薪酬管理讲义
人力资源管理-薪酬管理讲义
2）职务等级工资制：
• 概念：指按照职员的职务而制订的等级工资制。
• 其特点是：是根据各种职务的重要性、责任大小 和技术复杂程度等因素按照职务高低规定统一的 工资标准;
4、股权
以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种 长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最 大化而努力。
5、福利
是对员工生活的照顾，劳动的间接回报，包 括带薪的节假日、医疗、安全保护、保险、各种 文化娱乐设施等。（安全感和归属感）
鉴于工资、奖金、福利的特征不 同，管理者应考虑三者各占报酬的比 例，以便使报酬发挥最有效的作用。
• 管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有的一种“任性” 的成分。这种人性任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠 不关心的反应或甚至于抵抗。
3、内在报酬
• 内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言。
• 内在报酬的运用远不如外在报酬普遍，但它是与人类活动分不 开的一种报酬。例如获得自主、自重、自尊等。
人力资源管理 ---薪酬管理
薪酬管理
☆教学目的与要求 薪酬一直是组织管理中一个敏感的环节，薪酬制度不当，
对组织成员的工作积极性、工作稳定性的影响很大。为此，在 本章的学习过程中，需要了解薪酬的组成和影响薪酬制度的诸 多因素，掌握职务分析的方法，掌握薪酬制度的策略性选择。
本章内容安排
第一节 薪酬制度的基本概念 第二节 薪酬制度的建立 第三节 薪酬管理 案例分析 加薪的权衡 复习与思考
• 适用：适用于技术比较复杂的，工人劳动熟练程
度差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。
第1章-薪酬管理讲义
• 原来，很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资， 完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于北大 西洋西岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布；天 气晴朗时可以看到美洲最高的雪山——雷尼尔山峰； 此外，还有一座一息尚存的火山——圣海伦火山。为 了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学 经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。
2. 社会性奖励： （1）社会地位标志 （2）表扬和肯定 （3）荣誉和成就感
社会性奖励
（1）社会地位标志 组织给予的一种报酬，有多种表现形式，如私
人办公室面积和位置，办公室质量（包括可远眺美 景的大窗户、最好还有舒适的沙发），私人秘书， 地面覆盖物和头衔以及专门的泊车位等。
社会性奖励
（2）表扬和肯定 表扬和肯定是对员工优异工作表现的最直接的鼓励方 式。 员工提出的建议与构想，他的上司若能够洗耳恭听， 记录在册，耐心解答，会给员工带来荣耀感。
股票 股份 股票期权
法定福利 医疗保险 失业保险 养老保险 工伤保险 生育保险 住房公积金 带薪假期 法定节假日 探亲假 年休假 工间休息 病假 事假 企业福利 补充养老保险 人寿保险 住房及津贴 培训；交通 午餐；旅游
•晋升机会 •职业保障 •自我发展 •弹性工时 •决策参与 •工作挑战性 •自我成就感
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作， 但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的 投入，你不得不设法争取这些。
人力资源为什么向“钱”看？
薪酬管理讲义
薪酬管理第一章.薪酬管理基本概念第一节.基本概念，理论现在，我们会经常听到薪酬这个概念，它常常出现在现代人力资源管理的文献中，通常被作为工资或薪水的同义词。
但这种认识却是错误的。
据韦氏和牛津词典注录，salary 和compensation两词都有薪水、薪资的意思，但是compensation一般被用来指雇员的一揽子整体性薪资，即除了上面所说的薪水外，还包括种种奖励、红利、福利以及其他收入等，前者一般被译为薪水，后者被译为薪酬，目前国外的资料都采用这个说法。
Compensat ion的直译是某种补偿，放在现代人力资源管理的语境中理解，有两个层次的涵义：第一，在现代人力资源管理的理念中，雇员具有双重性质，一方面，他本身是劳动力商品，具有商品的市场价格；另一方面，他又被视为人力资本的占有者，而既然是资本，就必然要求分得资本的利润。
所以在此情况下，雇员得到的不仅有相当于劳动力市场价格的薪资，还有资本性的收益。
此外，企业还要支付雇员的法定社会保障费用即法定福利，这部分支付是固定不变的。
这三者之和构成了对雇员劳动或服务的全部补偿。
假设C代表薪酬，W代表雇员的劳动力价格，W′代表雇员人力资本的收益，B代表法定福利，那么C= W+W′+B.第二，C反应的只是静态情况，而劳动力（资本）市场是动态的，买卖双方都处于不停的博弈过程中。
