第一章 人力资源管理导论
人力资源开发与管理复习题（2）
人力资源开发与管理复习题（2）第一章人力资源管理导论1、什么是人力资源？人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
什么是人力资本体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。
人力资本对经济起生产性的作用，使收入增加。
二者的区别有哪些？（1）二者概念范畴不同。
人力资本属于经济学范畴，它着重从价值方面反映一定时期的财富量的存量和流量；人力资源是一个社会范畴概念，它从劳动能力方面反映一定时期社会的资源存量，属管理学研究范围。
（2）二者影响因素不同。
人力资源的影响因素是多元的；人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响；（3）二者目的不同。
人力资源管理的目标是人力资源的合理配置和流动，人力资本管理目标则在于实现投资回报和收益递增。
3、简述人力资源管理的基本原理（一）系统优化原理系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的过程。
(二）激励强化原理激励强化原理是指企业的高层管理者根据企业的发展目标，确定企业人员的行为准则，并对遵守这些行为准则和对企业作出贡献的人们给予奖励和激励，使他们能保持旺盛的精力，继续遵守企业的行为准则并努力为企业作出更大的贡献。
（三）反馈控制原理反馈控制原理是根据企业对人力资源的需求而确定主要变化，通过正反馈环或负反馈环的运行，使企业对某些人力资源的需求向正向强化，对某些人力资源的需求向负向转化，从而得到控制。
（四）弹性冗余原理弹性冗余原理是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中赋有弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的可能。
（五）互补增值原理互补增值原理是指通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素之间的长处相互补充，从而扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到互补增值效应。
互补原理要求我们建议任何一支团队时均要注意成员的能力、知识、专业等各方面的结构和配置。
人力资源管理.ppt
和咨询服务业 8.卫生、体育和社会福利事业 9.教育、文化艺术、广播电视 10.科学研究和综合技术服务业 11.金融保险业 12.国家机关、党政机关和社会团体 13.其他行业
1．各类专业技术人员： 科学研究人员，工程技术人员，科学技术管理人员与辅助 人员，教学人员，飞机船舶技术人员，卫生技术人员， 经济业务人员，法律工作人员，文艺体育工作者，文化 工作人员，宗教职业者
个体差异 工会运动 经济保障
人际关系
人力资源的作用
人力资源管理主要手段
模糊、忽视人的作用
纪律约束手段
对安全生产的影响
安全生产方案
员工需求的满足作为人力资 时间-动作分析技术（个
源利用的条件
体水平）
注重人力资源的类型分析 心理测验、员工咨询
注重群体作用
劳资关系分析
重视对经济利益的影响
新的工资制和退休制
第1章 人力资源管理导论
1
学习目标
学习本章之后，你将掌握或了解: 人力资源的相关概念 人力资源管理
概念和特征 发展阶段及其特点 基本原理 内容及其职责分工 人力资源战略的概念、种类及其制定程序 人力资源管理与企业竞争优势 人力资源管理部门角色转变
2
1.人力资源概述
1.1 人力资源的概念和基本特征
6．农林牧渔劳动者： 农林牧渔业劳动者，狩猎业劳动者，农业机构操作人员， 其他农林牧渔劳动者
7．生产工人、运精工人和有关人员 8．不便分类的其他劳动者
2. 人力资源管理概述
2.1 人力资源管理的概念 “人力资源管理”最早由美国社会学家怀特·巴克于
1958年在其著作《人力资源功能》中提出，他将这一 管理活动视为企业的一种普遍的管理活动。 人力资源管理是围绕企业战略及其目标而进行的、与利 用和提升人力资源价值相关的管理职能活动。 人力资源管理的最终目标是通过对人力资源的合理组织， 使其处于最佳的功效状态，充分发挥人力资源的能动性。
复习重点总结
人力资源重点整理题型：填空、选择、简答、案例、应用第一章．人力资源管理导论1.生产要素理论：生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一阶段——两要素理论：土地、劳动；第二阶段——三要素理论：土地、劳动、资本；第三阶段——四要素理论：土地、劳动、资本、企业家；四阶段——五要素理论：土地、劳动、资本、企业家、知识。
理论上讲，人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识三种生产要素。
2.X效率理论：在企业生产中决定产出的不仅是企业的投入和技术状况，还有一个未知的因数，即X因素，并将由这种X因素引起的效率称为“X效率”。
由于经济单位(包括企业和家庭)内部原因，没有充分利用现有资源或获利机会的一种状况，被称为“X低效率”。
在其性质尚无明确定义的情况下，这种理论被称为“X效率理论”。
（1）生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器。
(2)任何人都只具有有限的或有选择的理性，并非完全理性。
（3）个人努力程度存在不确定性以及惰性区域（4）劳动者的行为取决于他们所受到的压力（5）企业与员工的利益并非总是一致的。
