2013中级经济师人力资源管理第5章试题及答案
中级经济师人力资源管理第五章 人力资源规划----基础训练题
中级经济师人力资源管理第五章人力资源规划----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、多选题1、为了确保离岸经营战略取得成功，企业应采取的步骤有（）。
A.外包最好先从小的工作开始入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是在刚刚开始的时候B.在选择外包服务供应商时，最好选择刚刚成立的小型海外公司C.不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营D.在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大.历史越长越好E.需要被外包出去的工作最好是“模块化的”【参考答案】：A,C,D,E【试题解析】：本题考查人力资源供求平衡的方法分析。
确保离岸经营战略取得成功的步骤：（1）在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大.历史越长越好。
（2）不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。
需要被外包出去的工作最好是“模块化的”。
（3）外包最好先从小的工作开始入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是在刚刚开始的时候。
2、临时性解雇或永久性裁员这种方法的缺点有（）。
A.比较复杂且见效慢B.需要付出较高的成本C.受到工会的质疑和挑战D.受到国家法律方面的制约E.不利于组织未来人力资源招聘工作的开展【参考答案】：B,C,D,E【试题解析】：本题考查人力资源需求小于供给时的组织对策。
一方面临时性解雇或永久性裁员这种方法可能会受到国家法律方面的制约，还有可能会受到工会的质疑和挑战，因而需要付出较高的成本；另一方面，组织如果一贯采取这种方法，也会影响组织在劳动力市场上的形象，不利于组织未来人力资源招聘工作的开展。
3、下列属于人力资源供给预测方法的有（）。
A.趋势预测法B.德尔菲法C.回归分析法D.人员替换分析法E.马尔科夫分析法【参考答案】：D,E【试题解析】：本题考查人力资源供给预测的主要方法。
中级经济师(人力资源)试题库及参考答案
中级经济师（人力资源）试题库及参考答案一、单选题（共62题，每题1分，共62分）1.在劳动力交易中，转移的是劳动力的（）。
A、所有权B、收益权C、使用权D、监督权正确答案：C2.根据麦克里兰三重需要理论，出色经理人的需要特点是（）。
A、成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高B、成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低C、成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低D、成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高正确答案：B3.根据劳动关系氛围理论，劳动争议属于（ )的劳动关系氛围。
A、合作一积极B、对立一积极C、合作一消极D、对立一消极正确答案：B4.关于劳动争议调解的说法，错误的是（）。
A、调解协议书应当一式两份,双方当事人各执一份B、调解委员会调解劳动争议，一般应当自受理申请之日起15日内结束C、当事人可以口头或书面形式向调解委员会提出调解申请D、调解委员会中劳动者代表与企业代表人数对等正确答案：A5.根据双因素理论，保健因素的缺失会导致员工（）。
A、没有不满B、没有满意C、不满D、满意正确答案：C6.关于培训与开发组织体系的说法，错误的是（）^A、中小型组织中，一般不需要设置专门的培训与开发机构B、大型组织中，一般设置专门的培训与开发机构C、企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩展模式D、大型组织中，培训与开发机构一定要独立于人力资源部正确答案：D7.期望模型中，（）是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值,用概率表示。
A、工具性B、激励C、期望D、效价正确答案：C8.组织文化的核心和灵魂体现在它的（）。
A、组织文化里层B、物质层C、制度层D、精神层正确答案：D9.运用关键绩效指标法需要注意的事项不包括（）。
A、关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点B、关键绩效指标的数量不宜过多C、关键绩效指标不应该是数量化或行为化的D、同类型职位的关键绩效指标必须保持一致正确答案：C10.“你认为什么样的领导是好领导?”和“你认为重视工作的领导是好领导，还是重视人的领导是好领导?”两个问题分别属于（）。
中级经济师-人力资源-基础练习题-第五章人力资源规划-第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法
中级经济师-人力资源-基础练习题-第五章人力资源规划-第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法[单选题]1.目前，企业对于内部人员过剩做出的典型反应是()，这种方法会给劳动者带来很大痛苦，甚至（江南博哥）造成长期心理创伤。
A.降薪B.裁员C.职位调动D.重新培训正确答案：B参考解析：本题考查人力资源供求平衡的方法分析。
企业对于内部人员过剩做出的典型反应就是裁员，这种做法消除人力资源过剩的速度很快，却会导致劳动者遭受很大的痛苦，不仅包括短期的痛苦，而且会造成长期心理创伤。
所以选项B正确。
[单选题]2.解决组织所面临的人力资源需求不足及其与供给之间的矛盾的最简单直接同时也是见效最快的方法是()。
A.冻结雇用B.鼓励员工提前退休C.缩短现有员工的工作时间D.临时性解雇或永久性裁员正确答案：D参考解析：本题考查人力资源需求小于供给时的组织对策。
临时性解雇或永久性裁员是解决组织所面临的人力资源需求不足及其与供给之间的矛盾的最简单直接同时也是见效最快的方法。
所以选项D正确。
[单选题]5.将工作岗位从一个国家转移到另一个国家，是指()。
A.雇用临时员工B.劳务派遣人员C.业务外包D.离岸经营正确答案：D参考解析：本题考查离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。
所以选项D正确。
[单选题]6.下列选项中，关于外包的说法，错误的是()。
