职业生涯规划与就业指导PPT(共 80张)
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职业生涯规划与就业指导(ppt68张)
请思考一个问 题
为什么上大学？
《职业生涯规划与就业指导》
归纳：
1. 找到一份好工作。 2. 为了更好的发展。 3. 很自然的一件事。 4. 丰富人生的经历。 5. 完成父母的心愿。
提问：
什么样的工作是好工作？ 你怎么知道那个好工作适合你去做？ 你如何能够找到那份好工作？ 为了找到那没有做学业规划的27%； 学业规划模糊的60%； 有短期学业规划的10%； 有长期学业规划的3% 30年后？
为什么用人单位反映毕业生：
1、自己对职业没有定位，盲目追求单位； 2、不知道自己适合干什么，能干什么； 3、自己不能做主； 4、没有相应的实践经历； 5、不知道怎样接受面试；
6、过份考虑待遇和地理位置。
去向何方？
对毕业后的发展前途—— 感到迷茫、没有目标 目前没有考虑太多 50％ 41.%
有明确目标且充满信心 8.3%
人生观和价值观思考：
“大气”做人：学会尊重、大局观 “用心”做事：多思考 脚踏实地：计划（三年规划） 实现理想：理想、目标、能力
徐小平：心中有理想，眼中有市场
初级
促销员 营业员 导购员 理货员 收银员
业务代表 （经销商开 发、维护） 内勤员
中级
促销主管、主任 经理助理 营业主管、主任 业务主管 导购主管、主任 食品及日用品经 理/主管 非食品经理/主管 理货主管、主任 收银主管、主任 商店经理 公司营销经 理
销售主管 销售经理 区域经理 促销主管 渠道销售经理 采购主管 采购经理 营销副总、营 销总监、市场 总监
销售是培养什么人的
影响因素 典型 行业 零售、快速消费品、耐用消费 品、批发、物流、餐饮、软件、 科技等 岗位 职级 销售、市场、渠道、采购、仓 储等 初级（能）、中级（会）、高 级（熟）、专家（精）
大学生职业生涯规划与就业指导PPT课件
03
职业探索：了解不同职业的 特点、工作内容、发展前景 等
05
职业规划：根据自我认知和 职业兴趣，制定职业规划， 明确职业目标
04
职业实践：通过实习、兼职、 志愿者等活动，亲身体验不 同职业
3
职业能力与技能 分析
必要的职业技能
沟通能力：有 效沟通，提高 工作效率
01
创新能力：提 出新思路、新 方法，提高工 作效率
就业市场分析
当前就业形势
1
竞争激烈：大 学生数量逐年 增加，就业压 力增大
2
行业差异：不 同行业就业形 势差异较大， 需根据个人兴 趣和特长选择
3
地域差异：不 同地区就业形 势不同，需考 虑地域因素
4
政策影响：国 家政策对就业 市场有一定影 响，需关注政 策变化
未来就业趋势预测
人工智能与自动化： 随着科技的发展，人
金融行业：金 融科技、绿色 金融、普惠金 融
教育行业：在 线教育、个性 化教育、终身 学习
医疗行业：精 准医疗、远程 医疗、健康管 理
零售行业：新 零售、线上线 下融合、供应 链优化
旅游业：个性 化旅游、共享 经济、绿色旅 游
不同职位的发展路径
技术岗位：从初级工程师到高级工程师，再 到技术专家，最后成为技术总监
对社会的影响
✓ 提高大学生的就业竞争力：职
✓ 促进社会经济发展：大学生通
业生涯规划有助于大学生明确
过职业生涯规划，找到适合自
职业目标，提高自身素质，增
己的职业，发挥个人优势，为
强就业竞争力。
12
社会经济发展做出贡献。
34
✓ 提高社会人才资源利用率：职
✓促进社会和谐稳定：大学生通
大学生职业生涯规划与就业指导全套 ppt课件
“我是谁” “我是一个什么样的人” “我希望成为什么样的人” “我能够成为什么样的人” “我适合从事什么工作” “我还需要做什么”
大学生职业生涯规划与就业指 导全套
气质
兴趣
性格
能力
职业价值观
大学生职业生涯规划与就业指导全套
气质的概念：
典型的表现于人们心理过程的速度、稳定性、强 度以及心理活动的指向性等动力方面的特点。
