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新丽华：绩效管理锁定目标

新丽华：绩效管理锁定目标作者：宋联可公司背景在众人不解的目光下，辛颖丽毅然决定创业。

然而1992年的建材市场是“什么好卖就卖什么”，辛颖丽自己也不知该如何走好第一步。

生存是一切的基础，辛颖丽选择经营广东乡镇企业装饰建材产品，可是能否完成原始资金积累，她也没把握。

一个纤弱的女人，提着建材，乘着摩托，四处奔波。

回忆起那段艰辛的日子，辛颖丽感慨地说：“不但要吃苦，更要接受挖苦”。

1996年，公司初具规模，决定放弃中低档产品，介入中高端品牌代理。

在选择产品上，辛颖丽不同于其他代理商，她认为选择企业更重要，长久的战略伙伴胜过暂时暴利。

1998年，集团成立了占地10万多平方米的金陵装饰城，然而初期并没有想象乐观。

聚集人气需要一个过程，急于赢利的业主却不愿等待，将矛头指向新丽华，甚至还发生过激烈的争吵。

辛颖丽看准了这块市场，她知道在没有特别的办法改变现状时，唯有坚持。

有一批业主走了，但那些留下来与她一起坚持的业主，熬过寒冬迎来盛夏，现在成了新丽华忠实的支持者，因为金陵装饰城造就了几百个业主成为百万富翁。

集团的快速成长受到业界称赞，而此时新丽华又在酝酿另一个更远大计划。

公司制定了三个扩张战略：向生产型领域发展、扩张装饰城或向零售终端延伸，最后选择涉足流通领域，辛颖丽直言：“最重要的原因是，不甘心中国建材零售业被国外企业垄断！”2004年12月18日，筹划了三年之久的家居乐在南京盛大开业，这是华东乃至国内最大型的建材超市之一，新丽华人再次登上了一个新的起点。

新丽华企业集团是装饰建材、家居产品及相关服务的大型综合提供商，目前旗下拥有香港新丽华企业集团有限公司、南京新丽华置业有限公司、南京新丽华实业有限公司、江苏家居乐家居建材超市有限公司、江苏金陵装饰城、无锡新丽华建材有限公司、合肥新丽华装饰材料有限公司。

涉足大型建材、装饰材料专业市场，家居装饰材料品牌代理，连锁装饰家居超市、商业地产等多个领域，经营业态齐全，经营业绩优秀，已成为行业的领跑者。

管理人员绩效设定方案

管理人员绩效设定方案管理人员绩效设定方案一、绩效评估指标的确定1. 工作目标的设定：确定管理人员的工作目标，并根据不同岗位和职责的特点来确定具体的工作目标，包括业绩目标、改进目标、团队合作目标等。

