综合激励模式在稳定合同制护理队伍中的应用
浅谈激励在护理管理学中的作用
浅谈激励在护理管理学中的作用护理管理学的发展取决于护理人员的积极性和动力，这就要求护理管理者必须能有效地激励和引导员工。
激励在护理管理学中发挥着独特且越来越重要的作用，旨在护士管理者及护士之间建立良好的合作关系，同时可以帮助护士实现更多的职业发展目标。
激励在护理管理学中的作用，主要包括建立良好护士管理者与护士之间的关系，提高护士工作热情，培养护士团队合作精神，以及提高护士的专业能力等。
首先，激励可以建立良好的护士管理者与护士之间的关系。
激励有效地激发护士对管理者的尊重，在彼此之间建立一种倾听会话，促进双方建立更充分的信任，培养护士管理者与护士之间的合作关系，从而有效地促进护理管理学的发展。
其次，激励可以提高护士的工作热情。
护士的职业热情往往取决于他们的工作激励密切相关，护理管理者应合理给予护士适当的激励，如奖励、职责提升以及护理机构的薪酬等，积极地激发护士的职业热情，从而提高护士的工作效率。
再次，激励可以培养护士团队合作精神。
护士之间必须建立良好的团队合作，以实现更好的护理效果，护理管理者应当采用激励措施，如搭建护士与其他团队成员之间的沟通渠道，给予团队成员充足的支持，以及赞扬团队成员的表现等，以增强护士团队之间的凝聚力和信任感，激发护士们合作完成护理服务任务。
此外，激励还可以提高护士的专业能力。
护理管理者可以制定适宜护士的培训计划，以帮助护士提升专业技能，给予他们技术培训和护理教学课程，赋予他们更多的知识和经验，增强他们的技术能力，以有效地促进护理管理的发展。
在总结以上，激励在护理管理学中发挥着不可替代的作用，护理管理者应当充分利用有效的激励措施，如建立良好护士管理者与护士之间的关系、提高护士的工作热情、培养护士团队合作精神以及提高护士的专业能力等，以促进护理管理学的发展。
护理管理者们应当对护理管理学的发展和护士本身的职业发展负责，给予护士更多的激励，使护理管理学取得巨大的进步。
最后，它是重要的护理管理者有效地激励和引导护士，以促进护士管理学的发展，同时也能帮助护士实现更多的职业发展目标，使护理管理学走上正确的发展道路。
激励在护理管理中的应用
个岗 、每个人 ，使传统的管理模式受 到了冲击 ，护士工 作 中 存 在的惰性受到 了震动 ，护士意识 到了工作 中每一天所做 的 每一件事所承担的责任与义务 。经过 半年来 的实践 ，护士主
本”原理 ，正确运用 物质动力 、精神动力及信 息动力 １３Ｉ，激 发护士的 向上动力 ，增强 了护士工作责任心和 岗位危机感 ； 同时要求护士佩星上 岗 ，作为一种流动式的激励管理方式 ，
士 长做 到 管 事 评 效 果 ，管 人评 考 核 ” 。
的关系 ，使病人得到 了实 惠 ，护理质量明显提高 ，探得 医碗
３．４ 遵循职 、责 、权 、利统 一的原 剐，增 强 了理 ８０／２０原则 ，即 “管理人员与员工 责 任分配是 ８０／２０原则 ，其管理思想在 于抓关键的少数 ，也就 抓住 了系统 。我们将 护士的工作质量与护士长 的年终考核及 切身利益 挂钩 ，使 护士倍感 责任重大 ，护士长职能 的高教发 挥 ，保证 了护理工作质量的提高。 ３．５ 激励机 制的 引入 ，有利 于提 高工作 效率及护理人 员综 合 素 质
动把工作干好的 自觉性增强 了，护理 工作质 量逐步 出现 检 查时一 样个 ，不检查时也一个样 ”的 良好势头 。 ３．３ 运 用 ＯＥＣ科 学 的 管理 ，提 高 了护 士 长 的 管理 水 平
实行护理工作全 面量化考核 ，使 各级＾ 员明确 了责任 目 标 ，标准 面前人人平 等 ，避免 了管理 中 的人为 因素 ，促使护
目标 是一 种刺激 ，是一种动力 。合 理而恰 当的 目标对人 具有 诱发 、引导和规定方 向的作用 。只有正确的 目标 ，才能 引导人 们走上正确 的道路 现在有些 护士产生不正确 的荣誉 感和价值观 ，工作得过且过 ，不思进取 ，追求 享受 ，没有奉 献精神 ．针对这种倾向 ．我科开展 了以下话动 ：（１）学 习护理 老前 辈南丁格尔 ；｛２）学习现 代 国内外 的优秀护 士；（３）学习 每年 “５－ｌ２”护士节评选出的星级护士 ， “三 一几 节选出 的岗位能手 ， “五 ·四”青年 节评 出的 “十佳 护士 以及年 末评选 出的先 进工作者 。学 习她们 的奉 献精 神 ，学习她们对 工作 执著的热情。榜样 的力量是 巨大的 ，特别 是产生于护士 群体 中的先 进人 物 、先进事 例 ，一旦 弓Ｉ起 护士感 情上 的共 鸣 ，就会使其 自觉地学 习和效仿 ，起着 潜移 默化的作用 。通 过学 习 ，护士有了 明确 的 目标 ，工作 中出现了学先进 ，赶先 进 ，积极 向上 ，奋发进取 的新气象 。
激励机制在护理管理工作中的应用
［关键词】激励机 制 护理 管 理
【中 图分 类 号 】Ｒ４７
【文 献标 识码 】Ｂ
随着我国卫生事业 改革 的不断深入 ，医院面临着前所未有 的 机遇与挑战 ，为 了适应 医院改革 ，提高护理质 量 ，适应 以“人 的健 康为 中心 ”的护理模式 的需要 ，护理管理者 ，应 充分认识 到“以人 为本”的人性化管理激励 机制 的重要性 ，在 护理管 理 中积极 运用 人性化管理激励机 制 ，尊 重和理解护理 人员 ，充分 调动每一 位护 士的内在潜力和工作积极性 ，从 而实现管理 目标 。
２．４情感激 励 情感 激励是 以个人 与个 人之间 的感情联 系为 手段的激励模式 。美国心理学家马斯洛认为 ：每个人都 有得 到尊 重与信任的需要 。尊重与信任是沟通的纽带 ，是融 洽人 际关系的 催化剂 。护理管理者仅仅依靠 着一 些物质手段激励护理人员 ，而 不 着眼于护理人员 的感 情生活 ，那是不 够的 ，作为护理 管理者既 要关爱尊重患者 ，又要关爱尊重护士 ，以调动护士的情 感 ，激发她 们 的丁作热情 。护理Ｔ作繁琐 ，面临压力大 ，护理管理者应努力做 到尊重 信任每一位护 士 ，从 思想 上 、工 作上 、生活上关 爱护士 ，用 真挚 的情感去帮助她们解决实 际问题 ，为她们排忧解难 。在工作 中不仅应做到以理服人 ，还 应做到以情感人 ，情 同手 足 ，真正成为 她们可信赖的朋友 。医院可设工作人员 心理疏导 室 ，让他们有机 会发泄 心理 压力 ；与护士进行思想 沟通与情感 交流 ，帮助她们及 时缓解各种压力 ，帮助她们解决困难和问题 。
