 技能评价的指标和权重。
02
对员工进行技能评估，以衡量 员工技能水平。
03
根据技能评价结果确定员工薪 酬，以激励员工提高技能水平 。
基于岗位的定价模型
01
02
03
分析岗位的职责和要求，明确岗位的 价值和重要性。
通过对人力资本进行定价，企业可以根据员工的技能、知识和经验来确定员工的薪酬水平，确保员工薪酬与市场水平相符，同时能够激励员工提升自身技能和 知识水平。
优化薪酬结构
通过将人力资本定价纳入薪酬结构，企业可以优化薪酬结构，使薪酬更加公平和透明。同时，这也有助于提高员工对企业的认同感和归属感。
调整薪酬策略
企业可以根据人力资本定价的结果来调整薪酬策略，例如提高对高技能员工的薪酬待遇，以激励员工提高技能水平。此外，企业还可以根据市场需求和竞争 状况调整薪酬策略，以保持企业竞争力。
企业价值评估
在并购、投资和资产重组等过程中，通过对人力资本定价进行评估，可以更全面地了解企业的价值和潜力。同时 ，这也有助于确定企业在市场中的地位和竞争力。
CHAPTER 06
研究展望与未来发展趋势
研究展望
跨学科融合
将人力资本定价的研究与经济学、管理学、心理学等学科进行跨 学科融合，拓展研究领域和视野。
VS
意义
人力资本定价的意义在于为组织的人力资 源管理提供科学依据和支持。通过对人力 资本的准确评估和定价，可以更好地了解 员工的能力和需求，为员工的招聘、培训 、晋升和激励提供依据。同时，合理的人 力资本定价也有助于提高员工的工作积极 性和满意度，增强组织的凝聚力和竞争力 。
人力资本定价
人力资本定价人力资本定价指的是根据一个人的知识、技能、经验和能力等方面的因素来衡量其价值，并决定其工资水平的过程。
人力资本定价是一个复杂的过程，涉及到很多因素，包括行业和地区的供需情况、个人的资历和能力、公司的财务状况等等。
在人力资本定价的过程中，有一些主要的因素需要考虑。
首先是个人的资历和能力。
在现代社会中，知识和技能是非常重要的资产，对于一个人的工资水平有着很大的影响。
通常情况下，拥有更高学历和专业技能的人，他们的工资水平往往会更高。
此外，工作经验和专业认证等因素也会对个人的工资水平产生影响。
其次，行业和地区的供需情况也是人力资本定价的重要因素之一。
在某些行业和地区，人力资源供应可能会大于需求，导致工资水平较低。
而在其他行业和地区，需求可能会超过供应，从而推高工资水平。
因此，了解行业和地区的供需情况对于正确定价是至关重要的。
此外，公司的财务状况也会对人力资本定价产生影响。
公司如果经济状况良好，并且能够支付更高的工资，那么他们可能会愿意支付较高的薪水来吸引和留住优秀的员工。
然而，对于那些财务状况不佳的公司来说，他们可能会被迫限制工资水平。
在人力资本定价过程中，还需要考虑其他一些因素，如劳动法规、市场竞争和个人的谈判能力等。
劳动法规对于工资的最低水平设定了一定的限制，以保障员工的权益。
市场竞争也会影响工资水平，如果某个公司在某个行业中的竞争力较强，那么他们可能会支付较高的工资来吸引优秀的人才。
此外，个人的谈判能力也会对工资水平产生影响。
总而言之，人力资本定价是一个复杂而多变的过程，需要考虑众多因素。
只有综合考虑个人的资历和能力、行业和地区的供需情况、公司的财务状况以及其他一些因素，才能确定一个合理的工资水平。
在继续探讨人力资本定价的相关内容之前，有必要了解人力资本的概念和重要性。
人力资本是指个体所拥有的相关知识和技能，是一种可以增加劳工的生产力和创造力的资源。
它与其他形式的资本一样，可以通过教育、培训和工作经验等方式来积累和发展。
