华为cisco西门子三家公司的激励机制的研究.doc
华为技术有限公司的激励制度研究报告
华为技术的鼓励制度研究目录1、绪论21.1研究背景21.2研究意义31.3论文研究的主要框架32、相关理论概述32.1 鼓励的含义32.2鼓励理论概述43、华为技术鼓励机制现状分析73.1华为技术简介73.2华为公司组织构造83.3华为人员构成现状83.4华为鼓励机制现状8华为 - 鼓励机制8物质鼓励错误!未定义书签。
精神鼓励13考核鼓励144华为鼓励机制存在的问题及原因分析174.1业绩评价方法落后174.2需求的高层次延伸174.3缺乏稳定的职业生涯174.418缺乏有效的个体鼓励机制184.518鼓励措施针对性不强，构造欠合理184.6对经营者的鼓励监视机制不健全195、华为公司鼓励机制改良195.1建立基于经济增加值〔EVA〕的经营者业绩评价法195.2建立经营者精神鼓励机制必要性205.3建立知识产权与工作成就的联系215.4建立多样性在职培训215.5建立华为经营者声誉21经理人市场声誉的表达21提高经营者职业生涯的稳定性226、总结22致错误!未定义书签。
参考文献错误!未定义书签。
1、绪论现代社会企业间的竞争无处不在为了生存为了开展企业必须拥有十足的动力。
企业最大的源动力来自员工。
人是企业开展的在动因，重视对人的管理是必不可少的。
员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。
而人才管理的关键是鼓励。
如何建立良好有效的鼓励机制，不同的企业、同一企业在不同的开展时期、针对不同的员工、员工的不同人生和职业阶段性制定实施恰当的、适度的鼓励措施是管理成功的关键所在。
马克思说，人的一切努力都与他们的利益有关，这符合客观规律，符合人的心理特征。
作为企业最重要的核心竞争力之一，鼓励越来越具有不可无视的作用。
进而，对企业鼓励的研究应运而生。
华为作为我国高科技领域的领先者，无疑是中国当前最优秀、最成功的标杆企业之一。
华为是如何获得令世人瞩目的成就呢"其中的原因很多，但华为独特的员工鼓励方式也算是华为一大法宝。
华为技术有限公司员工激励研究
华为技术有限公司员工激励研究1.前言华为技术有限公司是一家全球领先的ICT解决方案提供商，拥有员工60多万人。
员工激励是组织管理中的重要内容，对于提高员工的工作积极性和创造力，推动企业创新和竞争力的发展具有重要意义。
本文将对华为技术有限公司的员工激励进行研究，探讨其激励机制和效果。
2.目标设定(1)提高员工的工作积极性和主动性：员工激励旨在激发员工的工作热情和主动性，使员工不仅满足于按要求完成工作，而是主动争取更高的工作目标并达到预期效果。
(2)提高员工的工作质量和绩效：通过激励措施，鼓励员工在工作中发挥个人优势和专业能力，提高工作质量和绩效，为企业的发展做出贡献。
(3)激发员工的创新能力和创造力：员工激励应当激发员工的创新能力和创造力，鼓励员工不断思考和尝试新的方法和方式，推动企业的创新发展。
(4)增强员工的归属感和团队凝聚力：员工激励应当注重增强员工的归属感和团队凝聚力，通过激励措施，培养员工对企业的忠诚度和认同感，建立良好的团队合作氛围。
3.激励机制(1)绩效考核与奖励制度：华为技术有限公司采用绩效考核和奖励制度作为主要的员工激励手段。
公司根据员工的工作质量和绩效，以及达成的目标，进行绩效评估，根据评估结果给予相应的奖励，包括薪资调整、晋升机会、股票激励等。
(2)培训和发展计划：华为技术有限公司注重员工的培训和发展，提供丰富的培训和学习机会，鼓励员工不断提升自己的专业和技术能力。
同时，公司还制定了完善的职业发展计划，为员工提供晋升和发展的机会。
(3)良好的工作氛围：华为技术有限公司为员工营造了良好的工作氛围，倡导开放、自由和创新的工作方式。
公司注重团队合作和相互支持，建立了良好的沟通机制和团队协作模式，鼓励员工分享经验和知识，促进共同成长。