１激 励 机 制在 护 理 管 理 工 作 中的 作 用 激励 是通 过一定 的刺激达到 激发人 的行 为动机 的一个持 续 心理过程 。通过满足人 的需要 ，激发人们发挥高水平 的主观能动 性 ，向预定 目标奋斗 。美 国哈佛大学 的心理学 家威 廉 一詹姆 士在 研究 中发现 ，缺乏激励 的一 个人 自身潜力只能发挥 ２０％～３０％， 运用激励则能使人 发挥其 自身潜 力的 ８０％ ９０％。也就是说 ，一 个人在通过充分激励后所 发挥 的作用相 当于激励前 的三 四倍 。管 理的激励功能就是研 究如何根据人的行为规律提高人 的积极性 。 它具有加强和激 发动机 ，推动并引导行为朝 向预定 目标 的作 用。 在护理管理 工作 中，激励水平越高 ，护 理人员 的行 为表现 就越积 极 ，也就越能保证优质的护理效果。 ２护 理 管 理 中 的 激励 机 制 ２．１ 目标激励 目标激励 是设置适 当的 目标 ，以激励人 的动 机 ，调动人的积极性。心理学家指 出：一个人追求 目标 的强度与实 现 目标的价值量 成正 比。 目标 过高 ，实施者 多次努力均不达标会 影响积极性 ；目标 过低 ，发挥不 了潜力会认 为形式 化。护理管理者 必须根据上级要求 和本单位 的实 际 ，明确具体 目标 ，制定一个 符 合客观实 际令人鼓 舞的集体奋 斗 目标 ，作 为护理人 员 的行 为指 南。明确规定每位护理人员 的主要 工作职责 ，并用实 现 目标 的情 况来评价其各 自贡献 的大小 ，如我院制定 的科室考核方 案中护理 指标全 院统一 ，这 就造 成有 的科 室很容易达标 ，既存在 目标过低 ， 有些科室完成有一 定难 度 ，既存在 目标 过高 ，一定程度 上影 响了 护 士 的积 极 性 ，未 达 到 满 意 的效 果 。 ２．２需要激励 美 国著名 心理学 家马斯 洛把个体 的需 要从低 级 到高 级 分 为 五 个 层 次 ：生 理 的需 要 ；安 全 的需 要 ；从 属 和爱 的需 要 ；自尊的需要 （尊重 、成功 、威 望等 ）；自我实现 的需要 。满足护理 人员合理 、健康 的需要 ，引导护理人员为护理 目标 完成做 出贡献 ， 实现 自我价值。如对富有创造性 的护理人员来说 ，自尊 的需要和 自我实现的需要最 为强 烈 ，特别是 自我实现 的需要又 是最 中之 最 。 自我实现是个体渴望充分发挥 自己的最 大潜 能 ，实现 自己的 抱负和人生 目标 ，同时又能使 自己不 断成 长 、不断进步 ，能带来高 峰体验 的那些需要 ，因此 ，可通过各类竞赛 、竞聘护士 长 、派外进 修等 为她们满足需要提供平 台。只有满足护理人员在各个方 面的 真正需要 ，才能使她们 以十倍甚 至是百倍 的热情投入到护理工作 中，提高对 医院组织的承诺 ，以优异 的业绩来 回报组织。 ２．３竞争激励 竞争频繁应用于激励 中，但 是只有每个人都拥 有公平竞争的机会时 ，才真正起 到作 用。护理管理者应给每一位 作 者简 介 ：杨 玉英 ，女 ，主 任 护 师 ，新 疆 克 拉 玛 依 市 中心 医院 护 理 部 主 任 。
激励需要在护理管理中的应用
护理工作 中最为 活跃 的因素 ， 要 想使 护理
工作的效率 和质量 有所 提 高就必 须从 如 何激发护理人 员工 作 热情 和工作 积极 性 人 手。而激励 需要 则是 激发护 理人 员工 作 动机和行为 的最 为主要的因素 ， 如何使 激励需 要更好 的融 入 到护理 管理 工作 中
的员工进行鼓励 。
是 现代每一个 医护 管理 者都 应思 考 的问
题 。文 章对 激励 需要 的 ３种 种类 分 别进 行 了简单 的论述 ， 并 以此为依据对激励需
种 独特 的 情绪——挫 折。而 由 于每个
人的心理特点都不尽相 同 ， 所以在受到挫
折以后 每个人都会表现 出不 同的行为 ， 这 些行 为主要可以分为两类 ， 一 种是积极 的
性。
０ ２ ． ２ ５ ７
关 键 词 激励 需要
护 理 管理
应用
护理工作 是各 类卫 生保 健 以及 医院 工作最主要 的构成 部分 ， 而 医护 人员则是
注重 目标 的明确 、 合理性 以及 挑 战性 ， 过 低或过高的 目标都不 能 对护理 工作人 员
产生积极有效的激励作用 ， 在这一过 程 中
行为改造激励理 论 ： 行为改造激励 理 论主要是针对如何转化 和改造 人的行为 ，
同时要注 意 增强 目标 的效 价 和期 望值 。
在 目标设置完 成后还 应针 对 目标 提 出行
并使其 目标 得 以实现 这一 问题而 进行研
究 的理 论 。亚 当斯 在 其 挫 折 理 论 中对 “ 挫折 ” 进 行 了解 释 ， 即 由于人 的既 定 目
ｅＨ Ｉ Ｎ毫 ｓ￡ ｃ ０Ｍ Ｍ ＵＮｆ ＴＹ Ｄ０ ｃＴ ０Ｒ Ｓ
论护理管理中的“激励”应用
论护理管理中的“激励”应用激励——就是激发和强化的过程，也就是说在管理工作中，采用激励的理论与方法对工作人员中各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引起他们心里状况的变化达到激发动机，引起行为的目的。
管理心理学认为，激励就是通过一定刺激促使某种思想、愿望和行为产生的心理过程，它使个人为实现目标而产生的行为处于积极状态，表现为高昂的情绪，坚定的意志，冲天的干劲。
它能最大限度地发挥人的潜能，从而创造出更大价值。
即调动人的积极性、主动性和创造性,以实现目标的心理过程。
本人从事护理管理工作二十多年，在多年的临床护理工作实践中总结发现，适宜的“激励”手段，可以调动护理人员工作积极性、主动性和创造性，高质高效地完成好本职工作。
如何激励护理人员，发挥护理人员潜能，促进医院建设和发展，用好激励手段是一种重要方法。
1 表率激励护士长良好的自身形象，能对护士产生潜移默化的激励作用，也是提高护理管理的有效途径，护士长要做出好榜样，以自身的行为去影响和激励护士。
近年来随着护理学的发展，护理知识的不断更新，护士对护士长的要求也不断提高，所以护士长良好的职业道德和人格魅力、丰富的专业知识、良好的自制能力和人际关系，严谨的工作作风和高超的护理技术等无不影响着护士，给护士树立良好榜样，通过榜样的力量来感染和带动身边的护理人员，使她们全心全意地为患者服务，更好地提高护理工作质量。
护士长应尊重与理解护士、关心护士的生活及各种需求，为护士提供发展的空间。
充分认识护士的价值，激发她们最大的潜能。
护士长待人处事要公平公正，无论大事小事都要一碗水端平，不然就会挫伤护士的工作热情，为护士创造一个公平竞争的平台。
2 使命激励护士是健康的使者，生命的守护神，当我们手捧蜡烛，在南丁格尔像前庄严宣誓时，职业就赋予我们了“救死扶伤”这一使命。
爱岗敬业，就是履行使命的前提要素，经常性地进行职业道德教育，号召医护人员以白求恩、南丁格尔为榜样，学习医疗战线上先进人物事迹，牢固树立“全心全意为人民服务”的宗旨，在护理管理工作的实践中,我们把护理哲理制作成醒目的标示牌挂在每个护士工作站,它既是对患者的承诺,又是一种动力。
