Mercer salary的人力资源薪酬设计方案
某公司人力资源薪酬设计方案(英文版)
End Year
•LEAD-LAG •年初
年中
•Start Year
Mid
• 落后-领先之间
路漫漫其悠远
年末
End Year
建立竞争工资
Develop Competitive Salaries
•一个等级= 一个 标准工资
•One Grade = One Reference Salary
•标准工资= 竞争报酬 = 招聘标准
利用幅度制定工资架构
Develop Salary Structure with Ranges
•RMB
•Grade
路漫漫其悠远
•a
b
•a1 - a2
•b1 - b2
c = Mid-Point Progression 中点增加率
•} = = Range Spread 幅度
•c1 - c2
=
•Question:
•建立最少增加幅度之标准工资
•Establish the smallest possible increase of reference salary
中國市場數據 Market Data on China 上海製造業 Shanghai Manufacturing WOFE (1)
Data as at April 1999
1
+
•25 •100
•= 1 + 0.25 •= 1.25
路漫漫其悠远
定最高工资
Establishing Maximum
最高 幅度
Maximum = = = =
幅度
Range =
路漫漫其悠远
最低
Minimum x (1 + Range) Rmb 800 x (1 + 50%) Rmb 800 x 1.5 Rmb 1,200
美世华为薪酬设计方案
美世华为薪酬设计方案薪酬设计是企业管理中重要的一环，直接关系到员工的积极性和企业的长期发展。
在这篇文章中，我们将介绍美世华为（以下简称美华）的薪酬设计方案，旨在激励员工全力以赴，推动企业的发展。
美华薪酬设计方案的核心思想是综合考虑员工的工作表现、能力和市场竞争力。
该方案采用绩效工资、福利和奖励制度相结合的方式，确保员工能够获得公平激励。
首先，美华薪酬设计方案注重绩效工资的设定。
该公司通过建立明确的目标与指标来衡量员工的工作表现。
不同岗位的员工有不同的绩效指标和工资等级，并与其工作内容和职责相匹配。
通过设定个性化的目标和定期评估，员工可以清晰地了解自己的工作表现，并根据绩效评估结果获得相应的奖励。
其次，美华薪酬设计方案还注重福利的提供。
公司提供具有竞争力的薪资福利，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金以及各类补贴和津贴。
此外，公司还提供全面的社会保险和福利计划，包括医疗保险、养老金、带薪休假等福利待遇，为员工提供全面的保障。
第三，美华薪酬设计方案鼓励员工通过奖励制度追求卓越。
公司设立了一系列奖励计划，包括年度最佳员工奖、优秀团队奖等，以激励员工在工作中展现出色的表现。
除了物质奖励，公司还注重给予员工公开的认可和赞赏，通过内部沟通平台和公众媒体宣传优秀员工的事迹和成就。
针对不同层级和岗位的员工，美华还提供了晋升机会和培训发展计划，激励员工不断提升自己的能力和职业技能，并获得更高的薪资待遇。
总的来说，美华薪酬设计方案以绩效为导向，注重公平、激励和发展。
通过明确的目标设定、多元化的奖励机制和全面的福利待遇，公司努力营造一个激励员工的工作环境，提高员工的工作动力和满意度。
美华薪酬设计方案的实施不仅对于员工效能的提升和企业发展的推动起到积极作用，同时也体现了公司对员工价值和贡献的认可。
在未来，美华将继续优化和调整薪酬设计方案，以适应变化的市场需求和员工的期望，共同追求企业和员工的共同发展。
人力资源方案设计薪酬
人力资源方案设计薪酬人力资源方案设计薪酬在任何企业中，薪酬制度都是一个重要的组成部分。
一个有效的薪酬方案不仅可以吸引、激励和留住优秀的员工，还可以帮助企业实现其战略目标。
因此，人力资源方案中的薪酬设计非常重要。
本文旨在介绍一个良好的薪酬设计方案。
1.明确企业目标首先，需要在薪酬设计之前，明确企业的目标。
企业的目标是什么？是增加业绩？还是留住高绩效员工？不同的目标可能需要不同的薪酬设计。
例如，如果企业的目标是留住高绩效员工，那么薪酬设计就需要更加注重激励和奖励。
如果企业的目标是增加业绩，那么薪酬设计就需要更加注重基本工资和绩效工资结合的设置。
2.设计合理的工资结构一个合理的工资结构不仅可以吸引、留住和激励员工，还可以确保企业在预算范围内。
一个典型的工资结构应该由以下几部分组成：（1）基本工资：基本工资是员工的固定工资，根据员工的职位和工作量的不同而不同。