A.外包仅适用于生产加工活动B.通过外包可以适当控制和精减企业自身直接雇用的人员数量C.外包有助于提升人力资源管理的价值D.外包可以使得人力资源管理部门能够把精更多地集中在战略层面的问题上正确答案：A参考解析：本题考查外包。
除了生产加工活动的外包外，人力资源、财务、信息技术，总务后勤等一部分职能管理、专业技术以及行政后勤类工作都可以外包。
所以选项A错误。
[单选题]7.下列选项中，关于雇用临时员工或劳务派遣人员的说法，错误的是()。
A.雇用临时员工或劳务派遣人员是削减冗余劳动力的一种重要手段B.雇用临时员工或劳务派遣人员可以使企业免除很多管理任务以及财务负担C.对于改进组织效率和绩效没有任何价值D.降低了企业的培训成本正确答案：C参考解析：本题考查临时员工或劳务派遣人员在使用他们的企业中的工作经验非常少，所以他们对于组织以及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法，而这种视角有时对于改进组织效率和绩效等是非常有价值的。
2013年中级经济师考试《人力资源》真题及答案
2013年中级经济师考试《人力资源》真题及答案一、单项选择题(共60题，每题1分)1.外源性动机强的员工看重的是( )A.工作的挑战性B.工作带来的社会地位C.工作带来的成就感D.对组织的贡献答案：B2.根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是( )A.激励因素缺乏B.保健因素缺乏C.激励因素充足D.保健因素充足答案：B3.根据期望理论，能够影响动机因素的是( )A.情境B.能力C.工具D.人际关系答案：C4.绩效薪金制通过报酬与绩效的挂钩强化了对员工的激励，这种做法与( )的原理最为吻合。
A.领导—成员交换理论B.双因素理论C.期望理论D.DRG理论答案：C5.魅力型领导者的特征不包括( )A.自信并且信任员工B.有理想化的愿景C.承诺为努力提供奖励D.对下属有高度的期望答案：C6.关注人物的完成及员工的服从，更多依靠奖励影响员工的绩效，这是( )领导的主要特点。
A.交易型B.改变型C.魅力型D.特质型答案：A7.根据路径标理论，主动征求并采纳下属意见的领导方式成为( )A.指导式领导B.支持型领导C.参与式领导D.成就取向式领导答案：C8.根据管理方格理论，“乡村俱乐部”领导风格的特点是( )A.管理者既不关心人物，也不关心人B.管理者既关心任务，也关心人C.管理者极端关注人D.管理者极端关注任务答案：C9.根据结构三要素不包括 ()A.虚拟化B.规范化C.集权化D.复杂化答案：A10.关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是( )A.管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度B.管理层次与管理幅度在数量上成正比关系C.管理层系的多少代表组织结构的横向复杂程度D.管理幅度与管理层次是相互制约的答案：D11.组织文化的核心和灵魂体现在它的( )A.物质层B.中间层C.制度层D.精神层答案：12.鼓励冒险和革新的组织文化称为( )组织文化A.学院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型答案：C13.根据巴尼的观点，组织中的人力资源之所以能构成为企业优势资源，是因为( )A.人力资源具有边际报酬递减性B.人力资源可以被其他资源代替C.高能力的劳动者是稀有资源D.优秀企业的人力资源管理很容易被模仿答案：C14.对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键活动是()A.改变员工的晋升和发展机会，留住更多的现有人员B.裁减工作绩效不佳的员工C.合并新购并企业的人力资源管理体系D.制定适当的规划保证及时雇佣和培训新员工答案：B15人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是()A.制定薪酬体系B.拟定人员供需平衡的实施计划C.提出本部门人员需求条件D.形成这个公司的培训计划答案：C16.缺乏人力资源规划对组织造成的损害包括()A.职位空缺无法及时得到填补B.主管无法客观评价下属的工作绩效C.人力资源部门不能实施职位评价D.企业无法确定职位说明说答案：A17.以协调员工个人成长和企业发展需求两者之间关系为目的的人力资源规划是()A.职业规划B.继任计划C.培训开发规划D.配备规划答案：A18.企业高层管理人员在制定人力资源规划的过程中应该承担的工作有()A.收集信息B.实现人力资源规划C.明确企业战略目标D.预测内部人力资源需求答案：B19.当组织的人力资源供给小于需求时，正确的工序平衡方法是()A.扩大经营规模B.延长工作时间C.裁员D.推行工作分享答案：B20.关于工作分析方法的说法，错误的是()A.访谈法应用广泛，适用于各类工作B.问卷法操作简单，成本较低C.工作日志法要求任职者在一段时间内记录自己每天的工作活动D. 观察法要求工作分析人员通过直接参与研究的工作来掌握工作相关信息答案：D21.关于工作分析成果的方法，正确的是()A.工作描述界定了工作队任职者的各方面要求B.工作描述是对工作职责、工作活动以及工作环境等工作特性的书面描述C.工作规范主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容D. 工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件答案：B22.关于工作设计方法的说法，错误的是()A.机械型工作设计方法强调围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计B.生物型工作设计方法关注对机器和技术设计，目的是降低某些特定职位对体力的需求C.直觉运动型工作设计方法是通过降低工作队信息加工的要求，来改善工作的安全性和可靠性D.激励型工作设计方法强调工作效率的最大化，使得员工在工作中的精神需求最下化答案：D23.关于工作丰富化的说法，错误的是()A.工作丰富化比工作专业化和简单化更能增加员工的工作满意度B.管理者对下属的工作指导和授权对于工作丰富化的实施没有价值C.对丰富自我表现和开拓人员，实施工作丰富化具有更好的效果D.对于从事低水平工作的蓝领工人，实施工作丰富化可能收效甚微答案：B24.关于人员甄选的说法，错误的是()A.甄选工作只能由用人的业务部门独立进行B.甄选工作的技术性非常重要C.甄选工作应选以空缺职位要求的任职资格为依据D.甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考察答案：A25.与传统的笔试方法相比，面试法的优点是()A.能够测量书面表达能力B.能够大规模地同事逆行C.成绩评定客观准确D.