人力资源四级基础知识复习提纲
企业人力资源招聘师四级复习资料
企业人力资源招聘师四级复习资料
本文档旨在为准备参加企业人力资源招聘师四级考试的考生提供复资料。
以下是复所需的核心知识和技能。
一、知识点复
1. 人力资源管理基础知识
- 人力资源管理概念理解
- 人力资源规划与分析
- 岗位描述和岗位分析
- 绩效管理和薪酬管理
- 培训与发展
2. 招聘与选拔
- 招聘方式和渠道
- 招聘计划和招聘流程
- 招聘广告和招聘网站运用
- 招聘面试技巧和评估方法
- 面试官的角色与职责
3. 劳动法律法规
- 劳动合同法
- 劳动争议解决方式
- 劳动保障和福利制度
- 劳动监察和劳动关系协调
二、技能复
1. 招聘流程管理
- 制定招聘计划和目标
- 设计并发布招聘广告
- 对候选人进行简历筛选和面试安排- 安排面试并进行评估
- 颁发录用通知书和办理入职手续
2. 面试技巧
- 有效的面试准备
- 合理的面试提问和回答技巧
- 面试评估和记录
- 面试后的跟进和反馈
3. 人力资源管理软件应用
- 招聘管理系统的使用
- 人才信息库的建设和维护
- 绩效管理软件的操作和应用
三、复建议
- 制定复计划，合理分配复时间
- 深入理解人力资源管理基础知识和劳动法律法规- 多做练题和模拟考试，提升解题能力
- 参加相关的培训课程和讲座，拓展知识面
- 制定考试策略，合理安排时间和答题顺序
希望以上复习资料对您的备考有所帮助，祝您考试成功！。
人力资源四级知识点总结(吐血推荐)
人力资源第一章劳动经济学一．*劳动经济学的研究方法（必须会）1.实证研究方法：实证研究方法的目的在于认识客观事实2.规范研究方法：规范研究方法以某种价值判断为基础。
（主观）规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。
主要障碍有以下三类（多选）：(1)信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷二．劳动力参与率的生命周期15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率呈上升趋势老年人口劳参率下降；25—55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平（一级劳动力市场）二级劳动力主要由中年妇女构成三．劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
四．工资形式1.基本工资：基本工资是以货币为支付手段。
计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
（单选）计时工资计算方式：货币工资=工资标准*实际工作时间2.福利：福利的支付方式分为两类：实物支付；延期支付五．均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资设均衡国民收入为Y，消费为C，储蓄为S，投资为I，则有：Y=C+S=C+I六．失业类型(4个)正常失业1.摩擦性失业2. 技术性失业3.结构性失业4. 季节性失业七．需求不足性失业（非正常性失业）需求不足性失业表现为两种形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业。
周期性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。
它是一种最严重，最常见而又最难对付的失业类型。
（例如金融危机，通货膨胀）缓解需求不足性失业的对策（单选）：（1）刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。
投资（国家）(2)政府的宏观调控：政府通过宏观财政政策，货币政策，并将两者和产业政策紧密结合，推行积极的劳动力市场政策。
八．劳动力市场的制度结构要素1. 最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准。
2.最低社会保障3.工会*九．对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策，货币政策和收入政策（多选）财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平，调整政府转移支付水平和变动税率。
企业人力资源管理师四级重要知识点
企业人力资源管理师四级重要知识点
一、人力资源规划与配置
1.人力资源规划的概念、目标和原则
2.人力资源需求的测算方法与技术
3.人力资源供给与配置的方法和原则
4.组织结构与人力资源配置的关系
5.人力资源计划的执行与控制
二、薪酬与福利管理
1.薪酬管理的基本概念与目标
2.薪酬管理的设立与激励机制
3.薪酬管理的策略与政策制定
4.薪酬绩效管理与绩效考核
5.福利管理的原则与方法
6.福利计划的设计与实施
三、绩效管理与培训开发
1.绩效管理的基本概念与目标
2.绩效管理的评价指标与方法
3.绩效管理的应用与实施
4.培训与开发的需求分析
5.培训与开发的计划与实施
6.培训与开发的评估与反馈
四、劳动法律与劳动关系管理
1.劳动法律的基本原则和适用范围
2.劳动合同的订立与解除
3.劳动争议的预防与处理
4.劳动关系的建立与发展
5.劳动关系管理的方法与技巧
五、人力资源治理与伦理
1.人力资源治理的内涵与特点
2.人力资源伦理的基本原则与价值观
3.人力资源风险管理与控制
4.企业文化与人力资源治理的关系
以上是企业人力资源管理师四级考试的重要知识点，考生需要全面掌握这些知识点，并能够结合实际案例进行综合分析和判断，提出解决问题的方案。