(4)公平和公正的晋升机制：华为技术有限公司建立了公平和公正的晋升机制，通过明确的晋升标准和程序，使员工对晋升有明确的期望和目标，提高员工的工作动力和积极性。
华为企业激励调查研究报告
华为企业激励调查研究报告引言华为技术有限公司作为全球知名的通信设备和解决方案提供商，一直以人才为核心竞争力。
企业激励机制在吸引、留住和激励人才方面起着重要作用。
本文将对华为企业激励机制进行调查研究，旨在了解其激励策略的有效性和员工的满意度。
方法为了达到研究目的，我们选择了以华为技术有限公司为样本的员工进行问卷调查。
问卷内容包括员工对华为激励机制的知晓度、利益分配情况、对激励措施的满意度等方面。
我们随机抽取了200名华为员工作为研究对象，并邀请他们填写问卷。
结果与分析华为激励机制的知晓度根据调查结果显示，92%的受访员工表示对华为激励机制有一定的了解。
华为积极开展内部培训和宣传，使得员工对激励机制有一定的了解，这反映了华为在激励机制的宣传和传达上的有效性。
利益分配情况调查结果显示，88%的员工认为华为的利益分配公正合理。
华为的激励机制注重根据员工的贡献给予相应的回报，让员工感受到自己的付出得到了公正的回报，这有助于提高员工的工作积极性和主动性。
对激励措施的满意度根据调查结果，78%的员工对华为的激励措施表示满意。
华为为员工提供了多样化的激励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，员工可以根据自身的发展需求进行选择，并享受到良好的发展环境和机会。
员工建议在调查中，我们收集了一些员工对激励机制的建议。
他们普遍认为华为应该加强激励的灵活性，根据员工的实际情况和需求，提供更加个性化的激励方案。
此外，员工们还建议华为加大对员工职业发展的支持力度，完善培训体系，提供更多的晋升机会。
结论华为的企业激励机制在员工的知晓度、利益分配和满意度方面取得了较好的成绩。
员工普遍认为华为的激励机制公正合理，对激励措施表示满意。
然而，也有员工提出了一些建议，包括提供更加个性化的激励方案和加大对员工职业发展支持的力度。
建议华为进一步优化激励机制，提高员工的满意度，并不断改进以适应不断变化的业务环境和员工需求。
参考文献1.周义华, 陈波. 企业激励机制研究综述[J]. 中国流通经济, 2019(3):37-50.2.陈颖华, 陈湘新. 激励理论与动机研究[J]. 心理科学进展, 2019,27(1):137-149.。
华为企业激励方案分析报告
华为企业激励方案分析报告一、引言华为作为一家全球知名的电信设备制造商和电信解决方案供应商，在全球范围内拥有广泛的业务覆盖和庞大的员工队伍。
为了激励员工的工作积极性和提高企业的竞争力，华为制定并实施了一系列激励方案。
本报告旨在对华为企业激励方案进行分析和评估，以探讨其有效性和改进空间。
二、激励方案概述华为的激励方案是一个综合的、涵盖全员的体系，旨在鼓励员工的工作表现和业绩。
该方案包括以下几个关键要素：1. 绩效奖金华为通过设定明确的绩效评估指标和评分体系，对员工进行绩效评估，并根据评级结果给予相应的奖金，以激励员工在工作中取得优异表现。
2. 股权激励华为实施了股权激励计划，将一部分股权授予员工，以使员工与企业的发展利益相挂钩。
这种股权激励既可以作为一种长期激励手段，也可以让员工成为企业的股东之一。
3. 培训和职业发展机会华为为员工提供丰富的培训资源和职业发展机会。
通过参与各种培训课程和项目，员工能够不断提升自身能力和技能，实现个人职业发展目标。
4. 文化和福利华为注重员工的文化关怀和福利待遇。
公司创造了积极向上的工作文化氛围，鼓励员工积极工作和团队协作。
此外，公司还提供多种福利待遇，如餐补、健康保险等，以满足员工的各种生活需求。