激励机制在护理管理中的应用
激励机制在护理管理 中的应用案例
案例背景
某医院护理管理面临挑战，如护士 工作积极性不高、护理质量下降等
医院决定引入激励机制，以提高 护士工作积极性和护理质量
激励机制包括薪酬激励、晋升激 励、荣誉激励等
实施激励机制后，护士工作积极 性提高，护理质量得到改善
激励机制的应用
1
案例一：某医院通 过设立优秀护士奖， 激发护士的工作积 极性和职业自豪感。
评估护理效果： 定期评估护理 效果，包括患 者满意度、护 理质量、护理 效率等
改进护理措施： 根据评估结果 改进护理措施， 提高护理质量 和效率
激励机制在护理管理 中的应用
激励机制在护理管理中的应用原则
公平公正：激励机制要公平公正，避免 偏袒或歧视
目标明确：激励机制要明确目标，激发 员工的积极性和创造力
和表彰
竞争激励：引入竞 争机制，激发员工 的竞争意识和进取
精神
情感激励：关心员 工的生活和工作， 建立良好的人际关
系
参与激励：让员工 参与决策和管理， 提高员工的参与感
和责任感
激励机制在护理管理中的应用效果
01
提高护理 人员的工 作积极性
02
提高护理 服务质量
03
降低护理 人员的离
职率
04
提高护理 人员的职 业满意度
适度激励：激励机制要适度，避免过度 激励导致员工产生惰性
及时反馈：激励机制要及时反馈，让员 工感受到自己的努力得到了认可和回报
激励机制在护理管理中的应用方法
目标激励：设定明 确的目标，激发员 工的积极性和主动
性
培训激励：提供培 训和发展机会，提 高员工的能力和素
质
激励机制在护理团队建设中的应用
护十进行正确认知教育 ， 规范竞争 的公 平性。通 过教育培训 激励 、 支持激励 、 主人翁精神激励 、 个人发展前途 激励等途径 调动护十Ｔ作积极 性 ， 收集 ２ ０ ０ ４年和 ２０ ０ ９年患 者满意度 调
劳 多 得 ， 护 理 团队 建设 激励 机 制 发 挥 作 用 的原 始 动 力 。 对 是
护理Ｔ作质量进行 的管理 实践。笔者所 在 医院是 二级 甲等
医院 ， ０ ２ ４年笔者所 存科 开始尝试 打造护理 团队精 神 ， ０ 每个 护十是团队的每个 因子 ， 打造团队精神成为 每个护十 的主观
极性 。
激励是通过高水平的努力 实现组织 目标 的意愿 ， 而这种 努力以能够满足个 体的某些 需要 为 条件 。也 就是 讲激励 与
需要 密切 联 系 ， 目的 是 调 动 人 的 主 动 性 、 极 性 、 造 性 ，ｌ 积 创 ｉ －
３ １ 感 情 支持 鼓 励 ．
作 为 护 理 管 理 者 ， 靠 一 些 物 质 手 段 仅
具有团队精神 的护理 队伍 Ｔ作高效 ， 服务优 质 ， 富有创
新意识 。自２０ ０ ０年 医 院执 行 职 称 评 聘 分 开 ， 升 按 分 数 高 晋
表 １ 实施 激 励 机 制 前 后评 价 对照
注 ： ＜０ ０ｌ Ｐ ．
３ 讨 论
励、 主人翁精神激 励 、 人前途 激励 等方法 调动 护士 丁作 积 个
１ 团 队激 励 方 法
可以发现实施激励机制后 ， 体现 优质服 务的患者满意度 率接近 １０ ， ０ ％ 还有努力的空间 ； 体现丁作质量的缺陷发牛 ＿ 卜
激励机制在护理工作中的应用及现状
看，如果批评、降级、罚款、降薪、转岗、淘汰等应用不当，会造成一 种令人紧张或带有压力的气氛，使人由于不愉快的感受而出现悲 观、恐惧等心理反应，给员工造成不安全感，还会造成员工之间的 关系紧张，对工作失去信心，这对护理事业的发展是不利的。 2 护理工作的主要特点及现状
护理学是一门科学性、技术性、服务性都很强的综合性应用 性学科，医院护理工作者必须是熟悉和掌握医学、心理学、社会学 等知识，具有中专以上学历取得护士执业证的人员才具有从业资 格，他们是知识型员工。但是护理工作与其他医疗工作相比平凡、 琐碎，专业社会地位低，晋升及深造机会少，他们在医院的工作涉 及面广，工作强度大，既是脑力劳动者又是体力劳动者，既要从事 基础护理和专科护理等护士的本质工作，还要承担催款等非护理 性的工作，护士常对自身价值感到担忧。他们在医院专业技术人 员中占有较大比例，学历层次参差，有中专、大专、本科等不同学 历，年龄跨度大，从20岁到50多岁不等，且绝大多数为女性，在家 庭中承担着妻子、母亲、女儿的角色。这样的工作性质，这样一个 多元的群体，如果激励机制单一，就无法达到调动积极性和主动 性、提高工作效率的作用。 3 医院激励现状及存在的不足
工作单位：655000 曲靖 云南省曲靖市第一人民医院皮肤科 张敏：女，本科，副主任护师，护士长 收稿日期：2012-01-08
自本世纪二三十年代以来，国外许多管理专家、心理学家、社 会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，分别为内容 型激励理论、过程型激励理论、行为修正型激励理论等。本文就具 有代表型的激励理论进行分析，并结合医院护理工作的实际状况 提出建立激励机制应遵循的原则。 1.1 马斯洛的需要层次理论
激励就是根据员工的需求用各种有效方法调动员工的积极 性和创造性，使员工完成组织的任务，实现组织的目标[1]。激励过 程表现为：需求-激励措施-努力工作-取得绩效-给予奖酬-满足需 求。因此，如何用好激励机制，对提高护理工作质量和效率是一个 十分重要的问题，值得认真探讨和研究。 1 激励的相关理论[2]及启示
激励机制在护理管理中的应用
激励机制在护理管理中的应用【摘要】目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。
方法建立有效的激励机制。
结果2005年以来我院护理部将激励机制纳入管理轨道，最大限度地调动了护理人员的积极性和工作热情，稳定了护理队伍，收到了良好效果。
结论护理管理中积极运用激励机制,尊重和理解护理人员,能够充分调动每一位护士的内在潜力和工作积极性,从而实现管理目标。
【关键词】激励机制；护理管理；应用1 “激励”的形式1.1 新护士上岗前，进行政治思想教育；医疗卫生事业的方针政策、法律、法规教育；医德规范、护理人员行为规范教育；医院工作制度、操作常规、医疗安全措施及各类人员岗位职责教育；介绍本地医疗卫生工作概况及本院情况；现代医院管理和发展的有关内容。
并由各科护士长针对科室的专科特色、工作特点，通过多媒体、实物操作、书面讲述等多种形式，有针对性地进行了具体而生动地讲课。
使新护士尽快适应从学生到护理工作者这个角色的转换，并且迅速适应新的工作岗位培养良好的职业道德，树立爱岗敬业，乐于奉献的思想。