只有在理论基础扎实的基础上，考生才能在实践中灵活运用，实现人力资源的有效管理。
人力资源四级基础知识复习精要
企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣及衰退的周期性交替。
统计研究证明，在经济衰退时期，附加性劳动力效应及悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中，劳动力参及率表现为不同的波动状况。
所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体及使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。
劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配；2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬货币工资及实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
人力资源管理师四级基础知识1
八、洛伦兹曲线和基尼系数
• 基尼系数是意大利经济学家 基尼依据洛伦茨曲线创制的
用来判断收入分配平等程度 的一种尺度。
国际警戒线=0.4 中国2010超过0.5
A B
• 当基尼系数接近0时，收入便 O
接近于绝对平等；反之，当
人口
基尼系数接近1时，收入便接 • 基尼系数=A/(A+B)
近绝对不平等。基尼系数越
第一节 劳动经济学研究的对象和研究 方法
一、劳动资源的稀缺性
• 资源的稀缺性—— 1. 资源的有限性 2. 客观上存在着制约满足人类需要的力量 • 劳动资源的稀缺性具有如下的属性： 1. 相对性 2. 绝对性 3. 本质的：支付能力、支付手段的稀缺性
2023年12月22日星期五
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二、效用最大化
Human Resource Management
100分
内容
Human Resource Management
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章
劳动经济学 劳动法 现代企业管理 管理心理与组织行为 人力资源开发与管理
2023年12月22日星期五
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Human Resource Management
第一章 劳动经济学
Human Resource Management
劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率
总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100%
参与率反映人口参 与社会劳动的程度
年龄别（性别）劳参率 = 某年龄别（性别）劳动力/该年龄别（性别）*100%
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劳动力供给弹性
Human Resource Management
劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决 策主体愿意并能够提供的劳动时间
人力资源管理师(四级)复习重点--背过肯定通过.pdf
4、人员规划。是对企业人员总量、 构成、流动的整 体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员
需求与供给预测、人员供需平衡等。 5、人力资源费用计划。 费用计划是对企业人工成本、 人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用 预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制
等。 二、 企业信息采集和处理的基本原则。
1、准确性原则 2、系统性原则 3、针对性原则 4、
及时性原则 5、适用性原则
6、经济性原则
一、 企业组织信息采集的程序 （一） 调研准备阶段
1、 初步情况分析。了解情况，提出假设的调 研主题。
2、 非正式调研。发现新问题，淘汰旧问题， 探求真正问题所在。
3、 确定调研目标逐步缩小调查范围明确调查 目的确定调查项目的重点。
优点：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查
者可以直接、深入地了解与被调查者的真实观 点，采集到的资料比较全面、可靠。
缺点：耗时长；成本高；调查结果易受调查者的
主观因素影响，对调查者的素质要求较高；调查 范围较窄，采集到的信息不具代表性。 适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。
（ 2）电话调查法 优点：成本底，速度快，调查面广，量大，还能设
1、战略规划。 是对企业人力资源开发和利用的大政 方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计
划的核心，是事关全局的关键性规划 2、组织规划。 是对企业整体框架的设计， 包括组织 信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组 织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织