人力资本三部曲：定位定价定性
人力资本三部曲：定位·定价·定性【摘要】本文从定位、定价、定性三个方面对人力资本展开深入分析，探索人力资本产权激励实现的有效途径。
序言我们的祖先流传下来一句话：“有钱出钱，有力出力。
”在这里，钱和力，成了办事不可缺少的要素。
用经济学的术语来说，钱，是货币资本；力，是人力资本。
人力资本就是把人力资源作为投资对象，通过教育，提高劳动力质量，从而促进科技革命和经济增长。
人力资本理论是古往今来经济学的核心问题。
一、定位（Position）古典经济学家和马克思都认为增值是资本的本性。
也就是说，资本的存在要求其不断处于增值状态。
马克思说，资本的“活动只在于此，它只有不断增值自己，才能保持自己成为不同于使用价值的自身的交换价值”，它对自己表现为什么样的使用价值并不感兴趣，感兴趣的则是资本增值。
资本的增值性观点为后来的经济学家所认同。
麦克鲁德说：“资本是用于利润目的的经济量，任何经济量均可为资本。
凡可以获得利润之物都是资本。
”萨缪尔森认为，资本是“产生租金或者随着时间的进程而取得收益。
”凯尔指出：“在非常真实的意义上，资本是这些未来劳务的物质体现。
”马克思在分析资本有机构成时，把资本划分为不变资本和可变资本两部分：资本家用于购买生产资料的这一部分资本叫做不变资本，用C来表示。
凡是投资在生产资料上的资本，不管它是用来购买哪一种生产资料，都会把它的价值转移到新的产品中去，并不创造新的价值，也不改变原有的价值量。
因而，它不会产生剩余价值，也不是剩余价值的来源；资本家用于购买劳动力的那一部分资本叫做可变资本，用V来表示。
劳动力在产品价值形成中不同于生产资料，其价值不是被转移，而是再生产新的价值。
这个新价值大于资本家用在购买劳动力上的资本的价值，其中超过劳动力本身价值的部分就是剩余价值，用M来表示。
不变资本和可变资本的划分是马克思关于资本有机构成理论的基础。
如果在这个基础上，把生产要素划分为物质资源和人力资源两部分，则相应地把资本市场划分为物质资本和人力资本两部分。
第5章 人力资本定价理论
讨论问题之四：融资租赁
问题：融资租赁款是如何决定的？
讨论问题之五：出资
出资：将卡车作为股东出资投入切，企业 获得卡车的所有权，并发行股份作为对价 卡车所有权转换为股权 交易对象：卡车，卡车的所有权
问题：卡车的所有者能够或者应该获得多 少股权？怎样决定？
讨论问题之六：经营租赁
经营租赁：获得租赁期内卡车的使用权， 承担支付租赁费的义务 只承担少部分基于卡车上的风险 卡车的使用程度和效果存在不确定性，享 有租赁期内的剩余收益； 交易对象：卡车的使用权 不计量交易内容，卡车提供的运输服务 问题：经营租赁费是如何决定的？
• • • • • 获得信号 合理配置人力资本 人力资本的核算 提升人力资本竞争力 激励功能
（四）人力资本定价的主体
• 市场是定价主体和最终决定者
• 博弈方：人力资本供给者、需求者、国家 政府干预
（五）人力资本定价的时间
• 初次定价：与物质资本结合时 • 使用中的定价 • 使用结束后的定价
（六）人力资本定价的依据
（二）企业家人力资本定价
• 1.企业家人力资本的定义
• 面对不确定市场具有决策、配置资源能力 的人力资本，即在不确定性中构建新生产 函数的人力资本。——李忠民（1998） • 企业家具有的“利用资本的经营能力”和 降低“交易费用能力”的总称。——焦斌龙 （2000年） • 对付未来市场不确定性的经营决策能力。
1.期权综合模型