2. 工作指标的量化：将工作目标进行具体的量化，明确绩效评估的标准和指标，使其能够客观、准确地评价管理人员的绩效。

3. 绩效评估周期的确定：确定绩效评估的周期，可以是月度、季度、半年度或年度，根据具体的工作内容和职责来决定。

二、绩效评估方法的选择1. 自评：管理人员根据工作目标和工作指标进行自我评估，评估自己的绩效表现，发现自身存在的问题，并提出改进措施。

2. 上级评估：管理人员的直接上级根据工作目标和工作指标对其进行评估，评估结果可以通过日常反馈、评估表、绩效面谈等方式进行交流。

3. 同事评估：管理人员的同事可以根据工作目标和工作指标对其进行评估，通过问卷调查、360度评估等方式收集评估意见，了解管理人员在团队中的表现和影响力。

4. 用户评估：根据客户对管理人员的评价和反馈，了解其在客户关系管理方面的表现和服务质量。

5. 绩效考核委员会评估：设立绩效考核委员会，由多位相关部门的代表组成，对管理人员的绩效进行全面评估，并提出绩效改进建议。

三、绩效考核流程1. 目标设定阶段：由管理人员和直接上级一同确定管理人员的工作目标和工作指标，并进行量化和明确绩效评估周期。

2. 绩效考核阶段：根据设定的绩效指标，使用多种评估方法进行绩效评估，包括自评、上级评估、同事评估、用户评估和绩效考核委员会评估。

3. 绩效反馈阶段：对绩效评估结果进行全面总结和分析，将评估结果及时反馈给管理人员，明确优势和不足，并制定改进措施和发展计划。

4. 绩效奖励阶段：根据绩效评估结果，对绩效优秀的管理人员进行奖励和激励，比如薪酬调整、晋升、培训机会等。

5. 绩效改进阶段：定期跟踪和评估管理人员的绩效改进情况，提供必要的培训和支持，帮助管理人员提高绩效水平。

绩效管理中如何制定具体的行动计划？

在绩效管理中，制定具体的行动计划是非常重要的，因为它能够帮助组织达成战略目标，并确保员工在实现个人绩效目标时能够有一个清晰的指导方针。

下面将介绍如何制定具体的行动计划：1. 确定目标和绩效指标：首先，需要明确确定绩效管理的目标和绩效指标。

这些目标和指标应该能够量化，并通过具体的数据来衡量。

例如，一个销售人员的目标可以是每月销售额增长10%，或者一个生产部门的目标可以是降低产品瑕疵率至5%以下。

2. 分析现状和确定需要改进的地方：接下来，需要对现状进行分析，明确确定需要改进的地方。

这可以通过对员工的绩效评估、公司的绩效报告以及相关数据进行分析得出。

比如，对于销售人员来说，如果他们的销售额从去年开始一直在下滑，那么需要找出造成这种现象的原因，并制定相关的改进计划。

3. 制定具体的行动计划：一旦确定了需要改进的地方，就需要制定具体的行动计划来实现目标。

这些行动计划应该包括具体的步骤、责任人、时间表和预期结果。

比如，针对销售人员的例子，行动计划可以包括培训销售技巧、加强客户拜访和推销等活动。

4. 分配资源和制定预算：执行行动计划需要资源支持，因此在制定具体的行动计划时需要考虑资源的分配和预算的制定。

这可以包括员工的时间和能力、培训资金、市场推广费用等。

5. 监测和跟踪进展：执行行动计划后，需要对进展进行监测和跟踪。

这可以通过定期的绩效评估、报告和沟通来实现。

如果发现进展与预期不符，那么需要及时调整行动计划，以确保能够实现绩效目标。

6. 反馈和奖惩机制：最后，对于执行行动计划的员工，需要提供及时的反馈和奖惩机制。

这可以帮助员工认识到自己的工作成绩，并激励他们继续努力。

绩效管理中制定具体的行动计划是一个复杂的过程，需要领导者和管理者的深思熟虑和全面考虑。

然而，只有制定了具体的行动计划，才能实现绩效管理的目标，并为组织和员工的成功提供关键的支持。

化妆品公司人力资源与行政中心员工绩效考核薪酬管理方案

