94_发文034-关于《集团薪酬绩效制度》补充说明的通知
薪酬及绩效考核制度
薪酬及绩效考核制度薪酬及绩效考核制度是企业管理中的重要一环，它不仅能够激励员工积极工作，提高公司业绩和效益，还能够帮助企业建立健全的人力资源管理系统和文化。
薪酬及绩效考核制度的实施需要制订详细的规定，严格执行，下面就详细介绍以下薪酬及绩效考核制度的主要内容。
一、薪酬制度薪酬制度是企业给予员工的报酬形式，其主要目的是激励员工积极工作，提高业绩，促进企业发展。
1. 薪酬构成应当根据企业的经济状况、自身特点和员工的岗位性质、工作内容、工作难易程度等因素来进行薪酬构成。
通常一个完整的薪酬构成包括以下几个方面：（1）基本薪资：员工按照实际工作所需时间及岗位要求的技能和知识水平获得的固定工资。
（2）绩效薪酬：根据员工完成的工作任务和岗位绩效进行发放的激励性薪酬。
（3）津贴补贴：如交通、住房等因素产生的额外开支的补贴。
（4）奖励性薪酬：对完成公司重要项目以及个人突出表现进行奖励的薪酬。
2. 薪酬调整企业的经济状况和市场环境都是时刻变化的，因此企业应该根据实际情况调整薪酬。
而薪酬调整也是提高员工积极性、维护企业稳定、增强员工归属感的一种有效方式。
二、绩效考核制度绩效考核制度是通过对员工工作成果进行评估的方式来提高工作效率和员工整体素质的一种方法。
其目的是使员工更好地理解公司的目标和要求，并且通过公司的激励机制来提高员工绩效。
1. 考核标准企业应该制定合理的绩效指标，对于各岗位需要评估的内容进行详细规定，由此评估员工工作表现。
以提高员工个人绩效为主要目标，同时也要对企业的总体目标有所贡献。
2. 考核时机考核周期的选择应该有所考虑，一般周期应当为一个季度或半年，必须在完成工作任务之后进行。
同时，考核的结果也应当迅速报告给员工，并在后续的工作安排与奖励发放中进行落实。
3. 考核方式考核方式也是一个需要注意的问题。
考核方式应该根据实际情况制定，以提高效率和公正性。
通常有以下几种考核方式：（1）领导定期面谈方式（2）360度反馈方式（3）关键业绩指标(KPIs)方式（4）目标达成方式（5）行为描述方式三、总结通过以上方面的介绍可见，薪酬及绩效考核制度是企业标准化、科学化管理的有效工具，有利于提升员工工作积极性、生产效率和企业的核心竞争力。
公司薪酬管理制度补充版
薪酬管理补充制度第一章总则第一条为适应公司发展要求，建立符合要求的激励机制，实现公司长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥员工的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本薪酬管理补充制度。
第二条本薪酬管理办法适用对象仅限于本制度所涵盖的岗位人员。
第三条本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。
第二章薪酬的补充构成第四条季度目标奖励金（一）公司各部门总经理及以上人员增设季度目标奖励金，以《薪酬标准表》薪酬级别为基准，各部门总经理（含）及以上人员根据岗位职责、任职要求、业绩目标等综合评估，基于薪酬等级基础设置季度目标奖励金。
（二）前一年度末，各部门总监负责制定部门本年度计划，同步分解至每季度，并经集团办公会审核确认通过；每季度末，根据本季度计划完成情况及公司发展现状适当调整下季度工作计划及目标。
（三）根据每季度部门工作计划完成情况确定实发额度，原则上每月预发三分之一额度，季度末月根据计划完成情况核算当季度目标奖励金总额，与预发部分合并核算，多退少补。
年度末，根据全年工作计划完成情况，核算四季度合计目标奖励金发放额度，多退少补。
（四）季度目标奖励金一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的季度目标奖励金重新进行评估。
（五）公司各部门总经理及以上人员试用期为6个月，试用期根据季度工作计划制定及完成情况核算季度目标奖励金。
（六）季度目标奖励金额度第五条辅良科技薪资补充部分一、月度工单奖励金（一）开发工程师岗位增设月度工单奖励金，以月度工作量清单为基准，根据岗位职责、任职要求、总体业绩目标等综合评估，设置月度工单奖励金。
（二）部门经理负责制定分解开发工程师月度工作量清单，并经总经理办公会审核确认通过；每月末，根据本月工作量完成情况及业务发展要求制定或调整次月工作量清单。
（三）每月根据月度工作量完成情况核发月度工单奖励金，根据月度工单完成量就低靠档。
集团公司薪酬管理办法
集团公司薪酬管理办法第一篇：集团公司薪酬管理办法***集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。
根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。
第二条薪酬管理基本原则（一）激励性原则。
制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。
（二）公平性原则。
建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。
