新任管理者中层绩效考核
中层管理人员绩效考核办法
研究所中层管理人员绩效考核办法为贯彻落实《新疆有色金属研究所2017年薪酬结构调整方案（试行）》文件精神，完善管理体系，特制定本办法。
一、被考核人员范围全体中层干部及享受副主任待遇人员。
二、考核种类考核分成三部分：基础绩效考核、浮动绩效考核与特别绩效考核。
1.基础绩效考核是指对所有中层管理人员进行的绩效考核，该考核为月度考核。
2. 浮动绩效考核是对有浮动绩效的管理工作人员、与部门完成工作及部门经济责任制绩效考核同步进行的考核，该考核为季度考核。
3.特别绩效考核是针对年度业绩的总评价三、考核原则考核人在进行考核时要客观、公正的反映考核对象的实际情况。
考核结果及时通知给被考核人。
四、绩效考核结果的评价基础绩效和浮动绩效的考核按照部门的经济责任制规定，其结果主要以部门的考核结果为依据，按照部门的考核分数计算绩效。
实际绩效=应发绩效*（分数/100）五、特别绩效特别绩效考核主要是指中层干部对企业年度发展做出特别贡献的业绩进行的考核奖励，分为突出、优秀、良好三个级别。
1．考核内容和评分标准依据考评表。
2．依据考核结果的评定级别根据考核得分划分等级，绩效奖系数按照基础绩效基数以0-3的系数给予奖励。
3.考核结果的等级划分（1）完成经济责任制预定目标，没有特别的贡献，特别绩效的系数为零。
（2）良好级别定义为超额完成经济责任制预定目标10%以内，或达到完成经济责任制考核要求，全年在其他领域取得较好成绩。
特别绩效系数定义为0.1—1范围。
（3）优秀级别定义为超额完成经济责任制预定目标30%，并在全年在其他领域取得较好成绩。
特别绩效系数定义为1—2范围。
（4）突出级别定义为超额完成经济责任制预定目标50%，并在全年在其他领域取得突出成绩。
特别绩效系数定义为2—3范围。
中层管理人员绩效考核方案
中层管理人员绩效考核方案中层管理人员绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
中层人员绩效考核方案
中层人员绩效考核方案背景中层管理人员是企业在组织结构中扮演重要角色的员工，其职责范围一般在团队负责人和高层领导之间，具有较高的权力和职责。
因此，中层人员的绩效考核对于企业的管理层来说非常关键，在人力资源管理中具有不可替代的重要性。
目的中层人员绩效考核方案的目的是评估中层管理人员的工作表现和业绩，为企业制定激励政策、晋升决策和开展必要的培训提供依据。
同时，通过绩效考核的结果，激励中层管理人员积极投入工作，提升企业的业务水平和绩效表现。
考核标准定量考核定量考核是指基于中层管理人员的工作指标和业绩数据进行考核，具有可量化和可比较的特点。
1.完成情况考核中层管理人员对于业务目标的完成情况，包括完成率、质量评分、投诉率等。
2.领导力考核中层管理人员的领导力和团队管理能力，包括员工满意度、培训成效、团队业绩等。
3.费用管理考核中层管理人员的资金使用效率，包括预算执行率、成本控制等。
定性考核定性考核是指对中层管理人员的非数据化表现进行考核，包括工作态度、行为习惯等。
1.工作态度考核中层管理人员的工作态度和工作积极性，包括工作热情、工作倦怠程度、自主管理能力等。
2.团队合作考核中层管理人员与团队成员及其他部门的协作能力，包括信息共享、沟通交流、资源共享等。
3.政策执行考核中层管理人员对企业政策的执行情况，包括合规性、风险控制等。
权重分配绩效考核的权重分配是指对定量考核和定性考核的权重比例进行分配，以便从总体上全面地评估中层管理人员的表现。
1.定量考核：权重40%2.定性考核：权重60%考核方式在中层人员绩效考核中，应该采用多种方式，综合考虑考核结果，以保证考核的公正性和客观性。
1.直接观察法直接观察法是指直接观察中层管理人员的工作表现、分析其业绩等，产生定性和定量的评估结果。
2.360度评估法360度评估法是指通过对中层管理人员主管、直接下属、同事、客户等进行全方位评估的方法。
3.自评互评法自评互评法是指中层管理人员根据考核标准进行自我考核和相互评估，评估结果有助于发现问题和制定改进措施。
中层管理人员绩效考核制度
中层管理人员绩效考核制度一、考核指标的设定1.工作目标：根据公司战略目标和中层管理人员的工作职责，制定明确的工作目标，包括完成项目、提升业绩、降低成本、提高效率等方面。
2.工作质量：评估中层管理人员在工作中的执行能力、解决问题的能力、创新能力、协调能力等，考核工作质量的好坏。
3.团队合作：考核中层管理人员在团队中的领导和合作能力，包括团队建设、协调沟通、冲突处理等。