基本工资应该能够满足员工的日常开销，同时也应该有一定的空间供企业进行调整。
（2）绩效工资：绩效工资是基于员工的绩效评估而定的薪酬，旨在激励员工为企业做出更大的贡献。
绩效工资应该有明确的绩效衡量标准，并采用公平和透明的评估方式。
（3）福利与补贴：福利和补贴是指企业在基本工资和绩效工资之外为员工提供的一系列福利和补贴，例如医疗保险、年终奖金、住房津贴、通勤费等。
3.采用合理的绩效评估方法为了保证绩效工资的公平性，企业应该采用一种合理的绩效评估方法。
这种方法应该基于因果关系和可衡量性，尽可能少的受到主观因素的影响。
以下是一些常见的绩效评估方法：（1）360度评估：360度评估是一种全面评估员工表现的方法，它涵盖了来自员工、同事、领导和客户的反馈。
这种方法可以提供一些有用的信息，但也可能受到一些主观因素的影响。
（2）定量评估方法：定量评估方法，例如指标评价法和结果评价法，可以提供具体的、可量化的数据。
这种方法可以使绩效评估更加客观和准确。
（3）行为评价法：行为评价法可以帮助企业更好地评估员工的工作行为和态度。
美世薪酬体系设计和概念课件
工作环境与氛围
优化工作环境和氛围，营造积极向上、和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和幸福感。
通过给予员工及时的认可与赞赏，提高员工的工作积极性和归属感。
本地化薪酬策略
跨国企业需要根据不同国家和地区的经济、文化和社会环境，制定本地化的薪酬策略，以吸引和留住当地优秀人才。
汇率与通胀考虑
美世薪酬体系引入
对该企业引入美世薪酬体系后的效果进行评估，包括员工满意度提升、激励效果改善、企业业绩提升等方面。
改革后效果评估
互联网行业应用案例
分析美世薪酬体系在互联网行业的应用情况，包括典型企业案例、体系设计特点、实施效果等。
总结美世薪酬体系设计过程中的成功经验，如注重市场调研、科学设计薪酬结构、合理设置薪酬水平等。
美世薪酬体系适用于各类企业和组织，包括跨国公司、本土企业、政府机构等。
美世薪酬体系适用于企业全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员等各个岗位的员工。
适用对象
适用范围
02
CHAPTER
薪酬体系设计原则
确保公司内部不同职位之间的薪酬差异合理，与职位对公司的贡献和价值相匹配。
内部公平性
外部公平性
定制化福利计划
02
企业可根据员工的个人喜好和需求，提供定制化的福利计划，如灵活的工作时间、健康保险、学习发展机会等。
绩效与薪酬更紧密挂钩
03
个性化薪酬方案强调绩效与薪酬的紧密联系，通过设定明确的绩效目标和相应的薪酬奖励，激励员工积极工作，实现企业与员工的共赢。
认可与赞赏
提供学习和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强员工的职业成长感。
个人公平性
公司薪酬水平与同行业、同地区企业相比较，具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
整理美世薪酬结构设计方案
美世薪酬结构设计方案整理表姓名： ___________________职业工种： _______________申请级别： _______________受理机构： _______________填报日期： _______________A4打印/修订/内容可编辑公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70%和20-30%区间内。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：1.管理人员分为5个职务等级；2.专业人员分为4个岗位等级；3.业务人员分为3个岗位等级；4.事务人员分为2个岗位等级；5.操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交义后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
美世提供薪酬管理制度方案,制定最适合的报酬策略
美世提供薪酬管理制度方案，制定最适合的报酬策略美世薪酬管理制度方案一、引言随着企业业务的发展和员工队伍的增加，薪酬管理成为了组织管理中的重要环节。
本旨在提供一套完善的薪酬管理制度方案，以制定最适合的报酬策略，为企业提供有竞争力和公平合理的薪酬体系。
本方案将包括薪酬管理目标、薪酬政策、薪酬测算方法、薪酬调整机制以及绩效考核等内容。
二、薪酬管理目标1. 确定合理的薪酬水平，以吸引、激励和留住优秀员工；2. 建立公平公正的薪酬体系，确保员工认可和满意度；3. 提供竞争力的薪酬福利，以保持战略编制和市场竞争力；4. 实现薪酬与绩效的有机衔接，激发员工潜力；5. 管理薪酬成本，提高企业效益。