化妆品公司人力资源与行政中心员工绩效考核薪酬管理方案一、绩效考核目标1. 提高员工的工作积极性和工作效率，激发员工的创新能力和团队协作精神。

2. 建立公平、公正、透明的薪酬激励机制，吸引和留住优秀人才。

3. 优化人力资源配置，提高公司整体竞争力。

二、绩效考核体系1. 制定绩效考核指标：根据公司的战略目标和部门的工作职责，制定具体、可量化的绩效考核指标。

2. 设定考核周期：将绩效考核分为年度考核、季度考核和月度考核，确保考核结果能够及时反馈给员工。

3. 建立考核评分标准：根据绩效考核指标，设定合理的评分标准，确保考核结果的公平性和公正性。

4. 实施绩效考核：按照考核周期进行绩效考核，确保考核过程的顺利进行。

三、薪酬管理方案1. 基本工资：根据员工的职位、工作年限、学历等因素，设定合理的基本工资水平。

2. 绩效奖金：根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效奖金。

绩效奖金的发放比例可以根据公司的实际情况进行调整。

3. 岗位津贴：根据员工所在岗位的特殊性，给予一定的岗位津贴。

4. 年终奖：根据公司年度经营业绩和员工的绩效考核结果，发放年终奖。

5. 福利待遇：提供完善的社会保险、公积金等福利待遇，以及员工培训、晋升机会等。

四、绩效考核与薪酬调整1. 绩效考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。

对于绩效考核优秀的员工，可以适当提高其薪酬水平；对于绩效考核不佳的员工，可以降低其薪酬水平或者进行岗位调整。

2. 定期对员工的薪酬水平进行市场调查，确保公司的薪酬水平具有竞争力。

3. 根据公司经营状况和市场变化，适时调整薪酬政策，以激励员工为公司创造更大的价值。

五、绩效考核与培训1. 绩效考核不佳的员工，组织针对性的培训，提高其工作能力和绩效水平。

2. 对于绩效考核优秀的员工，提供更多的培训和发展机会，提升其职业素养和综合能力。

【绩效管理】新丽华：用绩效管理锁定目标

新丽华：用绩效管理锁定目标在众人不解的目光下，辛颖丽毅然决定创业。

然而1992年的建材市场是“什么好卖就卖什么”，辛颖丽自己也不知该如何走好第一步。

生存是一切的基础，辛颖丽选择经营广东乡镇企业装饰建材产品，可是能否完成原始资金积累，她也没把握。

一个纤弱的女人，提着建材，乘着摩托，四处奔波。

回忆起那段艰辛的日子，辛颖丽感慨地说：“不但要吃苦，更要接受挖苦”。

1996年，公司初具规模，决定放弃中低档产品，介入中高端品牌代理。

在选择产品上，辛颖丽不同于其他代理商，她认为选择企业更重要，长久的战略伙伴胜过暂时暴利。

1998年，集团成立了占地10万多平方米的金陵装饰城，然而初期并没有想象乐观。

聚集人气需要一个过程，急于赢利的业主却不愿等待，将矛头指向新丽华，甚至还发生过激烈的争吵。

辛颖丽看准了这块市场，她知道在没有特别的办法改变现状时，唯有坚持。

集团的快速成长受到业界称赞，而此时新丽华又在酝酿另一个更远大计划。

新年度绩效管理工作计划

新年度绩效管理工作计划
新年度绩效管理工作计划应包括以下几个关键方面：
1. 目标设定：明确公司新年度的总体目标和各部门的具体目标，确保这些目标既具有挑战性，又切实可行。

2. 绩效指标制定：根据公司战略和部门职责，制定量化的绩效指标，包括关键绩效指标(KPIs)和关键结果(OKRs)。

3. 员工参与：鼓励员工参与到绩效目标的设定过程中，提高他们的参与感和目标认同感。

4. 培训与发展：为员工提供必要的培训，帮助他们提升技能，以更好地达成绩效目标。

5. 绩效跟踪与反馈：建立定期的绩效跟踪机制，及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的表现和改进的方向。