4.人员管理：考核中层管理人员对下属的指导和管理能力，包括员工发展、激励、绩效评估等。
5.自我学习：评估中层管理人员的自我学习能力和专业素养，包括参加培训、学习新知识、提升技能等。
二、考核方法1.定期绩效评估：每年或半年进行一次正式的绩效考核，评估中层管理人员在一定时期内的工作表现和成果。
2.360度反馈：向中层管理人员的上级、下级、同级、客户等多个方面进行匿名调查，收集多维度的评价，为绩效评估提供参考。
3.目标管理：与中层管理人员共同确定工作目标，通过目标达成情况来评估其工作表现。
4.定期面谈：与中层管理人员定期进行面谈，评估其个人发展计划的执行情况，帮助其提升职业能力。
三、绩效考核结果的运用1.薪酬激励：绩效考核结果作为薪酬激励的依据，绩效优秀者可以获得更高的薪资和奖金，并有晋升的机会。
2.岗位晋升：绩效优秀者可以享受更好的发展机会，包括晋升到更高级别的管理岗位。
3.培训和辅导：根据绩效考核结果，为中层管理人员提供有针对性的培训和辅导，帮助其提升工作能力和职业素养。
4.绩效改进：通过绩效考核结果，发现中层管理人员的不足之处，进行改进，并制定培训计划，保证他们能够不断提升自己的能力和业务水平。
四、制度的执行和改进1.严格执行：对中层管理人员绩效考核制度要进行宣传和培训，确保各项考核指标和方法的准确理解和执行。
2.每年回顾和改进：定期对绩效考核制度进行回顾，发现问题和改进空间，根据反馈和评估结果对制度进行优化和完善。
4.公平公正：绩效考核制度要公开、公正，避免主观评价和人为因素对考核结果的影响。
中层干部绩效考核方案
中层干部绩效考核方案一、背景介绍中层干部作为组织中具有重要影响力和决策权的管理者，其绩效的优劣直接影响着组织的发展和运营。
为了提高中层干部的工作积极性和工作质量，制定一个科学、公正、有效的绩效考核方案显得非常重要。
二、绩效考核目标1.提高中层干部的工作热情和主动性；2.促进中层干部的个人成长和职业发展；3.确保中层干部的工作与组织的整体目标一致；4.充分发挥中层干部的潜力，推动组织创新发展。
三、绩效考核指标1.工作目标完成情况：评估中层干部在上一年度制定的工作目标的完成情况，包括完成质量、完成时效和完成程度等方面；2.组织目标贡献度：考核中层干部对组织整体目标完成的积极贡献，包括组织协调与合作能力、推动组织创新和变革的能力等；3.管理能力：评估中层干部的管理能力，包括团队管理、资源调配、决策能力和风险控制等；4.个人素质提升：考核中层干部主动学习和提升自己的能力和素质的努力程度，包括学习能力、创新能力、沟通协调能力等；5.绩效改进计划：评估中层干部对自己绩效的改进计划和实施情况，包括查找问题、制定改进计划和有效执行等。
四、考核流程1.目标设定：每年初确定中层干部的绩效考核目标和指标；2.绩效记录：全年对中层干部的工作进行记录，包括工作完成情况、组织目标贡献度、管理能力和个人素质提升等；3.绩效评估：年底对中层干部的绩效进行评估和打分，并给予详细的绩效评价；4.反馈与奖惩：向中层干部反馈绩效评价结果，对优秀者给予表彰和激励，对表现不佳者进行培训和调整。
五、绩效考核结果应用1.人员晋升与调整：将绩效考核结果作为人员晋升和调整的重要依据；2.绩效奖励与激励：对于绩效优秀者进行奖励和激励，可以是物质奖励、晋升机会或培训机会等；3.培养与发展：根据绩效考核结果，提供相应的培训和发展机会，帮助中层干部进一步提升自己的能力和素质；4.制定绩效改进计划：对于表现不佳或不达标的中层干部，要制定绩效改进计划，帮助其改进不足之处。
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员的绩效考核方案通常包括以下几个方面：
1. 目标考核：制定具体、可量化的目标，包括公司整体目标和部门目标，高层管理人
员根据自身职责和职级制定个人目标，根据实际情况进行考核。
2. 贡献评估：评估高层管理人员对公司业绩的贡献，在考核中综合考虑公司整体业绩、部门业绩以及个人业绩，包括增长率、市场份额、利润、客户满意度等因素。
3. 管理能力评估：评估高层管理人员的管理能力，包括领导力、团队合作能力、决策
能力、沟通能力、人员培养等方面的能力。
4. 创新能力评估：评估高层管理人员对公司创新的贡献，包括战略规划、产品研发、
市场营销等方面的创新能力。
5. 绩效评估：根据以上几个方面的考核结果，给予高层管理人员相应的绩效评级，如
优秀、良好、一般、不合格等评级，并根据评级结果确定奖励、晋升、培训等措施。