三、分析与评估1. 优点华为的激励方案具有以下几个优点：1. 多样化的激励手段：华为的激励方案涵盖了多个方面，既包括经济激励（绩效奖金、股权激励），也包括非经济激励（培训、职业发展、文化和福利），能够满足员工不同层次的需求。
2. 高度激励性：通过设定明确的绩效评估指标和评分体系，华为能够公正、准确地评估员工的工作表现，并给予相应的激励，这能够有效激发员工的工作积极性和竞争力。
3. 长期激励导向：华为的股权激励计划能够使员工与企业发展利益相挂钩，产生长期的激励效应，促使员工更加关注和参与企业的发展。
2. 不足之处然而，华为的激励方案也存在一些不足之处：1. 缺乏灵活性：华为的绩效评估体系过于严格和标准化，有时难以适应员工个性化的工作需求和情境，可能导致评估结果不够公正和准确。
华为技术有限公司的激励制度研究
华为技术的激励制度研究目录1、绪论 (3)1.1研究背景 (4)1.2研究意义 (5)1.3论文研究的主要框架 (5)2、相关理论概述 (6)2.1 激励的含义 (6)2.2激励理论概述 (6)3、华为技术激励机制现状分析 (11)3.1华为技术简介 (11)3.2华为公司组织结构 (12)3.3华为人员构成现状 (13)3.4华为激励机制现状 (15)3.4.1华为- 激励机制 (15)3.4.1物质激励 (16)3.4.2精神激励 (22)3.4.3考核激励 (25)4华为激励机制存在的问题及原因分析 (28)4.1业绩评价方法落后 (28)4.2需求的高层次延伸 (28)4.3缺乏稳定的职业生涯 (29)4.4 (29)缺乏有效的个体激励机制 (29)4.5 (30)激励措施针对性不强，结构欠合理 (30)4.6对经营者的激励监督机制不健全 (30)5、华为公司激励机制改进 (31)5.1建立基于经济增加值（EVA）的经营者业绩评价法 (31)5.2建立经营者精神激励机制必要性 (32)5.3建立知识产权与工作成就的联系 (33)5.4建立多样性在职培训 (33)5.5建立华为经营者声誉 (34)5.5.1经理人市场声誉的体现 (34)5.5.2提高经营者职业生涯的稳定性 (34)6、总结 (35)致 .............................................................................................................. 错误!未定义书签。
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1、绪论现代社会企业间的竞争无处不在为了生存为了发展企业必须拥有十足的动力。
华为考核激励机制
华为考核激励机制华为作为全球知名的通信设备制造商和电信解决方案供应商，一直以来都以其独特的人才激励机制而闻名。
华为考核激励机制是华为公司用来评价员工绩效并激励员工进一步发展的一套制度和方法。
本文将详细介绍华为考核激励机制的目标、原则、内容和运作方式。
一、考核激励机制的目标华为考核激励机制的目标是通过明确的绩效评估和激励机制，激发员工的工作动力，提升员工的工作表现，实现个人和团队的发展与成长。
华为注重以绩效为导向，通过考核激励机制来激发员工的创造力和积极性，促进公司整体绩效的提升。
二、考核激励机制的原则华为考核激励机制遵循一系列的原则，包括公平、公正、公开、激励和约束。
首先，华为注重公平性，对所有员工采取相同的考核标准和程序，保证公平竞争的环境。
其次，华为考核激励机制追求公正性，以客观指标为依据，避免主观偏见和人为干预。
再次，华为考核激励机制强调公开性，将评估结果对员工进行公示，保证透明度。
此外，华为考核激励机制注重激励和约束的平衡，既给予优秀员工适当的奖励和晋升机会，也对表现不佳的员工提供相应的警示和辅导。
三、考核激励机制的内容华为考核激励机制主要包括绩效考核、薪酬激励和职业发展三个方面。
1. 绩效考核：华为采用多维度的绩效考核体系，包括个人绩效、团队绩效和项目绩效等。