6. 激励机制：设计合理的激励机制，包括物质奖励和精神激励，以激发员工的积极性和创造力。

7. 绩效评估与改进：定期进行绩效评估，根据评估结果进行必要的调整和改进，确保绩效管理体系的有效性。

8. 技术与工具：利用现代信息技术和工具，如绩效管理系统，提高绩效管理的效率和准确性。

9. 沟通与透明度：确保绩效管理过程中的沟通畅通，信息透明，让员
工清楚地了解评估标准和流程。

10. 文化建设：培养一种以绩效为导向的企业文化，鼓励员工追求卓越，不断自我提升。

11. 风险管理：识别绩效管理过程中可能遇到的风险，并制定相应的应对策略。

12. 持续改进：将绩效管理视为一个持续改进的过程，不断优化方法和流程，以适应公司发展和市场变化的需要。

通过这些步骤，可以确保新年度的绩效管理工作计划既全面又具体，有助于推动公司和员工实现更高的业绩。

新年度绩效管理工作计划

一、前言为了提高公司整体绩效水平，激发员工工作积极性，促进公司持续健康发展，特制定本年度绩效管理工作计划。

二、工作目标1. 完善绩效管理体系，确保考核的科学性、公平性和有效性。

2. 提升员工绩效意识，提高员工工作积极性和工作效率。

3. 通过绩效管理，实现公司业务目标的顺利完成。

4. 提高公司整体绩效水平，增强公司竞争力。

三、具体措施1. 绩效管理体系建设（1）修订和完善绩效考核制度，明确考核指标、考核周期、考核方式等。

（2）建立绩效考核数据库，实现绩效考核的数字化管理。

（3）加强绩效考核培训，提高员工对绩效考核的认识和参与度。

2. 绩效考核实施（1）明确考核责任，确保考核工作的顺利进行。

（2）加强过程监控，及时发现和解决问题。

（3）对考核结果进行统计分析，为绩效改进提供依据。

3. 绩效改进与激励（1）针对考核中发现的问题，制定改进措施，促进员工提升绩效。

（2）建立绩效激励机制，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会。

（3）加强绩效辅导，帮助员工明确目标，提高工作能力。

4. 绩效管理信息化建设（1）开发绩效管理信息系统，实现绩效考核的在线操作和数据分析。

（2）加强信息系统维护，确保系统稳定运行。

（3）利用信息系统，提高绩效管理工作的效率和透明度。

四、工作进度安排1. 第一季度：完成绩效管理体系建设，制定考核方案。

2. 第二季度：开展绩效考核培训，启动绩效考核工作。

3. 第三季度：对绩效考核结果进行分析，制定改进措施。

4. 第四季度：总结绩效管理工作，对优秀员工进行奖励和晋升。

五、保障措施1. 加强组织领导，成立绩效管理工作领导小组，负责绩效管理工作的统筹协调。

2. 明确责任分工，各部门负责人要切实履行绩效管理职责。

3. 加大宣传力度，提高员工对绩效管理的认识和参与度。

4. 加强监督检查，确保绩效管理工作落到实处。

通过以上措施，我们相信在新的一年里，公司的绩效管理工作将取得显著成效，为公司的发展提供有力保障。

新年度人力资源绩效管理计划

新年度人力资源绩效管理计划绩效管理是组织中重要的一项活动，可以帮助企业实现目标，提高员工绩效，增强团队凝聚力。

为了有效管理和激励员工，制定一份新年度的人力资源绩效管理计划十分重要。

本文将探讨新年度人力资源绩效管理计划的关键内容和实施步骤。

一、目标设定在设计人力资源绩效管理计划之前，明确目标是至关重要的。

公司的绩效目标应该与整体战略方向相一致，同时要能够容易量化和测量。

例如，公司可能设定销售目标、客户满意度目标、员工发展目标等。

确保目标设定具有明确性、可衡量性和可实现性，这将有助于有效评估绩效和提高员工动力。

二、制定绩效标准为了准确评估员工的绩效，需要明确衡量绩效的标准。

绩效标准可以包括关键绩效指标(KPIs)、行为准则以及达成目标的时间和方式。

确保绩效标准与职位需求相匹配，并根据具体情况进行调整。

例如，销售人员的绩效标准可能包括销售额、客户反馈和销售计划的完成情况。

三、制定评估方法和流程为了客观评估员工的绩效，需要建立评估方法和流程。

评估方法可以包括自评、上级评估、同事评估以及客户评估等多个维度。

评估流程应该明确和透明，包括评估时间点、评估人员以及数据收集方式等。

确保评估方法和流程公正可靠，同时提供评估结果的反馈和沟通渠道，以便员工了解自己的绩效状况，并对不足之处进行改进。

四、提供培训和发展计划通过提供培训和发展计划，可以帮助员工提升能力和技能，从而提高绩效。

根据员工的绩效评估结果，制定个别或团队培训计划，例如专业技能培训、领导力发展等。

确保培训计划的内容和方式与员工需求和公司战略相契合，并给予员工反馈和指导，以实现持续的学习和发展。

五、激励和奖励机制激励和奖励机制是推动员工积极性和动力的重要手段。

通过制定激励和奖励政策，可以激发员工的工作热情和创造力。

激励和奖励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、奖金计划等，应该与绩效评估结果相挂钩。

确保激励和奖励公正和可衡量，同时与员工的个人目标相一致。

六、监测和调整制定完善的绩效管理计划并不是最终目标，还需要定期监测和调整。

公司绩效调整方案(新)