6. 反馈与改进：定期进行绩效考核反馈，对高层管理人员的优点和不足进行指导和改进，帮助他们提高工作业绩和能力。
同时，也要对绩效考核方案进行定期的评估和改进，以确保其科学合理和有效性。
中层管理人员绩效考核方案 (2)
中层管理人员绩效考核方案一、引言中层管理人员是企业中最为重要的层次之一，他们直接参与业务运营和管理决策，承担着重要的管理职责，对企业的发展至关重要。
为了保证企业的顺利运营，需要对中层管理人员进行绩效考核，以确保他们的工作能够在公司运营中发挥更大的价值。
本文档将结合企业实际情况，制定适合中层管理人员的绩效考核方案。
二、绩效考核目的中层管理人员的绩效考核旨在通过对中层管理人员的工作表现和贡献的评估，客观地反映其能力、工作业绩、责任心和工作态度，为员工提供发展机会，为管理层提供决策基础，从而确保公司的稳健发展。
三、考核内容和标准1. 工作业绩工作业绩是中层管理人员绩效考核中重要的内容。
评估标准主要包括工作成果、工作质量、工作进度和工作效率等方面。
其具体考核指标如下：•工作成果评估：根据中层管理人员在一定时期内完成的计划和任务的数量和质量评估工作成果，考核指标包括销售额、合同金额、利润增长率等。
•工作质量评估：根据中层管理人员完成的任务的质量和客户满意度评估工作质量，考核指标包括产品质量、服务质量等。
•工作进度评估：根据中层管理人员完成任务的进度评估工作进度，考核指标包括任务完成率、进度滞后率等。
•工作效率评估：根据中层管理人员完成任务的时间和效率评估工作效率，考核指标包括工作耗时、任务完成速度等。
2. 责任心和工作态度责任心和工作态度是中层管理人员绩效考核中不能忽略的两个方面。
企业需要注重评估中层管理人员的责任心和工作态度，以评估其对企业的贡献和工作效果。
其具体考核指标如下：•责任心评估：根据中层管理人员在工作中对任务的主动性、热情和承担能力评估其责任心。
•工作态度评估：根据中层管理人员在工作中的表现和反馈情况评估其工作态度，考核指标包括团队合作、人际关系、服务态度等。
3. 团队建设和管理能力对于中层管理人员而言，团队建设和管理能力非常重要，这能够反映出一个管理者的真正水平。
团队建设和管理能力除了要考核中层管理人员对下属的管理，还需要考核他们对上级的反映能力，以及对同级的协调合作能力。
公司中层管理人员绩效考核方案
公司中层管理人员绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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中层管理人员绩效考核方案范本
“中层管理人员绩效考核方案范本”一、绩效考核的目的绩效考核是对中层管理人员工作绩效进行评估的一种手段，旨在激发中层管理人员的工作积极性，提高工作效率，促进企业目标的实现。
二、绩效考核的原则1.公平、公正、公开：绩效考核要保证公平、公正、公开，对所有中层管理人员一视同仁，避免人为因素的干扰。
2.结果导向：绩效考核以工作结果为主要依据，关注中层管理人员的工作成效。
3.动态调整：绩效考核要随着企业战略目标和市场环境的变化而调整，确保考核指标的合理性。
4.激励与约束并重：绩效考核既要发挥激励作用，也要对中层管理人员进行约束，促使他们不断改进工作。
三、绩效考核的对象绩效考核的对象为企业所有中层管理人员，包括部门经理、副经理、总监等。
四、绩效考核的指标体系1.业务指标：包括销售收入、利润、市场份额等，占比40%。
2.管理指标：包括团队建设、人员培养、内部沟通等，占比30%。
3.个人素质：包括责任心、执行力、创新能力等，占比20%。
4.工作态度：包括敬业精神、团队协作、学习能力等，占比10%。
五、绩效考核的流程1.制定考核方案：根据企业战略目标和各部门职责，制定中层管理人员绩效考核方案。
2.设定考核指标：结合各部门业务特点，设定具体的考核指标。
3.绩效考核：按季度或年度对中层管理人员进行绩效考核。
4.反馈与沟通：将绩效考核结果反馈给中层管理人员，并进行沟通，指导他们改进工作。
5.绩效改进：根据绩效考核结果，制定绩效改进计划。
六、绩效考核结果的应用1.奖金发放：根据绩效考核结果，发放年终奖、季度奖等。
2.职级晋升：绩效考核结果作为中层管理人员职级晋升的重要依据。
3.培训与发展：针对绩效考核结果，为中层管理人员提供相应的培训和发展机会。
4.激励与约束：对绩效考核优秀的中层管理人员进行激励，对绩效考核不合格的中层管理人员进行约束。
七、注意事项1.绩效考核要与企业战略目标相结合，确保中层管理人员的工作方向与企业发展一致。