三、薪酬政策1. 工资管理1.1 基本工资：根据员工的岗位、工作内容和工作能力确定基本工资水平；1.2 绩效工资：根据绩效评估结果，赋予绩效奖励或者调整绩效工资水平；1.3 呆滞工资：根据员工在相同岗位工作年限的长短确定呆滞工资；1.4 薪资福利：根据员工的特殊能力或者工作环境赋予薪资福利；1.5 加班工资：根据员工加班工作的时间和频率赋予额外的加班工资。
2. 奖金管理2.1 年终奖金：根据员工的绩效评估结果和工作年限赋予年终奖金；2.2 项目奖金：根据员工在特定项目中的表现赋予项目奖金；2.3 业绩奖金：根据员工的个人或者团队业绩赋予奖金激励；2.4 离职奖金：根据员工在离职时的表现赋予特殊离职奖金。
四、薪酬测算方法1. 岗位评估：通过对各岗位的职责和要求进行评估，确定岗位薪酬的标准水平；2. 绩效评估：根据绩效管理系统，对员工的绩效进行评估，确定绩效工资的比例；3. 市场调研：定期进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，以及员工的期望薪酬；4. 内部公平：确保同等岗位员工之间的薪酬公平，避免内部差距过大。
五、薪酬调整机制1. 定期调整：根据企业经营状况和薪酬调研结果，定期进行薪酬调整；2. 岗位升降：根据员工的工作表现和岗位变动，进行薪酬升降；3. 绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，赋予绩效奖励或者调整绩效工资水平；4. 员工提议：鼓励员工提出关于薪酬调整的建议，并进行评估和实施。
美世薪酬体系设计课件
其他薪酬形式
非物质奖励
如晋升机会、荣誉证书等，满足 员工非物质需求。
员工持股计划
通过员工持股计划，使员工成为 公司股东，共享公司价值增长。
利润分享计划
根据企业利润情况，给予员工一 定比例的利润分享。
04
CATALOGUE
美世薪酬体系设计流程
岗位评估
01
岗位评估是美世薪酬体系设计的 基础，通过对岗位的职责、工作 难度、工作条件等方面的评估， 确定岗位的价值和相对重要性。
薪酬体系调整与优化
定期评估
定期对薪酬体系进行评估，了解其在实际运行中 的效果和存在的问题。
数据分析
对薪酬数据进行深入分析，发现薪酬体系中不合 理或存在问题的部分，为优化提供依据。
调整与优化
根据评估结果和数据分析，对薪酬体系进行调整 和优化，使其更加合理、科学和有效。
薪酬体系监控与评估
监控机制建立
05
CATALOGUE
美世薪酬体系实施与优化
薪酬体系实施
制定实施计划
明确薪酬体系实施的步骤、时间表和责任人，确保实施工作的顺利 进行。
培训与沟通
对相关人员进行薪酬体系培训，确保他们了解并掌握薪酬体系的具 体内容。同时，与员工进行沟通，解答他们的疑问，消除他们的疑 虑。
数据准备与核对
确保薪酬体系所需的数据准确无误，为实施工作提供可靠的数据支持。
总结词
互联网行业的薪酬体系设计，以技术人才为核心，强调绩效激励和市场竞争性。
详细描述
该互联网公司以技术人才为核心，设计了一套具有市场竞争性的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、 股票期权等。同时，该体系还注重员工个人成长和职业发展，提供丰富的培训和晋升机会。
案例二：某制造企业薪酬体系优化
美世薪酬体系设计pptx
美世薪酬体系设计pptx目录•薪酬体系设计概述•薪酬体系构成要素•薪酬水平与市场定位•薪酬结构设计•绩效管理与激励机制设计•员工福利与关怀计划•总结与展望01薪酬体系设计概述薪酬体系定义与重要性薪酬体系定义薪酬体系是企业为员工提供的各种形式的报酬和福利的总和，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
薪酬体系重要性合理的薪酬体系能够激励员工积极工作，提高员工满意度和忠诚度，进而提升企业绩效和竞争力。
美世薪酬体系设计理念以市场为导向美世薪酬体系设计注重市场薪酬水平和竞争对手的薪酬状况，确保企业薪酬水平与市场接轨。
以绩效为基础美世薪酬体系设计强调员工绩效与薪酬的紧密关联，通过绩效考核结果来合理调整员工薪酬。
以员工需求为出发点美世薪酬体系设计关注员工需求，提供多样化的薪酬形式和福利待遇，满足员工不同层次的需求。
设计目标吸引和留住优秀人才激励员工积极工作，提高工作绩效促进企业内部公平和外部竞争设计原则公平性原则：确保企业内部不同职位、不同等级之间的薪酬差距合理，避免内部不公平现象。
根据企业发展战略和市场定位，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