3.人力资本投资理论：经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大。
该理论强调了人所具有的智力、受过的教育与培训、工作经验的重要性。
4.企业资源基础理论：（1）企业是一个资源集合体，企业所拥有或控制的资源影响企业的竞争优势和收益水平，企业成长战略实质是在运用现有的资源与培育新的资源之间寻求平衡。
(2)企业核心竞争理论：竞争力来源于区别于其他组织的异质性资源异质性资源四个特征：价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性人力资源恰好容易具备这四种特征→人力资源能够成为组织的核心竞争力来源5.人力资源的特性（1）能动性：人是价值创造过程中最为主动的因素，对自己的价值创造过程具有可控性。
（2）社会性：具有人性、社会、道德，与一般的物力资源不同，必须从人性的角度加深理解。
人力资源管理第一章 人力资源管理导论
员，因为大家在深圳都已经习惯了，谁也不愿意去，怎么办呢？第二件事是公
司的竞争对手据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司达成了战略联盟，这项 技术的应用可大幅度地降低成本，这样，凡通公司生产该产品的子公司会遭受
毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理这个问题，关系到员
工的士气与企业的稳定。该怎么办呢？第三件事是近半年来，公司中层管理者 的离职率明显高于去年，尤其是一些公司元老也提出辞呈更让总裁恼火。要留 住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制。这又该怎么办呢？王力陷入了 深思之中......
【技能目标】
＊ 熟悉企业人力资源管理的流程， 能进行人力资源管理部门的组织设置 ＊ 能够对人力资源管理模式进行比较评价， 提升分析和创新能力
高校转型发展系列教材——人力资源管理
人力资源管理
Human Resource Management
第一节 人力资源概述
人力资源相关概念 人力资源特点 人力资源构成
遗传和 其他先 天因素
营养 因素
教育 培训 因素
高校转型发展系列教材——人力资源管理
本科人力资源管理网考题库
本科人力资源管理网考题库第一章人力资源管理导论一、判断题1．在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。
√2．现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。
×3．人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
√4．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
×5．人力资源开发的对象是人的智力与才能。
√6．根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。
×7．人力资源开发是依据员工需求与组织发展目标对员工进行的一种短期的人力资源投资活动。
×8．人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法解决可持续发展问题。
√9．物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。
×10．人力资本的核心是教育投资。
√11．人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。
其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。
×二、单选题1．人力资源开发的对象是(智力与才能 )。
2．关于人力资源的定义，以下哪一种观点认为，人力资源是指具有劳动能力的全部人口？（在岗人员观）3．在所有资源中，（人力资源）是第一资源。
4．“少壮不努力，老大徒伤悲”，这句话反映了人力资源的(时效性)。
5．人能够通过努力学习和锻炼身体等积极行为，使自己的劳动能力大大增强，这体现了人力资源的(能动性 )特征。
6．人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。
7．下面哪一位人物被西方管理学界称为“科学管理之父”。
(泰勒 )三、多选题1．以下哪些人员有可能履行人力资源管理职能？（业主、业务经理、人力资源专员、人力资源副总裁）2．关于人力资本与物质资本的区别和联系哪个是正确的？(两者对经济都具有生产性的作用、两者都需要投资才能形成 )3．以下哪些是人力资源管理的职能（人员配备、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康)？4．人力资源开发可以通过以下手段(教育培训、激发鼓励、科学管理、职业规划 )。
人力资源管理概论1
第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。
这里选择几种代表性的观点来加以说明。
第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。
第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。
第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。
我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。