能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息答案：D26.如果应聘者的着装、表情、动作等影响了考官对面试结果的判断，这种面试偏差称为()A.非语言行为偏差B.负面印象加重倾向C.对比效应D.最初印象倾向答案：A27.内部一致性信度反应的是()A.采用两个测验副本测量以群体时得到的两个分数见的相关性B.不同评分者对同一对象进行评定时的一致性C.用统一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D.在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性答案：D28.对于采用成本领先战略的企业，适宜的绩效管理策略是()A.选择以结果为导向的绩效考核方法B.评价指标选择一些非财务指标C.采取频繁的绩效考核和多元化的评价主体D.选择以行为为导向的绩效考核方法答案：A29.关于绩效计划的说法，错误的是()A.绩效计划不仅包括组织对员工工作成果的期望，还包括对员工行为和技能的期望B.绩效计划的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程C.绩效计划是有上级主管制定的，员工无须参与计划制定的过程D.绩效计划目标可以包括绩效目标和发展目标两类答案：C30.关于团队绩效考核的说法，错误的是()A.对跨部门团队进行绩效考核，性质相同的部门要求采用相同的考核方法B.对跨部门团队进行绩效考核，要做好考核的标准化C.对知识型团队进行绩效考核，要采用以行为为导向的考核方法D.可以利用组织绩效指标确定团队绩效考核指标答案：C31.关于绩效考核说法，错误的是()A.排序法不能显示员工在某个领域的绩效问题，无法用于绩效反馈面谈B.行为锚定法的设计成本很低，设计周期较短C.关键时间发的可执行性不高D.平衡计分卡法需要耗费大量的人力和物力，设计成本较高答案：B32.在绩效评价中，评价者对某位员工的评价往往受到员工所属群体的影响，这种现象称为()A.晕轮效应B.趋中倾向C.刻板印象D.首因效应答案：C33.关于绩效反馈面谈的说法，错误的是()A.绩效反馈面谈的评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化B.绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬C.绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点D.绩效反馈面谈中应避免对立和冲突答案：B34.对于采用稳定战略的企业，适合的薪酬管理思路是()A.在短期内提供较低的基本薪酬，在长期中实行奖金或股票期权计划B.基本薪酬所占比重较大，薪酬水平略高于市场平均水平C.奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平D.将企业的经营业绩与员工的收入挂钩，基本薪酬所占比重相对较低答案：B35.关于相邻薪酬等级之间的交叉和重叠的说法，正确的是()A.如果相邻的两个薪酬等级之间没有交叉重叠，则意味着两个薪酬等级的薪酬水平差异过大B.如果相邻的两个薪酬等级之间交叉重叠的区间太大，会是两个薪酬等级的中值差异过大C.处于较低位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠幅度一般较小D.处于较高位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠幅度一般较大答案：A36.一套良好的福利计划应当体现企业的人文关怀，以增强员工的归属感和凝聚力是福利计划应具有的()A.经济性B.灵活性C.亲和性D.竞争性答案：C37.有一些产品的技术含量高，市场较为狭窄，销售周期较，对于这类产品的销售员，适宜采用的薪酬制度是()A.单纯佣金制B.低基本薪酬加高佣金C.单纯基薪制D.高基本薪酬加低佣金或奖金答案：D38.关于劳动关系的说法，正确的是()A .劳动关系是一种经济关系而非社会关系B.劳动关系就是指劳动者个人与企业之间的关系C.劳动关系在劳动过程中形成D.劳动关系仅影响劳资双方，不影响社会公众答案：C39.集体劳权不包括()A.劳动报酬权B.集体行动权C.民主参与权D.团结权答案：A40.关于国外的集体谈判制度的说法，正确的是()A.集体谈判制度适合调整各类劳资冲突，无论是在计划经济体制下，还是在市场经济体制下，都同样适用B.集体谈判与个体谈判的区别在于谈判的劳方必须是两个以上的劳动者。
2013年中级经济师考试《人力资源管理》真题及解析(5)
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2013年中级经济师考试《人力资源管理》真题及解析（5）
9．组织结构三要素不包括（ ）。
A ．虚拟化
B ．规范性
C ．集权度
D ．复杂性
【环球网校参考答案】：A
【环球网校解析】：组织结构包括三个要素：（1）复杂性（2）规范性（3）集权度
10．关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是（ ）。
A ．管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度
B ．管理层次与管理幅度在数量上成正比关系
C ．管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度
D ．管理幅度与管理层次是相互制约的
【环球网校参考答案】：D
【环球网校解析】：本题考察组织结构特征因素。
管理层次和管理幅度是相互制约的关系。
2013年中级经济师考试《人力资源管理》真题及解析(19)
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2013年中级经济师考试《人力资源管理》真题及解析（19）
37．有一些产品的技术含量高，市场较为狭窄，销售周期较长，对于这类产品的销售人员，适宜采用的薪酬制度是（ ）。
A ．单纯佣金制
B ．低基本薪酬加高佣金
C ．单纯基薪制
D ．高基本薪酬加低佣金或奖金
【环球网校参考答案】：D
【环球网校解析】：本题考察销售人员薪酬水平的设计。
对技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长产品的销售人员“高基本薪酬+低佣金或奖金”的模式。
38．关于劳动关系的说法，正确的是（ ）。
A ．劳动关系是一种经济关系而非社会关系
B ．劳动关系就是指劳动者个人与企业之间的关系
C ．劳动关系在劳动过程中形成
D ．劳动关系仅影响劳资双方，不影响社会公众
【环球网校参考答案】：C
【环球网校解析】：本题考察劳动关系的概念。
劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。
从劳动关系的性质看，它是一种社会经济关系，也是一种组织与个体、群体之间重要的社会关系。
它以劳动者和劳动力使用者为基本主体。
员工和雇主以及他们的组织，构成了狭义的劳动关系主体；广义的劳动关系主体还包括政府。
2013年经济师《人力资源管理专业知识与实务(中级)》 (真题及详解)【圣才出品】
2013年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解一、单项选择题（共60题，每题1分。
每题的备选项中，只有1个最符合题意）。
1．外源性动机强的员工看重的是（）。
A．工作的挑战性B．工作带来的社会地位C．工作带来的成就感D．对组织的贡献【答案】B【解析】外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
外源性动机强的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
2．根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（）。
A．激励因素缺乏B．保健因素缺乏C．激励因素充足D．保健因素充足【答案】B【解析】双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。
保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
不具备这些因素会使员工产生不满情绪。
相应地，双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满意，有效充分地激励员工。
3．根据期望理论，能够影响动机的因素是（）。
A．情境B．能力C．工具D．人际关系【答案】C【解析】期望理论认为动机是三种因素的产物：①一个人需要多少报酬（效价）；②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。
这个关系可以用下式表达：效价×期望×工具性＝动机。
【说明】根据最新版考试教材，期望理论的关系表达式为：效价×期望×工具性＝动机。
4．绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（）的原理最为吻合。
A．领导—成员交换理论B．双因素理论C．期望理论D．ERG理论【答案】C【解析】绩效薪金制同期望理论关系比较密切。
期望理论认为如果要使激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系，而绩效薪金制可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。
2013年经济师中级人力资源管理专业知识与实务考试试题及答案解析(五)
2013年经济师中级人力资源管理专业知识与实务考试试题及答案解析(五)
一、单选题
第1题：
魅力型领导者的非道德特征包括以下哪项( )。
A 从危机中思考和学习
B 开放的、双向的沟通
C 使用权力为他人服务
D 提升自己的个人愿景
第2题：
关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是( )。
A 在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理
B 高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件
C 亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色
D 权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功
第3题：
女职工生育享受不少于( )日的产假。
A 90
B 60
C 120
D 200
第4题：
因考试而产生各种压力的成本是上大学的( )成本。
A 直接
B 机会
C 非货币
D 以上都不正确
第5题：
( )认为，团体中领导与下属的确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”。
A 特质论
B 领导——成员交换理论
C 权变理论
D 路径——目标理论
第6题：
假设一个培训机构中有10000名培训学员和500名培训老师，如果这个预期明年学员会增加1000名，将需要另外聘请( )名培训师。
A 30
B 50
C 100
D 150
第7题：
人力资源有效性指数说法正确的是( )。
A 由舒斯特提出的
B 由15项因素综合而成
C 由菲利普斯研究开发的
D 反映了组织的环境气氛状况
第8题：。
中级经济师(人力资源)测试题及参考答案
中级经济师（人力资源）测试题及参考答案一、单选题（共62题，每题1分，共62分）1.关于绩效管理、绩效考核的说法，错误的是（）。
A、绩效管理是一个完整的管理过程B、绩效考核是绩效管理的重要组成部分C、绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高D、有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑正确答案：C2.绩效反馈面谈的注意事项不包括（）.A、主管人员应该采取赞扬与建设性批评相结合的方式B、把重点放在问题的发生上C、鼓励员工积极参与到反馈过程中D、把重点放在问题的解决上正确答案：B3.()是最简单的人力资源需求预测方法。
A、德尔菲法B、经验判断法C、回归分析法D、趋势预测法正确答案：B4.()是“经营者统合模式”的代表,（）是“多元放任模式”的代表。
A、日本;美国B、德国;日本C、美国;日本D、德国;美国正确答案：A5.传统的（）认为,领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的，只有先天具备了这些特质的人才能成为领导。
A、特质理论B、路径一目标理论C、魅力型领导理论D、权变理论正确答案：A6.从理论上说，如果雇主存在歧视行为，则说明雇主追求的是（）。
A、效用最大化B、收益最大C、成本最大化D、利润最大化正确答案：A7.采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是（）。
A、行为锚定法B、标杆超越法C、以行为为导向的考核方法D、关键事件法正确答案：B8.西蒙提出的决策阶段包括（）。
A、选择活动、设计活动、智力活动B、智力活动、设计活动、选择活动C、选择活动、智力活动、设计活动D、设计活动、智力活动、选择活动正确答案：B9.()是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。