竞争性原则通过设立奖金、股票期权等激励手段，激发员工的工作积极性和创造力。
激励性原则根据企业内外部环境变化和员工需求变化，适时调整薪酬体系和福利待遇，保持薪酬体系的灵活性和适应性。
可调整性原则02薪酬体系构成要素基本工资是员工薪酬体系中的固定部分，基于员工的职位、经验、技能等因素确定。
定义作用设计原则保障员工基本生活需要，提供稳定收入来源。
公平性、竞争力和激励性。
030201基本工资绩效工资是根据员工个人或团队绩效表现而浮动的薪酬部分。
定义激励员工提高工作绩效，实现企业与员工双赢。
作用明确绩效目标、量化评估标准、及时反馈与调整。
设计原则绩效工资作用激发员工积极性，提高工作满意度和留任率。
定义奖金是企业为表彰员工突出表现或完成特定目标而给予的额外薪酬；津贴是针对特定工作环境或条件给予的补偿性薪酬。
Mercersalary伟氏顾问的人力资源薪酬设计方案
•RMB
•90百分比 •90th Percentile
•75百分比 •75th Percentile
•中位數 •Median
•25百分比 •25th Percentile
•10百分比 •10th Percentile
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•Position Class
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Mercersalary伟氏顾问的人力资源薪 酬设计方案
薪酬政策
Compensation Policy
•$
•标 准 工 资
•Reference •Salary
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•Grade 级 别
•定下最经济的标准工资以支付公司架构图
•Define the most economic reference salary to pay for the organization chart
Mercersalary伟氏顾问 的人力资源薪酬设计方
案
PPT文档演模板
2020/11/2
Mercersalary伟氏顾问的人力资源薪 酬设计方案
設定薪酬結構 Developing Salary Structure
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Mercersalary伟氏顾问的人力资源薪 酬设计方案
設定薪酬結構之考慮因素 Developing Salary Structure- Considerations
Mercersalary伟氏顾问的人力资源薪 酬设计方案
貴公司以及市場比較 Your Company vs the Market Comparison
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Mercersalary伟氏顾问的人力资源薪 酬设计方案
【薪酬】美世：薪酬体系设计
薪酬设计
A Brief Introduction of Compensation Design
主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计
– 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计
1
薪酬常用概念和基本术语 与业务发展紧密相关的薪酬管理
16
薪酬理念和战略分析 分析步骤
1
企业前提
2
内部分析
3
外部分析
4
薪酬理念和策略
企业性质 企业文化 企业价值观 企业历史 ----------付薪原理
实际运作 期望
业务趋势 价值增值 ----------事实和比率
新概念 旧概念 竞争对手
其他 -----------
事实和比率
目标 指导原则 公平性 竞争性 ----------薪酬组合与影响
• 薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及 薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率
业务战略
业绩表现
公司营运战略
外部环境
附加价值 企业文化
人力资源战略
薪酬理念和策略
日常的薪酬管理
2
薪酬常用概念和基本术语 几个薪酬概念辨析
基本工资 Salary
薪酬 Compensation
薪酬现状分析
•外部竞争性是对企业 薪酬实践的外部竞争 力的整体评估。它有 助于定位本企业员工 的薪酬水平相对于对 标市场的外部竞争性
示例：中交通力的薪酬现状分析 在实际操作中常常对序列，关键岗位进行公平性分析