个人绩效主要评估员工在工作中的能力、贡献和成果；团队绩效评估员工在团队合作中的贡献和表现；项目绩效评估员工在特定项目中的执行能力和效果。
通过定期的绩效考核，华为能够客观地评估员工的工作表现，为员工提供明确的发展方向和改进建议。
2. 薪酬激励：华为的薪酬激励机制与绩效考核相结合，根据员工的绩效表现给予相应的薪资调整和奖金激励。
优秀员工将获得更高的薪资涨幅和额外奖金，以激励他们的持续努力和创新。
薪酬激励不仅能够满足员工的物质需求，更能够提高员工的归属感和满足感。
3. 职业发展：华为重视员工的职业发展，提供广阔的发展平台和机会。
华为鼓励员工通过培训学习、项目经验积累和岗位轮换等方式不断提升自己的能力和素质。
浅析华为公司激励机制
环渤海经济瞭望 │ 2018.5127企业管理摘要：本篇文章通过对华为企业激励机制进行研究，得出其通过企业文化激励、竞争机制激励、领导者的个性激励、物质激励、精神激励五个方面来增进员工工作热情，促进企业高效发展，为其他企业提供了借鉴。
同时也简要对其激励机制弊端进行探讨，也提出部分改进经验。
关键词：激励机制；华为公司；员工满意度；现代企业发展朱昭璐 乔文龙 牛 洁 ◆ 浅析华为公司激励机制一、华为公司现状分析历经三十年风雨，目前，华为人员规模达18万名员工，人数相当庞大，同时设置与之相对应完善的组织架构与制度。
华为公司业务遍及全球170多个国家和地区，服务全世界三分之一以上的人口，已然成长为一个举世瞩目的全球化公司。
华为在众多企业中脱颖而出。
其人才资源管理的激励方式也备受瞩目。
二、华为人员激励机制成功之处（一）企业文化激励。
华为“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”的价值观形态及“狼性”的企业文化，深深激励鼓舞每位员工积极乐观地客服困难与挫折， 促使集体之间组成一个充满激情的群体战队。
（二）激烈竞争机制。
李一男从中科大毕业后入职，其闪电般的晋升事迹在业界广为流传。
胆大的用人举措不仅点燃了广大员工的事业心，也吸引了大批青年人才涌入公司，壮大实力。
另一方面，华为公司实行末位淘汰制度 ，同时拥有自己内部劳动力市场。
鼓励员工积极参与工作竞争与换岗。
在整个激烈的竞争机制下，激励每位员工努力攀爬，追求更高职位与目标，充分实现岗位与人才有效配置。
（三）领导者的个性激励。
华为总裁任正非，公私分明，面对困境，善于观察与思考，不抛弃，不放弃，不退缩。
为了实现自己的目标，不怕辛苦，付出极大的努力。
从他的身影中，我们可以充分看到华为公司独特的“狼人”身影，保持对未来憧憬，永不言败。
他积极工作的身影激励着华为每一位员工。
（四）物质激励。
在物质激励方面，华为公司员工收入主要来源于基本薪酬、奖金、股权。
与同行业其他企业在工资方面相对比是处于比较高的等级，高薪资也直接调动了员工的积极性。
华为公司薪酬管理中激励机制研究
目录（三）华为的精神机制 (6)（三）公司内部、外部薪酬均衡 (11)1.薪酬的内部均衡 (11)浅谈华为公司薪酬管理中激励机制摘要：华为在短短十几年时间的发展成就了它的传奇，它由一个名不见经传的小企业成为了现在的大型企业，自身拥有者较多的经验值得人们的学习与借鉴。
众所周知，华为企业拥有者较为丰厚的薪酬待遇，还拥有者较为诱人的股权制度，更拥有着较多的奖励措施，所以它自然就成为了许多人追求的方向。
不过，华为在薪酬管理中也并不是没有缺陷，也有着自身的不足，如华为在自我管理上、薪酬管理中的激励上、员工的职业培训上等都有所不足，所以本文就深入华为的现状之中，对华为的薪酬管理作出准确的分析，并且对其在薪酬管理中的激励机制中存在的问题加以分析提出来相应的解决途径，以此促进华为的薪酬管理中的激励机制能够更加全面，并能够促进华为的进一步发展。