机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。 是人力资源总规划 目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设 的程序、制度化管理等。
（四）分配职责的原则 （一） 组织结构图绘制的基本图式
人力资源四级基础知识复习提纲.doc
基础知识部分复习提纲说明：基础知识在试卷中占30分，都以选择题形式出现，其中，单选18 分，多选12分，共30题。
原则上每个知识点都耍看，下面列出的是和对重耍的知识点，其具体内容参照上课内容：1.劳动经济学的研究对象2.劳动资源稀缺性的表现3.劳动经济学的主要任务4.研究方法5.劳动力供给与供给弹性6.劳动力需求与需求弹性7.边际生产力递减规律8.劳动力市场的性质9.劳动力市场均衡的意义10.人口对劳动力供给的影响11・资本存量对劳动力需求的影响12•工资形式13.货币工资与实际丁资14.计时工资与计件工资15.福利的支付方式16•就业与失业17.失业的类型18.最低T资19.劳动法的基本内容20.劳动法律渊源21・劳动法的体系构成22.劳动法律关系的含义、特征、构成耍素23.劳动法律事实24.企业战略的含义、特征25・外部环境的调研方法26.经营环境的微观分析27.经营环境的宏观分析2&企业资源构成、资源分析29・能力分析30・效率和效果31・SWOT分析32・企业总体战略类型33.横向发展战略34.纵向发展战略（前向、后向一体化）35.一般竞争战略的类型36・满意决策37.决策的方法（确定型、风险型、不确定型）38 •计划的作用39・滚动计划40.PDCA41.冃标管理42.营销的含义43・影响消费者购买行为的因素44・市场的含义45・市场营销管理过程46.市场细分47.市场定位48・ 4PS49・产品生命周期50.掠取与渗透51 •销售渠道的特性取决参数52.影响销售渠道选择的因素53.个体差异54.工作满意度55・组织承诺56.社会知觉及其效应分析57.组织公平理论58.期望理论59.强化学习60.T作团队有效性的构成要塞61・团队过程的主耍范畴62.群体决策分析63.周哈里窗模型64.领导与管理的区别65.经理角色66.领导特质67.领导行为风格的确定68.费徳勒的领导情境确定因素69.T作成熟度与心理成熟度70.路径冃标理论71 •情商72.心理测量73・心理测验74.信度75・效度76•心理测验的三种测量选择77•人性的自然、心理属性78.人性的特征79.管理中的人性假设•经济人•社会人•自我实现人•复杂人80.人本管理81・人力资本的含义、特征82.人力资本投资的含义、特征83.私人收益与社会收益、私人成本与社会成本83.人力资源开发的含义84.人力资源开发的冃标特性85.人的发展特征86.人力资源开发的理论体系87.人力资源开发的类型（职业、组织、管理、环境开发）88.人力资源的一般特点89.人力资源管理的含义90.现代人力资源管理的特征91・两种不同的人力资源管理哲学92.现代人力资源管理的基本原理93.金业人力资源管理的职能94.人力资源管理的三大基石和两大技术。
人力资源管理师四级复习资料
人力资源管理师四级复习资料人力资源管理师四级复习资料人力资源管理师四级考试是一项重要的职业资格考试，对于从事人力资源管理工作的人士来说，取得这一资格证书具有重要的意义。
为了帮助考生顺利通过这一考试，以下是一些复习资料的介绍和建议。
一、基础知识复习1. 人力资源管理的基本概念和职能：复习人力资源管理的定义、目标和职能，了解人力资源管理在组织中的作用和重要性。
2. 劳动法律法规：复习劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规，了解劳动者权益保护的基本原则和规定。
3. 组织行为学：复习组织行为学的基本理论，了解员工行为和组织文化对组织绩效的影响。
4. 培训与发展：复习培训与发展的基本理论和方法，了解员工培训和发展的重要性以及培训评估的方法。
5. 薪酬管理：复习薪酬管理的基本概念和方法，了解薪酬制度设计和绩效考核的原则。
6. 绩效管理：复习绩效管理的基本理论和方法，了解绩效评估和绩效激励的原则。
二、案例分析在复习的过程中，可以通过案例分析来加深对人力资源管理的理解和应用能力。
选择一些实际案例，分析其中的问题和解决方案，思考如何运用所学知识来解决实际问题。
三、模拟考试模拟考试是复习的重要环节，可以通过模拟考试来检验自己的学习成果和应试能力。
可以选择一些过去的考试题目进行模拟考试，考试后进行答案解析和错误分析，找出自己的不足之处并加以改进。
四、参考书目在复习过程中，参考书目是必不可少的。
以下是一些常用的人力资源管理相关书籍推荐：1. 《人力资源管理概论》2. 《人力资源管理实务》3. 《劳动法律法规与人力资源管理》4. 《组织行为学》5. 《绩效管理与薪酬管理》除了书籍，还可以参考一些权威机构和学术期刊的相关文章，了解最新的研究成果和行业动态。
五、备考建议1. 制定合理的复习计划：根据自己的时间和能力制定合理的复习计划，合理安排每天的学习时间和内容。
2. 多做练习题：通过做大量的练习题，熟悉考试题型和解题思路，提高答题速度和准确性。
人力资源四级知识点总结[精品文档]总结
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人力资源四级知识点总结[精品文档]总结
1. 人力资源规划
- 组织结构设计与优化
- 人力资源需求预测
- 人力资源供给分析
- 人力资源规划的实施与评估
2. 招聘与配置
- 招聘流程设计与管理
- 招聘渠道的选择与评估
- 面试技巧与评价标准的制定
- 员工配置与职业路径规划
3. 培训与发展