随着当前世界经济的转轨，以知识为主导生产力的经济模式正在大范围地取代传统经济，增长不再主要依靠物质资本，而是知识资本或者人力资本。
因此，对高素质人才的需求直接导致企业最终要获得自己需要的雇员，不得不支付高于C的薪酬，即除了支付正常情况下的静态薪酬，还要支付竞价后高出C的动态薪酬，这里用C′表示。
目前，国外企业支付的动态薪酬主要是除法定福利之外的各种商业福利，如养老医疗保险、父母赡养开支、带薪休假、托儿服务、危重家属帮助计划等，这里用B′表示。
所以，最后雇员得到的薪酬应该是静态薪酬与动态薪酬之和，即表示为：薪酬=C+C′=W+W′+B +B′简单的说，薪酬的概念就是:1、狭义：员工因为雇佣关系，而从公司获得的各种经济性回报和有形的服务及福利。
薪酬管理讲义(ppt 54页)
职位评估
职位评估的基本衡量因素
1、知识 2、复杂性和判断力 3、职位的责任 4、实施管理职能 5、人际关系
6、操作技能 7、视力集中 8、体力消耗 9、工作环境
经营目标→薪酬管理
⑦ 根据职位评估的结果可设计企业 工资等级，按照企业的实际情况并 参考市场薪酬来设计公开、公正、 激励的薪酬管理政策、调薪政策和 操作程序。
设计经营目标、经营战略、经营战术 2、管理层
制定计划、设计项目、把握管理方向； 3、执行层
接受任务，具体实施； 4、支持层
为完成具体任务而作一些必要的基础工作。
职位阶层
人力资源总监
绩效经理
薪酬经理
培训经理
招聘经理
事务经理
业务主管 业务主管 业务主管 业务主管 业务主管
业务员
业务员
业务员
业务员
业务员
经营目标→薪酬管理
④ 对每一个职位按要完成的工作、 要达成的目标、任职的条件等 进行分析，形成对该职位要求 的整体框架,这就是职位分析。
职位分析
工作分析的三个方面 ① 工作人员分析
工作人员的知识、技能及受教育水平 工作人员的个人特性 工作人员的组织行为特征 ② 工作职务分析 关于工作内容 关于工作活动 关于工作绩效标准 ③ 工作环境分析 工作物理环境 社会环境 工作设备
其它 加强企业内部各部门之间的沟通与协作。 加强与分承包方间的良好业务关系。 接受并完成总经理交办的其它工作任务。
经营目标→薪酬管理
③ 在每个职能部门内又按组织功 能的管理层次进一步分解子目 标，再按要达成该子目标的要 求设有若干个有管理层次的职 位，这就是职位设计。
职位设计
职位设置首先要考虑的是职位层次、要考虑垂 直授权、系统管理。具体体现为： 1、决策层
薪酬管理PPT课件讲义
第三节 薪酬制度的设计 一、设计的基本原则
1、按劳取酬原则 2、同工同酬原则 3、外部平衡原则 4、合法保障原则
二、设计的程序和方法
（一）设计的程序 1、企业付酬原则与政策制定 2、工作分析 3、工作评价 4、工资结构设计 5、工资状况调查和数据收集 6、工资分级与定薪 7、工资制度的执行控制与调整
三、薪酬管理的任务
1、薪酬管理：指组织管理者对员工的薪酬形 式、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平、薪酬标 准等内容进行制定和调整。 2、薪酬管理的目标 （1）吸引和留住人才 （2）激励员工 （3）引导员工与组织保持相同的发展目标
四、薪酬的内容 主要包括工资和各种形式的奖金。而工 资又是其中的最重要的部分。工资报酬 涉及工资制度的问题。我国现行工资制 度主要有技术等级工资制、职务等级工 资制、和结构工资三种。 五、薪酬的形式 我国现行的薪酬形式主要有三种，即： 计时工资、计件工资和奖金或津贴。
（二）设计的方法 1、工作评价的方法 工作评价：是指对组织内部各项工作的 劳动价值或重要性进行评价。 2、工资结构线的确定方法 3、工资分级方法
Βιβλιοθήκη 3、结构制工资的构成 （1）基本工资 （2）工龄工资 （3）岗位工资 （4）效益工资
四、其他类型 1、绩效薪酬制 所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工 资、工作奖金、利润分成、纯利分红， 亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制 度中，计件工资和分红制使用最广泛。 其中按利分红在西方主要是针对各级主 管。他们的年收入同公司的经营状况直 接相关。这种方法能促使各级管理人员 努力工作，创造最优的组织绩效，因而 具有很大的激励作用
(最新)薪酬管理基础知识讲义
需求(3) 均将个人生产率放在首位 重视与同事关系，特别是美国经理$2173vs.1246 俄罗斯经理不如美国经理更看重个人经济(jīngjì)
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第三页，共123页。
什么(shé n me)是薪酬？
组织对员工为组织所做的奉献——包 括(bāokuò)他们实现的绩效、付出的 时间、学识、技能、经验、与创造所 付给的相应的回报或答谢。
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第四页，共123页。
薪酬其实(qíshí)就是……
工资〔根本工资、底薪〕 奖金(jiǎngjīn)〔与业绩有关〕 津贴与补贴 福利