公司绩效调整方案(新)背景提示公司在当前竞争激烈的市场中需要不断提升绩效，以保持竞争优势和实现可持续发展。

为了适应市场变化和促进员工的个人成长与发展，我们需要制定一份绩效调整方案。

目标本方案旨在激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作效率和质量，实现公司整体绩效的提升。

方案内容1. 目标设定与沟通：确定明确的绩效目标，并通过沟通有效地传达给所有员工。

这些目标应与公司战略目标相一致，并具有可实现性和挑战性。

目标设定与沟通：确定明确的绩效目标，并通过沟通有效地传达给所有员工。

这些目标应与公司战略目标相一致，并具有可实现性和挑战性。

2. 绩效评估与反馈：建立科学的评估体系，定期对员工的绩效进行评估和反馈。

评估应基于客观的标准和指标，充分考虑员工的工作贡献和发展进展。

绩效评估与反馈：建立科学的评估体系，定期对员工的绩效进行评估和反馈。

评估应基于客观的标准和指标，充分考虑员工的工作贡献和发展进展。

3. 激励机制与奖励措施：设计激励机制，以激发员工的积极性和潜力。

奖励可以包括薪资调整、绩效奖金、晋升机会、培训发展机会等，将员工的努力与绩效成果直接挂钩。

激励机制与奖励措施：设计激励机制，以激发员工的积极性和潜力。

奖励可以包括薪资调整、绩效奖金、晋升机会、培训发展机会等，将员工的努力与绩效成果直接挂钩。

4. 个人发展计划：为员工制定个人发展计划，帮助他们提升专业技能和个人素质。

员工可通过参加培训课程、研究交流、导师指导等方式进行发展。

个人发展计划：为员工制定个人发展计划，帮助他们提升专业技能和个人素质。

员工可通过参加培训课程、学习交流、导师指导等方式进行发展。

5. 团队合作与协作：鼓励员工间的合作和协作，营造积极的工作氛围。

通过团队活动、项目合作等方式促进员工间的互动和知识共享。

团队合作与协作：鼓励员工间的合作和协作，营造积极的工作氛围。

通过团队活动、项目合作等方式促进员工间的互动和知识共享。

实施计划1. 制定绩效调整方案，并经过高层管理层批准。

绩效管理人员工作计划

一、前言为了更好地履行绩效管理职责，提高企业绩效管理水平，现将本年度绩效管理人员工作计划如下：二、工作目标1. 建立健全企业绩效管理体系，实现绩效管理的标准化、规范化。

2. 提高员工绩效意识，激发员工潜能，提升企业整体绩效水平。

3. 优化绩效管理流程，提高工作效率，降低管理成本。

三、具体工作内容1. 绩效管理体系建设（1）完善绩效管理制度，明确绩效管理的目标、原则、流程和方法。

（2）制定绩效评估指标体系，确保指标的科学性、合理性和可操作性。

（3）建立绩效管理信息化平台，实现绩效数据的实时收集、分析和应用。

2. 绩效管理实施（1）开展绩效面谈，了解员工工作表现，帮助员工制定个人发展计划。

（2）组织绩效评估，对员工进行绩效评分，确保评估的公平、公正、公开。

（3）根据绩效评估结果，制定绩效改进计划，指导员工提升工作能力。

3. 绩效数据分析和应用（1）定期对绩效数据进行统计分析，找出企业绩效的薄弱环节。

（2）针对问题，提出改进措施，优化企业绩效管理体系。

（3）将绩效数据应用于人力资源规划、薪酬福利设计等方面，提高企业人力资源管理水平。

4. 绩效培训与宣传（1）开展绩效管理培训，提高员工对绩效管理的认识和理解。

（2）宣传绩效管理的重要性，营造良好的绩效管理氛围。

（3）组织绩效管理经验交流，推广优秀绩效管理案例。

5. 持续改进（1）关注国内外绩效管理动态，学习先进的管理理念和方法。

（2）结合企业实际情况，不断优化绩效管理体系。

（3）定期评估绩效管理工作效果，确保绩效管理目标的实现。

四、工作计划实施步骤1. 第一季度：完成绩效管理体系建设，制定绩效评估指标体系。

2. 第二季度：开展绩效面谈，组织绩效评估，制定绩效改进计划。

3. 第三季度：进行绩效数据分析和应用，开展绩效培训与宣传。

4. 第四季度：评估绩效管理工作效果，优化绩效管理体系。

五、保障措施1. 加强组织领导，明确绩效管理人员的职责和权限。

2. 加大资源投入，确保绩效管理工作顺利开展。

绩效管理与改进计划制度

绩效管理与改进计划制度1. 前言本规章制度旨在规范企业绩效管理与改进计划的执行，促进企业发展和员工个人成长，确保公司目标的达成。

本制度适用于全部公司员工，员工应严格遵守，违反者将承当相应的法律责任和公司纪律处分。

2. 绩效管理2.1 绩效目标设定每年初，公司将订立绩效目标，并与员工进行沟通和确认。

绩效目标应与公司战略目标相契合，并具有明确的衡量指标和时间表。

员工需理解和接受绩效目标，并在目标设定时提出合理化建议。

2.2 绩效评估绩效评估将定期进行，以评估员工在工作期间的绩效表现。

评估周期为每年一次，但对于项目性工作，可在特定阶段进行中期评估，以及结束阶段进行终期评估。

2.3 绩效评估指标绩效评估将依据以下指标进行评估：—工作目标达成情况—工作质量和工作效率—团队合作和沟通本领—创新本领和问题解决本领—学习和个人成长情况2.4 绩效评估流程绩效评估流程如下：—员工填写自评表，对本身的绩效进行评估—直线经理对员工进行评估—部门经理对直线经理进行评估—人力资源部对部门经理进行评估—最终评估结果由绩效评估委员会审核并确定2.5 绩效奖惩措施依据绩效评估结果，公司将采取相应的奖惩措施：—优秀绩效者将获得嘉奖，包含薪资调整、晋升、培训机会等—绩效一般者将获得督导和培训，鼓舞其改进表现—绩效较差者将接受纪律处分，包含警告、降职、解聘等3. 改进计划3.1 改进计划订立依据绩效评估结果，员工和直线经理将订立改进计划。