关键词：华为；薪酬管理；激励机制；方向前言当今社会的竞争归根到底是人才的竞争，人才才是推动企业发展的根本。
而企业吸纳人才的关键最基本的是企业的薪酬管理机制如何。
合理的薪酬管理机制不仅能够使人的价值得到体现，还能够促进企业的发展。
不过不合理的薪酬机制却能够阻碍企业的发展。
所以薪酬管理对企业而言也是格外重要的。
企业中的薪酬机制能够吸引人才，不过要留住人才还需要在薪酬管理中能够有合理、科学的激励机制，激励机制在企业的开设不仅可以调动员工的工作积极性，还可以创设出竞争的分为，为企业的进一步发展起到促进作用。
一、激励机制的内涵及其指定的理论依据（一）激励机制的含义激励机制是指个人或企业利用一定的外部具有诱惑性的需要把人的积极性、主动性以及创造性进行调动的一种活动过程。
这样的机制能够满足人的内心需要，使人具有强大的动力，促使人朝着目标进行前进奋斗，而且人的这样积极奋斗的过程是人资源、主动去完成的，带有主观性，为单位、企业带来更大的价值，创造更多的业绩。
因为它能够在人的主观能动性上满足企业或许单位的需要，因此它也是现阶段企业与单位进行奖励的主要手段措施之一。
华为公司的激励机制
华为公司的激励机制作为中国领先的科技公司，华为一直以来致力于打造一个激励机制严谨、科学、合理的企业文化。
激励机制是帮助员工实现个人发展目标、提高工作积极性和凝聚力的重要手段，华为公司也是如此。
在这份关于华为公司激励机制的文章中，我们将深入探讨华为公司所采取的激励政策和实践，力求尽可能全面、客观地呈现给读者。
一、薪酬激励薪酬激励是企业激励机制的基础，也是最直接的激励手段。
对于华为公司而言，薪酬激励是一个相当重要的部分。
华为通过建立完善的薪酬体系，以及将薪酬和绩效挂钩的方式，有效激发员工的工作热情和创造力。
华为实行的薪酬激励政策注重对员工的个人绩效进行评估，并根据绩效评估结果进行薪酬调整，以激励员工不断提高自身素质和工作绩效。
二、职业发展激励华为公司非常重视员工的职业发展，并通过一系列的激励机制来支持员工的职业发展。
公司鼓励员工通过学习、提升专业技能和个人能力，不断提升自己的职业水平。
华为为员工提供了多种职业发展途径，例如内部培训、岗位轮岗、项目经历等，帮助员工实现个人职业发展目标。
三、激励与晋升机制华为公司建立了严格的激励与晋升机制，根据员工的绩效表现和潜力进行评定，并给予相应的激励和晋升机会。
通过定期的绩效评估和晋升考核，优秀的员工有机会获得更高的职位和更丰厚的激励回报。
这种激励与晋升机制，激发了员工的竞争意识和积极性，帮助公司保持了活力和创新力。
四、团队合作激励在华为公司，团队合作是非常重要的价值观。
公司通过激励机制鼓励员工之间的团队合作，强调分享、协作和相互支持的重要性。
而且，在团队合作方面，华为有着一整套激励机制，包括团队绩效奖金、团队项目的奖励机制等，以激发员工之间的合作热情，提高团队整体绩效。
以上是华为公司的一些激励机制的简要介绍。
值得一提的是，在执行这些激励机制的过程中，华为公司一直秉承着公平、公正的原则，确保每一位员工都能受益于激励机制，并得到公平的对待。
在未来，华为公司将继续改进和优化激励机制，以更好地激励员工，激发创新活力，推动公司的可持续发展。
华为公司员工激励机制
1. 薪酬制度：华为实行竞争力薪资制度，根据员工的绩效和贡献水平来决定薪酬水平。
表现优秀的员工可以获得更高的薪资和奖金，激发了员工的积极性和创造力。
2. 股权激励：华为实行股权激励计划，通过将股权分配给优秀的员工，使他们能够分享公司成长的回报。
这不仅可以增加员工的归属感和激励，还能促使他们与公司保持长期稳定的合作关系。
3. 绩效考核：华为采用科学、公平的绩效考核体系，根据员工的工作表现以及达成的目标来评估其绩效。
绩效考核的结果将直接影响员工的晋升和职位发展，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