中层管理人员绩效考核制度
中层管理人员绩效考核制度第一条目的为充分了解中层员工的能力、自身素质及工作成绩，进而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖惩工作的公正、公平、合理与客观。
第二条考核范围全厂中层管理人员。
第三条考核内容根据中层管理干部考核规定的主要目的，可将其分为工作业绩评价、工作态度、管理监督、能力素质评价及自我目标评价的考核。
1、工作业绩评价（40分）：主要就是在考核期内，对岗位职责范围完成情况、布置任务完成情况、工作目标完成情况作出评定。
其考核内容主要包括：（1）岗位职责完成情况：各部门根据岗位职责分工情况认真履行自身职责，评价等级分为优（20）、良好（16）、一般（12）、较差（8）、很差（4）五等。
（2）各车间科室责任目标（内部责任承包制）完成情况：各车间科室须严格按照考核责任制认真完成本部门所承担的工作，厂部将根据部门执行任务的实际情况予以考评打分，考评等级分为五等，具体划分同上。
2、工作态度（20分）：主要就是在考核期内，对其作风纪律、工作积极性、协作性等作出评定。
其考核内容主要包括：（1）忠于职守，努力工作，不违反制度：厂部将根据中层管理人员的工作作风、工作纪律、对上司与同事的态度、考勤情况等项目并根据日常观察所得的资料予以考核打分。
（2）对厂部安排工作所表现出的积极态度：厂领导将根据中层管理人员是否对工作热情、顽强拼搏，能否积极主动地完成所安排的工作，能否积极的改进工作、提高工作效率等方面予以考核打分。
（3）合理安排工作，积极协调与其他部门关系：人资室将根据中层管理人员是否能服从上级指示，为所在部门的相互协作及集体成就作出贡献，是否能经常不计较个人得失，为自己所在部门进行协作等方面予以考核打分。
3、监督管理（20分）：主要就是在考核期内，注意安全生产、整理整顿工作，制定实施计划等作出评定。
其考核内容主要包括：（1）、对员工的监督和管理，部门员工无违反公司、厂部规章制度，厂部将根据中层管理人员能否具有对员工监督管理，做到想员工之所想、急员工之所急，为员工切实解决和处理实际问题，能否真正了解员工想获取什么、充分调动员工的积极性和创造性等方面予以考核。
公司中层管理人员绩效考核方法
公司中层管理人员绩效考核方法1.工作表现评估：评估中层管理人员在完成日常工作任务和目标方面的表现。
这包括工作质量、工作效率、工作态度和工作积极性等方面。
可以通过员工自评、上级评价和同事评价等方式进行评估。
2.领导才能评估：评估中层管理人员在领导能力方面的表现。
这包括领导风格、决策能力、沟通技巧、协调能力和激励团队等方面。
可以通过360度反馈、员工满意度调查和团队目标完成情况等方式进行评估。
3.团队管理评估：评估中层管理人员在团队管理方面的表现。
这包括团队建设、团队合作、员工发展和冲突处理等方面。
可以通过团队成员评价、团队业绩和项目管理能力等方式进行评估。
4.业绩评估：评估中层管理人员在推动公司业务发展方面的表现。
这包括销售额、市场份额、客户满意度和利润等方面。
可以通过公司绩效指标和目标完成情况等方式进行评估。
5.发展计划评估：评估中层管理人员的个人和职业发展计划的执行情况。
这包括继续培训、知识更新和实际应用等方面。
可以通过培训记录、项目经验和跨部门合作等方式进行评估。
在进行中层管理人员绩效考核时，应确保评估的目标客观、公正和公平。
评估结果应及时反馈给中层管理人员，与其进行沟通和讨论，以帮助其发现不足和改进。
同时，中层管理人员应被鼓励参与自我评估和制定个人发展计划，以提高其自我认知和职业发展。
此外，绩效考核结果也应作为员工晋升、激励和奖励的依据，以提高绩效管理的效果。
总而言之，中层管理人员的绩效考核方法应根据其工作职责和绩效指标进行综合评估，以客观、公正和公平的方式评估其工作表现、领导能力、团队管理和业绩等方面，同时提供反馈和发展机会，以促进其个人和公司的发展。
中层以上管理人员绩效考核方案
中层以上管理人员绩效考核方案绩效考核是提高员工工作积极性和凝聚力的重要手段，对于中层以上管理人员来说，更是关系到整个组织的发展与竞争力。
因此，建立科学、公正、有效的绩效考核方案对于提高管理层的工作效能和激发其工作动力至关重要。
以下是一个针对中层以上管理人员的绩效考核方案：一、制定明确的绩效考核指标体系绩效考核指标体系是对中层以上管理人员进行绩效考核工作的基础和核心。
建立绩效考核指标体系应充分考虑组织的发展战略和核心目标，结合中层以上管理人员的工作特点和职责，明确各项指标的权重和评分标准。