职业
专业
大学生职业生涯规划与就业指导 全套
（五）专业与职业分离
职业
专业
大学生职业生涯规划与就业指导全套
见课本 p197
美好愿望
（一）题目
（二）确定职业方向和总体目标
（三）自身条件及潜力测评
（四）社会环境、职业环境分析 可行性分析
（五）行业环境分析、企业分析
（六）征求意见
（七）目标分解、选择与组合
--通过名片、工资单表现（由别人决定） 内职业生涯：
指从事一项职业时所需具备的知识、观念、 心理素质、经验、能力、身体健康、内心 感受等因素的组合及其变化过程。
---通过个人表现和结果表现（靠自己获得）
大学生职业生涯规划与就业指导 全套
大学生求职往往比较关注外职业生涯： 住房，上网，电话，工资待遇等 而很少关注内职业生涯。
这是一个“职业危机
因此，与其等着“毕业就失业”，
不如现在就开始规划自己的职业生涯，
时代”， “毕业就
为自己的前程搏一只“金饭碗”！
失业”，我们随时可
能被自己的饭碗抛弃！
大学生职业生涯规划与就业指导全
案例套分析
小李因为工作优秀，新近升为公司的技术经理， 可是担任经理期间，小李发现自己工作效率下降， 在管理和人际关系方面花费了大量的时间，收效 却甚微，而技术没有任何长进。小李考虑自己是 否适合做管理？
大学生职业生涯规划与就业指 导全套
气质
兴趣
性格
能力
职业价值观
大学生职业生涯规划与就业指导全套
气质的概念：
典型的表现于人们心理过程的速度、稳定性、强 度以及心理活动的指向性等动力方面的特点。
职业
专业
大学生职业生涯规划与就业指导 全套
（五）专业与职业分离
职业
专业
大学生职业生涯规划与就业指导全套
见课本 p197
美好愿望
（一）题目
（二）确定职业方向和总体目标
（三）自身条件及潜力测评
（四）社会环境、职业环境分析 可行性分析
（五）行业环境分析、企业分析
（六）征求意见
（七）目标分解、选择与组合
--通过名片、工资单表现（由别人决定） 内职业生涯：
指从事一项职业时所需具备的知识、观念、 心理素质、经验、能力、身体健康、内心 感受等因素的组合及其变化过程。
---通过个人表现和结果表现（靠自己获得）
大学生职业生涯规划与就业指导 全套
大学生求职往往比较关注外职业生涯： 住房，上网，电话，工资待遇等 而很少关注内职业生涯。
这是一个“职业危机
因此，与其等着“毕业就失业”，
不如现在就开始规划自己的职业生涯，
时代”， “毕业就
为自己的前程搏一只“金饭碗”！
失业”，我们随时可
能被自己的饭碗抛弃！
大学生职业生涯规划与就业指导全
案例套分析
小李因为工作优秀，新近升为公司的技术经理， 可是担任经理期间，小李发现自己工作效率下降， 在管理和人际关系方面花费了大量的时间，收效 却甚微，而技术没有任何长进。小李考虑自己是 否适合做管理？
大学生职业生涯规划与就业指导通用课件
素养培养内容
包括思想道德素养、科学文化素养、身心健康素养等方面的 培养。
职业技能提升与素养培养的实践
制定个人职业计划
根据个人兴趣、能力和职业目标，制定公道的个人职业计划。
积极参加实践活动
通过参加社会实践、志愿服务等活动，提高自己的实践能力和社会 责任感。
重视自我修养
通过自我修养，提高自己的思想道德素养和科学文化素养。
05
求职准备与面试技能
求职准备的内容与方法
01
02
03
04
确定职业目标
通过自我评估和职业分析，明 确自己的职业目标和发展方向
。
制作简历
根据职业目标，制作一份有针 对性的简历，突出自己的优势
和特长。
了解招聘流程
熟悉招聘流程和各个环节，把 握好每个环节的准备和表现。
准备面试材料
准备好面试所需的材料，如身 份证、学历证书、推举信等。
06
就业政策与法律法规解读
就业政策的主要内容与影响
就业政策的概念与定义
就业政策是国家为了促进就业而制定的各种方针、原则和措施。
主要内容
包括就业促进政策、创业扶持政策、人才流动政策等。
对大学生就业的影响
就业政策对大学生的就业方向、就业机会、就业质量等方面都有重 要影响。