4. 培训和发展：华为注重员工的培训和发展，提供各种形式的培训机会，帮助员工不断学习和提升技能。
此外，华为鼓励员工参与项目和团队合作，提供良好的工作环境和发展平台，让员工有机会发挥自己的才能。
5. 健康福利：华为关心员工的健康和福利，提供全面的医疗保险和健康管理服务。
公司还为员工提供丰富多样的员工福利待遇，如健身俱乐部、员工旅游等，增加员工的生活质量。
华为的员工激励机制
华为的员工激励机制文化激励企业文化是一种无形的激励力量，它可以潜移默化的激励全体员工共同奋斗，实现企业的目标。
华为的企业文化在我国本土企业中别具一格，其核心便是华为的“狼性文化”。
华为总裁任正非很崇尚狼，认为狼所具有的团结互助、集体奋斗、自强不息等精神应是一个企业的文化之魂。
这种“狼性文化”使华为的员工具有了对市场敏锐的嗅觉，以及找准目标便奋不顾身进攻的精神。
这为华为获得了高绩效，并且使其在同国内，甚至国外的同行进行竞争的过程中脱颖而出，迅速扩张，不断的壮大着华为的势力。
物质激励(1)高薪激励华为的员工工资之高在中国本土企业中是数一数二的，华为的高薪一方面使得大量的优秀人才聚集华为，另一方面也激励了人才的积极性。
此外，为了更进一步的激励销售人员，华为使他们的业绩与自己的团队业绩挂钩，而不是像多数公司那样给他们提成。
这样可以有效的避免销售人员只重视当前的业绩，而忽视了与客户长期关系的维系。
尽管如此，数据显示华为的销售人员收入还是非常高的。
目前以博士硕士本科的底薪为例，分别是7000-8000/月，6000-7000/月，4500-5000/月，年终还有奖金，分红等。
(2)员工持股激励华为在高薪激励的同时还推行全员持股制度，这成为对员工长期激励的最好办法。
员工持股制度的推行使得华为与员工的关系得到了根本的改变。
员工与华为从原来的雇佣关系变成了伙伴式的合作关系，这种关系让员工对企业有了极大的归属感，使员工将自己视为企业真正的主人，自觉的把自己的前途与命运与华为的前途与命运紧紧的联系在一起。
精神激励(1)荣誉奖华为非常注重奖励对员工的激励作用，公司甚至为此专门成立了一个荣誉部，以专门负责对员工的考核与评奖。
无论员工在工作的哪一方面有所进步，都可以得到荣誉部门给予的奖励。
华为的荣誉奖涉及的方面与人员即广又多，许多员工在毫不知情的情况下被荣誉部告知由于员工的进步或者特殊贡献而得到了公司的某种奖励。
此外，如果员工得到了荣誉奖,那么一定少不了相应的物质奖励。
浅析华为技术有限公司激励机制
本科毕业论文浅析华为技术有限公司激励机制学院：经济管理学院专业：学号：姓名：指导教师：职称：教授论文提交日期：二О一三年五月摘要目前，对激励理论的研究，已经形成内容型激励理论、过程型激励理论和矫正型激励理论等激励理论体系，对进一步改革华为公司的企业经营者激励机制问题具有重要意义。
但是这些理论各有其局限性，不能够完全同华为公司的现实情况相吻合，所以华为公司有必要应用新型的经营者激励理论评价体系。
在运用新评价体系的同时还应注意对经营者的精神激励的实施，并完善经营者的职业生涯，加强职业生涯地位的建设。
这样，公司便能够很好地对经营者的激励进行有效的评价，从而科学的对华为的经营者进行有效的激励。
关键词：经营者激励机制经济增加值经理人市场5AbstractAt present ,the study of incentive theory, has formed the content motivation theories, process motivation theories and correct type incentive theory and incentive theory system, to further reform of Huawei enterprise operators incentive mechanism problem is of great