A、内容效度B、效标效度C、同时效度D、构想效度正确答案：D10.劳动力经济学制度学派的代表人物之一是（）。
A、邓洛普B、法约尔C、韦伯夫妇D、康芒斯正确答案：A11.用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。
中级经济师人力资源试题及答案
中级经济师人力资源试题及答案题一：人力资源规划的概念及步骤人力资源规划是指根据企业战略目标，通过分析和预测人力资源需求与供给的平衡关系，合理安排和配置企业人力资源的过程。
下面是人力资源规划的步骤：1. 确定组织战略目标：首先，企业需要明确自身的战略目标，包括市场定位、发展方向等。
这些目标将作为人力资源规划的基础，决定人力资源需求的方向和数量。
2. 分析人力资源需求：在明确战略目标后，企业需要分析自身的人力资源需求。
这包括对各个岗位的数量、职位要求、技能要求等方面的评估和预测。
3. 分析人力资源供给：除了了解自身的人力资源需求，企业还需了解外部环境对人力资源的供给情况。
例如，了解人才市场的情况、竞争对手的人力资源状况等。
4. 比较需求与供给：通过比较人力资源需求和供给的情况，企业能够得出人力资源缺口的情况。
根据缺口情况，可以进一步制定人力资源补充和调整的策略。
5. 制定人力资源策略：在分析需求与供给的基础上，企业需要制定相应的人力资源策略，包括招聘计划、培训计划、绩效管理等方面的措施。
6. 实施人力资源计划：制定完人力资源策略后，企业需要开始实施相应的计划。
这包括具体的招聘、培训和绩效管理等操作。
7. 监督和评估：人力资源规划不是一次性的过程，企业需要不断监督和评估人力资源的使用情况，及时调整和改进策略。
题二：薪酬管理的重要性及薪酬管理的主要内容薪酬管理是指企业为员工提供合理、公平、激励性的薪资和福利体系的管理活动。
以下是薪酬管理的重要性以及主要内容：重要性：1. 激励员工：薪酬是最直接的激励手段之一。
通过合理设置薪酬水平和激励机制，可以激发员工的积极性和工作热情，提高员工的工作效率和绩效。
2. 吸引和保留人才：薪酬是企业吸引和保留人才的重要因素之一。
提供竞争力的薪酬水平和福利待遇，能够吸引高素质人才的加入，并降低员工流失率。
3. 公平公正：薪酬管理需要建立公平、公正的分配机制，根据员工的工作贡献、能力和职位等因素进行合理的薪酬差异化。
2013年经济师考试《中级人力资源》全真模拟试卷(五)答案及解析
2013年经济师考试《中级人力资源》全真模拟试卷（五）答案及解析一、单项选择题（共60题，每题1分。
每题的备选项中，只有1个最符合题意）1．与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是( )。
A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要B．人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C．只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要D．自我实现是人类的基本需要答案：D解析：马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。
以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。
教材：P22．员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为( )。
A．效价 B. 动机 C．期望 D. 工具答案：C解析：期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。
教材：P73．关于奥尔德佛提出ERG理论的说法，错误的是( )。
A. “关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”以及部分“尊重需要”B．各种需要可同时具有激励作用C．如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱D．不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变答案：C解析：生存需要大体和马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”相对应。
关系需要与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊严需要”相对应。
各种需要可以同时具有激励作用。
如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。
ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。
2013年中级经济师考试《人力资源》真题及答案
2013年中级经济师考试《人力资源》真题及答案一、单项选择题(共60题,每题1分。
每题的备选项中,只有1个最符合题意1.根据马斯洛的需要层次理论,下列需要层次中,主要靠内在因素来满足的需要层次是( 。
A.生理需要B.安全需要C.归属需要D.尊重需要2.传统观点总把金钱看成最好的激励手段,但在很多企业中,增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用,这说明( 。
A.组织可以忽略员工的低层次需要B.组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的C.组织应当为员工提供较低的福利待遇D.组织必须考虑所有员工的自我实现需要3.公平理论认为,员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。
这里的“产出”是指( 。
A.工作经验B.工作报酬C.工作绩效D.工作承诺编辑推荐:2012年经济师考试网络辅导优惠活动进行中好学网经济师考试学员交流论坛4.期望理论可以用( 来加以表述。
A.结果效价×期望B.动机效价×工具C.动机效价×期望×工具D.结果效价×期望×工具5.根据吉伯的观点,领导的重要特质不包含( 。
A.良好的调适能力B.自信C.勇于实践D.外向6.魅力型领导者的非道德特征是( 。
A.为集体利益使用权力B.经常采取双向沟通C.努力提升自己的个人愿景D.支持下级7.领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括( 。
A.领导与下属的关系B.领导风格C.工作结构D.职权8.关于领导风格的密西根模式的说法,正确的是( 。