改进计划应具体明确目标、行动措施、时间表和衡量指标。

员工需与直线经理达成共识，并努力执行改进计划。

3.2 改进计划执行和监督员工和直线经理应共同推动改进计划的执行，并定期进行跟进和监督。

直线经理应供应必需的支持和资源，帮忙员工克服困难并达成改进目标。

3.3 改进计划总结与评估改进计划执行完毕后，员工和直线经理应进行总结和评估。

依据评估结果，确定改进计划是否实现预期目标，并供应相应的嘉奖或督导。

3.4 改进计划的连续改进改进计划执行完毕后，员工和直线经理应总结经验教训，探讨改进计划的不足之处，并提出建议以进一步完善改进计划制度。

薪酬绩效主管年度工作计划

薪酬绩效主管年度工作计划一、绩效管理1、设定绩效目标：根据公司战略目标，制定绩效管理目标，并与各部门负责人共同商定，确保目标的合理性和落实性。

2、完善绩效评估体系：对现有的绩效评估体系进行全面审查，根据实际情况进行补充和修订，提高对员工绩效的评估准确性和公正性。

3、指导绩效评估工作：协助各部门负责人进行员工绩效评估，提供必要的培训和指导，确保评估结果的客观准确。

4、分析绩效数据：定期分析员工绩效数据，发现问题和趋势，为公司决策提供数据支持。

5、阶段性总结和评价：每季度对员工绩效进行总结和评价，及时发现问题和帮助员工改进。

6、奖惩措施的执行：对绩效高的员工给予适当的奖励和激励，对绩效低的员工采取必要的培训和改进措施，并与相关部门合作解决问题。

二、薪酬管理1、薪酬政策的制定：根据公司战略目标和绩效评价结果，制定合理的薪酬政策，建立激励机制。

2、薪酬福利体系的优化：对现有的薪酬福利体系进行全面审查，提出改进意见并逐步完善，确保薪酬体系的公平和激励性。

3、薪酬预算的管理：根据公司的财务情况和业务需求，合理分配薪酬预算，并对各部门执行情况进行监督和指导。

4、薪酬落地执行的监督：协助各部门负责人对薪酬执行情况进行监督，确保薪酬按时到位，并及时处理薪酬纠纷。

5、薪酬数据的统计分析：对薪酬数据进行统计和分析，发现问题和趋势，为公司决策提供数据支持。

6、薪酬改革试点的推进：根据公司的实际情况和需求，开展薪酬改革试点，积极推进薪酬管理形成一体化改革。

三、员工激励1、激励机制的建立：制定合理的员工激励机制，激励员工为公司的发展做出更大的贡献。

2、激励措施的落实：对绩效突出的员工给予适当的奖励和激励，确保激励措施的公平和公正。

3、员工激励方案的设计：根据员工的需求和公司的实际情况，设计符合公司战略目标的员工激励方案。

4、激励措施的宣传推广：向员工宣传激励措施的执行情况，并通过各种方式推广激励机制，激发员工的工作积极性。

美丽人生网绩效管理操作手册

美丽人生网绩效管理操作手册三、绩效管理适用对象1、按管理层级划分绩效管理系统的特点之一，是不一致的绩效管理对象承担不一致的工作职责，应根据其特点对应不一致的绩效考核方法。

因此界定与建立绩效管理系统，首先要明确绩效管理系统的适用对象。

通常公司的绩效管理系统适用于全体员工，包含管理层与普通员工。

管理层的特点是，对公司生产经营结果负有决策责任，并具有较为综合的影响力。

对应这样的特点，对管理人员的考核，应使用量化成分较多、约束力较强，独立性较高，以最终结果为导向的绩效评估方式。

普通员工的特点是，工作基本由上级安排与设定，依靠性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。

对应这样的特点，对普通员工的考核，应使用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通，要紧以工作过程为导向的绩效衡量方式。

管理层的工作职责又可分为生产经营直接管理职责与生产经营间接管理职责两大类。

生产经营直接管理是指直接参与生产经营活动，作出的决策对企业效益与各项生产经营指标有直接影响。

生产经营间接管理职能是指不直接参与生产经营活动，但从事诸如各项管理程序的政策制定、监督执行、协调管理及信息沟通等工作，其决策对企业效益与各项生产经营指标有间接影响的职能。