（三）经济性原则。
遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。
第四条薪酬的预算及分析机制薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。
年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。
公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。
公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。
第二章薪酬分配第五条薪酬分配管控（一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。
一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。
（二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。
（三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。
（四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。
发文关于《集团薪酬绩效制度》补充说明的通知
当代集团发文稿纸文件标题关于《集团薪酬绩效制度》补充说明的通知发文字号当代集团(发文)字[2002] 第(034) 号密级发布OA方式发布附件1：试用职员考核表附件：附件2：职员薪酬等级确认表 1附件3：职员薪酬等级确认表 2主送：集团所属各中心、各子公司报送：总裁张雷、副总裁吴战民、陈音、韩凤国、周学钧主办部门拟稿人中心总监武庄人力资源中心拟稿日期2002 年 5 月21 日审核人（签字）（签字）主管副总裁（签字）总裁（签字）备注：当代集团(发文)字[2002] 第(034) 号关于《集团薪酬绩效制度》补充说明的通知集团各中心及子公司：《集团薪酬福利制度》及绩效考核体系自发布至今，运行基本正常，其中部分事项需做说明和调整，具体内容如下：一、职员绩效考核成绩与奖金比例对应关系进行如下调整：1、月度：职员月度绩效考核成绩（X）奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍）优异（4．4 ＜X≤5.0 ）良好（4．0 ＜X≤4.4 ）绩效奖金系数·A（按公式绩效奖金系数·A（按公式1 计算）1 计算）合格（3.0 ＜X≤4.0 ）改进（2.6 ＜X≤3.0 ）绩效奖金系数·A（按公式绩效奖金系数·A（按公式1 计算）1 计算）处理（X≤2.6 ）无月度绩效奖金公式1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5X=5 时绩效奖金为最高值120% ·A2、半年度：处理（ X ≤2.6 ）无半年度绩效奖金职员半年度绩效考核成绩（ 优异（ 4．4 ＜X ≤5.0 ）良好（ 4．0 ＜X ≤4.4 ） X ） 奖金比例（ A 为任职薪金的 绩效奖金系数·A （按公式绩效奖金系数·A （按公式 1.07 倍） 2 计算） 2 计算）合格（ 3.0 ＜X ≤4.0 ） 改进（ 2.6 ＜X ≤3.0 ）绩效奖金系数·A （按公式 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 1 计算）公式 1: 绩效奖金系数 =(职员绩效总得分 +1)/5公式 2: 绩效奖金系数 =(职员绩效总得分 -2)/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150% ·A3、半年度针对不同绩效等级职员的物质激励与惩罚中绩效奖金对应关系随之调整。
薪酬绩效补充协议
薪酬绩效补充协议介绍本薪酬绩效补充协议（以下简称“协议”）是由雇主与员工之间达成的，旨在对现有的薪酬和绩效评估体系进行进一步的补充和完善。
通过此协议，雇主将能够更准确地评估员工的工作表现，并根据其绩效提供相应的薪酬激励。
背景随着市场竞争的加剧，企业对员工的绩效要求也越来越高。
传统的薪酬体系无法完全满足企业对绩效管理的需求，需要进行进一步的补充协议，以更好地匹配员工的工作表现和奖励机制。
目标本协议的目标是：1.建立更准确、公平的绩效评估体系；2.提供更合理、激励性的薪酬方案；3.互惠互利，实现企业与员工的共赢。
协议内容1. 绩效评估体系的建立为了更准确地评估员工的工作表现，雇主将建立一套完善的绩效评估体系。
新的绩效评估体系将综合考虑员工的工作质量、工作效率、团队合作等因素，并设立相应的绩效等级。
2. 薪酬激励方案的制定基于绩效评估的结果，雇主将制定一套薪酬激励方案。
该方案将根据员工的绩效等级和职位等级，结合市场行情和企业经营状况等因素，制定相应的薪酬标准和增长幅度。
3. 绩效奖金的发放在绩效评估结果确认后，雇主将根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖金。