22
现状诊断 内部公平性
•内部公平性是建立在准确衡量的岗位价值基础之上的，通过IPE进行评估
人力资源方案设计薪酬
人力资源方案设计薪酬人力资源方案设计薪酬在一个企业中，薪酬是员工最为关注和关心的一个方面，也是企业实践人力资源管理的重要环节之一。
一份合理的薪酬方案能够激发员工的工作热情和创造力，使企业与员工之间的关系更加和谐。
因此，制定一份合理、公正和透明的薪酬方案对于企业来说是至关重要的。
一、薪酬管理的概念企业薪酬管理是指企业通过对员工工作所得到的收益的投入进行有目的、系统、科学的管理。
通过激发员工的积极性，提高员工工作效率和产出，进而提高组织的竞争力和效益。
薪酬管理是对一种文化的组织和管理，是企业最具操作性的管理体系之一。
二、薪酬设计的四个步骤1.确定薪酬政策和计划企业需要基于自身的经营战略和目标来确定薪酬政策，包括薪酬水平、薪酬结构和薪酬涨幅等。
在确定政策和计划时，需要参考市场行情、企业业绩、员工贡献和竞争对手等因素。
2.进行岗位分析和评估岗位分析是指对岗位的职责、权力、知识技能、工作条件等要素进行全面分析和梳理。
岗位评估是指根据岗位分析结果，将不同职位的工作价值和岗位等级进行评估。
在作出评估结果后，企业可以将不同等级的职位所应获得的薪酬水平进行划分。
3.制定绩效考核制度绩效考核制度是指企业对员工的工作贡献和绩效进行评估，以此为依据确定员工所应得到的薪酬水平。
正确的绩效考核制度能够提高员工的工作积极性和满意度，促进员工与企业之间的和谐发展。
4.根据薪酬设计原则制定细节方案在制定细节方案时，应遵循以下原则：(1)公平原则，员工薪酬应当根据工作价值和个人绩效来给予，避免随意因素的阻挡；(2)激励原则，良好的薪酬设计能够激励员工改善绩效，进而提高企业效益；(3)可行原则，企业应能够承担所制定方案的费用和后期维护成本。
三、薪酬设计中需要注意的问题1.合理的薪酬水平企业应该基于市场行情以及企业的经营状况、人力资源状况等因素来确定合理的薪酬水平。
过高可以加大企业的财务负担，过低则会影响员工的工作积极性和满意度。
2.平等的薪酬结构薪酬结构是指不同等级的职位所应获得的薪酬水平。
美世薪酬体系设计
Min1
Min2
Mercer
12
薪酬常用概念和基本术语 薪酬固浮比
薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例；通常薪酬固浮比的变化在
市场实践中通常符合以下原则：
– 岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高
薪酬对比组的建立必 须与公司未来股东/投 资者的期望相符（如 上市地点、行业、规 模大小、业绩水平的 高低等因素）
劳动力市场 资本市场
必须充分考虑企业的 人才竞争市场，我们 是与哪些企业（行业 、地区）竞争关键人 才？
客户市场
我们是与哪些企业（ 行业、地区）在业务 上存在竞争？
Mercer
18
薪酬理念和战略分析 整体薪酬战略选取
40 50 岗位级别
目标设定
岗位评估 绩效审核
薪酬 员工发展
年度 实际 总现 金
Mercer
6
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的薪酬组成元素
COMP5 COMP4 COMP3 COMP2 COMP1 区别 沟通 总薪酬
总薪酬 总现金+长期激励 固定薪酬＋浮动奖金 基本薪酬+固定津贴 基本薪酬
总现金 固定薪酬 基本薪酬
目标
–
公司期望通过薪酬策略达成何种目标?
原则
– 指导薪酬策略的原则是什么?
公平性
– 公司如何定义 “公平性”? – ―公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?
竞争性
– 公司如何定义“竞争性”? –
―竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?
Mercer
人力资源薪酬设计方案
人力資源薪酬設計方案人力資源薪酬設計方案一、概述薪酬設計是組織和管理人力資源的重要一環，對於提高員工的工作動力、激勵員工的工作表現、吸引和保留優秀人才具有重要作用。
本文將從薪酬政策、薪酬水平和薪酬結構三個方面進行設計。
二、薪酬政策1. 公平與公正原則：確保薪酬的公平性和公正性，要保證相同工作、相同工作表現的員工具有相等的薪酬待遇。
2. 績效導向：將績效考核和薪酬連接起來，通過績效考核結果來決定薪酬調整範圍。
3. 激勵表現：鼓勵高績效員工，通過獎勵制度為他們提供更高的薪酬和福利。
三、薪酬水平1. 內外均衡：薪酬水平應考慮內部公平和外部競爭力，保持組織的內部公平，同時要具有市場競爭力，以吸引和保留優秀人才。