法律法规对就业的影响与保证
职业目标设定与路径计划的实践
制定个人职业计划
根据自身情况和职业目标，制定 个人职业计划，包括短期、中期
和长期目标。
实践与调整
在实践中不断调整和完善职业计 划，以适应社会需求和自身发展
变化。
寻求专业指点
如有需要，可以寻求职业计划师 或就业指点老师的专业指点，帮 助自己更好地制定和实施职业计
2024版大学生职业生涯规划与就业指导ppt课件
大学生职业生涯规划与就业指导ppt课件目录•职业生涯规划概述•自我认知与定位•就业市场分析与趋势预测•求职策略与技巧提升•职场适应与成长建议•创业教育与创新能力培养•就业权益保护与政策法规解读01职业生涯规划概述定义职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
意义帮助大学生明确职业目标，制定实现目标的计划和策略，提高就业竞争力和职业发展潜力。
清晰性原则考虑目标措施是否清晰明确？实现目标的步骤是否直截了当？变动性原则目标或措施是否有弹性或缓冲性？是否能依据环境的变化而调整？一致性原则主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织发展目标是否一致？挑战性原则目标与措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已？激励性原则目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？是否能对自己产生内在激励作用？自我评估包括对自己的兴趣、特长、性格的了解，也包括对自己的学识、技能、智商、情商的测试，从而对自己做出全面分析，并确定奋斗目标。
职业生涯机会的评估主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。
在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。
确定职业发展目标在制定职业生涯规划时，关键是要确立好目标。
任何人的职业目标必然要受到社会环境和社会现实的制约，凡是符合社会发展需求和人民利益的职业都是正确的。
选择职业生涯发展路线在职业确定后，还要计划一下职业发展的大致路线，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展，是先走技术路线，再转向行政管理路线。
制定职业生涯行动计划与措施在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。
大学生职业生涯规划与就业指导(全套)ppt课件
观：大学生就业之怪现状
引导：09年就业形势
职业生涯规划
.
高校毕业生的就业形势
昔日的“天之骄子” 已成为“天之‘焦’
子”，我们惶惑，不 安，焦虑;
这是一个“职Biblioteka 危机 时代”， “毕业就因此，与其等着“毕业就失业”，
不如现在就开始规划自己的职业生涯， 为自己的前程搏一只“金饭碗”！
失业”，我们随时可
.
大学生求职往往比较关注外职业生涯： 住房，上网，电话，工资待遇等 而很少关注内职业生涯。
.
职业生涯规划
又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结 合，在对一个人职业生涯的主客观条件进 行测定、分析、总结的基础上，对自己的 兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与 权衡，结合时代的特点，根据自己的职业 倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为 实现这一目标做出行之有效的安排（即行 动计划）。
提示： 小李没有从生涯的角度进行职业生涯
规划，因此其最大的问题在于角色缺 失----万一做不了IBM公司那样的总裁， 给他的打击将是致命的。
.