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成立评价(píngjià )小组
评价小组(xiǎozǔ)组成
高层经理
中层经理〔各部门代表〕
经验丰富的职工代表
专家
注意问题
利益平衡
有发言权
公平公正
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培训(pé ixù n)评价小组
培训内容 伟大意义 流程〔其“然〞与“所以然〞〕 注意问题 规那么(nà me) 本卷须知 核心：防止小团体利益，做到公平公正
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影响(yǐngxiǎng)薪酬的因 素—外在因素
生活费用与物价水平 企业(qǐyè)负担能力 地区和行业间的工资水平 劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 风俗习惯
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第十页，共123页。
有关薪酬的最新研究(yánjiū) 简介
薪酬管理体系培训讲义
薪酬管理体系
员工的态度和行为
竞争优势
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业发展阶段
初创期 高成长期 成熟期 稳定期 衰退期 更新期
基本薪资
低 具有竞争力 具有竞争力 高 高 具有竞争力
奖金
高 高 具有竞争力 低 无 高
福利
低 低 具有竞争力 高 高 低
内部公平＝过程公平＋结果公平
组织内部 员工薪酬 之间实际 差异的大小 是否合理
• 生活费用与物价水平 • 企业负担能力
• 地区和行业间的工资水平
• 劳动力市场的供求状况
• 劳动力的潜在替代物
• 风俗习惯
薪酬管理的原则
薪酬战略与企业战略相结合的原则 适度性原则
上限和下限 满足并适当高于员工基本需要
公平性原则
内部公平 外部公平
接受性原则 激励性原则 多元化原则 可负担原则
薪酬战略与企业战略相结合的原则
猎人与猎狗的故事
三、长期的骨头 猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过 一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时 间内的待遇. 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心. 但是过了 一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的 数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗. 猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老, 当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?” 四 、骨头与肉兼而有之 猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如 果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量 的骨头. 猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量.一段时间过后,终于 有一些猎狗达到了猎人规定的数量.这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得 到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔 子呢?"于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了.
薪酬管理综合讲义
缺点
操作复杂，比较费时。 每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。
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要素计点法
根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大 小的，其操作步骤如下： 确定报酬因素； 对每个报酬因素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等 级的含义作出清晰的界定； 确定各个报酬要素及其内部各等级的点值； 进行评价。
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公平性原则
薪酬管理应遵循的最重要原则，亚当斯的公平理论是公平性 原则的理论基础（公平原则与平均原则有本质区别）。 公平性包括以下三种形式：
外部公平性 内部公平性 个人公平性
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及时性原则
薪酬是员工的生活的主要来源，如果不能及时发放，势必会 影响到他们正常的生活。
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报酬要素