绩效奖金将作为员工薪酬的一部分，以激励员工继续提高工作表现。
4. 升职机会和晋升通道通过绩效评估，优秀的员工将有机会获得升职晋升的机会。
雇主将根据员工的绩效及能力，为其提供晋升通道，让员工有更好的职业发展机会。
5. 协议的生效和履行本协议将自双方签署之日起生效，并将持续有效地执行。
双方将共同维护和落实协议所规定的各项权利和义务。
总结本薪酬绩效补充协议旨在完善现有的薪酬和绩效评估体系，通过建立更准确、公平的绩效评估体系和合理的薪酬激励方案，实现企业与员工的共赢。
双方应共同落实协议，并根据需要进行调整和改进，以适应不断变化的市场环境和企业要求。
集团公司薪酬管理制度
集团公司薪酬管理制度集团公司薪酬管理制度在社会一步步向前发展的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是小编收集整理的集团公司薪酬管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
集团公司薪酬管理制度1目录/提纲：（一）坚持宏观控制、分类管理的原则（二）坚持优化机制、按劳分配的原则（三）坚持强化考核、效率优先的原则（一）员工包干基数（二）员工的工资结构及其标准（三）项目津贴及科研奖励基金（四）加班工资（五）成建制划转员工的工资（六）公司批准的新建项目投产增加的工资（七）根据公司下达的包干基数，对超包干基数的单位按规定扣减其绩效工资（八）其它（一）单位用工减少奖励=月绩效工资标准×40%×奖励比例（二）单位劳动生产率提高奖励=月绩效工资标准×60%×奖励比例（三）超绩效奖励总额=用工减少奖励+劳动生产率提高奖励注册登陆客服QQ：2853310345客服微信号：134****7287集团公司薪酬管理制度2第一章宗旨第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。
第二章管理原则第三条“按预算调控”的原则。
即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控第四条“以结果为导向”的原则。
即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。
第五条“外部公平、内部公平”的原则。
即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。
第三章薪酬结构第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。
第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。
关于调整薪资的补充说明
关于调整薪资的补充说明
尊敬的全体员工：
鉴于近期公司业务发展和市场环境的变化，为了更好地激励员工的工作积极性和提高整体业绩，公司决定对薪资结构进行调整。
现就相关事宜进行补充说明：
一、调整范围
本次薪资调整涉及全体员工，包括基层员工、中层管理及高层领导。
二、调整内容
1. 基本工资：根据员工的职位等级和工作表现，基本工资将进行相应调整。
具体调整幅度将根据公司业绩和员工绩效综合评估。
2. 绩效工资：为鼓励员工积极参与公司业务发展，绩效工资所占比例将适度提高。
同时，公司将进一步完善绩效考核制度，确保公平、公正地评价员工的工作表现。
3. 福利待遇：公司将根据市场情况和员工需求，对部分福利待遇进行调整，如增加健康保险、提供培训机会等。
三、调整时间
本次薪资调整自XXXX年XX月XX日起正式实施。
四、其他说明
1. 本次调整旨在提高员工的收入水平，同时激发员工的积极性和创造力，促进公司整体业绩的提升。
请广大员工充分理解并支持本次调整。
2. 如有员工对本次调整有疑问或建议，请及时与人力资源部门联系，公司将认真听取并合理采纳员工的意见和建议。
感谢大家一直以来的辛勤付出和支持！让我们共同努力，共创公司美好未来！
敬请遵守。
公司管理层
XXXX年XX月XX日。
薪酬绩效管理制度体系
薪酬绩效管理制度体系一、概述薪酬绩效管理是企业人力资源管理中的重要一环，通过对员工的薪酬进行科学、合理的管理，激励员工的工作积极性和创造性，提高企业的整体工作效率和绩效。
良好的薪酬绩效管理制度体系能够帮助企业实现员工和企业的共赢，维系企业的稳定发展。
本文主要围绕薪酬绩效管理制度体系展开，包括薪酬福利制度、绩效考核制度、激励机制等方面的内容。
二、薪酬福利制度1. 薪酬结构要合理薪酬结构是指企业根据不同员工的不同职能、不同工作内容和不同工作性质，制定相对应的薪酬水平和薪酬形式。
企业应该根据员工的工作价值、市场供求关系、企业经济效益等因素，合理确定员工的薪酬水平。
一般来说，高层管理人员和技术骨干应该享受较高的薪酬，而普通员工则按照不同的工作职责给予相对应的薪酬。
2. 薪酬福利要多样化除了基本工资外，企业还应该为员工提供多样化的薪酬福利，包括绩效奖金、年终奖金、股票期权、健康保险、员工旅游、子女教育教育等。