同时，要将绩效考核指标与管理人员的目标协调一致，使其既能反映出管理人员的工作职责履行情况，又能契合组织的整体发展需求。
二、设立绩效考核周期和频率绩效考核周期和频率的设定需要根据组织的发展需求和管理人员的工作特点来确定。
一般而言，绩效考核周期应为一年，但也可以根据组织情况调整为半年或季度。
考核频率一般为每月或每季度进行一次中期考核，全年考核结束后进行一次终期考核。
三、明确绩效考核的程序和流程绩效考核的程序和流程需要在考核方案中明确，包括准备阶段、考核过程和结果反馈等环节。
在准备阶段，应明确考核指标和评分标准，向管理人员传达考核内容和方式，并提供必要的培训和辅导。
在考核过程中，应确保考核的公正与公平，并采取多元化的考核方法，如绩效自评、上级评价、同事评价、下级评价等。
考核结果应由专人进行汇总和分析，并及时向管理人员反馈和解释。
四、公平激励和奖惩机制绩效考核结果的激励和奖惩机制对于管理人员的激励和动力起到重要作用。
在绩效考核方案中应明确奖励和惩罚的制度，并确保公平和公正。
奖励可以采取晋升、加薪、分红等形式，激励管理人员在岗位上的积极表现。
而对于绩效不达标的管理人员，应采取警告、降职、解聘等措施，确保绩效考核的有效性和权威性。
五、持续改进和迭代绩效考核是一个动态的过程，需要不断的改进和迭代。
在制定绩效考核方案后，应进行评估和总结，及时发现问题和不足之处，并制定改进措施。
中层管理人员绩效考核表(1)
中层管理人员绩效考核表(1)引言中层管理人员是组织中重要的一部分，他们协调和掌握各项任务，承担着很重要的职责。
因此，如何全面、科学地考核中层管理人员的绩效是企业发展和人才培养的重点。
本文将介绍一套适用于中层管理人员的绩效考核表。
绩效考核表一、绩效指标绩效指标是中层管理人员绩效考核的重要依据，要体现中层管理人员的职责和工作内容，以量化方式反映其工作完成情况。
常用的绩效指标包括：1.工作任务完成情况：根据中层管理人员的工作责任制定任务完成情况指标，包括任务完成情况、质量和效率等方面。
2.组织管理情况：反映中层管理人员对下属员工的指导和管理情况，包括员工工作绩效、员工培训进度等。
3.协调和沟通能力：中层管理人员是组织内部不同部门协调与沟通的重要纽带，协调和沟通能力指标旨在考核中层管理人员协调多方利益关系和解决问题的能力。
4.创新思维和学习能力：反映中层管理人员的学习能力和创新思维能力，包括参加培训项目、提出新的工作方案等。
二、考核等级为了更好地评价中层管理人员的绩效，需要将其绩效评估结果进行归类和分级，该考核等级对中层管理人员的评价准确性、客观性、公正性有着很大的作用。
考核等级的划分可以参考如下：1.优秀：绩效指标全部达到或超过预定指标。
2.良好：在绩效指标上表现优异，只有一项未达到预定指标。
3.合格：绩效指标达到预定指标的60%以上。
4.不称职：绩效指标达到预定指标的60%以下。
三、绩效奖励措施为了建立高效的中层管理团队，激励中层管理人员持之以恒地提高工作绩效，有效激发其工作积极性和创造性，公司可以根据绩效等级实行不同的绩效奖励措施，如：1.优秀：按月度发放绩效奖金，并提供机会参加国内外公开课程，得到更多的培训和发展机会。
2.良好：按季度发放绩效奖金，并给予提升机会的优先权。
3.合格：试用期结束后，可以参加公司内部基础培训课程。
4.不称职：建议辞退，以避免影响公司的整体发展。
通过中层管理人员绩效考核表的制定实施，能够更加科学和系统地反映中层管理人员的工作绩效，有利于激励中层管理人员做出更加显著的贡献。
中层管理人员的绩效考核（精选五篇）
中层管理人员的绩效考核（精选五篇）第一篇：中层管理人员的绩效考核酒店中及管理人员的绩效考核一、定义绩效考核是根据集团发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果的评估。
二、目的绩效考核管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效考核是完整的绩效管理过程中的一个环节，绩效考核的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据，同时也是检验员工创造最佳业绩的有效手段。
三、目标1、通过绩效考核管理系统实施目标管理，保证公司的总体目标能顺利实现。
2、通过绩效考核管理帮助每个员工提高工作能力，保证员工行为符合规定的准则。
3、在绩效考核管理过程中，促进管理者与员工之间沟通交流，及时纠正不当行为，有的放矢的辅导员工的个人成长。