增强了新护士对本职工作的使命感和责任感。
1.2 加强分层次、多形式的在职继续教育。
根据不同层次的护士制定了护理人员中长期培训计划，采用集中授课、模拟演示、实操训练、小组讨论、参观交流、自学、脱产进修及短期专题学习等多样化的学习形式，更新知识，开拓思路，提高护理人员的整体素质。
目前，我院已获大专以上学历者占护士总数的72%，先后有12名护士赴香港和加拿大进修深造或考察，开阔了视野，增长了见识，更新了护理服务理念，提高了护理管理人员的管理水平及各级护理人员的业务技术素质。
1.3 实行护理部奖励。
护理部每月设立了护理服务和技术单项考核奖，年终设立了最佳护理质量奖，从而促进了护理工作。
1.4 在5.12国际护士节举行了以“患者在我心中”为主题的情景剧比赛活动，力求以比赛促进全院护理人员主动服务意识，以比赛提升护理人员素质，以比赛增强护理队伍凝聚力，同时起到了弘扬正气，树立新风的作用。
激励作用在合同制护士护理管理中的应用
级被尊重 的需求得到满足 。 应尽可能让 合 同制护士参与病区管理， 对病区、 集体有认 同感 和归属感， 从而激发她 们的热情和动 力， 使之全力工作 。
２２６ 平 激 励 ．．公
纪， 面对 激烈 的医 疗市场 竞争 ， 部 分公 大
立医 院为减 少人 力成本， 也开低 薪聘用
２１ 质 激励 ．物
参考文献 ：
【 章月星， Ｉ 】 张学全． 护理 人员流失原 因分析 与
２２３ 体 荣 誉 感 激 励 ．．集 构 建 团队 友 好 协 作氛 围 。 个 体 创造 为
对 策 【 ． 中 国 医院管理 杂 志，９４１ （ ： Ｊ ］ １９，０ ４ ）
合 同 护 士 。 由 于 专 业 所 限 及 就 业 难 度 加
大， 使越来越 多合同护士走上 医 院的护 理 岗位 ， 然而 ， 同护士在 临床承 担大量 工 合
２２ ．精神激励 ２２１ ． 个人发展前途 激励 ． 制定护士职业生涯规划 高学历的护 士更注重 自身价值 的体现 和个人 发展 空
究技 巧， 否则不但达不到效果， 反而起相 反 作用 。 ２２５ ．．信任与参与激励 信 任 的 作 用 是 巨 大 的 。信 任 ， 包 括 应 充分相信和放手任用两方面。 让下属参 与 管理， 以调动她们的积极性和创造性， 使下 ２ ０世 纪 ９ ０年代 军 队医 院 由于受 编 制所 限。首先聘用 合 同护 士。进入 ２ 世 ｌ 工作量却与正式护士相同， 甚至更多同 。护 理管理者 应充分考 虑给 予合 同护 士平 等 的福利待遇， 缩小差距， 使她们调整 消极心 态， 但这种 物质激 励 的实施应 以“ 多劳 多
行 为， 使其发挥 内在潜力 ， 为实现组织 目标
激励方法在护理管理中的应用
激励方法在护理管理中的应用护理管理工作是一项极其复杂，又需要护士们充分体现责任感、爱心、尽责护理患者的工作。
只有护士们能够保持高效率地提供护理服务，护理管理机构才能做到有效地满足患者需求，促进护理质量的提升。
因此，护理管理除了加强护士的培训外，对于如何加强护士们工作动力，采用什么样的激励方法应用在护理管理中，一直是护理管理领域重要的议题。
首先，激励方法应针对护士们的工作特点，给予适当的空间和支持；其次，应采取激励护士创造性地应用工作知识和技能，增强他们的职业认同感和工作投入，促进护理质量的提升。
比如，在护理管理中，个性化的激励方式可以充分体现岗位护士的工作价值，以及在护理工作中的贡献；定期举行员工活动，建立团队凝聚力，让护士们更加积极参与护理工作；给护士们定期提供继续教育，加强专业护理技能能力，提高服务质量；以及提供工作公平、安全的环境，使护士们获得成就感。
此外，护理管理应采取有效措施，以负责任、激情、开放的态度，引导护士们专业化发展，在行动上明确护士发展路径，建立与护士的激励体系，包括表彰、奖励等。
例如，建立表彰护士的荣誉体系；采用让利的激励措施，对取得显著成绩的护士给予特殊奖励；让护士们参与管理决策，鼓励他们发表自己的观点和意见，及时调整护理管理措施；定期举行护士活动，让护士们分享工作经验，促进团队凝聚力；实施现金奖励，根据护士们的工作表现，进行合理的激励。
最后，护理管理应建立护士们的职业认同感和工作投入，采取有效的激励措施，更好地满足护士的个性需要，给予必要的帮助，增强护士们的职业素质和创造性，以提高护理服务质量。
应鼓励护士们以高效负责、专业护理的服务态度，努力改善护理质量，增强人们对护理领域的信任，从而实现医疗机构的有效运作，提高护理服务水平。
综上所述，护理管理应重视激励护士的工作动力，采取有效的激励措施，加强护士的职业认同感和工作投入，促进护理质量的提升，保障护士们的正当权益，为护理服务质量的提高提供更有力的保障。
综合性激励机制在护理管理中的应用探讨
综合性激励机制在护理管理中的应用探讨目的探讨综合性激励机制在护理管理中的应用价值。
方法在2014年1月—2014年12月期间，采用综合性激励的方式激发该院护理人员的工作积极性和创造力，与2013年1月—2013年12月期间激励前相对比，比较医生满意度，技术操作合格率，差错发生率，理论考核合格率及患者满意度。
结果对该院护理人员采用综合性激励机制后，医生满意度为96%，技术操作合格率为95%，理论考核合格率92%，差错发生率为1%，患者满意度为98%均优于综合激励前，前后比较，差异具有统计学意义（P＜0.05）。
结论综合性激励机制应用到护理管理中，能够有效调动护理人员的工作积极性，充分发挥其创造力，促使医护人员高效率，高水准完成各项工作，值得在未来的护理管理中继续摸索和应用。
标签：综合性激励；护理管理；护理人员[Abstract] Objective To investigate the value of a comprehensive incentive mechanism in nursing management. Methods Our hospital in January 2014 to December 2014 period，by way of a comprehensive incentive hospital nurses excite enthusiasm and creativity，compared with a year ago from January 2013 to December 2013 during the incentive comparison physician satisfaction，technical operations pass rate，error rate，the theoretical examination pass rate and patient