- 培训需求分析与计划制定
- 培训方法的选择与实施
- 员工职业发展路径设计
- 绩效管理与员工发展相结合
4. 绩效管理
- 绩效考核体系的建立
- 绩效指标的设定与考核
- 绩效反馈与沟通技巧
- 绩效结果的应用与改进
5. 薪酬福利管理
- 薪酬体系设计与调整
- 薪资调查与市场对比分析
- 福利政策的制定与执行
- 长期激励机制的设计与实施
6. 劳动关系管理
- 劳动合同的签订与管理
- 劳动争议的处理与预防
- 员工关系维护与团队建设
- 劳动法律法规的遵守与更新
7. 人力资源信息系统
- 信息系统在人力资源管理中的应用
- 数据管理与分析
- 技术在人力资源管理中的创新应用
8. 人力资源战略与伦理
- 人力资源战略的制定与实施
- 组织文化与价值观的塑造
- 伦理问题在人力资源管理中的重要性
- 可持续发展与社会责任
以上是人力资源四级知识点的总结，每个部分都需要深入理解并能够结合实际工作进行有效运用。
掌握这些知识点能够帮助人力资源专业人员更好地进行人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系处理以及信息系统的建设和维护，同时也能够提升人力资源战略制定和执行的能力，确保组织的长期发展和员工的满意度。
人力资源四级基础知识复习精要
企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明，在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中，劳动力参与率表现为不同的波动状况。
所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。
劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配；2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
人力资源管理师四级综合复习资料
人力资源管理师(四级）综合复习资料第一章人力资源规划1、简述企业组织信息采集和处理的方法？答：信息采集的方法：1、询问法，包括当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查询问法、问卷调查询问法。
2、观察法，包括直接观察法、行为记录法简述工作岗位写实的步骤方法？答:工作岗位写实分为三个阶段.1)根据岗位写实的目的，确定写实对象.2）进行初步岗位调查。
3)制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料. 4）培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。
5)写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合.从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。
(1)计算各活动事项消耗的时间.（2)对所有观察事项进行分类,通过汇总计算出每一类工时的合计数。
(3)编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划企业信息采集和处理的基本原则：准确性、系统性、针对性、及时性、适用性、经济性简述企业组织信息采集的程序？,确定调研的主题内容和范围。
初步情况分析;非正式调研；确定调研目标。
采集资料信息的来源和方法；设计调查问卷和抽样方法;实地调查，又称现场调查。
企业组织信息的分析：可靠性分析、数理统计分析、经济学分析 (swot)。
调研报告的撰写必须坚持真实完整客观和适用的原则,应注意：必须明确说明调研资料的来源、必须说明对资料进行统计分析的方法、必须说明被调查对象的具体情况、必须对企业组织信息进行分类企业组织信息的应用：企业组织信息的传输、存储、检索2、现代企业组织结构的类型:（1)直线型：最简单的集权式组织结构形式，领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系.优点：结构简单、责任关系明确、横线联系少、内部协调容易、信息沟通迅速、管理效率高；缺点：组织结构缺乏弹性、组织内部缺乏横向交流、缺乏专业化分工不利于管理水平的提高、要求领导必须是经营管理人才.适用范围：只适用于那些规模较小或业务活动简单稳定的企业。
企业人力资源管理师四级基础知识
1、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定2、实证研究法是认识客观现象，重点是研究线性本身是什么的问题3、劳动经济学的研究方法：实证研究法、规范研究法4、劳动力参与率是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标5、劳动力供给弹性分为五类：供给无弹性、供给有无限弹性、单位供给弹性、供给富有弹性、供给缺乏弹性6、劳动力需求：企业在某一特定时间内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量7、劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配、同质的劳动力获得同样的工资、充分就业8、货币工资=计件工资率（计件单价）*合格产品数量9、计件工资只是计时工资的转化形式10、失业：是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态11、失业的类型：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