四、原则1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、客观性原则：绩效考核管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观（光环效应、亲近性、偏见）和臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考核管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则：绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
16、发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。
因此，管理者和被管理者都应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
任何利用绩效考核管理进行打击、压制，报复他人和小团队主义的做法都应受到制度的惩罚。
公司中层管理人员绩效考核方案
公司中层管理人员绩效考核方案xxx矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原则(一)突出业绩。
按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。
(二)逐级考核。
依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。
在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究。
(三)指标量化。
对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。
对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。
(四)客观公正。
对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。
二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。
对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。
对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。
三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。
年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。
（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60%）：体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。
管理层人员岗位绩效考核方案（通用15篇）
管理层人员岗位绩效考核方案管理层人员岗位绩效考核方案（通用15篇）为了确保事情或工作扎实开展，就需要我们事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编为大家收集的管理层人员岗位绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
管理层人员岗位绩效考核方案篇1一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
中层管理人员绩效考核实施细则
中层管理人员绩效考核实施细则1.中层管理人员是企业重要的管理力量，对企业的发展起着至关重要的作用。
为了提高中层管理人员的管理水平，促进企业的发展，必须对中层管理人员的绩效进行科学的考核。
本文旨在制定中层管理人员绩效考核实施细则，以便企业能够更好地进行人员考核工作。
2. 考核对象范围中层管理人员绩效考核包括公司、部门、岗位三级考核，考核对象范围包括公司中层管理人员，不包括员工中的初级和高级管理人员。
3. 考核指标及权重（1）公司绩效考核指标及权重•经济指标（30%）：主要包括年度销售额、利润增长率、资产利用效率等；•客户指标（20%）：主要包括客户满意度、客户延续率、客户投诉率等；•员工指标（20%）：主要包括员工满意度、员工稳定率、人力资源管理水平等；•社会责任指标（15%）：主要包括环境保护、社会公益等；•风险指标（15%）：主要包括公司风险控制水平等。