1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。
人力资源的量主要是指人力资源的数量。
具体来说。
就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。
在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。
就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。
就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。
人力资源的质主要是指人力资源的质量。
1-人力资源管理导论
面试；综合审查人力资源 部门提供的招聘原则和岗 位要求，对录用做最终的 决定
培训直线经理的相关技能； 检查录用过程的规范性；核 查推荐资料；体检
指导下属工作，沟通协调 制定合理的工资制度，处理 本部门内人际关系；公平 劳资关系；健康与安全 合理考核员工绩效
奖励与发展
工作再设计；培训实施和 协助员工设计个人职业发 展计划；运用激励方法有 效完成
1．2人力资源管理的概念、目标和任务
1．2.1 人力资源管理的概念
怀特·巴克（1958）在《人力资源职能》首次将 人力资源管理作为管理的普通职能论述。
宏观：一个国家或地区通过制定一系列政策、法 律和行政法规，采取一些必要措施促使人力资源 的形成，为人力资源的形成和开发利用提供条件， 对人力资源的利用加以协调，使人力资源的形成 和开发利用与社会协调发展。
把人力资源管理视为一项战略职能，以“整合” 与“适应”为特征，着重关注：
1.3.1 起源：福利人事与科学管理
18世纪末至19世纪末，机器化大生产，工厂制度， 开始探索工厂管理。
员工不习惯工厂的劳动方式，企业被迫采取福利 措施。福利人事，由企业单方面提供或赞助、旨 在改善员工及其家庭成员的工作与生活的一系列 活动，包括提供失业安置、带薪病假、住房补贴。
未体现对人价值和尊严的认同，用福利性安排代 替真实工资的支付，缓和劳动关系、遏制工会运 动。反映出了当时资本主义的严酷性。
传统人事管理
观念 目的
模式 性质 深度 地位 工作方式 与其他部门的关系 对待员工的态度 角色 部门属性
视员工为有价值的重要资源 满足员工自我发展的需要, 保障企业长远利益的实现 以人为中心 战略性 主动、注重开发 决策层 参与、透明 和谐、合作 尊重、民主 挑战、变化 生产与效益部门
00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析
人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。
2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。
(1)二者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。
(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。
3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。
（2）开发对象的能动性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。
（2）人力资源是经济增长的主要动力。
（3）人力资源是财富形成的关键要素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。
（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
人力资源管理导论
第一章、人力资源管理导论1、人力资源指能够推动整个经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称2、人力资源的特性：价值有效性，一种资源必须首先是有使用价值，才会引起经济主体对其需求的欲望；稀缺性，包括显性稀缺与隐形稀缺，显性稀缺是指市场上一些能影响企业盈利的关键性人力资源供应缺乏的现象。
隐形稀缺是指由于不同企业在人力资源的开发与培育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的相对差异，最后造成人力资源稀缺；难以模仿性，不仅来源于人力资源要素市场的不完善性，更主要来源于企业独特的开展历史、文化气氛以及特异能力的积累。
所谓人力致胜，具体说，只有企业的人力资源具有以上三种特性，企业才能致胜，才能持久的立于不败之地。
3、人力资源管理是组织的一项根本管理职能。
它是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、开展和调整等一系列管理的过程。
工作生活质量：工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉、员工产生的平安感、满意感以及自我成就感一系列客观的组织条件及其实践活动。
4、人力资源管理的职能：获取，获取工作分析、人力资源规划、招聘、录用。
保持，保持员工的工作积极性及健康平安的工作环境。
开展，培训与职业规划。
评价，工作评价、绩效考核、士气调查等。
调整，人员调配、晋升系统和法律法规的调整。
人力资源管理的根本职能是相互联系、相互影响的，从而构成整个人力资源管理系统。
、5、直线经理人：拥有完成生产销售等实际业务的下属，有权直接指挥其下属工作，需要负责完成组织的根本目标。
而职能经理人是指不拥有完成生产销售等实际业务的下属，只协助直线经理人完成组织的目标。