satisfaction.Results The hospital nurses adopted after a comprehensive incentive mechanism，the doctor satisfaction was 96%，technical operations pass rate of 95%，the theoretical examination pass rate of 92%，the error rate was 1%，98% patient satisfaction were comprehensive incentive than before，before and after difference was statistically significant （P＜0.05）. Conclusion Comprehensive incentives apply to nursing management，can effectively mobilize the enthusiasm of nurses work，give full play to their creativity，to promote health care high efficiency，high level to complete the work，it is worth continuing to explore and nursing management in the future applications.[Key words] Integrated incentive；Nursing management；Nurses随着护理模式的改变，传统的护理管理方法已经不能满足现代护理的工作需求。
激励机制在护理管理中的应用及效果
ＴＯＤＡＹ ＮＵＲＳＥ，Ｊｕｌｙ，２０１８，Ｖｏ１．２５，Ｎｏ．２０
激励 机 制在 护理 管 理 中的应 用及 效 果
唐莉华 夏 明静 李周璇
摘要 目的 探讨激励机 制在 护理管理 中的 实践运 用，建立适合 本 院的长效激励 机制 ，提 高护士 工作积极性 、满意度及 患者满 意 度。方法 选取本 院 １０８名生殖 中心 的护 士展 开激励 需求调研 ，结合 多种激励理论 、把握激励原则 ，制定适合本院的激励机制 ，比较 干预前后护士积极性 、护士满意度 、患者满意度 情况。结果 实施激励机制前 、后 ，护 士工作积极性 、自我提升能力 、满意度及患者 满 意度 比较 ，均有明显提 高，差异均 有统计学意义（Ｐ≤０．０５）。结论 激励机制的建 立，能有效的激活护理人 力资 源潜能 ，显 著提 高护
工 作 单 位 ：１．６１００００ 成 都 四川 省 成 都 市 锦 江 区 妇 幼 保 健 院 ； ２．６１００００ 成 都 成 都 西 园妇 科 医 院有 限公 司 唐 莉华 ：女 ，本科 ，主管护师 ，干事 收稿 日期 ：２０１７—１１—１８
中本科 ２３人 ，大专 ７７人 ，中专 ８人 。 １．２ 方 法 １．２．１ 成立激 励机制制定及实施小组 由护理部组织 ，各 院区 总护士长及 各科 护士长组成 的激励 机制制 定及实施 小组 ，负 责 具 体事项的研讨 、制定 、实施 。 １．２．２ 护士激励需求调研 采用 自行设计 的《护士激励 方式调 研表》进行调查 ，探索护士 的价值观 及激励需 求。问卷采用 不记 名 的方式进行 ，共 ４项 内容 ：什么最能增加你工作积极性 ，最喜欢 从谁那里得到赞誉 ，怎样 的激励最能激 发你 ，你接受 过最喜欢 的 激励是什么。由调查者统一发放 问卷 ，护士 现场独立填 写 ，当场 回收。发放 问卷 １０８份 ，有效 回收 １０８份 ，回收有效率 １００％ 。 １．２．３ 制定激励 机制 １．２．３．１ 制定 激励 方 向 通 过对 多种激 励理 论进 行探讨 、讨 论 ，结合组织 目标 ，确定 实施 激励的 内容及每个 内容应得到 的奖 励积分 ：共 ５个 维度 １１项二级指标 ，即优质护理服务 （患者点名 表扬 、收到表扬信 、收 到锦旗 ）、工作 中勤思考 的主人 翁意识 （提 出建设性意 见 、金点子 ）、学习及 自我 提升能力 （三基 考核 、护理 操作考核优异 、职 称考 核一 次性通 过 ）、科研 论文 能力 （发 表论 文及科研 ）、临时 Ｉ生事务性工作完成 能力 。 １．２．３．２ 制定激励程 度 通过对实施 激励方 向及 护士激励 方 式调研结果 ，讨 论确定奖赏 标准及对 应 的相应积 分。奖赏标 准 分别为 ：现 金奖励 、免考试奖励 、国 内及国外外 出培训奖励 、本市 及 国内旅游奖励 、参与组织决策及监考权奖励 。 １．２．３．３ 制定激励时机 ①制 作积分本 、积分贴 ：每位 护士 人
基层医院实施激励措施稳定合同制护士队伍的探讨
基层医院实施激励措施稳定合同制护士队伍的探讨目的本文旨在探讨激励机制以稳定合同制护士。
方法通过改善生活福利待遇，实施各种形式的奖励，进行护理职业规划设计，强调医院护理文化的激励作用。
结果保持了较低的人员离职率，2008～2011年护士离职率波动在7.70％～8.36%和，2012～2013年护士离职率仅为3.02%～4．43％。
；极大的提高了护士的学习积极性，成为一支骨干队伍，其中大专以上学历护士由2007年的38．36％上升到了2013年的63．83％；从没有论文发表到2009年以第一作者身份发表在统计源期刊共6篇。
结论管理人员要及时掌握政策，注重与各部门的沟通，制订各项管理措施时充分考虑医院和护士双方的需求，以及营造关爱和谐、尊重平等的人际氛围是制订激励措施与确保落实的关键。
标签：激励措施；合同制护士；离职率护理人力资源短缺、流动性大是全世界共同面临的问题之一，在美国，护士的年流动率平均为15％～36%[2]，而在我国医院中合同制护士占护士总数高达63％～85％，离职情况一般在10.9％～21.12％[1-3]，最高可达58%[4]。
有意向离职的占52.7％～87.0％[5]。
护理人员的高流动率可中断护理的连续性，降低护理效率，给护理工作带来潜在危险，增加医院运营成本，严重威胁着患者的人身安全[6]。
此外，还可间接影响其他护土的情绪和护理质量。
我院合同制护士70余人，占普通病区护士人数的81．67％，是病区护理工作的中坚力量，确保这支队伍的稳定性，提高人员素质对医院的发展尤为重要。
因此，我院从2006年起对合同制护士实施激励措施，使其提高工作积极性，以稳定其队伍，取得一定效果，现介绍如下。
1资料与方法1.1一般资料随即选取我院2006年1月～2013年12月合同制护士70例作为研究对象。