significance. But these theories have their limitations, can not completely correspond to the reality of Huawei company, so the company using the new operator incentive theory evaluation system.In use at same time also should pay attention to the operators of the new evaluation system of the spiritual incentive,and improve operator’s career, to strengthen the construction of career status.The company can very well to effecitive evaluation of operator’s incentive, so as form the scientific system of incentive and constraint.Keywords : Proprietor Incentive Mechanism Economic Value AddedManager market目录1 引言 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 文献综述 (1)1.3 激励机制及其理论依据 (2)1.3.1 激励机制的含义与本质 (2)1.3.2 制定激励机制的理论依据 (2)2 华为公司概况及激励机制状况分析 (4)2.1 华为报酬激励机制 (4)2.1.1 华为薪酬激励机制 (4)2.1.2 华为股权收益激励 (5)2.2 华为的精神激励 (6)2.2.1 荣誉激励 (6)2.2.2 职权激励 (6)3 华为目前的激励机制存在的问题及原因分析 (7)3.1 业绩评价方法落后 (7)3.2 需求的高层次延伸 (8)3.3 缺乏稳定的职业生涯 (8)4 华为激励机制存在问题的对策 (8)4.1 建立基于经济增加值（EV A）的经营者业绩评价法 (8)4.2 建立经营者精神激励机制必要性 (9)4.2.1 建立知识产权与工作成就的联系 (11)4.2.2 建立多样性在职培训 (11)4.3 建立华为经营者声誉 (11)4.3.1 经理人市场声誉的体现 (11)3.3.2 提高经营者职业生涯的稳定性 (12)5 结语 (12)参考文献 (13)致谢 (14)7内蒙古农业大学本科毕业论文1 引言1.1 研究背景华为公司成立至今，经过了26个年月，取得现今国内最大、全球第二大通讯供应商，全球领先信息与通信解决方案供应商的优良成绩。
西门子如何激励员工
研发部员工对各因素的满意程度 按得分顺序列出前ห้องสมุดไป่ตู้各10个 ：
因此，可得出以下结论：
满意程度接近的因素有，薪酬福利、保险、工作环境、企业文化、吸引力方面 发展前途，工作中能学到许多知识，工作关系融洽 等。不满意的因素：奖励措施、住房补贴等。
满意程度不同的因素有，销售人员对个人素质的培训，良好的人际关系，员工参与和决策，薪酬分配制度，权力需要等的满意程度低于研发人员。而研发人员对工作成就感，学习新的知识，自尊需要满足程度等的满意程度低于销售人员。
可信赖的领导。可信赖的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他应当拥有敏锐的商业嗅觉，在企业内部倡导冒险和创新的氛围。
灵活性和信任感。企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点，只要他们能完成公司的任务。企业应充分信任员工能很好地平衡个人生活和工作，授予员工自治权，尊重他们和认可他们的工作成绩等。