A.密西根模式支持员工取向的领导作风B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C.密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D.密西根模式是管理方格图理论的进一步发展9.在组织结构的特征因素中,能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是( 。
A.制度化B.规范化C.职业化D.专业化10.技术发展迅速,产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业,最适合采用( 组织形式。
中级经济师人力-第五章人力资源规划知识点
第五章人力资源规划知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
☆考点预测：狭义人力资源规划的含义从狭义的人力资源规划的角度来说，基本流程包括：步骤一：人力资源需求预测；步骤二：人力资源供给预测；步骤三：人力资源供求平衡分析；步骤四：实施人力资源供求平衡计划。
（二）人力资源规划的意义和作用（※）1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展；3.有助于组织对人工成本的合理控制。
☆考点预测：人力资源规划的意义二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素（※）1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
☆考点预测：需求预测影响因素（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
经济师考试人力资源管理专业知识和实务(中级)试卷及答案指导
经济师考试人力资源管理专业知识和实务(中级)复习试卷(答案在后面)一、单项选择题（本大题有60小题，每小题1分，共60分）1、人力资源管理的首要任务是什么？A. 人员招聘B. 培训与开发C. 绩效管理D. 薪酬福利管理2、以下哪一项不是人力资源管理中的招聘策略？A. 内部招聘B. 外部招聘C. 竞争性招聘D. 培训与开发3、在人力资源管理的招聘阶段，以下哪项不属于常用的招聘渠道？A、内部招聘B、外部招聘C、猎头公司D、网络招聘E、校园招聘4、在人力资源规划中，以下哪项不是影响人力资源需求预测的主要因素？A、组织战略目标B、外部经济环境C、员工离职率D、技术进步E、市场占有率5、企业在制定人力资源规划时，首先应该做的是（）。
A、分析企业的内外部环境B、预测未来的人力资源供给C、预测未来的人力资源需求D、制定人力资源的供需平衡计划6、关于员工满意度调查，下列说法错误的是（）。
A、员工满意是提高员工积极性的重要途径B、员工满意度调查有助于识别员工存在的问题C、通过员工满意度调查，企业可以发现工作场所的潜在风险因素D、员工满意度调查主要关注高层管理者的态度与需求7、根据《中华人民共和国劳动法》，下列关于最低工资保障制度的规定，正确的是()。
A. 最低工资标准每月不得低于当地职工月平均工资的45%B. 基本工资低于最低工资标准的，用人单位应当提高到最低工资标准C. 用人单位在支付给劳动者的工资中扣除加班费后的工资不低于最低工资标准D. 用人单位支付给劳动者的工资应当按时足额支付，不得低于当地最低工资标准8、以下关于劳动争议处理的说法，错误的是()。
A. 劳动争议处理应当遵循合法、公正、及时、便民的原则B. 劳动争议仲裁优先于劳动争议诉讼程序C. 仲裁庭的无 csvfile 人裁决争议事项D. 仲裁裁决为终局裁决，仲裁裁决书自作出之日起发生法律效力9、在人力资源管理中，以下哪项不属于招聘过程中的筛选环节？（）A、简历筛选B、初步面试C、背景调查D、任职资格审核 10、关于绩效考核，以下哪种说法是错误的？（）A、绩效考核是对员工工作表现的一种正式评价B、绩效考核的目的之一是激励员工提高工作效率C、绩效考核的结果可以用于员工的晋升决策D、绩效考核应该完全基于员工的个人表现11、企业招聘过程中，常用的招聘来源之一是校园招聘，以下哪一项不是企业通常从校园招聘到的人员特点？A、创新意识强B、专业能力较强C、社会经验较为丰富D、学习适应能力强12、作为一名中层管理者，在进行员工绩效评估时，以下哪种绩效考核方法可以更好地确保评估结果的公正性和合理性？A、目标管理法B、360度绩效评估法C、关键事件法D、强制分布法13、在人力资源管理的薪酬管理中，以下哪项不属于薪酬的构成要素？A、基本工资B、绩效工资C、加班工资D、员工股票期权14、关于企业内部人力资源的招聘渠道，以下哪种说法是错误的？A、内部招聘可以提高员工的归属感和忠诚度。
2013年中级经济师考试《人力资源管理》真题及解析(20)
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2013年中级经济师考试《人力资源管理》真题及解析（20）
39．集体劳权不包括（ ）。
A ．劳动报酬权
B ．集体行动权
C ．民主参与权
D ．团结权
【环球网校参考答案】：A
【环球网校解析】：本题考察劳动者权利。
其集体劳权主要包括：团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体参与权。
40．关于国外的集体谈判制度的说法，正确的是（ ）。
A ．集体谈判制度适合调整各类劳资冲突，无论是在计划经济体制下，还是在市场经济体制下，都同样适用
B ．集体谈判与个体谈判的区别在于谈判的劳方必须是两个以上的劳动者
C ．集体谈判制度赋予劳动者与雇主平等谈判的权力，是一种产业民主制度
D ．集体谈判制度的自治性表现在集体谈判过程中不得有政府、地方工会代表和雇主协会代表的参与
【环球网校参考答案】：C
【环球网校解析】：本题考察集体谈判制度。
它承认劳动关系的双方在谈判中的法律地位和权利是平等的；在维护劳动者权益和推进产业民主化进程方面具有一定的意义。
中级经济师-人力资源专业知识-第5章
中级经济师人力资源管理专业知识与实务主讲人：李瑞第二部分 人力资源管理第一节 人力资源规划及其供求预测第二节 人力资源供求平衡的基本对策与方法第五章 人力资源规划第一节人力资源规划及其供求预测本节考点1人力资源规划的内容、流程与意义2人力资源需求预测3人力资源供给预测（一）人力资源规划的概念人力资源规划是指企业根据战略发展目标与要求，科学地预测、分析变化环境中人力资源的供给与需求情况，制定必要的政策与措施，以确保稳定地拥有一定质量和数量的人力，从而实现组织目标的过程。