业12、反应失业程度的指标：失业率、失业持续期（以周为单位）13平均失业持续期=（失业者的和*周数）/失业人数14、基尼系数：＜0.2收入差距非常小，在0.4之上差距大，一般在0.2到0.4之间15、劳动法的体系：促进就业法律制度、劳动合同和集体合同制度、劳动标准制度、职业培训制度、社会保险和福利制度、劳动争议处理制度、工会和职工民主管理制度、劳动法的监督检查制度16、劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、内容、客体、17、企业战略特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性18、经营环境分析的方法：外部环境的调研（获取口头信息、获取书面信息、专题性调研），外部环境的预测19、经营环境的微观分析：现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品或服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析20、经营环境的宏观分析：政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境、21、决策科学化的要求：合理的决策标准、有效地信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化22、确定型决策方法：量本利分析法、线性规划法23、风险型决策方法：收益矩阵、决策树、敏感性分析24、决策树分析程序：绘制树形图、计算期望值、剪枝决策25、PDCA循环法顺序：计划、执行、检查、处理26、影响消费者购买行为的因素：文化、社会、个人、心理27、市场营销管理过程：分析市场机会、选择目标市场、设计市场营销组合、执行和控制市场营销计划28、市场营销策略：产品策略、定价策略、分销策略、促销策略29、工作满意度来源：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配30、组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平、31、团队有效性的四个要素：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度32、影响群体决策的群体因素：群体的多样性、群体熟悉度、群体的认知能力、群体成员的决策能力、参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则33、人际关系的发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段34、心理测验的技术标准：信度、效度、难度、标准化35、人性特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性个体差异性36、人力资本投资的特征：连续性动态性、主题和客体具有同一性、投资者与受益者的不完全一致性、受益形势多样37、人力资源开发目标的特征：多元性、层次性、整体性38、影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件39人力资源创新能力的运营体系的组成部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系40、管理开发的基本手段：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段、目标管理手段41、劳动力特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性42、现代人力资源管理的基本原理：同素异构原理、能位匹配原理、互补增值协调优化原理、效率优先激励强化原理、公平竞争相互促进原理、动态优势原理43、企业人力资源管理职能：吸收录用、保持、发展、评价、调整44、现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定位定额、员工的绩效管理、员工技能开发、。
企业人力资源管理师-四级-基础知识
企业人力资源管理师(四级)总复习一、职业道德1.社会主义职业道德的基本要求:以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则2.社会主义核心价值体系的基本内容:马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观构成社会主义核心价值体系的基本内容3.职业活动内在的道德准则: 忠诚、审慎、勤勉4.诚信的特征:通识性、智慧性、止损性、资质性二、基础知识第一章 劳动经济学1.两个最大化与劳动力市场的供求方(P2)市场运作的主体是企业和个人两个最大化：1.个人追求的目标是效用的最大化 2.企业追求的目标是利润的最大化3. 利润最大化是效用最大化的变形4.效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设，用以分析和预测劳动力市场：1.在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方2. 劳动力市场的供求运动决定着工资3. 就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能2.劳动经济学的研究方法(P3-P5)劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法 实证研究方法: 1.