（2）部门绩效考核指标及权重•资源利用指标（30%）：主要包括部门预算执行水平、资源利用效率等；•经营管理指标（30%）：主要包括部门业绩增长率、管理水平等；•客户满意度指标（20%）：主要包括客户反馈、客户投诉等；•内部管理指标（20%）：主要包括员工离职率、员工满意度等。
（3）岗位绩效考核指标及权重•任务完成指标（40%）：主要包括工作量、质量、进度等；•能力素质指标（30%）：主要包括专业技能、社交能力、协作能力等；•工作态度指标（20%）：主要包括工作积极性、自主学习能力、团队建设等；•工作标准指标（10%）：主要包括工作规范、制度执行等。
4. 考核方法（1）公司绩效考核方法公司绩效考核采用绩效得分法，以考核指标权重乘以得分来计算得分结果。
公司绩效得分等于各项指标得分之和。
（2）部门绩效考核方法部门绩效考核采用绩效得分法，以考核指标权重乘以得分来计算得分结果。
部门绩效得分等于各项指标得分之和。
（3）岗位绩效考核方法岗位绩效考核采用绩效得分法，以考核指标权重乘以得分来计算得分结果。
中层管理人员绩效考核评分细则
中层管理人员绩效考核评分细则中层管理人员绩效考核评分细则是用来评估中层管理者在工作中的表现和贡献的工具，旨在为促进中层管理团队的成长和发展提供指导和激励。
以下是一个中层管理人员绩效考核评分细则的建议，具体内容可以根据不同的组织和职位进行调整和补充。
一、工作目标达成（25分）1.工作目标的制定：根据部门和公司的整体目标，制定符合实际情况和工作环境的中长期和短期目标。
2.目标达成情况：评估中层管理人员在考核时期内的目标达成情况，包括目标完成的质量和时间。
3.工作计划与执行：评估中层管理人员是否能够制定合理的工作计划，并按计划推进工作，保证工作按时完成。
二、团队管理（25分）1.团队建设：评估中层管理人员是否能够凝聚和激励团队成员，建立团队文化和团队凝聚力。
2.团队绩效：评估团队的整体绩效，包括团队目标达成的情况、团队成员的工作表现和团队合作效果等。
3.人员管理：评估中层管理人员在考核期内的员工招聘、培训和绩效管理等方面的表现。
4.沟通协调：评估中层管理人员与上下级、同事和其他部门之间的沟通和协调能力。
三、专业能力（20分）1.专业知识掌握：评估中层管理人员在自己所负责领域的专业知识掌握情况。
2.解决问题能力：评估中层管理人员在工作中面对问题时的分析和解决能力，包括解决业务问题和人际关系问题等。
3.创新能力：评估中层管理人员是否具备创新思维和创新能力，是否能够提出新的工作方法和解决方案。
四、领导能力（20分）1.目标导向：评估中层管理人员是否能够明确工作目标，鼓励团队成员为目标努力。
2.决策能力：评估中层管理人员在面临各种问题和挑战时的决策能力和果断性。
3.影响力：评估中层管理人员是否能够影响和带动团队成员共同努力，实现工作目标。
4.领导风格：评估中层管理人员的领导方式和风格，包括授权和激励团队成员、关注员工成长等方面。
五、个人素质（10分）1.工作态度：评估中层管理人员工作积极性、责任感和敬业精神等方面的表现。
中层管理者绩效考核方案（精选10篇）
中层管理者绩效考核方案中层管理者绩效考核方案（精选10篇）为了确保事情或工作有序有效开展，往往需要预先制定好方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编精心整理的中层管理者绩效考核方案（精选10篇），欢迎大家分享。
中层管理者绩效考核方案1为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
新任管理者中层绩效考核
新任管理者中层绩效考核公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-新任管理者中层绩效考核企业中层要随时明确自己的目标来提升自己的管理能力，根据不同的管理能力来运用绩效管理来达到激励、管理、完成自己的目标工作。
新任管理者中层绩效考核该怎么做呢：绩效标准制定者在绩效考核开始之前，制定考核指标和指标标准是前提。
通过制定合理的考核指标以及指标标准，一方面可以将公司的战略目标充分细分到每一个岗位上，另一方面，确定考核指标及指标标准可以让员工明确自己的工作重点及工作目标，从而更好的完成目标。
公司人力资源部或者更高的绩效考核决策机构，根据公司的战略目标以及公司各岗位的职责，可以确定每个岗位的绩效考核指标。