2. 薪酬調查：定期進行薪酬調查，了解市場上同職位的薪酬水平，進行比較和分析。
3. 薪酬差異化：根據員工的工作層次和貢獻程度，設定不同的薪酬水平。
高層次員工和高貢獻員工可以獲得相對較高的薪酬。
四、薪酬結構1. 固定薪酬：基本工資是員工薪酬的保底部分，應根據工作職位、工作內容和市場行情合理確定。
2. 績效薪酬：將績效考核與薪酬相結合，根據考核結果給予績效獎金或薪酬調整。
3. 激勵薪酬：通過激勵性薪酬計劃，為員工提供額外的薪酬回報，例如營業獎金、提成制度等。
4. 長期激勵：建立長期激勵機制，如股權激勵計劃或養老保障計劃，進一步激勵員工的長期績效。
五、薪酬管理1. 透明公開：對於薪酬政策和結構，需要向員工進行透明公開，讓員工了解自己的薪酬水平、工作表現和績效對薪酬的影響。
2. 監督與評估：建立薪酬評估機制，對薪酬設計和實行情況進行評估和監督，確保薪酬體系的公平和有效性。
3. 持續改進：薪酬設計是一個不斷優化的過程，需根據市場變化、組織變革和員工需求進行持續改進，以保持競爭力和吸引力。
六、總結本文提出了一個全面的人力資源薪酬設計方案，包括薪酬政策、薪酬水平和薪酬結構等方面，旨在確保薪酬的公平、公正和激勵效果。
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基本薪金政策
•LAG 落后
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建立最少增加幅度之标准工资
•Establish the smallest possible increase of reference salary
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中國市場數據 Market Data on China 上海製造業 Shanghai Manufacturing WOFE (1)
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Grade or Position Class
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25百分比 25th Percentile 10百分比 10th Percentile
Position Class
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年中
年末
Start Year
Mid
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貴公司以及市場比較 Your Company vs the Market Comparison
Market Data Position Your Company Class Trendline 41 14,526 42 17,023 43 19,949 44 23,378 45 27,397 46 32,107 47 37,626 48 44,094 49 51,673 50 60,556 51 70,965 52 83,164 53 97,460 54 114,213 55 133,846 56 156,854 57 183,818 58 215,416 59 252,445 60 295,840 Regressed 25th Regressed 75th Percentile Regressed Median Percentile 13,806 15,628 20,164 15,925 18,272 23,383 18,369 21,363 27,116 21,189 24,978 31,445 24,441 29,203 36,465 28,192 34,144 42,286 32,519 39,921 49,036 37,510 46,675 56,865 43,267 54,571 65,942 49,908 63,804 76,470 57,568 74,599 88,677 66,404 87,219 102,834 76,596 101,975 119,250 88,352 119,228 138,287 101,913 139,399 160,364 117,555 162,984 185,964 135,598 190,558 215,652 156,410 222,797 250,079 180,416 260,490 290,002 208,108 304,561 336,298 Deviation from