这些福利措施能够满足员工多元化的需求，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 薪酬福利政策要公平薪酬福利政策的设计要符合公平原则，不能出现薪酬过高和过低的情况，也不能出现歧视性的现象。
企业应该建立科学的薪酬管理制度，严格按照绩效、职责和学历等因素制定薪酬水平，确保各项薪酬福利的公平性和公正性。
三、绩效考核制度1. 绩效考核指标要清晰企业应该建立一套科学、全面的绩效考核体系，明确员工的工作目标和关键绩效指标。
这些指标可以包括业绩完成情况、工作质量和效率、创新能力、团队协作能力等综合能力指标。
绩效考核的指标要简明清晰，可以量化、可衡量。
2. 绩效考核程序要公开透明企业应该建立公开透明的绩效考核程序，员工应该清楚自己的绩效考核标准和流程，包括绩效考核周期、绩效考评方式和标准、奖惩机制等内容。
这样可以激励员工努力工作，提高绩效水平。
3. 绩效考核要定期评估企业应该建立定期的绩效考核评估机制，可以根据员工工作的不同周期进行月度、季度或年度的绩效考核评估。
薪酬绩效补充协议书模板
薪酬绩效补充协议书模板甲方（用人单位）：____________________乙方（员工）：____________________鉴于甲方与乙方已签订劳动合同，现双方就薪酬绩效事宜达成如下补充协议：第一条薪酬绩效目标1.1 甲方根据公司的经营目标和乙方的岗位职责，设定乙方的绩效目标。
1.2 乙方应按照甲方设定的绩效目标，努力完成工作任务。
第二条绩效考核2.1 甲方将根据乙方的工作表现、工作成果、工作态度等因素，对乙方进行绩效考核。
2.2 绩效考核周期为每季度一次，考核结果将作为乙方薪酬调整的依据。
第三条薪酬调整3.1 乙方的薪酬包括基本工资、绩效工资和奖金。
3.2 基本工资为固定部分，按月支付。
3.3 绩效工资根据乙方的绩效考核结果进行调整，具体调整比例由甲方根据公司的薪酬政策确定。
3.4 奖金根据乙方的工作表现和公司的经营状况，由甲方决定是否发放及发放金额。
第四条绩效工资调整4.1 甲方根据绩效考核结果，有权决定是否对乙方的绩效工资进行调整。
4.2 绩效工资的调整幅度，将不超过乙方基本工资的____%。
第五条奖金发放5.1 奖金的发放条件、金额及时间由甲方根据公司的经营状况和乙方的工作表现决定。
5.2 奖金发放后，乙方应继续履行其岗位职责，不得因奖金发放而影响工作表现。
第六条协议的变更和终止6.1 本协议的任何变更，须经甲乙双方协商一致，并以书面形式确认。
6.2 任何一方违反本协议的条款，另一方有权要求对方纠正，或终止本协议。
6.3 本协议终止后，不影响双方已履行的义务和权利。
第七条争议解决7.1 因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，双方应首先通过友好协商解决。
7.2 如果协商不成，任何一方均可向甲方所在地的人民法院提起诉讼。
第八条其他8.1 本协议自双方签字盖章之日起生效。
8.2 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（盖章）：____________________法定代表人或授权代表（签字）：____________________日期：____________________乙方（签字）：____________________日期：____________________（以下无正文）本协议书模板仅供参考，具体条款应根据实际情况和当地法律法规进行调整。
集团有限公司薪酬分配管理办法
XX集团有限公司薪酬分配管理办法（试行）第一章总则第一条为了加强集团公司薪酬管理，保证员工获得正当、合理的劳动报酬，实现集团公司快速、持续发展，依据国家法律法规，结合集团公司实际情况，特制定本办法。
第二条建立薪酬体系遵循以下原则：（一）战略导向原则。
紧密结合集团公司总体发展战略，以保证实现集团公司的战略目标为依据。
（二）内外部公平原则。
充分体现集团公司内部岗位的不同价值，根据社会和行业薪酬水平，结合集团公司发展战略和支付能力确定薪酬水平。
（三）绩效导向原则。
薪酬与工作业绩挂钩，使员工薪酬与集团公司效益、部门绩效考核和个人工作业绩紧密联系。
（四）实现员工持续发展原则。
实行一岗多薪制，充分考虑员工职业发展，为每个员工提供薪酬上升通道。
第三条本办法适用于集团公司中层领导及以下员工，下属法人公司的领导及员工参照执行。
第二章薪酬管理组织机构第四条公司成立薪酬管理委员会，负责审议薪酬管理工作。
薪酬管理委员会由以下成员组成：总经理、副总经理、综合部（人力资源部）、财务部、计划发展部、建设管理部等公司部门负责人。
其中，总经理任薪酬管理委员会主任。
其职责是：（一）审议研究决定薪酬管理制度。
（二）审议研究决定年度薪酬预算。
（三）审议研究决定奖金方案及福利方案。
（四）审议研究决定薪酬管理过程中重大事项。
（五）定期审议人力资源部有关薪酬情况的报告。
第五条总经理作为薪酬管理委员会主任，是公司薪酬管理工作的最终决定者。
第六条综合部（人力资源部）是薪酬管理的执行部门，其主要职责：（一）拟定薪酬管理制度提交薪酬管理委员会审议。
（二）拟定年度薪酬预算提交薪酬管理委员会审议。