人事经理属于职能经理人，责任在于人事政策的制定与阐述，为直线经理提供效劳，负责协助直线经理人处理选用、评估与奖励等事务；直线经理的责任在于执行、控制和反响。
人事经理人的人事管理职权既有与直线经理人相似的直线职能，也有人事经理人所特有的效劳职能。
中级人力资源管理知识点汇总(1-8章全)
中级人力资源管理知识点汇总(1-8章全)
本文档旨在汇总中级人力资源管理课程的重要知识点，涵盖了1-8章的内容。
以下是具体知识点的概述：
第1章：人力资源管理导论
- 人力资源管理的定义和目标
- 人力资源管理在组织中的作用和重要性
- 人力资源管理的组成部分和职能
第2章：招聘与选择
- 招聘和选择的概念和目标
- 招聘和选择的流程和步骤
- 合法性和公平性在招聘和选择中的重要性
第3章：培训与发展
- 培训与发展的重要性和目标
- 培训与发展的步骤和方法
- 培训与发展计划的设计和实施
第4章：绩效管理
- 绩效管理的定义和目标
- 绩效管理的步骤和流程
- 绩效评估的方法和工具
第5章：员工关系
- 员工关系的概念和重要性
- 员工关系管理的原则和方法
- 员工关系管理的挑战和解决策略第6章：劳动法律与法规
- 劳动法律和法规的基本概念和原则- 劳动法律和法规对雇佣关系的影响- 劳动法律和法规的遵守和实施
第7章：薪酬与福利
- 薪酬和福利的概念和作用
- 薪酬和福利计划的设计和管理
- 薪酬和福利对员工激励和留任的影响
第8章：员工离职与解雇
- 员工离职与解雇的原因和流程
- 员工离职与解雇的法律和道德考虑
- 员工离职与解雇后续处理和人际关系管理
以上是中级人力资源管理课程的知识点汇总，本文档提供了各章节的概述，可供学习和参考。
第一章人力资源管理导论ppt课件
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力 的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评 、工资管理、培训等主要环节，具备相应的 操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、 十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在 专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门 人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念， 为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
人力资源管理
获取 开发
职务 分析
整和
调控
奖酬
在人力资源管理五大要素中起核心作用
第二节 工作分析的具体实施
一、工作分析的步骤
准 备 阶 段
调 查 阶 段
分 析 阶 段
完 成 阶 段
二、工作说明书的编写
1、工作说明书的格式：
工作说明书范例一
职务名称 部门 工作内容 1、 2、 3、 任职资格 1、学历要求 2、工作经验求 3、必要的知识和能力 4、综合素质要求 5、其他要求 工作环境 1、工作地点 2、工作条件
150 44 66
30 105
90 95
30 60
三、人力资源供需平衡
供求平衡方法比较
方法 裁员 速度 快 快 快 快 员工受伤害的程度 高 高 高 中等
供 给 大 于 需 求
减薪 降级 工作分享或工作轮换
退休 自然减员
再培训
慢 慢
慢
底 底
底
供求平衡方法比较
方法 加班 临时雇佣 外包 培训后换岗 减少流动数量 外部雇佣新人 技术创新 速度 快 快 快 慢 慢 慢 慢 可以撤回的程度 高 高 高 高 中等 底 底
2、人力资源的数量和质量
人力资源数量： 是指一国或一地区拥有劳动能力的人 口数量。 人力资源质量： 是指一国或一地区拥有劳动能力者的 身体素质、智力水平和心理素质的统一
3.人力资源的特点
能动性 人力资源 特征
开发的 持续性
时效性
社会性
意识目的性 能动性 自我开发性 可激励性
第二节 人力资源管理概念
一、职务分析的含义 职务分析——工作分析、岗位分析 是指了解组织内的一种职位并以一种格 式把与这种职位有关的信息描述出来，从而 使其他人能了解这种职位的过程。
第一章人力资源管理导论
出檢討報告，俾綜合評審師生互動學習
之成果。
Cultural & Creative Industries Introduction
文化創意產業概論 蔡明純 7
評分標準
課外作業 30%
平常表現 20%
小組報告（書面報告＆口頭報告） 30%
個人期末心得報告 20%
Cultural & Creative Industries Introduction
文化創意產業概論 蔡明純 8
課外作業
於100年11月02日繳交。 請查閱最近一年內國內外各類期刊中有關文化
創意產業之文章至少壹篇，提出共約兩千字以
上之書面心得報告（須註明作者姓名、文章名 稱、期刊名、卷別、期別、頁次、出版年次）。
文化創意產業概論
授課班級
夜四視傳2B
07/Sep/2011
1
使用教材
教科書：
自編教材
參考書目：
1. 文化創意產業概論/夏學理等著/五南圖書出版社
2. 文化創意產業理論與實務/林炎旦/師大書苑 3. 點石成金－30個文化創意產業X檔案/俞龍通/師大書 苑 4. 地方產業創新策略/許文志等著/五南圖書出版社
Cultural & Creative Industries Introduction
文化創意產業概論點名，超過三次未出席上課
者，當之。
Cultural & Creative Industries Introduction
文化創意產業概論 蔡明純 10