生产经营的直接管理职能与间接管理职能，因其工作的着力点不一致，也应在绩效管理系统的设计中针对其不一致特点，选择适宜的指标进行考核。

因此绩效考核目标的设立应该视考核对象的不一致而有所区别，根据咨询经验与实施效果来看，通常原则如下：中基层部门主管：绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点通常性工作人员：绩效考核目标=工作计划+衡量指标+改进点事务性工作人员：绩效考核目标=应负责任+例外工作+衡量指标例行性工作人员：绩效考核目标=工作量+准确性应急性工作人员：绩效考核目标=工作量+高压线2、按工作特征划分对每一岗位的工作都能够从稳固性、程序性与独立性三个方面的特征来考察。

稳固性是指工作内容与工作环境的稳固程度；程序性是指工作遵循某些规程的程度；独立性是指同意个人在工作完成方面进行自我决策的程度。

目标绩效管理制度(新农)

（绩效管理的宗旨）第一条持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施。

（绩效管理的内涵和外延）第二条本公司的绩效管理包括绩效指标（KPI和CPI）的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用五个方面。

（绩效管理体系的建立和推进实施）第三条人力资源部是公司绩效管理制度的设计和管理部门，企管部是绩效管理体系的推进和实施部门，同时也是绩效考核的管理部门。

（绩效管理体系的主体思路）第四条原则上所有部门的绩效考核成绩都由KPI考核成绩和CPI考核成绩两部分组成，KPI 的基数是100分（部门实际获得分数的区间为0-150分），CPI的基数为0分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为负20-0分）。

当某些部门没有KPI时，CPI的基数是100分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为0-100分）。

第五条人力资源部根据各部门绩效考核成绩计算各部门的绩效薪酬。

部长根据个人业绩进行绩效薪酬的二次内部分配。

（三个层级的绩效管理）第六条根据公司目前组织机构设置的特点，将公司的绩效管理体系分为三个层级：副总经理级高管人员的绩效管理（五大系统）、部长中层管理人员的级绩效管理（14个部门）和员工级绩效管理三个层级。

（绩效管理的周期）第七条根据公司经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：（1）副总级高管人员人实行年度考核。