（三）拟定奖金方案、特殊津贴及福利方案提交薪酬管理委员会审议。
（四）收集行业内部薪酬福利信息、薪酬有关的政策规定及统计分析数据，拟定员工岗位绩效工资定级和调整方案。
（五）定期向薪酬管理委员会提交薪酬管理情况报告。
（六）薪酬日常管理工作。
第三章薪酬确定第七条员工薪酬包括基本薪酬、岗效薪酬和年终奖励三个部分。
集团公司薪酬管理制度
集团公司薪酬管理制度一、总则为了更好地激励员工的工作积极性和创造力，提高整体业绩和企业竞争力，集团公司制定了薪酬管理制度，旨在建立公平、公正、透明的薪酬体系，为员工提供有竞争力的薪酬待遇。
二、薪酬策略1. 薪酬结构集团公司的薪酬结构分为基本工资、绩效工资、福利待遇等多个部分。
基本工资根据员工的工作职责和工作经验确定，绩效工资根据员工在一定绩效评价体系下的工作表现而定，福利待遇包括五险一金、年终奖、节假日福利等。
2. 绩效考核集团公司实行年度绩效考核制度，根据员工的工作表现和业绩贡献，对员工进行评定，并将评定结果作为确定绩效工资的依据。
考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作能力等。
3. 薪酬调整集团公司每年进行一次薪酬调整，根据员工的绩效评定结果和市场行情，对员工的薪酬进行适当调整。
同时，公司也会根据员工的工作发展情况和市场需求，为员工提供晋升和升职的机会。
三、薪酬管理流程1. 薪酬制定集团公司的薪酬制定由人力资源部门负责，根据公司整体业绩和市场行情，确定年度薪酬预算和薪酬政策。
同时，根据员工的工作职责和绩效表现，为员工制定具体的薪酬方案。
2. 薪酬执行薪酬执行由人力资源部门和财务部门共同负责，确保薪酬发放的及时性和准确性。
同时，公司也会定期对员工的薪酬情况进行审核和调整，保证薪酬管理的公平性和透明性。
3. 薪酬监督薪酬监督由公司的董事会和内部审计部门共同负责，监督薪酬管理制度的执行情况和效果。
同时，公司也会聘请外部专业机构进行薪酬状况的评估和调查，确保薪酬管理的科学性和合理性。
四、薪酬管理原则1. 公平公正：薪酬制度应根据员工的工作表现和业绩贡献确定，确保员工获得公平的薪酬待遇。
2. 激励导向：薪酬激励应与员工的绩效挂钩，激发员工的工作积极性和创造力，提高整体业绩。
3. 透明公开：薪酬制度应公示员工的薪酬水平和绩效评定结果，提高员工的信任度和满意度。
4. 稳定可持续：薪酬制度应符合公司的发展战略和财务状况，确保薪酬体系的稳定性和可持续性。
集团公司管理层薪酬考核调整方案
集团公司管理层薪酬考核调整方案
一、薪酬考核调整目的
为进一步优化集团各分公司管理层岗位薪酬管理，充分调动分公司管理人员的积极性、主动性，提升公司管理效益，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
二、适用范围
各公司总经理、副总经理、部门经理（文中统称管理层）。
三、管理层薪酬结构及标准
（一）综合年薪制
1、对管理层实行综合年薪制。
2、综合年薪由基本年薪、绩效年薪、任期岗位激励收入三部分构成。
3、综合年薪年薪与公司经营目标相结合，与公司考核利润紧密挂钩，薪酬收入的确定以公司月度、年度经营目标的实现为基本前提。
（二）月度薪酬标准
1、月基本工资（基本年薪/12个月）
按月发放，月度工资标准按照每年经营目标协议书确定标准执行。
2、月绩效工资
月绩效工资标准为月基本工资*40%,发放金额根据月度经营考核指标完成情况考核确定。
（三）任期岗位激励收入标准
任期岗位激励收入是指与年度考核利润直接挂钩的激励性收入,具体标准详见《XX年集团分公司管理层任期岗位激励收入表》
四、考核基本原则
以经营业绩为导向，紧密围绕集团公司战略，以公司预算年度经营目标为基础，对公司负责人团队进行年度绩效考核评价。
五、考核目标值的调整
考核年度内，如遇国家法规政策调整或不可抗力因素、经济市场因素，对考核年度公司收入、盈利产生重大影响时，经集团讨论后，可以根据具体情况调整公司年度经营目标的目标值。
六、其它
本考核调整方案自XX年施行，具体解释权归集团行政管理中心。
薪酬绩效管理补充说明
项目管理部薪酬与绩效管理补充说明第一条目的为提高房地产项目的运作效率，充分调动项目管理部工作人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本说明。
第二条适用范围本说明适用于项目管理部工程管理员工及工程管理部工程师，即项目管理部经理、项目管理部土建副经理、项目管理部安装副经理、土建工程师、安装工程师、景观工程师、装修工程师、见习工程师、土建维修工程师、安装维修工程师。
项目管理部资料员的绩效考核适用公司薪酬与绩效管理体系。
第三条固定与浮动比例适用本说明的员工，即项目管理部的工程管理员工及工程管理部工程师，即项目管理部经理、项目管理部土建副经理、项目管理部安装副经理、土建工程师、安装工程师、景观工程师、装修工程师、土建维修工程师、安装维修工程师的基本薪酬的固定与浮动比例见表一：表一：项目管理部工程管理员工（不含资料员）固定浮动比例第四条绩效工资的发放绩效工资的发放与员工的绩效考核成绩挂钩，员工绩效工资根据绩效考核成绩月度发放。