游戏：我的生命曲线
游戏准备：一张洁白的纸，还请备一只红 蓝色的笔，彩笔也行。需一只较鲜艳的， 一支较暗淡的，要用颜色区分清，先把白 纸摆好，横放最好。
多血质 业；容易产生骄傲情绪，觉得自己比别人要 手、文艺工作者、记
气质类 型
表现特征
适合的职业类 型
内心的体验一般会在面部表情和眼神中明显 比较适合做社交性、 地表现出来；积极参加学校一切活动，但表 文艺性、多样化、要 现散漫，有始无终；学习疲倦时，只要稍微 求反应敏捷且均衡的 休息一下，便会立刻焕发精神重新投入学习； 工作，但不太适合需 理解问题总比别人快，但学习常会见异思迁， 要细心钻研的工作。 注意力不易集中；希望做难度大，内容复杂 他们可以从事的职业 的作业，但不耐心细致，总希望尽快完成作 很广泛，如演员、歌
大学生职业生涯规划与就业指导课件(60张)PPT
（三）要有清晰的目标
哈佛大学有一个非常著名的关于目标选择对职业生涯 影响的跟踪调查。1970年，美国哈佛大学对当年毕业 的天之骄子们进行了一次关于人生目标的调查： 60%的人，目标模糊； 27%的人，没有目标； 10%的人，有清晰但比较短期的目标； 3% 的人，有清晰而长远的目标。
1995年，即25年后，哈佛大学再次对这一批1970 年毕业的学生进行了跟踪调查，结果是这样的：
按以下提纲予以描述： 1. 目标或当时的情境 2. 你所有的选择 3. 你的决策方式 4. 你作出的选择 5. 对结果的评估
你将如何描述自己在上一页所述三个事件 中的决策风格？它们有共同之处吗？
常见的决策风格
➢ 痛苦挣扎型（Agonizing）：花很多的时间和精力来确 认有哪些选择、收集信息、反复比较，却难以做出决定 。（“马志明 犹豫症”）
二、生涯决策的过程
（一）首先要做到“知己”
“知己”也就是了解自我。对自我的了解 主要包括： 喜欢做什么 ——职业兴趣 能够做什么 ——职业能力 适合做什么 ——个人特质 最看重什么 愿意做什么 ——职业价值观
（二）还要做到“知彼”
“知彼”，简而言之就是要对工作世界进行探索 主要有三个方面： 1、评估职业 2、评估社会环境 3、评估组织环境
（二））与读研（国内\国外
） 就业所涉类型（企事业\公务员\三支一扶\西
部计划\大学生村官\入伍……） 自主创业
生涯决策之不得不问
选择何种行业（……） 选择行业中的哪一类型工作（销售、生产、流通、管理） 选择所适用的策略，以获得某一特定的工作（具体） 从数个工作机会中选择其一（同一类型的不同单位） 选择工作地点（家乡、东西、南北、一线二线） 选择工作的取向（霍兰德六边型） 选择生涯目标或系列的升迁目标
职业生涯规划与就业指导课件
面试准备
面试前需要充分了解和研究职位 和公司的相关信息，准备好答题 材料和展示技能的方式，以便在 面试中有信心和表现。
面试技巧
面试中需要注重试题解答技巧， 保持专业、积极、自信，注重沟 通，使面试人员感到自己是最合 适的应聘者。
面试结束
面试结束后，需要及时致谢并表 达自己的兴趣和热情。如果有机 会，可以咨询主管，了解下一步 如何操作。
实现职业目标
制定职业规划可以使我们有目标地向某种职业方向发展，为实现职业目标和理想而努力。
提高职场竞争力
通过职业规划的实施，我们可以提高自己的职场技能和知识，从而增强自己在职场上的竞争 力。
制定职业规划的步骤
一份好的职业规划要制定详细、具体、可操作的计划，本部分将为您介绍制定职业规划的步骤，助您实 现职业发展的目标。
其次，需要通过多种渠道和方式寻找并
把握职业机会，可以通过实习、培训、
自我推销等方式获得更好的工作。
3
建立职业信用
最后，通过积极参与社交、业务交流、 个人品牌管理等方式，建立专业性和信 任度，使自己的职业发展更快速有效。
建立职业网络资源
在职业规划过程中，建立职业网络资源可以扩大职业圈子、增加信任度和信用，为职业发展创造有力的 帮助和推荐。本部分将介绍建立职业网络资源的方法和技巧。
挑战自我评估
挑战自我的评估反映了个人应对 新事物和挑战的能力和心态。提 高挑战自我的能力和意愿，从而 更好地适应职场的变化。
职业发展路径规划
一份好的职业规划需要有详细的职业发展计划，本部分将为您介绍如何规划职业发展路径。
职业发展目标
首先，需要明确自己的职业目标和发展
寻找职业机会
2
方向，制定具体计划，并进行评估和调 整。
大学生职业生涯规划与就业指导演示课件.ppt
18
（二）性格