文化創意產業概論 蔡明純 16
一律以A4格式 封面（不限字體＆字型），需標明－標題、教
人力一主观题 - 简答、论述总结
人力资源管理（一）主观练习题简答题：第一章人力资源管理导论1.人力资源与人力资本的区别有哪些？2.人力资源管理的发展趋势是什么？3.人力资源的特征是什么？4.舒尔茨的人力资本理论的要点有哪些？5.简述“社会人”假设的主要观点和管理措施第二章员工激励1.简述保健—激励因素理论的主要观点2.如何正确理解马斯洛的需要层次理论3.简述斯金纳的强化理论4.简述激励的内涵及作用第三章工作分析1.工作设计有哪些影响因素？2.工作说明书的主要内容有哪些？3.简述工作设计的内容4.简述工作设计的原则第四章人力资源规划1.简述人力资源规划的意义2.如何解决企业的人力资源供小于求的问题3.简述人力资源需求预测步骤4.人力资源战略规划有何意义5.如何理解人力资源规划与人力资源战略之间的关系？第五章招聘管理1.简述人员录用的原则2.简述招聘的原则3.招募信息的发布应遵循的原则有哪些？第六章人员素质测评1.简述心理测验的特点2.简述素质的冰山模型3.简述人员素质测评的作用第七章员工培训1.简述成人学习理论2.简述头脑风暴法的优点及其影响因素3.简述培训的作用4.新员工培训的内容有哪些？第八章绩效管理1.平衡计分卡的主要内容有哪些？2.简述绩效反馈面谈中应注意的问题第九章薪酬管理1.薪酬水平的影响因素有哪些？2.简述薪酬设计的原则第十章职业生涯规划1.简述职业锚的类型2.简述员工职业生涯规划的影响因素论述：1.试述人力资源战略与组织经营战略的匹配2.论述工作分析的具体方法及其优缺点3.试论述人力资源需求预测的方法4.试论述招募渠道的选择5.试论述薪酬结构的构成要素6.试述提高面试效果的对策7.论述对处于职业生涯后期的员工的管理方法8.试论述薪酬对企业的功能参考答案：简答题：第一章1.答：首先，两者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，其中自燃性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。
人力资源管理导论-第一章
员工培训与发展 （培训、职业生涯管理、 ⑤ 人力资本投资管理）
④
人力资源战略与规划 （组织目标、组织变 革与文化、人力资源 规划） ①
② 招聘与配置 （职位分析、招聘与配置）
③
绩效管理
薪酬管理及激励
2、人力资源管理对组织的重要作用 组织发展总体框图
产权（河堤）
学习型组织（河水）
基
品牌
础
管
理
文化
部门 流程
第三节 人力资源管理的职能演进-2
（三）工业心理学阶段 1、时间：20世纪初至第二次世界大战 2、理论与环境：关于工作及个体差异 3、特点：承认人是社会人；工业心理学引入；承认领导是一门艺 术；出现了专职人事部门
（四）人际关系管理阶段 1、时间：二战后至20世纪70年代 2、理论及环境：彼得·德鲁克 3、特点：就业机构军等，反对四大歧视；人力资源法律趋于完善； 弹性管理引入企业；专职人事部门更健全
第一节 人力资源的定义和内容-3
资源包含关系：
人口 Biblioteka 源劳 动 力 资 源人 力 资 源
人
才 天才 资 资源 源
第一节 人力资源的定义和内容-4
资源正常比例： 天才 资源 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源
第一节 人力资源的定义和内容-5
三、人力资源构成内容 * 体质：即身体素质 * 智质：学习速率 * 心理素质：情绪稳定性、心理承受力、心情心
第二节 人力资源的开发和管理-5
（五）互补增值原理 指团队成员之间通过学识结构、技能、能力、性别、年 龄、气质、性格等因素的互补，增强团队战斗力、达 到增值效应
（六）利益相容原理 指双方利益相冲突时，通过适当的让步、修改补充原 方案，获得双方接受、利益相容
人力资源管理思考题与答案
人力资源管理思考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源？有哪些特征？答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。
人力资源的特征：（1）能动性（2）创造性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）社会性2、什么是人力资源管理？人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。
3、人力资源管理的目标与职能有哪些？答：人力资源管理的目标：（1）创造良好的工作环境；（2）增加工作的满足感；（3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动；（6）提高劳动生产率；（7）开发人力资本；（8）创造竞争优势。
（9）实现组织目标人力资源管理的职能：（1）配备人力资源（2）保持与激励人力资源（3）开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划1．什么是人力资源战略？人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2．人力资源战略的类型答：1．按照企业对员工本身的基本假设（1）诱发战略（2）投资战略（3）参与战略（4）权变战略2．根据企业变革的程度分类（1）家长式人力资源战略（2）发展式人力资源战略（3）任务式人力资源战略（4）转型式人力资源战略3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类（1）累积型（Accumulation）的战略（2）效用型（Utilization）的战略（3）协助型（Facilitation）的战略4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类（1）内部劳动力市场战略（an ILM strategy）（2）高承诺战略（high-commitment strategy）（3）混合战略（hybrid strategy）3．人力资源战略的实现步骤答：4．什么是人力资源规划？包括哪些内容？所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