其重点是研究现象本身“是什么”的问题2.两个特点：一是目地在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑二是对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证 规范研究方法：1.解决客观经济现象“应该是什么”的问题2规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断3.经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括：信息障碍、体制障碍、市场缺陷3.劳动力供给弹性与需求弹性的概念及其分类(P6,P8-9)劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标（总人口劳参率=劳动力/总人口）劳动力供给弹性概念：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性(E S )，其公式是劳动力供给量变动的百分比()与工资率变动的百分比的比值(W W /∆)S S /∆一般将劳动力供给弹性分为5类:① 供给无弹性，E S =0 ② 供给有无限弹性，E S →∞ ③ 单位供给弹性，E S =1 ④ 供给富有弹性，E S >1 ⑤ 供给缺乏弹性，E S <1劳动力需求弹性概念：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性（E d ），计算公式是劳动力需求量变动的百分比（D D /∆）与工资率变动的百分比的比值(W W /∆) 一般将劳动力需求弹性分为5类:⑥ 需求无弹性，E d =0 ⑦ 需求有无限弹性，E d →∞ ⑧ 单位需求弹性，E d =1 ⑨ 需求富有弹性，E d >1 ⑩ 需求缺乏弹性，E d <1工资：1.货币工资是指工人单位时间的货币所得，受三个因素影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排2.工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用以及劳动的负效应3.实际工资=货币工资/价格指数4.货币工资=工资标准*实际工作时间福利：福利的支付方式有两个，实物支付（免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务）和延期支付（保险支付，退休金、失业保险）福利特征：1.福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关 2.法定性 3.企业自定性和灵活性 劳动市场均衡的意义：1.劳动资源的最优配置（产出最高） 2.同工同酬 3.充分就业增加知识点：1.由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫边际产品2. 短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入3. 局部均衡分析方法的代表人物是A.马歇尔4. 一般均衡分析方法的代表人物是L.瓦尔拉4. 就业总量的决定(P18-20)就业含义：1.劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动2.所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益3.所从事的劳动为有酬劳动总供给含义：指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价格总量 总供给= 消费+储蓄= 各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理） = 各类生产要素相应的收入的总和 总需求= 消费品需求+投资品需求 均衡国民收入（Y ）=总供给=总需求 =消费(C)+储蓄(S) =消费(C)+投资(I) 社会就业总量取决于均衡国民收入，或取决于总需求水平5. 失业的类型及度量(P20-22)失业类型（4点）：①摩擦性失业*：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。
人力资源四级基础知识(一)2024
人力资源四级基础知识（一）引言概述：人力资源是组织中不可或缺的一部分，了解人力资源管理的基础知识对于人力资源专业人员至关重要。
本文将介绍人力资源四级基础知识的第一部分内容，包括招聘和选拔、员工培训、绩效评估、薪酬管理和劳动法律。
一、招聘和选拔1. 定义岗位需求：梳理岗位的职责和要求，明确需要招聘的人才类型。
2. 撰写招聘广告：根据岗位需求编写吸引人的广告，包括公司介绍、职位要求和待遇。
3. 筛选简历：对收到的简历进行筛选，与岗位需求进行对比，确定符合条件的候选人。
4. 面试候选人：根据招聘目标和岗位要求安排面试，并评估候选人的专业知识、技能和态度。
5. 审查背景和参考：对最终候选人进行背景调查和参考调查，确保其背景真实可靠。
二、员工培训1. 培训需求分析：通过评估员工的现有知识和技能水平，确定培训的重点和目标。
2. 制定培训计划：根据培训需求分析的结果，制定详细的培训计划，包括内容、时间和培训方式。
3. 实施培训活动：组织培训师进行培训，提供必要的培训资料，确保培训的顺利进行。
4. 检查培训效果：通过测试或评估来评估培训的效果，并根据结果进行必要的调整和改进。
5. 培训跟踪和评估：为了持续提升员工的能力和绩效，需要跟踪培训效果，并进行定期评估和反馈。