（二）人力资源规划的内容概念主要内容广义人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划、中高层管理人员的接班计划或继任计划狭义组织的人员供求计划或雇用规划（二）人力资源规划的内容（三）人力资源规划的流程123人力资源需求预测人力资源供求平衡分析人力资源供给预测4实施人力资源供求平衡计划（四）人力资源规划的意义和作用习题演练【单选题·2014】关于人力资源规划的说法,正确的是( )A.人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划B.人力资源的质量取决于需求与供给预测的质量C.外部专家应当承担人力资源规划的主要职责D.工作分析是人力资源规划的所有信息来源【答案】B【单选题】关于人力资源规划的步骤，正确的是（ ）。
A.执行计划与监控先于人员的供给预测 B.评估与反馈先于供需匹配 C.组织目标与战略规划先于人力资源规划 D.人员需求预测先于组织目标与战略规划【答案】C【单选题·2015】人力资源规划需要按照一定的程序和步骤进行，该程序的起点是（ ）。
A.人事测评 B.实施监控 C.供需匹配 D.组织目标与战略分析【答案】D【单选题·2017】公司人力资源部门制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（ ）入手。
A.组织结构和业务流程 B.外部劳动力市场状况 C.竞争对手的情况 D.公司的战略规划【答案】D（一）人力资源需求预测的概念人力资源需求预测是对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计的活动。
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第五章人力资源规划一、单项选择题1. 人力资源规划的主要目标是（）。
A.防止人员配置过剩或不足B.确保组织能够对环境变化作出适当的反应C.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准D.使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合[答案]：D[解析]：选项ABC属于人力资源规划目标的具体内容。
参见教材P512. 把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是（）。
A.重要程度B.规划范围C.时间长短D.组织目标[答案]：C[解析]：把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是时间长短。
参见教材P533. 对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，这属于人力资源规划中的（）。
A.职业规划B.晋升规划C.继任规划D.配备规划[答案]：D[解析]：配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。
参见教材P544. 人力资源规划的步骤有：①提供人力资源信息；②评估人力资源规划；③组织目标与战略分析；④供需匹配；⑤执行计划与实施监控；⑥人员预测。
对其排列顺序正确的是（）。
A.①③⑥④⑤②B.③①⑥④⑤②C.③①④⑥⑤②D.③①⑥⑤④②[答案]：B[解析]：人力资源规划的步骤为③①⑥④⑤②。
参见教材P55、565. 人力资源规划的起点是（）。
A.人员供给预测B.组织目标与战略分析C.人员需要预测D.供需匹配[答案]：B[解析]：人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。
参见教材P556. 某销售公司计划在明年内达到销售额2760万元，根据资料分析，达到每销售千元货物需要1人/小时，若不考虑其他因素的影响，按年230个工作日，每天工作8小时计算可估算出销售人员需求量为（）。
A.5B.10C.15D.120[答案]：C[解析]：已知每销售千元货物需要1人/小时，销售2760万元，则可得销售活动总量为2760÷1000＝2.76万人/小时。
按年230个工作日，每日工作8小时计算，则需销售人员为27600人/小时÷230÷8＝15人。
参见教材P587. 通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术，被称为（）。
A.主观判断法B.回归分析法C.比率分析法D.时间序列法[答案]：D[解析]：本题考查人力资源需求预测方法中的时间序列法。
参见教材P598. 通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术，被称为（）。
A.时间序列法B.回归分析法C.比率分析法D.主观判断法[答案]：B[解析]：本题考查回归分析法的含义。
参见教材P599. 关于德尔菲法的说法，错误的是（）。
A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性B.德尔菲法应采取多轮预测的方法C.德尔菲法应采取匿名方式进行D.德尔菲法是一种集体讨论的预测方法[答案]：D[解析]：德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以选项D错误。
参见教材P6010. 下列不属于企业内部供给预测方法的是（）。
A.人员核查法B.人员调配图C.马尔可夫分析方法D.回归分析法[答案]：D[解析]：本题考查企业内部供给预测的方法。
选项D属于人力资源需求预测的方法。
参见教材P61、6211. 关于人员核查法的陈述，正确的是（）。
A.是一种动态的预测方法B.能够反映人力拥有量未来的变化C.多用于短期人力拥有量预测D.常用于长期人力拥有量预测[答案]：C[解析]：本题考查人员核查法。
人员核查法是一种静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。
因此选C。
参见教材P6112. 马尔科夫分析方法的基本思想是（）。
A.找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势B.发现目前人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势C.在转移率一定时，确定各类人员的未来分布D.周期越长，推测未来人员变动越准确[答案]：A[解析]：本题考查马尔科夫分析法的基本思想，即找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
参见教材P62 13. 使用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测的关键是（）。