1.2方法1.2.1提高福利待遇1.2.1.1改善住宿条件在对单身宿合进行改造、调整，挖掘内部潜力基础上，积极在周边寻找房源，通过由医院统一租房，统一管理、统一发放租房补贴，使住单身宿合的合同制护士仅支付比医院租房所付金额较低的房租，以便解决其住房问题。
激励机制在护理团队建设中的作用
激励机制在护理团队建设中的作用激励机制是一种在组织中激励员工发挥工作能力的有效方法。
在护理团队建设中，激励机制可以起到促进团队成员积极性、提升工作效率和增强团队凝聚力的作用，从而促进团队成员的个人发展和组织发展。
首先，激励机制可以激发团队成员的工作动力。
护理工作需要团队密切配合，只有所有成员都能够全力以赴，才能保障患者的健康安全。
通过制定合理的激励机制，可以提高团队成员的工作动力，促进其不断学习与提升技能水平，进而实现团队工作的高效运作。
激励目标明确、合理、可行的团队成员，能够独立完成岗位工作，同时，也有利于保持团队的稳定性和凝聚力。
其次，激励机制可以提升团队成员的产出质量。
在团队合作中，团队成员在完成自己职责的同时，还需与其他成员保持信息共享与沟通协作。
良好的协作沟通合作能力，是成就高效工作团队的重要因素。
制定严格的激励机制，能够对团队成员的工作进行量化评估，同时激励团队成员在完成自己的职责的同时，更多的考虑整个团队的工作进展。
这样不仅可以提升团队的承担能力，也能更好地协调团队内部的工作关系，有效提高团队整体的工作效率。
最后，激励机制能够促进团队成员的个人发展。
在激励机制的指导下，可以吸引更多优秀人才进入团队，并为员工提供更好的职业发展机会和晋升空间，从而为团队搭建了塔尖人才的平台。
制定合理的激励机制，能够对员工发挥其自身能力和潜质进行引导，并推动其积累知识、掌握技能、提高专业水平。
这种在激励与扶持中的个人自我发展，也将促进整个团队向前发展，创造出更多的业绩。
综上所述，激励机制是团队建设过程中不可或缺的一环，它可以增强团队成员的工作意愿和自发性，提升团队成员的工作效率以及团队成员的个人发展。
因此，在护理团队建设中，也需要注重对激励机制的完善和实施，以此实现团队构架内部和谐、协作、相互支持和共同发展的目标。
浅谈激励机制在护士长对新护士管理中的应用
运 行模 式 ， 是从 新 分 配 护 士进 入 工作 状 态 之前 开 始
的， 贯穿 于护 理工 作 的全 过程 ， 故 又称 之为 全过程 激
励模 式 。 １ 双 向 交 流 是 稳 定 新 护 士 的 基 石 护 士 长要 重 视 新分 配 护 士 的 岗前 培训 ， 向 护 士
［ Ｊ ］ ． 中 国护 理 管 理 ， ２ ０ １ １ ， １ １ （ ３ ） ： ５ ０ ． ［ ２ ］ Ｂ ｏ ｙ ｌ ｅ Ｄ Ｋ， Ｂ ｏ ｔ ｔ Ｍ Ｊ ， Ｈａ ｎ ｓ ｅ ｎ Ｈ Ｅ， ｅ ｔ ａ １ ． Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｒ ｓ ｌ ｅ ａ ｄ ｅ ｒ ｓ ｈ ｉ ｐ ａ ｎ ｄ ｃ ｒ ｉ ｔ ｉ ｃ ａ ｌ ｃ ａ ｒ ｅ ｎ ｕ ｒ ｓ ｅ ｓ ｉ ｎ ｔ ｅ ｎ ｔ ｔ ｏ ｓ ｔ ａ ｙ ［ Ｊ ￣ ．
５ ２ ％； 新护 士学 历也 由以 中专 为主 发展 到 以大专 、 本 科为主。 由于全 国广 泛存 在护 士 队伍年轻 化 、 采用聘 用制 用工 形式 等原 因 ， 造 成护 士 队伍流 动性 大 ， 对 护 理水 平 的提高 产生 影响 。我 国许 多 医院管理 者运 用 各种 励 机制 确保 护理 队伍稳 定 ， 高效 运行 。 在落 实
的完成 情况 ， 使新 护 士正确 认识 自己的发 展方 向， 并 将 自己 的发 展与 科 室 的发 展 紧 密结 合 ， 护 士 的 工作
动力 就会越 大 。
５ 小 结
我科 患 者 数 量 多 ， 床 位 使 用 率 每 日在 １ ２ ０ 以 上， 护 士 工作 负 荷 重 ， 压力 大 ， 新 护 士 心理 承 受 能力
参考 文献 ：
激励机制在护理团队建设中的作用
激励机制在护理团队建设中的作用护理团队是医疗系统中极为重要的组成部分，其成员需要具备丰富的临床经验和专业技能，并具备协作和团队精神。
在护理团队建设中，激励机制的作用十分重要。
激励机制能够激发团队成员的积极性和工作热情，促进团队协作，提高工作效率和质量，进而增强团队的凝聚力和成员的归属感，提高团队整体的表现。
本文将探讨激励机制在护理团队建设中的作用。
激励机制是指通过一系列的奖惩措施，鼓励和推动团队成员的积极性和工作热情，在达到工作目标的同时，提高团队成员的工作效能和任务完成质量。
护理团队建设中的激励机制包括一系列措施，如薪资待遇、晋升机制、奖金制度、培训机制等。
首先，薪资待遇是最基本的激励机制，也是激励机制中最为直接和明显的激励手段。
合理的薪资待遇可以满足护理团队成员的经济需求，同时也可以激发其工作积极性和工作热情。
因此，在护理团队建设中，应该建立合理的工资标准和薪资体系，根据不同岗位、不同职称、不同经验和不同贡献给予不同的薪水。
这能够促进团队成员的进一步发展和提高，增强其对组织的责任感和归属感。
其次，晋升机制也是护理团队建设中非常重要的激励机制。
通过建立合理的晋升机制，可以激发团队成员的工作热情，营造和保持人员进步的动力。
在晋升机制中，应该考虑到团队成员的工作经验、业绩表现、职业技能和个人素质等多方面因素，并给予适当的晋升机会和晋升幅度。
这能够让团队成员充分感受到组织的关注和重视，提高其自我价值感和职业发展动力。
此外，奖金制度也是护理团队建设中重要的激励机制之一。
通过建立系统的奖金制度，可以更好地调动团队成员的潜能和积极性，激发其工作热情和工作动力。
在奖金制度中，可以根据团队成员的工作业绩、个人贡献和其他因素制定具体的奖项和奖金标准，来鼓励和推动其更加努力地工作。
同时，在实施奖金制度时，应该保证公平公正，避免出现不合理的分配情况。
最后，培训机制也是护理团队建设中不可或缺的激励机制。
通过不断提高团队成员的专业技能和知识水平，可以强化其护理能力，提升其工作质量和水平，进而增强工作自信和职业发展性。
激励方法在护理管理中的应用
激励方法在护理管理中的应用【摘要】护理管理主要是对护理人员的管理。
护理人员是从事特殊职业、责任重大的特殊群体。
护理人员工作质量的好坏，直接关系到患者的康复治疗。
护理人员的护理质量受护理人员的心理、技能、工作积极性和主动性的影响。
而影响护理人员心理、素质、积极性和主动性的因素主要有工资待遇低、自身发展机会少、夜班和节假日值班、不参与决策、工作环境差等。