期权综合定价模型确定的衡量指标有财务业绩 管理能力 、 工作态度 、 团队精神 和创新能力 、 。
2.绩效与潜能评价法
财务效能
绩效评价
因子
客户服务 内部经营
潜能
情商 智商 创新能力 精力充沛度
项目型人力资本定价及管理
项目型人力资本定价及管理汇报人：日期:•项目型人力资本概述•项目型人力资本定价方法•项目型人力资本管理策略目录•项目型人力资本定价与管理的关系•项目型人力资本定价与管理面临的挑战•项目型人力资本定价与管理的未来发展趋势目录01项目型人力资本概述项目型人力资本是指与项目直接相关的知识、技能、经验和能力等，是项目成功的关键因素之一。
定义项目型人力资本具有独特性、不可复制性和难以替代性，是项目团队成员在项目中不断积累和形成的。
特点定义与特点项目型人力资本是项目成功的关键因素之一，能够提高项目的效率和质量，降低项目成本和风险。
项目型人力资本是组织的核心竞争力之一，能够提高组织的创新能力和市场竞争力，促进组织长期发展。
人力资本的重要性促进组织发展推动项目成功项目型人力资本的特殊性项目型人力资本与项目直接相关，是项目团队成员在项目中不断积累和形成的，具有独特性和不可复制性。
需要不断更新和提升随着技术的不断进步和市场环境的变化，项目型人力资本需要不断更新和提升，以适应新的需求和挑战。
02项目型人力资本定价方法市场定价法是根据市场供求关系和竞争状况来确定人力资本价值的方法。
总结词市场定价法通常以市场调查为基础，通过分析行业内的薪酬水平、职位需求等因素，来确定人力资本的市场价值。
这种方法能够反映市场供求关系，具有一定的客观性和公正性。
详细描述成本定价法是根据人力资本的开发、使用和维持成本来确定其价值的方法。
详细描述成本定价法首先需要计算人力资本的开发成本，包括招聘、培训、开发等方面的费用；其次考虑人力资本的使用成本，如工资、奖金、福利等；最后还要考虑人力资本的维持成本，如社保、公积金等。
这种方法能够反映人力资本的实际价值，但可能忽略市场供求关系和竞争状况。
总结词VS收益定价法是根据人力资本能够带来的预期收益来确定其价值的方法。
详细描述收益定价法首先需要预测人力资本能够带来的预期收益，如销售额、利润等；然后根据预期收益和风险因素来确定人力资本的价值。
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由微观经济学原理可知，对于要素可分离的互替性生产系统（在经济学上对其生产函数的假定是连续可导而且光滑）而言，确定要素的价值或贡献的定价，可以通过经济学中比较静态分析得出的要素偏边际价值来确定，也就是所谓的边际贡献定价法。
然而，对于要素不可分离的互补性生产系统（其生产函数具有不连续性）来说，其定价不可能通过比较静态的边际分析来获得。
本文所分析的就是这种具有强互补性的管理型人力资本的定价问题。
一、管理型人力资本分类和定价依据
１．操作层管理型人力资本。
该类人力资本在企业中主要
集中在一般文秘、班组长、机关的各类干事等管理岗位。
由于这些岗位对知识和技能的要求较为简单，且该类人力资本的使用过程易于监督和评价，因此可以假定其同质性、市场的完全竞争性和使用过程的完全信息性。
其定价依据为市场均衡原则，定价方法为完全市场定价法。
２．协调执行层管理型人力资本。
该类人力资本在企业中
主要集中在生产车间、机关职能部门、各种保证服务等部门的主要负责人岗位。
该类人力资本的所有者具有较高的管理素质和技能，同时最为关键的是其在管理过程中有很强的责任心。
因此对于这一类人力资本，可以假定其具有同质性，但是在市场上具有一定的垄断性，在使用过程中具有不完全信息性。