高级经济师人力资源管理教材
高级经济师人力资源管理教材引言人力资源管理是现代组织管理中不可或缺的重要环节，而高级经济师是在这一领域中具备高级管理能力和经济学知识的专业人士。
本教材旨在为高级经济师提供一套全面且深入的人力资源管理知识体系，帮助他们更好地应对组织内的人力资源挑战，提升组织绩效。
第一章：人力资源管理导论1.1 人力资源管理的定义和作用•人力资源管理的概念和范围•人力资源管理对组织的重要性和影响1.2 人力资源策略与组织战略的关系•人力资源策略的概念和目标•人力资源策略与组织战略的一体化第二章：人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划的概念和步骤•人力资源需求预测与分析•人力资源供给与评估•人力资源缺口分析与解决方案2.2 招聘与选拔•招聘渠道与方法•面试与评估•人才选拔与录用第三章：绩效管理与激励3.1 绩效管理的重要性和步骤•目标设定与绩效评估•绩效反馈与奖惩机制•绩效管理与职业发展3.2 激励制度设计与管理•薪酬体系设计与管理•福利和奖励制度•员工参与与满意度调查第四章：员工培训与发展4.1 培训与发展的重要性和方法•培训需求分析•培训计划与内容设计•培训方式与评估4.2 职业发展与继续教育•职业发展规划与路径•继续教育的重要性和方法•职业发展与组织发展的关系第五章：员工关系与离职管理5.1 员工关系管理•员工满意度调查与分析•冲突管理与团队建设•企业文化与员工参与5.2 离职管理与员工流失分析•离职手续与管理流程•员工流失原因分析与改进措施•离职风险管理与员工留存结语本教材涵盖了高级经济师人力资源管理的基本理论和实践方法，对于提升高级经济师在人力资源管理领域的专业水平和能力至关重要。
希望本教材对你的学习和实践有所助益，为你的职业发展和组织带来更大的价值。
(完整word版)江西财经大学《人力资源管理》考试重点(word文档良心出品)
《人力资源管理》重点第1章人力资源管理导论一、人力资源的含义（P2）：人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力（推动社会发展和经济运转的人的劳动能力）的人的总和。
人力资源包括智力劳动者和体力劳动能力者，同时也包括现实的具有劳动能力的人和潜在的劳动能力的人。
人力资源是与自然资源、物质资源或信息资源相对应的概念，有广义与侠义之分。
广义的人力资源是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源，它以人口为存在的自然基础。
狭义的人力资源则是智力和体力劳动能力的总称，是包含在人体内的一种生产能力，也可以理解为是为社会创造物质文化财富的人。
二、人力资源管理定义及内涵:宏观意义上的人力资源管理，是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。
微观意义上人力资源管理是指企业内部对人力资源的开发和管理的过程，即企业人力资源管理。
我们通常讲的人力资源管理就是企业的人力资源管理。
定义：所谓的人力资源管理就是组织（企业）为实现组织目标对人力资源流入、保持、提升、流出进行计划、组织、领导和控制的过程。
传统人事管理与现代人力资源管理的区别：三、人力资源管理部的功能（P7）1、参谋的功能人力资源管理作为企业组织高层管理者的参谋部门，对企业内部的人事业务和外部趋势比较熟悉，为高层管理者进行人事决策等活动，提供报道和资料，行使参谋职责。
2、建议和服务的功能人力资源部门就有关人力资源活动的方案、过程和技术向职能经理提供建议。
人力资源部门要参与一系列人力资源管理的服务活动，如招聘、挑选、测试、设计并实施培训项目以及聆听员工的要求和抱怨等3、控制的功能体现在它能直接影响职能管理部门的决策。
在这种情况下，人力资源部门有权否决职能部门的有关人力资源方面的决策。
4、制定并实施决策的功能人力资源管理部门经常要建议并草拟新的人力资源管理方案或修订原有的规定，解决重复发生的问题和预防新问题的发生，通常这些规定要呈报给高层决策人员，由他们最后签发。
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（二）人力资源
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人力资源是指投入和即将投入社会财 富创造过程的人力。 • 人力资源是推动社会发展和经济运转 的人的劳动能力。 • 包括智力劳动能力和体力劳动能力， • 包含现实的劳动能力和潜在的劳动能 力。
人力资源构成的内容
体质:即身体素质，包括身体的忍耐力、适应力、抗 病力和体能。 智商:即学习的速度。包括记忆能力、感知能力、理 解能力、思维能力、接受能力和应变能力 心理素质包括情绪的稳定性、心理承受能力、心情 心态、心理应变能力和适应能力。 道德品质包括仁、义、礼、智、信 能力素养包括战略能力、规划能力、理解能力、决 策能力、研究能力、组织能力、判断能力、创新能力、 沟通能力、推理能力、分析能力、应变能力、写作能力、 讲演能力、学习能力。 情商即情感商数。