三、绩效评估1. 设定绩效指标：根据岗位职责和工作目标，制定明确的绩效指标和标准。
2. 收集绩效信息：通过员工日常工作表现、项目成果和客户评价等渠道收集绩效信息。
3. 绩效评估过程：根据绩效指标和收集的信息，进行绩效评估，包括评分、排名或多样化评价方法。
4. 绩效反馈和奖惩：向员工提供明确的绩效反馈，赞扬和激励优秀表现，采取措施改善不足。
5. 绩效管理改进：根据绩效评估的结果，优化绩效管理制度和流程，以提高员工绩效和组织效能。
四、薪酬管理1. 薪酬战略制定：根据组织战略和市场情况，制定薪酬战略，明确组织的薪酬定位和原则。
2. 薪酬调研：调查搜集同行业或类似岗位的薪酬水平，以及员工对薪酬的需求和期望。
人力资源管理师四级基础知识
人力资源管理师四级基础知识+企业人力资源管理师四级教材整理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。
构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质"资料。
劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性. 生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一. 现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的.二、效用最大化在现代市场经济中,市场动作的主体是企业和个人。
市场主体的经济行为都有着自己的目标,个人追求的目标是效用最大化.在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。
效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设.三、劳动力市场在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看,是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量. 从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是：认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法,其重点是研究现象本身“是什么"的问题.规范研究方法是：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题. 规范研究方法由于经济运行过程中存在着种种障碍,使互惠交换不能实现。
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基础知识部分复习提纲
说明：基础知识在试卷中占30分，都以选择题形式出现，其中，单选18分，多选12分，共30题。
原则上每个知识点都要看，下面列出的是相对重要的知识点，其具体内容参照上课内容:
1．劳动经济学的研究对象
2．劳动资源稀缺性的表现
3．劳动经济学的主要任务
4．研究方法
5．劳动力供给与供给弹性
6．劳动力需求与需求弹性
7．边际生产力递减规律
8．劳动力市场的性质
9．劳动力市场均衡的意义
10．人口对劳动力供给的影响
11．资本存量对劳动力需求的影响
12．工资形式
13．货币工资与实际工资
14．计时工资与计件工资
15．福利的支付方式
16．就业与失业
17．失业的类型
18．最低工资
19．劳动法的基本内容
20．劳动法律渊源
21．劳动法的体系构成
22．劳动法律关系的含义、特征、构成要素
23．劳动法律事实
24．企业战略的含义、特征
25．外部环境的调研方法
26．经营环境的微观分析
27．经营环境的宏观分析
28．企业资源构成、资源分析
29．能力分析
30．效率和效果
31．SWOT分析
32．企业总体战略类型
33．横向发展战略
34．纵向发展战略（前向、后向一体化）35．一般竞争战略的类型
36．满意决策
37．决策的方法（确定型、风险型、不确定型）38．计划的作用
39．滚动计划
40．PDCA
41．目标管理
42．营销的含义
43．影响消费者购买行为的因素
44．市场的含义
45．市场营销管理过程
46．市场细分
47．市场定位
48．4PS
49．产品生命周期
50．掠取与渗透
51．销售渠道的特性取决参数
52．影响销售渠道选择的因素
53．个体差异
54．工作满意度
55．组织承诺
56．社会知觉及其效应分析57．组织公平理论
58．期望理论
59．强化学习
60．工作团队有效性的构成要塞61．团队过程的主要范畴62．群体决策分析
63．周哈里窗模型
64．领导与管理的区别
65．经理角色
66．领导特质
67．领导行为风格的确定68．费德勒的领导情境确定因素69．工作成熟度与心理成熟度70．路径目标理论
71．情商
72．心理测量
73．心理测验
74．信度
75．效度
76．心理测验的三种测量选择77．人性的自然、心理属性78．人性的特征
79．管理中的人性假设
·经济人
·社会人
·自我实现人
·复杂人
80．人本管理
81．人力资本的含义、特征
82．人力资本投资的含义、特征
83．私人收益与社会收益、私人成本与社会成本
83．人力资源开发的含义
84．人力资源开发的目标特性
85．人的发展特征
86．人力资源开发的理论体系
87．人力资源开发的类型（职业、组织、管理、环境开发）88．人力资源的一般特点
89．人力资源管理的含义
90．现代人力资源管理的特征
91．两种不同的人力资源管理哲学
92．现代人力资源管理的基本原理
93．企业人力资源管理的职能
94．人力资源管理的三大基石和两大技术。