其定价依据为不完全信息条件下的委托代理原则，定价方法应为激励性定价法。
３．决策创新层管理型人力资本。
该类人力资本在企业中
主要集中在企业的高层管理岗位、市场开发和技术开发部门的负责人岗位。
该类人力资本是影响企业价值创造以及企业生存和发展的核心要素。
可以假定该类人力资本具有不同质性、完全市场垄断性和信息完全不对称性。
其定价依据应该是互补性要素联合生产的协同原则，定价方法应为人力资本与非人力资本的动态博弈合约定价法。
二、企业管理型人力资本定价模型
１．操作层管理型人力资本的定价。
在同质和完全竞争的
市场假定条件下，对于单个企业来说，没有任何市场力量能决定要素的供求，因此要素的价格是既定的常数，企业惟一的选
择就是根据企业对该类人力资本的实际需要来确定需求数量。
企业的人力资本定价模型如图１和图２所示（纵轴Ｗ表示人力资本价格或报酬，横轴Ｌ表示人力资本需求量）。
图中，Ｗ０为市场确定的工资率；ｍｃ为企业对该类人力资本需求的边际成本。
在完全竞争市场假定下，对于单个企业来说，ｍｃ＝Ｗ０。
ｍｒ为企业对该类人力资本需求的边际收益。
Ｌ＊为企业的人力资本均衡需求量。
在图１中由于互替性的假定，即人力资本要素与其他生产要素是可以相互替代的，当ｍｒ＝
ｍｃ时人力资本的供给与需求达到均衡。
在图２中，由于人力资
本与其他生产要素的互补性假定，企业产生对人力资本的需求时边际收益正值阶梯式递增，到达某一阈值后一定为零，然后会成为负值。
那么，对于企业来说该类人力资本的均衡需求量一定在其边际收益为零处，即在ｍｒ＝ｍｃ处。
以上讨论的两种情况在企业中都有可能发生。
一般情况下，绝对互替与绝对互补的情况都比较少，更多的是对于同一要素，互替与互补二者兼而有之。
但是无论什么情况，该类人力资本的定价模式是一样的，即企业最佳的定价方式就是以市场价格为准。
２．协调执行层人力资本定价。
如前所述，该类人力资本
□・３２・财会月刊（理论）２００７．５
管理型人力资本的分类与定价模式
王大江
魏建中
（渭南师范学院陕西渭南７１４０００）
【摘要】本文在介绍管理型人力资本分类和定价依据的基础上对企业管理型人力资本定价模型作了阐述，以期为人力资本定价提供指导。
【关键词】管理型人力资本
分类
定价
具有同质性和一定的垄断性，对于整个市场来说，其同样也存在市场均衡价格。
存在垄断力量的原因是供给不足，具体表现就是相对于完全竞争的市场状况而言，该类人力资本供给的边际成本递增。
协调执行层人力资本定价模型如图３所示。
图３中，Ｄ为市场对该类人力资本的需求；ｍｃ０为完全竞争条件下的供给或边际成本；ｍｃ１为具有垄断力量的边际成本；Ｗ０和Ｗ１分别为完全竞争条件和不完全竞争条件下的人力资本价格，即工资或报酬；Ｌ０＊和Ｌ１＊分别为完全竞争条件和不完全竞争条件下市场均衡时的该类人力资本供给量。
很显然，由于其所具有的垄断性，供给不足，而均衡价格有所上升。
但对于个别企业而言，总是存在市场均衡价格。
对于个别企业来说，由于该类人力资本的要求量不可能很大，因此我们可以假定该类人力资本同其他生产要素具有互补性。
要素互补条件下协调执行层人力资本定价模型如图４所示。
图４中，ｍｃ为企业对该类人力资本需求的边际成本，对于单个企业而言ｍｃ＝Ｗ１，即企业的需求边际成本为一个常数。
ｍｒ为企业的边际收益，Ｌ＊为均衡处的该类人力资本的需求数量。
该类人力资本的使用具有很大程度的信息不对称性，如果企业对于该类人力资本按照市场均衡价格支付报酬，由于该类人力资本在任何一个企业都能获得同样的报酬，加之信息的不对称性产生的道德风险，因此这类人力资本在使用过程中必然不能发挥其最大的作用。