护理管理就是要在分析影响护理人员心理和工作积极性、主动性各种原因的基础上，坚持人本管理，采取恰当的激励方法，包括强化激励、参与决策激励、目标激励、尊重激励、领导垂范、分类激励、竞争激励等，激发护理人员的工作热情，激发她们的工作积极性和主动性，增强她们的主人翁意识，最充分地发挥护理管理效能，提高护理人员的工作质量，使社会满意、患者满者、医院满意。
【关键词】激励方法；护理管理护理管理，从根本上说是对护理人员的管理。
在医院管理中，护理管理具有极为重要的地位和作用。
护理管理工作的好坏，直接影响到护理人员的素质、护理工作的质量和病区的面貌。
激励是指激发人的行为动机的心理过程，即调动人的积极性，焕发人的内在动力，努力使其朝着组织所期望的目标前进［1］。
激励方法在护理管理中的应用，就是针对护理人员的工作实际、工作环境、心理需求，采取相应的措施，运用恰当的方法，激发护理人员的工作主动性，调动其工作的积极性，以提高其工作效率和工作质量，发挥护理工作的最佳效果。
1 影响护理人员工作主动性、积极性的原因护理人员是从事特殊职业、责任重大的特殊群体，他们的工作质量直接关系到患者的治疗和康复，可谓“人命关天”。
特别是随着社会的发展，人们对医院的护理质量提出了更高的要求。
有的学者提出，在传统生物医学护理质量的基础上，还要加上心理护理质量和社会护理质量［2］。
高标准的护理质量，要求护理人员必须变被动应付为积极主动付出，要有健康、积极向上的心理、扎实熟练的基本护理技能。
护理管理的主要职能就是调动护理人员的工作主动性和积极性，提高护理人员的思想业务素质，调节护理人员的心理，促使其健康积极向上。
激励机制在军队医院合同制护士管理中的应用
激励机制在军队医院合同制护士管理中的应用
袁志芳
【期刊名称】《重庆医学》
【年(卷),期】2011(40)19
【摘要】目的充分发挥合同制护士的潜能,使其适应军队医院发展的需要.方法应用激励机制,营造以人为本的管理氛围,提高合同制护士待遇,提供培训学习及晋升机会,激发其潜能.结果患者满意度提高,合同制护士队伍稳定,护士整体素质提高.结论激励机制是一种进步的、实用的管理思想,可充分调动合同制护士的积极性.
【总页数】2页(P1941-1942)
【作者】袁志芳
【作者单位】武警重庆总队医院院部,重庆,400061
【正文语种】中文
【相关文献】
1.军队医院合同制护士工作倦怠与主观幸福感的相关性研究 [J], 张淋淋;崔静
2.激励机制在合同制护士管理中的作用 [J], 吕立红
3.激励机制在军队医院科研管理中的合理应用 [J], 姚战鹏;张利旺;金鑫
4.认知行为疗法在防治军队医院肿瘤科合同制护士负性情绪中的应用 [J], 马慧珍;王宗烨;李倩;高梦婷;何慧娟;魏丽丽;李丹
5.军队医院合同制护士死亡态度与主观幸福感的相关性研究 [J], 崔静; 朱海玲; 史宝欣; 张淋淋
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professional team work，higher level of organized care，andlower risk of burnout in acute health care teams using carepathways：a cluster randomized controlled trial［J］．MedCare，2013，51（1）：99－107．［3］张帆，陶艳玲，吴文娜，等．ABC情绪管理训练对护士压力应对方式的影响［J］．中国护理管理，2004，4（6）：36－38．［4］李铭芳．情绪智力培养的实验性研究［D］．济南：山东师范大学，2012．［5］彭荣翠．浅谈护理工作与情商［J］．中华实用中西医杂志，2003，16（3）：719．［6］Estelle C，Beth F，Lynn M．Developing emotional intelli-gence ability in oncology nurses：a clinical rounds approach［J］．Oncology Nursing Forum，2013，40（1）：22－29．［7］肖计划．压力应付方式问卷心理卫生评定量表手册［M］．北京：中国心理卫生杂志社，1999：105．［8］汪向东，王希林，马弘．心理卫生评定量表手册［M］．北京：中国心理卫生杂志社，1999：82－86．［9］张作记．行为医学量表手册［M］．北京：中国行为医学科学，2001：185－186．［10］刘利敏，郭晓东，江岚，等．人性化管理在特需护理工作中的应用［J］．现代生物医学进展，2013，13（23）：4565－4567．［11］Allicock M，Campbell MK，Valle CG，et al．Evaluating the dissemination of Body＆Soul，an evidence－based fruit andvegetable intake intervention：challenges for disseminationand implementation research［J］．J Nutr Educ Behav，2012，44（6）：530－538．本文编辑：王海燕2016－07－20收稿综合激励模式在稳定合同制护理队伍中的应用张海梅，庄旭华，逯艳丽（徐州市传染病医院江苏徐州221004）【摘要】目的：探讨波特－劳勒的综合激励模式对合同制护理队伍稳定性的影响。
方法：在护理工作及护理管理过程中，对89名合同制护士运用波特－劳勒的综合激励模式进行综合干预。
结果：实施综合激励模式后一定程度上稳定了合同制护理队伍，合同制护士的留职意愿得分较实施前明显提高（P＜0．01），年离职率较实施前明显降低（P＜0．05）。
结论：在护理日常工作及管理过程中应用波特－劳勒的综合激励模式，最大限度地激发了护理人员的潜能、发挥其积极性及创造性，不仅稳定了护理队伍，而且保证了医疗护理质量与安全，提升了社会服务满意度。
【关键词】综合激励模式；稳定；合同制护士中图分类号：R192．6文献标识码：B DOI：10．3969/j．issn．1006－7256．2016．21．058文章编号：1006－7256（2016）21－0105－03现阶段，随着市场经济的渗透及医疗体制改革的不断深化，护理队伍的体制也发生了巨大的改变，其中合同制护士应运而生且日益壮大，甚至有报道指出，我国合同制护士已经占到医院护士总数的63% 85%［1］。
合同制护士虽在一定程度上缓解了我国各医院护理人力资源短缺的现状，但对护理管理者也提出了新的挑战。
目前，合同制护士因其身份尴尬、待遇悬殊、职业发展前景不容乐观等导致人心涣散、工作积极性及创造性低、离职率较高，进而致使管理起来较吃力。