（2）各职能部门及部长级人员实行季度考核。

（3）员工及其他员工实行月度考核。

（绩效管理的时间）第七条根据公司经营管理的特点，绩效管理的时间设置如下：（1）年度考核要求在下一年度的1月1日启动，1月20日前结束，遇节假日顺延。

（2）季度考核要求在下一季度的第一个月1日启动，第一个月10日前结束，遇节假日顺延。

（3）月度考核要求在下一个月1日启动，8日前结束，遇节假日顺延。

（绩效管理的原则）第八条在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性和激励性和结果导向。

绩效考核制度调整方案

绩效考核制度调整方案近年来，绩效考核制度作为企业管理的重要手段，被越来越多的企业所采用。

然而，由于各个企业的文化背景、行业特点以及员工的特长不同，传统的绩效考核制度在一些企业中出现了一些问题。

为了提高绩效考核制度的有效性和公平性，我们制定了以下调整方案。

一、目标设定过去的绩效考核制度往往过于注重结果，而忽视了过程。

我们将强调过程目标的设定，使绩效考核的重点转移到过程的管理上。

根据岗位的不同特点，制定相应的过程目标，鼓励员工在工作中注重方法和方式的改进。

二、绩效评价为了更具针对性和客观性地评价员工的绩效，我们将引入360度评价制度。

该制度将涉及员工的直接上司、同事以及下属对其工作表现的匿名评价，以全面地了解员工在各个方面的工作表现。

同时，我们还将邀请外部专家对员工进行评价，确保评价结果的客观性和公正性。

三、考核周期传统的绩效考核制度通常以年度为周期，这样容易出现员工只在年底才积极工作、四处奔波的情况。

为了改变这种现象，我们将调整考核周期为季度制。

这样一来，员工将更加注重日常工作的执行和效果，提高工作的连续性和积极性。

四、激励机制为了激发员工的积极性和创造力，我们将调整绩效考核制度的激励机制。

除了现金奖励外，我们将注重非物质性的奖励，如晋升机会、培训机会以及荣誉称号。

通过丰富多样的激励方式，可以更好地调动员工的工作积极性。

五、培训与发展为了提高员工的综合素质和能力，我们将加大培训和发展力度。

通过定期组织各类培训课程，帮助员工提升专业技能和领导能力。

同时，我们还将建立健全的员工发展计划，根据员工的兴趣和发展方向，为其提供相应的发展机会和资源。

六、沟通与反馈绩效考核制度的有效性与否，离不开良好的沟通和反馈机制。

为了确保员工对绩效考核制度的理解和认同，我们将加强与员工的沟通，及时解答他们的疑虑和问题。

同时，我们还将建立定期的反馈机制，及时向员工反馈他们的工作表现，并给予必要的指导。

七、公正性与透明度为了确保绩效考核制度的公正性和透明度，我们将建立相关的规章制度，并定期进行宣传和解释。

绩效提升计划制度

绩效提升计划制度一、目的和背景为了提高企业的生产效率和员工的工作质量，激励员工的工作动力，订立本绩效提升计划制度。

通过明确绩效要求、确立激励机制、供应培训机会和定期评估反馈等方式，全面推动企业的整体绩效提升。

二、绩效目标1.提高生产效率：通过优化工作流程和提高工作效能，实现生产效率的稳步提升。

2.提升产品质量：加强质量掌控，降低产品次品率，提高客户满意度。

3.加添销售额：通过销售团队的努力，实现销售额的逐年增长。

4.减少本钱：通过降低各项本钱，提高企业盈利本领。

三、绩效评估周期和指标1.绩效评估周期：每年进行一次全员绩效评估，定期开展部门绩效评估。

2.绩效评估指标：依据不同岗位的职责和工作内容，订立相应的绩效评估指标。

–产量指标：依据生产线的工作量、产品质量等，评估员工的产量表现。

–质量指标：通过产品检测和客户反馈等，评估员工对产品质量的掌控本领。

–销售指标：依据销售业绩、客户反馈等，评估销售人员的销售本领和客户关系管理本领。

–本钱指标：评估员工的本钱掌控本领，包含料子采购本钱、人力本钱等。

–团队合作指标：评估员工在团队合作中的贡献度和沟通协作本领。

3.绩效评估标准：依据绩效指标的达成情况，订立相应的评估标准，包含优秀、良好、合格和不合格等级。

四、绩效激励机制1.绩效奖金：依据员工的绩效评级，予以相应的绩效奖金激励。

–优秀：额外发放1个月工资的奖金。

–良好：额外发放0.5个月工资的奖金。

–合格：额外发放0.2个月工资的奖金。

2.表扬制度：依据员工的突出表现和贡献，进行表扬和嘉奖。

–优秀员工：颁发荣誉证书并予以适当的嘉奖。

–团队奖项：对在团队工作中表现出色的员工，进行团队奖项的表扬和嘉奖。

3.培训机会：为绩效不达标或有提升空间的员工供应专业培训机会，帮忙其提升本领和技能。

4.晋升机制：对于绩效优秀且具备晋升潜力的员工，供应晋升机会和晋升空间。

五、绩效跟踪和改进1.绩效跟踪：通过定期汇报和数据分析等方式，对员工绩效进行跟踪和监控。

2023年集团公司各部门绩效管理办法

2023年集团公司各部门绩效管理办法
2023年集团公司各部门的绩效管理办法包括以下几个方面：
1. 绩效目标设定：各部门在年初确定年度绩效目标，与公司整体战略目标相衔接。

绩效目标需具体、可量化，并与部门的职能与责任相匹配。

2. 绩效评估指标：根据各部门的职能与责任，确定相应的绩效评估指标。

可以包括业务绩效、财务绩效、团队合作绩效、员工能力绩效等方面的指标。

3. 绩效评估方法：绩效评估可以采用多种方法，包括定量评估和定性评估相结合。

可以通过业绩考核、360度评估、员工自评、领导评估等方式来进行综合评估。

4. 绩效考核周期：绩效考核周期一般为一年，可以根据实际情况灵活调整。

同时可以在年中进行中期考核与调整，以确保绩效目标的及时实现。

5. 绩效奖励与激励措施：根据各部门的绩效评估结果，给予相应的奖励与激励措施。

可以包括年终奖金、绩效工资调整、晋升机会等。

同时也可以通过内部竞赛、培训发展等方式来激励员工的积极性。

6. 绩效改进与反馈：根据绩效评估的结果，对绩效达标的部门给予积极反馈与肯定，并鼓励其继续保持良好表现。

对于绩效不达标的部门，要进行分析与改进，提出具体的改善措施，并
给予必要的支持与辅导。

综上所述，2023年集团公司各部门绩效管理办法应该是以目标导向、公平公正为原则，通过科学有效的评估方法和激励措施，提高整体绩效水平，提升员工的积极性和团队合作能力。