同时可以根据公司战略目标来制定指导性的考核指标标准。
但是，决策层制定的考核指标标准，不一定是合理的，此时，就需要中层管理者和员工进行沟通，根据实际情况，结合公司战略目标，来最终确定考核指标标准。
通过沟通确定的考核指标标准，可以让员工更加深刻的了解公司的战略目标，可以更加明确工作重点，同时也可以大大降低员工的抵触情绪，提高公司的士气，增加公司绩效管理的有效性。
员工绩效记录者绩效管理的一个很重要的原则就是在年终考核时，中层管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外分歧。
通常中层管理者害怕和员工就绩效考核的结果进行沟通的很重要的一个原因，就是害怕自己与员工对一些问题的判断不一致。
为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，中层管理者有必要在平时，对员工的表现进行必要的记录。
记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。
在与员工进行绩效考核沟通的时候，能够更加自然。
员工绩效考核者绩效管理中的一个很重要的环节是绩效考核——把员工在一定考核期内的工作业绩、工作能力以及态度方面的信息进行评定，最终得出结论。
绩效考核绝对不只是填写绩效考核的表格，绩效考核是中层管理者和下属之间一个决好的沟通机会，通过沟通，中层管理者才可以最终确定下属的考核结果。
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新任管理者中层绩效考核 Prepared on 22 November 2020
新任管理者中层绩效考核
企业中层要随时明确自己的目标来提升自己的管理能力，根据不同的管理能力来运用绩效管理来达到激励、管理、完成自己的目标工作。
新任管理者中层绩效考核该怎么做呢：
绩效标准制定者
在绩效考核开始之前，制定考核指标和指标标准是前提。
通过制定合理的考核指标以及指标标准，一方面可以将公司的战略目标充分细分到每一个岗位上，另一方面，确定考核指标及指标标准可以让员工明确自己的工作重点及工作目标，从而更好的完成目标。
公司人力资源部或者更高的绩效考核决策机构，根据公司的战略目标以及公司各岗位的职责，可以确定每个岗位的绩效考核指标。
同时可以根据公司战略目标来制定指导性的考核指标标准。
但是，决策层制定的考核指标标准，不一定是合理的，此时，就需要中层管理者和员工进行沟通，根据实际情况，结合公司战略目标，来最终确定考核指标标准。
通过沟通确定的考核指标标准，可以让员工更加深刻的了解公司的战略目标，可以更加明确工作重点，同时也可以大大降低员工的抵触情绪，提高公司的士气，增加公司绩效管理的有效性。
员工绩效记录者
绩效管理的一个很重要的原则就是在年终考核时，中层管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外分歧。
通常中层管理者害怕和员工就绩效考核的结果进行沟通的很重要的一个原因，就是害怕自己与员工对一些问题的判断不一致。
为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，中层管理者有必要在平时，对员工的表现进行必要的记录。
记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。
在与员工进行绩效考核沟通的时候，能够更加自然。
员工绩效考核者
绩效管理中的一个很重要的环节是绩效考核——把员工在一定考核期内的工作业绩、工作能力以及态度方面的信息进行评定，最终得出结论。
绩效考核绝对不只是填写绩效考核的表格，绩效考核是中层管理者和下属之间一个决好的沟通机会，通过沟通，中层管理者才可以最终确定下属的考核结果。
员工工作改进建议者
在绩效管理体系中，中层管理者的建议者的角色是至关重要的一环。
中层管理者的这个角色的执行到位与否，很大程度上导致了绩效管理的效果。
绩效管理的目的是通过绩效考核来促进公司整体业绩的提升，公司员工业绩与能力的提升。
而中层管理者在绩效考核结束之后的建议者的角色，可以让员工明确自己的优点和缺点，明确自己需要提高的方向，需要参加的培训，在公司可能的职业发展机会。
通过中层管理者的建议，员工能够有计划的提升自己的能力。
最终整个公司的业绩得以提升。
重视了中层管理者一定在绩效管理中的关系，提升下属在绩效管理的能力，企业的绩效管理有所提升，才能够为企业带来发展，以上就是对中层绩效考核。