性格---心理学把表现在人的态度和行为方面的比较稳定的心理特征。 性相近也，习相远也 行为养成习惯，习惯影响性格，性格决定命运 广义的性格是指人与其他人不同的心理特征 狭义的性格是指人对现实的态度和行为方式中比较稳定的心理特征的总
和 性格没有好坏之分，不同的性格特征有各自的优势，又有各自的不足
还有心理测试题是否恰当/是否有暗示性/当事人 对心理测试的态度/测试答案怎么分析都是影响心理 测试的因素。
2018-12-16
11
二 个性与职业
案例 做客户经理的小陈，性格文静，每次见客 户，总紧张的说不出话来，不仅生意没谈成，更失 去了客户的信任。而坐机关的小李，个性却十分鲜 明，单调的工作环境，让小李压抑，他那直率的性 格，已经得罪了不少同事。就像小陈和小李，很多 人兜了一圈才顿悟："这样的工作，不适合我"。这 时才不得不重视起个性对职业发展的影响，重新寻 找职业生涯的发展方向。
适合从事与人打交道，工作 不太适合要求长期安 内容和环境充满变化的工作。坐、持久耐心细致的
（遏止型）
工作
多血质
适合与外界打交道，从事灵 不太适合做细致、单 活多变，富有刺激性和挑战 调的机械性工作
（活泼型） 性的工作
粘液质
适合做稳定的、按部就班的、不太适合需要经常策
静态的工作
划创造的工作
（安静型）
抑郁质 适合安静、细致的工作 （201脆8-1弱2-1型6 ）
发
第二讲 现
你
的
真
色
彩
2018-12-16
自我认知
1
认识你自己
我想要什么？ 我喜欢什么？ 我想从事什么职业？ 我的气质和性格适合什么样的职业？ 什么样的职业才能让我充分地发挥潜能？ 我愿意和谁在一起工作？ 完成什么样的工作让我最有成就感？ 我最不能放弃的是什么？
大学生职业生涯规划与就业指导ppt课件
每月收入没有一分钱的结余。我和她共同算了一笔账，每月
需要的花销：租房2000元、养车1000元、吃饭1000元、还
有通讯费、购物费、社交活动费……每月的5000元根本就不
够支出。目前该生正准备将毕业时购买的那辆汽车卖掉。
经过在京的一年多的打拼，该生终于想明白自己想要的
生活应该是什么，所以正准备着手回家找份稳定的工作。
陈颖 2011届 艺管系 职业：中国国家博物馆艺术交流中心
精选课件ppt
42
4. 职场成功的10个定律
职场成功
人生价值
民族,社会 企业,家庭
踏实
真诚 热情
尊重 信任
称赞别人
敏锐
自信
宽容
坚韧
精选课件ppt
43
4. 职场成功的10个定律
司马TA，是Smart的谐音。
来自于一名博主总结的80后八大职场Smart生 存法则。
工作有关的目标，亦即个人的内在需求及在从
事活动时所追求的工作特质或属性。它是人生
价值观在职业问题上的反映。
精选课件ppt
15
1.2 职业价值观
2) 职业价值观 的特性
职业价值观因人而异； 职业价值观相对稳定； 职业价值观具有阶段性。
精选课件ppt
16
职业价值具有阶段性
马斯洛需要层次理论图
（自我发展和实现、社会意义）在工作中学 习和成长，挑战性、兴趣性
精选课件ppt
31
“钢琴隐者”—中国女钢琴家朱晓玫
➢32年来蛰居海外，默默 弹琴
➢近50岁时才出版自己的 第一张唱片
➢十指短小，曾被认为 “不适合弹钢琴”
➢生平坎坷，苦行僧式生 活
➢与已故钢琴鬼才古尔德
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• 4、工作要求问题旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。这种问 性质是实践工作的预演，并可能有助于求职者自我选择。
几种新的面试方法
行为描述面试法
面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息： 1 求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因 他未来在本组织中发展的行为模式 2 了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式 职位所期望的行为模式进行比较分析。
小组面试 当一个职位的应聘人较多时，为了节省时间，让多个应
组成一组，由数个面试考官轮流提问，着重考察应试者个 协调性的面试方式。
集体面试
将被试者分成数组，每组5－8人。主试数人坐在一旁观察。主试 一个提问者，提出一个能引起争论的问题展开讨论，从而考察被试者 能力、协调能力、语言表达能力和领导能力。