报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的 因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工 作条件四个方面考虑。
要素类别 工作职责 工作条件
要素名称
战略实现责任 风险控制责任 指导沟通责任 沟通协调责任
…… 工作伤害 工作环境舒适性
……
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配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终的结果对 职位做出排序。
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配对比较法举例
A
B
C
D
E
F
总计
A
+
+
+
0
+
4
B
－
+
0
+
0
1
C
人力资源课件-薪酬管理讲义 (一)
人力资源课件-薪酬管理讲义 (一)人力资源课件-薪酬管理讲义薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，是人力资源决策中最为核心的一环。
随着企业规模的不断扩大和市场竞争的日益激烈，薪酬管理的重要性也愈加突显。
人力资源课件-薪酬管理讲义，是一份全面系统的薪酬管理课件，下面将分点分布排序逐步讲解。
一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业按一定的原则、方法和程序，制定和执行关于薪酬体系、薪酬政策和薪酬计划的活动。
薪酬管理的目的是以激励员工为核心，为员工提供合理的薪酬、福利和其他补偿，以提高员工的工作积极性和工作满意度。
二、薪酬管理体系薪酬管理体系是指薪酬管理的组织形式和结构，其包括薪酬评价、薪酬设计、薪酬报酬、绩效管理等多个方面。
薪酬管理体系应为企业薪酬管理的决策指导，可以为企业制定出科学合理、具有竞争力的薪酬体系提供支持和保障。
三、薪酬设计薪酬设计是薪酬管理的核心环节，它包括对员工薪酬需要的了解、购买力分析、岗位价值、相对工资水平、绩效管理、员工晋职等几个方面。
薪酬设计的目的是确保员工薪酬的公平性和合理性，吸引和保留优秀的员工。
四、薪酬报酬薪酬报酬是薪酬管理的实现形式，它是通过一系列的财务工具和管理程序，将薪酬策略、计划和政策转化为实际的薪酬报酬形式，且确保报酬体系在合法的前提下得到良好的实施和管理。
五、绩效管理绩效管理是薪酬管理中的一个非常重要的环节，其涉及到评估员工的工作绩效、奖惩员工的绩效表现、提高员工工作满意度等方面。
绩效管理需要通过制定清晰的工作目标、设立可衡量的指标、开展评估和分红等程序来实现。
人力资源课件-薪酬管理讲义，并不仅仅是涉及薪酬管理的理论知识，更加重要的是需要对实际操作进行针对性的解读和讲解。
结合实际操作来完善人力资源课件-薪酬管理讲义，才会更好地为企业的人力资源管理提供支持和帮助。
薪酬管理全六讲
【最新版】MBA《薪酬管理》（全六讲）《薪酬管理》是人力资源管理中一个非常重要的板块，是人力资源专业的一门核心课程。
通过本课程的学习，可使学生理解现代薪酬概念，了解薪酬与战略的关系，掌握基本的薪酬管理原理、奖金管理原理、福利管理原理和薪酬制度设计原理，提高薪酬管理领域案例分析和实践操作的能力。
第一章薪酬管理导论第二章薪酬战略第三章基本薪酬管理第四章奖金管理第五章员工福利管理第六章薪酬制度第一章薪酬管理导论第一节什么是薪酬薪酬的概念主要是从交易价格、劳动者、企业、社会、整体报酬五个角度进行解释。
从交易价格的角度而言，薪酬是企业和劳动者之间买卖的交易价格；从劳动者的角度而言，薪酬是劳动者出售劳动的所得，是劳动者生活的物质保证；从企业的角度而言，薪酬是一种成本也是一种投资；从社会的角度而言，薪酬是国民收入的主要组成部分；从整体报酬的角度而言，薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。
第一章薪酬管理导论第二节薪酬管理体系的基本问题一、薪酬管理的组成部分从最基本的构成来说，薪酬由三个部分组成：基本薪酬（Base salary）、奖金（Incentive）和福利（Benefits）。
一般来说，基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之一。
而奖金是不确定的，随绩效的变化而变化。
福利包括国家法定福利和企业自主福利两个部分。
二、薪酬管理的十大问题薪酬是由基本薪酬、奖金和福利三个方面组成。
其中基本薪酬管理子系统的基本问题是凭什么支付基本薪酬、基本薪酬的外部竞争力、薪酬结构设计；奖金管理子系统派生出三个基本问题，分别是奖金支付的依据、奖金支付的量和奖金支付的方式；福利管理子系统派生出的两个基本问题是企业的法定福利是否符合国家基本要求、自主福利是否起到了很好的激励作用。
这八大问题再加上薪酬管理如何支持企业的战略和薪酬管理体系的制度化构成了薪酬的十大问题。
薪酬管理就是要对这十大问题进行界定并找到问题的基本解决方法。
第三节薪酬问题的重要性一、薪酬对企业的重要性薪酬对企业的重要性可分为三个方面：第一，薪酬是使员工满意的重要工具；第二，薪酬是吸纳、留住和激励员工，特别是核心员工的工具；第三，薪酬是企业达成目标的工具。