人力资源管理
案例1: ★ IBM公司的创始人沃森：“你可以接 管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下 我的那些人，我就可以重建一个IBM公司”。 ★带走我的员工，把工厂留下，不久后， 工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我 的员工留下，不久我们还会有一个更好的 工厂。 ——— 安德鲁.卡内基 • 结论——人是世界上最宝贵的
第一章 人力资源管理导论
第一节 人力资源的含义、特征与作用
一、人力资源的含义和相关范畴
（一）资源
在经济学上，资源是为了创造财富而投人到 生产活动中的一切要素。按照这种界定，人们可 以将资源分成两大类： 其一是物质资源，如自然资源、资本资源和 信息资源等； 其二就是人力资源。 我们通常讲的资源，包括人、财、物。随着 社会发展和科技进步，资源的范围也在不断拓宽 和扩展。
图通过不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的快速发展。
３、人力资源是现代组织的首要 资源
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企业是组成社会经济系统的细胞单元，是社会
经济活动中最基本的经济单位之一，是价值创造最 主要的组织形式。
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企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而 在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是 首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分 激活其他物化资源，从而实现企业的目标。
第二节 人力资源管理的任务与原理
一、人力资源管理的定义与特征
１、定义 • 宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资 源的开发和管理的过程。 • 微观上的人力资源管理是指企业对员工的招募、录 用、培训、使用、升迁、调动、直止退休的一系列管理 活动的总称。 • 人力资源管理的目的在于科学、合理地使用人才， 充分发挥人的作用，
人口构成示意图
②适龄就业人口
①未成 年就业 人口
③失业人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年 就业人 口
病残人口
16岁
未成年人口 劳动适龄人口
男60岁，女55岁
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
人力资源与人口资源、劳动力资源、 人才 资源的关系
（三）人口、人力和人才
1、人口：是指生活在特定社会关系和 特定地域之中的具有一定数量和质量的人 的总和。 ２、人力：是指能够推动整个经济和 社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年 龄的、已直接参与经济活动和尚未参与经 济活动的人口的能力。 ３、人才：是指经过正规或非正规的、 系统或非系统的、自我或环境的教育和训 练，从而掌握了一定的知识，具有一定的 能力、专长和品德的人。
二、人力资源的特点
1、主动性
3、可再生性
人力资源 特点
2、时效性
4社会性 5、可变性
人力资源的主动性
人能够主动地、 有意识的认识和改 造世界，人是生产 力中最活跃的因 素……
人力资源的时效性
人的一生是 有限的，也是 无限的……
人力资源的可再生性
在国民经济中，人力
资源收益的份额正在迅速
超过自然资源和资本资源。 劳动力的市场价格和人力 资源投资收益率不断上升， 同时，高质量人力资源与 低质量人力资源的收入差 距也在扩大。
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人力资源管理系统图
员工培训 人力资源规划
激励与薪酬
人力资 源管理
工作分析
绩效评估
招聘与录用
沟通
职业生涯
人力资源管理的概念是伴随着企业人力资源管理的 实践而发展的。一定的生产力水平会产生相应的社会实 践，进而催生相应的理论和观点，这些理论又反过来指 导实践，推动生产力的发展，理论和实践的关系是一种 相互促进的互动关系。人力资源管理概念的发展也正是 如此。不同的管理实践的历史时期，人力资源管理的发 展水平不同，其概念的内涵和外延也各不相同，所以要 用发展的眼光审视人力资源管理的概念。 • 就目前来说，关于人力资源管理概念有多种不同的 阐述。 • 劳埃德· 拜厄斯认为：人力资源管理是指那些用来提 供和协调组织中的人力资源的活动。人力资源管理主要 有六大职能，即人力资源规划、招募和选择、人力资源 开发、报偿和福利、安全和健康、员工和劳动关系。
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２、人力资源是经济发展的主要力 量
• 人力资源不仅决定着财富的形成，随着科学技术的不断发
展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越
来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。 • 经济学家认为知识、技术等人力资源的不断发展和积累直 接推动物质资本的不断更新和发展。 • 统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的 比重越来越大。 • 目前世界各国都非常重视本国的人力资源开发和建设，力