详见《薪酬管理制度》第十一章“薪酬支付”第五条考核周期考核周期为月度考核，绩效工资与绩效成绩挂钩并月度发放。
第六条绩效考核层级关系为了保证工作目标及计划的级级传递，绩效目标的层级设置自上而下、逐级分解，绩效考核遵循直接上级与间接上级共同考核的原则，见表二：表二：考核层级及考核权重比例：第七条绩效考核成绩与绩效工资的对应关系绩效考核成绩与绩效工资直接挂钩，绩效考核成绩满分为100分，根据绩效考核成绩，将绩效考核结果分为明星、优秀、优良、良好、合格、尚可、需改进、不合格共8个档次，每个档次对应不同的绩效工资系数：表三：绩效考核成绩与绩效系数对应表：第八条月度绩效合约书➢每月25日前由被考核者与直接上级一同确定下月《绩效合约书》，经间接上级对《绩效合约书》进行审批，审批通过后由被考核者签字确认本月《绩效合约书》。
每月28日前报到运营管理部、人力资源部备案。
➢每月3日前工程管理部完成上月项目管理部的绩效考核，将绩效考核结果报到人力资源部，由人力资源部汇总后报总经理审批，人力资源部在每月10日前完成项目管理部绩效工资的计算。
关于薪酬制度的补充说明【精选文档】
关于薪酬制度的补充说明一、目的：明确薪酬制度中的考核内容，使薪酬制度考核公开、公平。
二、适用范围：织布车间、植砂车间三、具体内容：1、织布、植砂的工资考核公式员工工资的计算方式：（1）应发薪酬=技能工资+岗位工资+绩效奖金+工龄补贴+加班费；（2）实发工资=应发薪酬-违反公司规定的处罚-社会保险个人应缴部分-个人所得税。
2、说明：（1）、技能工资、岗位工资、工龄补贴、加班费按照公司薪酬制度中的规定执行；（2）、关于绩效工资A、绩效工资=当月绩效奖金基数*岗位系数*考核得分*实际出勤天数/当月应出勤天数；B、岗位系数按照现有公司规定执行，实际出勤天数以每位员工的实际出勤天数为准；C、当月绩效奖金基数的计算方式，以大班组为单位，即织布班组为一个基数，植砂班组为一个基数，核算公式如下：班组生产效率=实际良品数/标准产能*班组标准配置人数/（班组总出勤时数-试用期员工出勤工时）D、考核得分的计算方式，以各个工位的绩效考核表为依据，每个岗位均考核质量、日工作效率、设备、安全、工作主动性五项。
I、质量、安全纳入月考核，每月总结后出每个工位的数据。
II、日工作效率、设备、工作主动性进行日考核，并进行日公布。
日工作效率统一按照工作得分中的35%考核。
具体考核方式按照如下表格进行：附件1：日考核表附件2：工作记录表附件3：工作计划表四、其他本补充说明批准后开始试运行，试运行两个月，如无问题直接作为正式规定执行。
以下是附加文档，不需要的朋友下载后删除，谢谢高二班主任教学工作总结5篇高二班主任工作总结1本学期，我担任高二(14)班班主任。
在学校领导的支持下，在学生科的领导下，我顺利地完成了学校布置的各项任务。
在从事德育教学过程中，有顺利也有挫折，有成功也有失败，既有困惑，也有启迪，交织着酸甜苦辣，现就本学期班主任工作做如下总结。
一、培养良好的班集体能否形成一个积极向上，努力学习，团结和睦的集合是至关重要的。
只有在良好的班集体中，教师开展教育和教学活动，才能收到较好效果。
补充工资薪酬制度方案模板
补充工资薪酬制度方案模板一、总则第一条本公司为贯彻公平合理、激励与约束并重的原则，结合我国劳动法律法规和行业惯例，特制定本补充工资薪酬制度方案（以下简称“本方案”）。
第二条本方案适用于本公司全体员工，除非另有特殊规定。
第三条本公司工资薪酬体系应遵循市场规律和公司实际，充分发挥薪酬的激励和约束作用，促进公司可持续发展。
二、工资薪酬构成第四条本公司工资薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和长期激励等部分构成。
第五条基本工资是根据员工岗位价值、工作年限和技能水平等因素确定的，用以保障员工基本生活水平的工资。
第六条绩效工资是根据员工年度绩效考核结果确定的，体现员工工作业绩和贡献的工资。
第七条奖金包括年终奖、项目奖金等，根据公司经营效益和员工贡献等因素发放。
第八条津贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴等，根据公司规定和员工实际需要发放。
第九条长期激励包括股票期权、员工持股计划等，用以激励员工为公司长期发展做出贡献。
三、工资薪酬调整第十条本公司实行定期工资薪酬调整制度，根据宏观经济、行业状况、公司发展和员工表现等因素进行调整。
第十一条员工工资调整分为整体调整和个别调整。
整体调整根据公司整体薪酬水平进行，个别调整根据员工个人绩效、岗位变动等因素进行。
四、绩效考核第十二条本公司设立绩效考核制度，用以评价员工工作业绩、工作态度和团队协作等方面表现。
第十三条绩效考核分为年度绩效考核和季度绩效考核，考核结果作为员工工资调整、晋升和培训的依据。
第十四条年度绩效考核分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，考核等级与奖金发放挂钩。
五、晋升与发展第十五条本公司为员工提供晋升通道，鼓励员工通过竞聘方式晋升至更高岗位。