按面试的进程来分
可见的 外显的
深藏的 内隐的
行为描述性的面试简称 BD(behavior description)面试 ，是一种特殊的结构化面试 。与一般的结构化面试的区 别在于，它采用的面试问题 都是基于关键胜任特征（胜 任力）的行为问题。
毕比（1996）指
面试的基本假定是 为是未来行为的最 标，越是近期的行 去的行为更具预测 存在的模式比孤立 有预测性。
职业职生业涯生规涯划规与划就与业就创业业指指导
武汉科技大学毕业生就业指导中心
第六讲 面试技巧与礼仪
从几个问题开始
我国每年有超过600万的应届本科 生，如何在拥有几乎相同条件的毕业 脱颖而出，顺利进入期望的工作单位 业呢？
面对拥有学历相近的毕业生，企业又 选择？
只凭一纸简历，企业管理人员就可以 录用对象吗？
综合式面试 由主试人通过多种方式综合考察应试者多方 。如用外语同应试者会话以考察其外语水平，让应试者 以考察其书法，让应试者即时作文以考察其文字能力， 讲一段课文以考察其演讲能力，也许还会要求你使用计 字机等等。
按其人员组成分
一对一面试 由一个面试官对应聘者进行面试。
主试团面试 由2-5个主考人组成主试团，分别对每个应聘者进行面
工作的要求有关。
V
求职
价值观
结构化面试一般包括的4类问题
• 1、情景问题，提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种 下的反应。
• 2、工作知识问题，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能 杂的科学或管理技能有关。
• 3、工作样本模拟问题包括一种场景，在该场景中要求求职者实际 一项样本任务，当这种做法不可行时，可以采用关键工作内容模拟
化。
非结
对与面试 不作任何 也就是通 规范的随
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之
K
专业知识
专业
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准 及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以
标准六维度
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜
任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与
一次性面试 分阶段面试
•一对一面试 •主试团面试 •小组面试 •集体面试
根据面
•模 •问 •非 •压 •综
模式化面试 由主试人根据预先准备好的询问题目和有关 一发问。毕业生对具体问题逐一进行回答。其目的是为 关应试者全面、真实的材料，观察应试者的仪表、谈吐 以及沟通意见等。
问题式面试 由主试人对应试者提出一个问题或一项计划， 者在一定的时间内予以完成或解决。其目的是为了观察 特殊情况中的表现，以判断其分析问题和解决问题的能 大多情况下都将应试者置于一定的情景中，因此也有人 景式面试。
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段
试、复试两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行面 试，主要是对应聘者的 综合素质进行把关，看 是否与公司的企业文化
合拍。
复试
用人部门负责人进行面 试，主要是考察应聘者 的专业知识、专业技能 （含实践经验、管理能
力等）。
当应聘人员为部门主 含主管级）及特殊岗 、财务、法务等）时 主管副总/总经理与
一同复
复试可以隔天安排 行安排。为了尽快 议缩短面试流程，
安排在同一
按面试的标准化程度来分类
结构化面试
半结构化面试
面试题目、面试实施 程序、面试评价、考 面官试构题成目等、方面面试都实有施程统 序 成、 等一面 方明试 面确评 都的价 有规、 统范考 一。官明构确
的规范。
部分因素有统一要求， 如有统一的程序和评价 部标分准因，素但有面统试一题要目求可，以 如根有据统面一试的对程象序而和随评意价变 标准，但面化试。题目可以 根据面试对象而随意变
面试
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者 计好的目的和程序，进行面试、相互观察、相互沟通