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案例3：
有一位名叫泰特 ·乔治的年轻人于斯坦福大 学毕业后，想找一份既能赚大钱，又不耽误他白 天打高尔夫球的两全齐美的工作。当美国硅谷一 家网络终端公司，了解到他真有做事的才能后， 当即表示满足他的要求。于是泰特 ·乔治白天打 高尔夫球，晚上工作，且工作效率和质量很高， 为公司开发出了很多好的成果，公司和他都感到 非常满意。
人力资源的社会性
人力资源是一种社 会资源，其所有权应当 归于社会，而不是某一 社会经济单位……
人力资源的可变性
人在使用过程中它发 挥作用的程度可能会 有所变动，从而具有 一定的可变性 ……
三、人力资源管理在企业发展中的作用
１、人力资源是财富形成的关键要素 ２、人力资源是经济增长的动力 ３、人力资源是现代组织的首要资源
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( 4）处于劳动年龄之内，具有劳动能力 并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称 为“待业人口”，它与前三部分一起构成经 济活动人口，即现实人力资源。 ( 5）处于劳动年龄之内，正在从事学习 的人口，即“求学人口”。 ( 6）处于劳动年龄之内，正在从事家务 劳动的人口。 ( 7）处于劳动年龄之内，正在军队服役 的人口。 ( 8）处于劳动年龄之内的其他人口。
人 丧失劳动力 学生、失业者 普通劳动者 口 人力资源 劳动力 人才资源
一般人才
天才资源
包含关系
人 口 资 源
劳 动 力 资 源
人 力 资 源
人 才 资 天才资源 源
合理结构关系
天才 资源 人 才 资 人 力 资 源 源
劳
动
力
资
源
人
口
资
源
发达国家结构关系
天才 资 源 人才资 源 人 力 资 源
人力资源管理的基本框架
人力资源管理绪论 人力资源管理实务
人 力 资 源 概 述
人 力 资 源 管 理 概 述
和人 人力 力资 资源 源管 管理 理者 部 门
人 力 资 源 管 理 的 产 生 与 发 展
工 作 分 析
人 力 资 源 规 划
招 聘 录 用
培 训 开 发
绩 效 管 理
薪 酬 管 理
国 际 管 理
劳 人
动
力 口
资 资
源 源
不发达国家结构关系
天才 资 源
人才资 源
人 力
资
源
劳 人
动 源 口
力 资
资 源
（四）人力资源的数量和质量
１、人力资源的数量 • ( 1 ）处于劳动年龄之内、正在从事社会 劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称 为“适龄就业人口”。 • ( 2 ）尚未达到劳动年龄，已经从事社会 劳动的人口，即“未成年就业人口”。 • ( 3 ）已经超过劳动年龄，继续从事社会 劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业 者”。以上三部分构成就业人口的总体，以往 被称之为劳动力人口。
（六）人力资源与人力资本、劳动力资源
人力资本与人力资源既有联系又有区别：人力资源 将“人”作为一种资源财富，人力资本将人力作为一种 投资对象。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力 资源，而人力资本强调的是人力资源在生产过程中的使 用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，就被赋予 了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者 ― 人力资源。 劳动力资源是指能够从事各类工作的劳动力的人口， 它是劳动力人口的数量和其平均质量的乘积。劳动力资 源有数量和质量两个方面。所以，判断一个国家劳动力 资源量的大小，不应只考虑它的数量，还应考虑劳动力 人口所具有的平均素质。劳动力资源是人力资源的一部 分，人力资源还包括尚未成为劳动力（主要指未达到劳 动年龄的未成年人），但未来能够成为劳动力的人口。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥 着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起 足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用 的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不 断发展和企业的不断壮大。
１、人力资源是财富形成的关键要 素
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人力资源构成社会经济运动的基本前提。
人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置 的特殊资源。它和自然资源一起构成了财富的源泉， 在财富形成过程中发挥着关键性的作用。 人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重 要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人 力资源的价值也得以转移和体现。 人力资源的使用量决定了财富的形成量，在其 他要素可以同比例获得并投入的情况下，人力资源 的使用量越大，创造的财富就越；反之就越少。