为稳定合同制护理队伍，降低其离职率，提高这支队伍的整体素质及服务能力，从而保证医疗护理质量与安全，提升社会服务满意度，促使护理事业可持续发展，探寻科学的合同制护士管理方法及有效的管理模式是当前护理管理工作的主要任务。
2013年5月起，我们在合同制护士管理中使用波特－劳勒的综合激励模式，取得满意效果。
现报告如下。
1资料与方法1．1临床资料全院共有护理人员170名，其中合同制护士89名，合同制护士占全院护士总数的51．7%，且均分布在临床一线。
其中男3名、女86名，年龄21 39（27．5ʃ3．5）岁；护士61名，护师28名；工龄：≥10年6名，5 10年23名，3 5年39名，6个月 3年21名；文化程度：本科13名，大专76名；婚姻状况：已婚37名，未婚52名。
1．2波特－劳勒的综合激励模式的应用现代管理学明确指出激励是指利用外部诱因调动人的积极性和创造性，引发人的内在动力，朝向所期望的目标前进的心理过程［2］。
在护理管理过程中运用激励就是调动护士工作的积极性及创造性，以提高其工作绩效和达成组织目标。
波特－劳勒的综合激励模式是从期望理论发展而来，并吸收了需要层次理论、双因素理论、公平理论及强化理论等的精华［3］。
该模式是以“工作绩效”为核心，以“激励/努力—绩效—满意度”为轴线，具体见图1。
图中实线箭头表示因素间的因果关系，虚线箭头则表示反馈回路。
具体内容：①编制的吸引。
两种编制形式同时“开弓”，即地方主管人事部门推出的所谓“正式工”编制的入编考核及医院内举办的享有同等在编护士福利待遇的院内编制考核。
“正式工”编制的入编考核办法及具体实施方案由上级主管部门统一制定，医院层面则是根据相关的政策、方针等组织符合条件的护理人员报名、资格审查、组织并落实规定科目的考核及公示考核结果和最终入选人员名单。
而院内编制考核即优秀合同制护理骨干选拔，医院具有更大的能动性及501齐鲁护理杂志2016年1月第22卷第21期1伸展空间。
a．制定优秀合同制护理骨干选拔的方案。
明确入围条件：大专及以上学历、在本院工作满3年及以上（以护士与医院签订劳动合同日起计算）、服从管理、完成规范化培训、胜任职位工作等。
另有考试作弊、违反劳动纪律、≥1个月的长时间休假、有属实投诉等现象时不得参选。
制定选拔及考核的流程、考核内容及考核的方式方法等，落实多方面、多层次、多维度的综合考核。
明确优秀合同制护理骨干享有的福利待遇。
b．严格落实考核制度。
考核内容包括科室平时绩效考核、护理部综合考核、民主测评等，涉及范围广、考核内容多，做到真正意义上的公开、公平、公正、择优。
同时每年对已入选的优秀合同制护士进行复评，参加复评的人员成绩必须达到优秀，做到能上能下、能进能出。
科室绩效考核每月由护士长及同行评议共同完成，具体内容包括品德及精神、工作纪律、工作效率、护理工作核心能力、服务能力、安全及成本意识等。
护理部考核内容涉及护士完成护理工作的质量与安全情况、护士全年业务考核情况、患者对护士工作的满意度及年度内护士取得的成绩及荣誉等。
民主测评环节则是在全院范围内公开评比，由科主任、护士长、医生及护理人员共同参与组成，对合同制护士的职业道德及团队精神、工作能力及护理服务质量及水平等方面进行全面测评。
合同制护士考核落实科学化、日常化、随机化，同时全面结合科室日常绩效考核成绩、护理部阶段性考核及年终考核成绩以及医院的综合测评结果进行多层面、多维度的综合考核。
c．保证优秀合同制护理骨干的福利待遇。
凡是经医院公开选拔出的优秀合同制护理骨干，给予全院公示无异议后兑现相应的福利待遇，其福利待遇与同等在编护士的待遇完全相同。
②多措并举提高合同制护理人员的福利待遇。
合同制护士的基本工资实施2年一涨，100元/档，1800元/月封顶，另取得护师、主管护师资格者或取得本科、研究生学历者也给予增加相应的工资或给予一次性补贴。
同时当在编护理人员的基本工资、生活补贴等有大幅度调整时，合同制护士也应给予适当调整，具体调整的金额由医院办公会集体讨论决定。
对合同制护士，医院给缴纳常规的“五险一金”的同时还购买了人身意外伤害保险及人身意外伤害医疗保险。
增加临床护士的营养费，按照工作量、工作的风险系数及危害强度等进行分档管理，分别为198元/月、176元/月及154元/月。
提高临床护士的夜班费，每个夜班的夜班费从50元提高到100元。
同时护理人员绩效工资的发放倾向于临床一线护士、责任护士及夜班护士。
③构建公平的竞争机制及环境。
首先，完善护理工作相关的制度、规范等，以制度管理人，用规范约束人，尽量降低“人情”的副作用及不利影响。
其次，护理管理者应一视同仁，合同制护士与在编护士同样享有参加外出培训、进修、职位晋升及职业发展的权利，共同创造公平竞争的环境。
进行护理人才选拔时应遵循公平、公正的原则，规范护理管理后备人才的培养及选拔任用，护士长的基本成长轨迹为责任护士－骨干护士－责任组长－副护士长－护士长。
选拔出真正有能力、有水平、有潜质的优秀合同制护士到适当的护理管理岗位，参与医院管理。
再次，规范护理岗位的管理。
按需设岗，按岗聘用，竞聘上岗，做到人尽其才，才尽其用。
④物质激励与精神激励“双管齐下”，激励与约束并举。
a．严格落实奖惩制度，重视精神鼓励及情感鼓励。
护理部依据医院护理质量单项奖惩制度及医院护理质量及安全管理组的督查情况落实奖罚，做到赏罚分明。
构建医院护理缺陷分享文化环境，营造温馨、畅通的沟通渠道，鼓励护理人员上报自己、他人或科室发生的护理不良事件及查缺堵漏事件，经护理质量及安全委员会核实无误后给予一定金额的物质奖励，同时充分肯定其在保证护理质量及安全方面的“贡献”，适时在护士长例会上或其他公共场所提出表扬。
除此之外还可以借助院报、微信、QQ群、医院内外电子网络等信息管理平台宣传护理工作中涌现的先进事迹及人物典型，树立榜样的模范带头作用，激励大家积极进取、争先创优。
b．根据每月的绩效考核情况发放护理人员的绩效工资。
各科室根据护理人员的岗位及层级、完成的工作量、工作难度、工作的风险度及承担的责任大小等制定绩效工资发放的方案。
护理绩效工资的发放应倾向于完成护理工作量多、工作难度系数大及风险度高、服务态度及质量好的护士。
c．设立优质护理服务专项奖励基金，对业绩突出的个人及集体给予奖励。
根据医院制定的优质护理服务专项考评方案，设立临床科室2000元/每季度的优质护理专项奖励基金，以2000元/每季度为参考基数，上不封顶，下浮最多至0元/每季度。
同时每季度评选出10名优质护理服务之星，每年评选出一定数量的优秀合同制护理服务标兵等，给予精神奖励的同时兑现物质奖励。
⑤提供安全、舒适、温馨的执业环境。
对病房进行彻底改造，配备便于护理人员工作的设施设备，配置充足数量的护理用具，同时储备一定数量的护理人力资源，保证护理工作顺利有序开展。