面 试 的 目 的
步步为营，成功拿到企业“入场券”
1 面试基本类型 2 面试技巧 3 面试礼仪
第一部分
面试基本类型
按面试的标准化程度
结构化面试 半结构化面试STAR原则
情景 Situation
目标 Target
结果
行动 Action
1、请与小组中的伙伴合作，运用STAR原则 讲述成就事件
2、与课前准备的讲述成就事件相比较
‘‘在实际面试过程中，主试人可能只采取一种面试 也可能同时采用几种面试方式。有的应聘人数比较多 单位，初试后还要进行复试，最后确定录用名单。面 固定的形式、问题和答案。一般来说因招聘的目的、 的价值观不同而不同。
非引导式面试即主试人海阔天空地与应试者交谈，或应试 发表议论，尽量活跃谈话气氛，在闲聊中观察应试者的 识、谈吐和风度。
压力式面试 由主试人有意识地对应试者施加压力，针对某 用一连串的发问，不仅详细，而且追根问底，直至无法 时甚至正话反说，有意刺激应试者，看应试者在突如其 下能否做出恰当的反应，以观察其机智程度和应变能力
几种新的面试方法
能力面试法
在能力面试中，面试官试图找到应聘者过去成就中所反 出来的特定优点，他们特别关注四个要素(STAR)：
1 情景(Situation)，即描述求职者经历过的特定工作情景或任务 2 目标(Target)，即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标 3 行动(Action)，即描述求职者在特定情景当中所做出的行动。 4 结果(Result)，即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果 性的和非生产性的结果。
几种新的面试方法
行为描述面试法
面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息： 1 求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因 他未来在本组织中发展的行为模式 2 了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式 职位所期望的行为模式进行比较分析。
小组面试 当一个职位的应聘人较多时，为了节省时间，让多个应
组成一组，由数个面试考官轮流提问，着重考察应试者个 协调性的面试方式。
集体面试
将被试者分成数组，每组5－8人。主试数人坐在一旁观察。主试 一个提问者，提出一个能引起争论的问题展开讨论，从而考察被试者 能力、协调能力、语言表达能力和领导能力。
按面试的进程来分
可见的 外显的
深藏的 内隐的
行为描述性的面试简称 BD(behavior description)面试 ，是一种特殊的结构化面试 。与一般的结构化面试的区 别在于，它采用的面试问题 都是基于关键胜任特征（胜 任力）的行为问题。
毕比（1996）指
面试的基本假定是 为是未来行为的最 标，越是近期的行 去的行为更具预测 存在的模式比孤立 有预测性。
职业职生业涯生规涯划规与划就与业就创业业指指导
武汉科技大学毕业生就业指导中心
第六讲 面试技巧与礼仪
从几个问题开始
我国每年有超过600万的应届本科 生，如何在拥有几乎相同条件的毕业 脱颖而出，顺利进入期望的工作单位 业呢？
面对拥有学历相近的毕业生，企业又 选择？
只凭一纸简历，企业管理人员就可以 录用对象吗？
综合式面试 由主试人通过多种方式综合考察应试者多方 。如用外语同应试者会话以考察其外语水平，让应试者 以考察其书法，让应试者即时作文以考察其文字能力， 讲一段课文以考察其演讲能力，也许还会要求你使用计 字机等等。
按其人员组成分
一对一面试 由一个面试官对应聘者进行面试。
主试团面试 由2-5个主考人组成主试团，分别对每个应聘者进行面
工作的要求有关。
V
求职
价值观
结构化面试一般包括的4类问题
• 1、情景问题，提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种 下的反应。
• 2、工作知识问题，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能 杂的科学或管理技能有关。
• 3、工作样本模拟问题包括一种场景，在该场景中要求求职者实际 一项样本任务，当这种做法不可行时，可以采用关键工作内容模拟