第十六条员工晋升时，应根据新岗位的工作要求进行薪酬调整，确保薪酬与岗位价值相匹配。
六、特殊情况处理第十七条对于特殊岗位和特殊贡献的员工，公司可根据实际情况给予一次性奖金或其他特殊待遇。
第十八条员工在试用期、实习期、兼职等其他特殊情况，按照公司规定和合同约定执行。
关于调整集团公司薪资体系结构的通知(模板)
关于调整集团公司薪资体系结构的通知
集团公司各中心、部（室）、属下各单位：
为了贯彻执行xx市人民政府《关于调整我市企业职工最低工资标准的通知》(X府［20xx］5号)中“本市(除XX区、XX区、XX市、XX市外)企业职工最低工资标准调整为1860元／月”的规定，经集团公司研究决定，对集团公司薪资体系结构进行相应调整，具体如下：
一、适用范围：调整后薪资标准主要适用于集团公司总部、建筑设计院的所有员工。
二、调整后薪资标准中员工薪资由固定工资和浮动奖金两部分构成，固定工资部分与浮动奖金部分原则上各占50%。
固定工资由基本工资、岗位工资、综合补贴三部分构成，在固定工资总额保持不变的基础上，基本工资部分由1780元提高至1860元，具体见附件。
三、本文件由集团总部人力资源中心负责解释。
四、本文件与xx地司人字[20xx]第159 号《关于集团公司薪资体系结构重大革新的决定》配套执行，原有文件规定与本文件不一致的，以本文件为准。
五、请各地区公司及下属公司参照本文件精神及各地方法规予以适时相应调整。
此决定
附件：《XX地产集团有限公司员工薪资标准表》
XX地产集团有限公司
20xx年四月二十九日。
《集团公司工资总额管理暂行办法》
神华集团公司工资总额管理暂行办法第一章总则第一条为进一步深化分配制度改革，建立健全工资分配的激励与约束机制，规范工资总额管理工作，根据国家有关政策法规，结合神华集团公司（以下简称集团公司）实际，制定本办法。
第二条工资总额管理坚持以下原则：（一）坚持收入分配制度与公司的中长期发展战略、人力资源总体规划、人工成本承受能力和市场化相结合的原则。
（二）坚持工资总额增长幅度低于本公司经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本公司劳动生产率增长幅度，即“两低于”的原则。
（三）坚持“效率优先、注重公平”的原则。
（四）坚持激励和约束相统一的原则。
第三条本办法适用于集团公司所属全资、控股子公司以及独立核算的直属机构（以下统称为子公司）。
第二章工效挂钩第四条具有明确的年度生产经营目标的子公司，均实行工效挂钩管理，即工资总额同经济效益挂钩。
正在进行基本建设或年度主要工作为基本建设、技改技革的子公司，参照工效挂钩办法进行管理。
第五条子公司的应提工资总额由工资总额基数、新增效益工资、增人单列工资三部分构成。
（一）工资总额基数是经集团公司审核确定的、用于计算子公司年度工资总额提取量的基准。
（二）新增效益工资是依据当年经济效益增长情况，按照工效挂钩办法在工资总额基数的基础上计提的工资。
（三）增人单列工资是因成建制划入人员或在定员标准内增加人员，在当年工效挂钩工资外单列的工资。
第六条子公司挂钩工资总额基数，原则上以子公司上年度应提挂钩工资总额为准。
第七条挂钩工资总额基数的调整（一）子公司经集团公司审批同意后接收复转军人和大中专毕业生，可按本公司上年度人均应提工资水平的70%核增本年度挂钩工资总额基数。
（二）子公司上年度成建制划入划出的单位和人员，应按所划入划出单位上年度的实发工资总额（不含动用的工资储备及补发以前年度的工资）相应增减本年度挂钩工资总额基数。
第八条新扩建项目工资总额基数的确定（一）子公司列入集团公司计划的新扩建项目（下同），在定员标准范围内经集团公司审批同意后增加的人员，应按本公司人均工资水平结合市场工资价位相应核增工资总额基数。
工资考核方案的补充说明
工资考核方案的补充说明一目的1调动生产一线各岗位人员的工作积极主动性和增强责任心。
2贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。
3 提高生产效率。
4有利于生产部资源与人员的共享及调配。
5.各班班长分配工作任务应合理调配、公平合理。
二适用范围：1生产部所有岗位，包括班长、操作工等岗位。
2 新员工入职第一个月工资发放标准（计件工资分配比例：班组负担50%，公司负担50%）岗位工资、满勤工资由公司负担，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体视员工技能情况而定，由班长、生产部负责人签字确认、分管副总签字批准）。