A.分析劳动力环境B.分析企业内部空缺C.确定人员转移率矩阵表D.分析需要补充的任何职务所要求的人员数量[答案]：C[解析]：使用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测的关键是确定出人员转移率矩阵表。
参见教材P6214. 下列人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度高的是（）。
A.裁员B.工作分享C.提前退休D.自然减员[答案]：A[解析]：人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度高的有裁员、减薪和降级。
参见教材P6415. 人力资源信息系统的基本职能不包括（）。
A.为绩效评价提供标准B.为人力资源规划建立人事档案C.为管理部门的决策提供各种报告D.为其他的人力资源管理活动提供信息[答案]：A[解析]：人力资源信息系统有三个基本职能，即选项BCD。
参见教材P65、6616. 将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于（）。
A.混合型B.分散型C.集中型D.独立型[答案]：A[解析]：本题考查人力资源信息系统的类型。
人力资源信息系统分四种类型：集中型、分散型、独立型与混合型。
其中，混合型指的是将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用。
参见教材P66二、多项选择题1. 在人力资源管理的系统中，人力资源规划为其他人力资源管理活动提供了（）。
A.内容B.目标C.范围D.原则E.方法[答案]：BDE[解析]：在人力资源管理的系统中，人力资源规划为其他人力资源管理活动提供了目标、原则和方法。
参见教材P512. 人力资源规划的意义体现在（）。
A.有助于组织人员的稳定B.有助于组织发展战略的制定C.有助于降低人力资本的开支D.有助于调动组织人员的积极性E.有利于完善组织文化[答案]：ABC[解析]：人力资源规划的意义主要体现为三点，即选项ABC。
参见教材P523. 战术性人力资源计划的内容一般包括（）。
A.补充规划B.继任规划C.发展规划D.配备规划E.培训开发规划[答案]：ABDE[解析]：战术性人力资源计划的内容一般包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划。
参见教材P53、544. 影响人力资源规划制定的外部因素主要有（）。
A.经济因素B.政府影响因素C.企业规模D.人口统计趋势E.地理环境和竞争因素[答案]：ABDE[解析]：本题考查影响人力资源规划制定的外部因素。
选项C属于内部因素。
参见教材P54 5. 人力资源规划的动态性主要表现在（）。
A.具体规划措施的灵活性和动态性B.制定和调整人力资源全局规划和具体规划的灵活性C.对规划操作的动态监控D.执行规划的灵活性E.参考信息的动态性[答案]：ACDE[解析]：人力资源规划的动态性之一表现为制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性，所以选项B不选。
参见教材P57 6. 在人力资源需要预测方法中，属于定性分析的方法是（）。
A.主观判断法B.比率分析法C.回归分析法D.德尔菲法E.时间序列分析法[答案]：AD[解析]：选项BCE属于人力资源需要的定量分析方法。
参见教材P607. 外部人力供给预测包括（）。
A.省市劳动力市场B.基层劳动力市场C.地方所需求人员D.地方劳动力市场E.全国劳动力市场[答案]：DE[解析]：外部人力供给预测包括地方劳动力市场和全国劳动力市场预测。
参见教材P62 8. 人力资源供给与需求不平衡的类型主要有（）。
A.人力资源不足B.人力资源过剩C.结构性不平衡D.体系性不平衡E.社会性不平衡[答案]：ABC[解析]：本题考查企业人力供给与需求的三种不平衡类型——人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性失衡。
参见教材P639. 当人力资源供给大于需求的时候，为达到平衡可以采取的措施有（）。
A.提高现有人员的工作效率B.提前退休C.对富余员工实行培训D.冻结招聘E.扩大经营规模[答案]：BCDE[解析]：本题考查人力资源过剩时可以采取的措施。
选项A属于人力资源不足时采取的措施。
参见教材P6410. 人力资源信息系统在组织中主要服务的目标有（）。
A.帮助组织在瞬息万变的市场上，尽快掌握信息B.帮助组织稳定人员C.促进行政与运营效率D.促进组织的战略性人力资源管理E.有助于降低人力资本的开支[答案]：CD[解析]：本题考查建立人力资源信息系统的目的。
人力资源信息系统在组织中主要服务的目标有：促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理。
参见教材P65三、案例分析题1. H公司是意大利一家专门经营国内生产企业对欧洲市场服装贸易的中等规模项目订单类企业，员工516名，其中，高层领导者5名，年龄相对偏高，经验异常丰富；中层管理人员21名，多数为经历过MBA教育且业务能力与经验相对丰富的白领精英；基层蓝领技术工人450名，多为本专科相关专业毕业生；底层后勤服务人员40人，多为初高中学历。
2008年12月底，随着国际经济危机的来临，来自欧洲市场公司的订单大幅缩减，企业经营成本迅速攀升，企业面临成本过高的经营危机。
领导层决定迅速调整改进公司的人力资源规划。
<1>、你认为目前H公司的人力资源供给与需求出现的问题是（）。
A.客观性人力资源不足，即供给小于需求B.主观性人力资源过剩，即供给大于需求C.客观性人力资源过剩，即供给大于需求D.主观性人力资源不足，即供给小于需求<2>、根据案例，你认为公司决策层会迅速采取下面哪些可行的具体措施（）。
A.打破现状，进行大幅裁员，高层组织率先开展降薪行动，与公司共度难关B.保持现状，加快提升对核心员工的薪酬待遇，同时大幅延长工作时间C.保持现状，但进行集体大幅降薪行动，同时大幅缩短工作时间D.打破现状，调整战略，进军亚洲、北美南美洲以及非洲市场，拓宽销售渠道与空间，扩大经营规模，适度降低服装的设计档次案例分析题1<1>[答案]：C[解析]：本题考查人力资源规划的综合平衡。
案例中，造成H公司的人力资源供给与需求不平衡的主要原因是来自公司外部的市场大环境发生了变化，即爆发了国际经济危机，这属于客观性直接原因；由于订单减少，间接影响了公司的经营成本与经营规模，相对形成人员上的“过剩”，即供给大于需求。
因此选C。
<2>[答案]：ACD[解析]：本题考查解决供给大于需求的措施。
解决供给大于需求的措施办法有：扩大经营规模，或者开拓新的增长点；永久性裁员，或者辞退员工；缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资，等等。