化。
非结
对与面试 不作任何 也就是通 规范的随
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之
K
专业知识
专业
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准 及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以
标准六维度
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜
任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与
一次性面试 分阶段面试
•一对一面试 •主试团面试 •小组面试 •集体面试
根据面
•模 •问 •非 •压 •综
模式化面试 由主试人根据预先准备好的询问题目和有关 一发问。毕业生对具体问题逐一进行回答。其目的是为 关应试者全面、真实的材料，观察应试者的仪表、谈吐 以及沟通意见等。
问题式面试 由主试人对应试者提出一个问题或一项计划， 者在一定的时间内予以完成或解决。其目的是为了观察 特殊情况中的表现，以判断其分析问题和解决问题的能 大多情况下都将应试者置于一定的情景中，因此也有人 景式面试。
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段
试、复试两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行面 试，主要是对应聘者的 综合素质进行把关，看 是否与公司的企业文化
合拍。
复试
用人部门负责人进行面 试，主要是考察应聘者 的专业知识、专业技能 （含实践经验、管理能
力等）。
当应聘人员为部门主 含主管级）及特殊岗 、财务、法务等）时 主管副总/总经理与
一同复
复试可以隔天安排 行安排。为了尽快 议缩短面试流程，
安排在同一
按面试的标准化程度来分类
结构化面试
半结构化面试
面试题目、面试实施 程序、面试评价、考 面官试构题成目等、方面面试都实有施程统 序 成、 等一面 方明试 面确评 都的价 有规、 统范考 一。官明构确
的规范。
部分因素有统一要求， 如有统一的程序和评价 部标分准因，素但有面统试一题要目求可，以 如根有据统面一试的对程象序而和随评意价变 标准，但面化试。题目可以 根据面试对象而随意变
面试
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者 计好的目的和程序，进行面试、相互观察、相互沟通
面 试 的 目 的
步步为营，成功拿到企业“入场券”
1 面试基本类型 2 面试技巧 3 面试礼仪
第一部分
面试基本类型
按面试的标准化程度
结构化面试 半结构化面试STAR原则
情景 Situation
目标 Target
结果
行动 Action
1、请与小组中的伙伴合作，运用STAR原则 讲述成就事件
2、与课前准备的讲述成就事件相比较
‘‘在实际面试过程中，主试人可能只采取一种面试 也可能同时采用几种面试方式。有的应聘人数比较多 单位，初试后还要进行复试，最后确定录用名单。面 固定的形式、问题和答案。一般来说因招聘的目的、 的价值观不同而不同。
非引导式面试即主试人海阔天空地与应试者交谈，或应试 发表议论，尽量活跃谈话气氛，在闲聊中观察应试者的 识、谈吐和风度。
压力式面试 由主试人有意识地对应试者施加压力，针对某 用一连串的发问，不仅详细，而且追根问底，直至无法 时甚至正话反说，有意刺激应试者，看应试者在突如其 下能否做出恰当的反应，以观察其机智程度和应变能力
几种新的面试方法
能力面试法
在能力面试中，面试官试图找到应聘者过去成就中所反 出来的特定优点，他们特别关注四个要素(STAR)：
1 情景(Situation)，即描述求职者经历过的特定工作情景或任务 2 目标(Target)，即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标 3 行动(Action)，即描述求职者在特定情景当中所做出的行动。 4 结果(Result)，即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果 性的和非生产性的结果。