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薪酬政策
Compensation Policy
$
标准工资
Reference Salary
Grade 级 别
定下最经济的标准工资以支付公司架构图
•Define the most economic reference salary to pay for the organization chart
Data as at April 1999
Position No. of Class Obs. 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 5 17 41 32 47 46 59 58 59 54 64 59 57 28 39 23 10 12 4 2 Yr of Exp 3 3 6 6 8 6 5 4 5 5 4 5 5 6 6 8 9 9 15 10 Regressed 10th Percentile 12,329 14,077 16,073 18,352 20,954 23,924 27,316 31,189 35,611 40,660 46,425 53,007 60,522 69,103 78,900 90,087 102,859 117,443 134,094 153,105 Regressed 25th Percentile 13,806 15,925 18,369 21,189 24,441 28,192 32,519 37,510 43,267 49,908 57,568 66,404 76,596 88,352 101,913 117,555 135,598 156,410 180,416 208,108 Regressed Median 15,628 18,272 21,363 24,978 29,203 34,144 39,921 46,675 54,571 63,804 74,599 87,219 101,975 119,228 139,399 162,984 190,558 222,797 260,490 304,561 Regressed 75th Percentile 20,164 23,383 27,116 31,445 36,465 42,286 49,036 56,865 65,942 76,470 88,677 102,834 119,250 138,287 160,364 185,964 215,652 250,079 290,002 336,298 Regressed 90th Percentile 27,759 31,768 36,356 41,607 47,615 54,492 62,362 71,368 81,676 93,471 106,971 122,419 140,099 160,333 183,488 209,988 240,315 275,022 314,741 360,196 Actual Mean 15,509 19,044 22,114 23,803 29,904 32,685 43,131 48,467 58,325 54,821 59,268 74,535 96,645 113,331 129,435 185,869 226,892 245,599 254,505 443,284 Actual Median 16,606 20,056 23,400 24,298 30,000 33,161 43,680 48,942 58,265 55,566 58,600 73,410 97,136 104,250 124,800 162,500 212,079 215,615 255,075 443,284
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貴公司以及市場比較 Your Company vs the Market Comparison
RMB 400,000
75百分比 75th Percentile 中位數 Median 貴公司回歸線 Your company trendline 25百分比 25th Percentile
350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000 50,000 0
Your Company Trendline Regressed 25th Percentile Regressed Median Regressed 75th Percentile
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60