从管理的角度讲，对该类人力资本的所有者必须实施激励，以使其充分发挥积极性，提高企业的生产效率。
３．决策创新层人力资本定价。
企业的管理创新者、市场创新者和技术创新者属于企业决策创新层人力资本，这类人力资本的所有者是企业经营风险的制造者和承担者，也是保证企业生存和发展的核心资源。
该类人力资本具有高度的稀缺性和垄断性。
同时，该类人力资本的运用具有较强的信息不对称性。
（１）建立决策创新层人力资本定价模型应注意以下几方面的问题：①承担企业的经营风险。
人力资本所有者的报酬随企业剩余的增减变化而变化，因此是不固定的。
②分成合约的动态调整。
企业物质资本与人力资本的合作过程，实质上就是双方的动态博弈过程，而决策创新层人力资本定价的动态博弈过程是不完全有限理性的进化博弈过程，或者说是动态进化调整的定价过程。
③根据互补性原理，企业的总收益或总剩余是企业系统人力资本和物质（货币）资本要素互补协同作用的结果。
因此，决策创新层人力资本定价是企业人力资本与物质资本之间在各自预期保留（各自的最低回报）基础上对企业剩余分成比例的博弈过程，其主要的影响因素有风险的分摊程度、物质资本总量的大小、要素的市场稀缺程度、签约的交易成本，以及产权与环境制度等。
（２）企业决策创新层人力资本定价模型的建立。
首先，应当对企业系统进行互补性分析。
在不考虑其他要素的条件下，假定企业系统只有物质资本（Ｋ）和人力资本（Ｌ）两个生产要素。
企业的生产函数为：Ｑ＝Ｆ（Ｋ，Ｌ）。
由于Ｋ和Ｌ之间具有互补性，这意味着增加某一要素的投入可以增加另一要素产生的回报。
互补性分析的意义在于说明企业的剩余是在各要素的协同作用下创造的，任何一个要素的单独增加并不能使企业的剩余增加，反而由于增加的浪费可能导致剩余减少；对于企业剩余的分配不可能依据要素之间相对贡献的大小进行度量，对于互补性协同生产来说，企业收益的分配与要素的贡献是相互独立的。
其次，应确定市场均衡状态下的决策创新层人力资本要素分成比例与物质资本投入总量。
在不考虑交易成本和市场经营风险分担的完全竞争市场中，均衡状态下单位资本的收益等于边际产出，创新型企业家劳动的边际产出等于其市场机会报酬。
企业中资本家的报酬比例必须为在同时满足资本家和企业家的理性要求的条件下，资本家报酬所占企业总剩余的比例。
然而，实际中合约的形成必须考虑风险和交易成本。
实际上企业剩余分成合约是在基本分析模型的基础上考虑各种影响因素后资本家和企业家之间相互博弈的结果。
最后，应确定现实分成合约。
由于考虑到风险和交易成本，人力资本和物质资本的合作合约可能是长期的，但其中的分成合约一般是短期的。
而且，这一分成合约应根据变化了的企业发展状况不断地重新进行谈判而签订。
总之，企业的管理型人力资本从确定其报酬的角度可分为两类：一类是企业的雇佣劳动，同企业的关系为雇佣契约关系，可以纳入雇佣劳动的理论框架内，依据委托代理模式进行定价，一般情况下代理人不具有承担企业经营风险的责任；另一类是与企业的物质资本合作以组成企业的高层管理者，同企业的关系为平等的长期合作契约关系，因此其报酬的确定是基于合作基础的理性谈判博弈过程。
双方对企业的经营风险进行分摊，各自对企业剩余分成的多少与各自分摊的企业风险成正比，同时考虑其他诸如要素的市场稀缺性、产权制度环境和交易成本等。
主要参考文献
段兴民，张志宏．中国人力资本定价研究．西安：西安交通大学出版社，
２００５
２００７．５财会月刊（理论）・３３・□。