三、薪酬总额发放及控制原则1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额；2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设臵，经部门负责人、行政部负责人签字确认、分管副总签字批准，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资；3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设臵，在员工完成劳动定额基础上，由生产部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生产部汇总、核对后由生产部负责人审核签字确认、分管副总签字批准，由公司统一发放；4.生产部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据生产部当月实际上交单件产量、总产量来核算计件工资，对计件工资实施单件金额、总额控制的分配原则；5.因各工序计件产量与生产部实际上交产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。
四.员工薪酬构成及考核原则1．非计件制岗位薪资构成=基本工资+满勤工资+技术津贴2. 计件制岗位薪资构成=岗位工资+满勤工资+计件考核工资+技术津贴3. 为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据实施计件考核工资，计件考核上不封顶，具体考核原则如下：(1)在员工完成8小时劳动定额前提下，其超定额部分按照计件单价×超额数量核算；(2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成8小时劳动定额基础上，其加班工资发放标准参照本方案有关规定执行；(3)员工未能及时完成8小时劳动定额的，其加班加点期间完成剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动定额后方可遵照有关标准执行。
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当代集团发文稿纸
当代集团(发文)字[2002]第(034)号
关于《集团薪酬绩效制度》补充说明的通知
集团各中心及子公司：
《集团薪酬福利制度》及绩效考核体系自发布至今，运行基本正常，其中部分事项需做说明和调整，具体内容如下：
一、职员绩效考核成绩与奖金比例对应关系进行如下调整：
1、月度：
公式1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5
X=5时绩效奖金为最高值120%·A
2、半年度：
公式1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5
公式2: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分-2)/2
X=5时绩效奖金为最高值150%·A
3、半年度针对不同绩效等级职员的物质激励与惩罚中绩效奖金对应关系随之调整。
4、职员年度总体绩效等级与利润分享
公式2: 利润分享系数=(职员绩效总得分-2)/2
X=5时利润分享为最高值150%·A
二、试用期职员考核：
新职员在试用期间应在每月末，填写《试用职员考核表》（见附表一），总结本月工作，由直接上级给予评价，并报人力资源部门备案，作为职员转正的依据。
三、职员薪酬等级的初定与调整：
1、职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附表二、三），报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。
2、集团职员和子公司薪酬等级在7级（含7级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。
3、子公司薪酬等级在7级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批，报人力资源中心备案。
四、通讯津贴和交通补助：
自2002年4月起，职员的通讯津贴和交通补助以现金形式纳入月度薪酬，故自2002年5月1日起，职员不再以票据形式报销通讯费用和交通补助。
五、薪酬发放流程补充：
1、人力资源部门于规定日期前，将职员《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》一并报相关主管领导签字；
2、人力资源部门依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部门申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》；
3、人力资源部门于每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单。
（此页无正文）
附件1：试用职员考核表
附件2：职员薪酬等级确认表1
附件3：职员薪酬等级确认表2
北京当代投资集团有限公司
2002年5月21日
主题词：集团薪酬绩效制度补充说明通知
主送：集团各中心、各子公司
报送：总裁张雷、副总裁吴战民、陈音、韩凤国、周学钧
签发人：张雷
校对：赵娟
发布方式：OA发布
试用职员考核表
此表报人力资源部门备案
单位：
此表适用于集团职员及子公司薪金等级在7级（含7级）以上职员薪酬确认。
单位：
●此表适用于子公司薪金等级在7级（不含7级）以下职员薪酬确认。
●此表确认后报人力资源中心备案。