提出激励方案
弄清影响员工积极性的方方面面因素后，就能提出合理的激励方案。
1.奖励制度的设计所有奖励的基本目的都是提高员工的生产效率，从而获得更有竞争力的优势。为了做到这点，奖励手段必须以员工的需要和公司的经营目标为中心。
奖励制度的设计要注意以下几个方面：奖励的价值和数量、奖励的时间、奖励的公平性和对奖励的喜爱。奖励的公平性由公平的考核制度来解决。一般来说公司对员工上一年度的出色业绩应予以及时的奖励。
申请专业技术职位的专业技术人员包括工程部门技术人员、研究和发展部门技术人员以及其他部门的技术人员。公司每年在年终考核后，根据公司总体战略和一定的比例，确定各级技术专业职称晋升比例和名额。公司新聘用的有工作经验的行政管理或专业技术人员在试用期满后，根据具体情况和参照职位标准，确定其职位级别。
华为cisco西门子三家公司的激励机制的研究完整版
华为c i s c o西门子三家公司的激励机制的研究 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】激励机制研究第一篇华为、思科、西门子的激励机制关于这三家公司的激励机制，我在网上查了一些的资料之后。
在脑海中形成了一些初步印象，华为文化：狼性文化。
思科之道：与众不同的人才并购策略。
西门子策略：本土化人才的战略中充分运用多种激励体式格局。
这些各具特色的员工激励机制，使得他们的员工在残酷的市场条件下仍然发挥自己最大的力量。
下面我们来简单而具体的看一看各个公司的激励机制：华为：1、在任正非眼中，华为是“三高”企业：高效率、高压力、高工资。
他坚信，高工资是第一推动力，重赏之下才有勇夫。
2、提供持续的开发培训。
华为实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式，让员工素质适应企业的发展，同时充分让员工有机会得到个人能力的提高。
3、建立内部劳动市场，允许和鼓励员工更换工作岗位，实现内部竞争与选择，促进人才的有效配置，激活员工，最大限度地发现和开发员工潜能。
4、建立以自由雇佣为基础的人力资源管理体系，不搞终身雇佣制。
5、“平竞争，不唯学历，注重实际才干”与“知识资本化、知识职权化”的结合让员工创造更大的利润。
6、客观公正的考评。
考评工作有着严格的标准和程序，是对员工全方面的考评，考核的依据依次是：才能、责任、贡献、工作态度与风险承诺。
通过以上我们可以看出，作为高科技企业要参与与国际大型企业抢业务抢人才的华为，其主体是受过高等教育研发，系统集成，售后服务，和销售人员，他们对物质和精神的要求不可谓不高。
所以华为激励人的机制可以说是华为生存的必要条件。
也正是因为拥有颇有成效的激励机制，调动了华为员工的工作热情，特别是在销售和研发两个重要部门，激发了一批为事业执着追求的人才。
他们是企业核心力的生命和源泉，是华为跟随世界先进技术和局部技术领先及市场竞争中胜出的核心力量。
华为公司员工激励模式研究
华为公司员工激励模式研究一、问题的提出二十一世纪，知识经济占据了国际经济的主导地位，即世界经济是以知识为基础的经济，是知识要素起决定作用的、以知识产业为主导的经济。
在知识经济时代，知识已成为经济发展的动力，科学技术尤其是高新技术己成为社会进步的强大杠杆。
创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济主要的工作形式，知识管理能力将成为高新技术企业核心竞争能力的关键。
在人力资本和知识资本成为高新技术企业竞争优势源泉的知识经济时代，高新技术企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体一知识型员工来实现。
在完全以知识为资源的企业，知识型员工甚至可以决定企业的存亡。
因此，如何有效地吸引、留住和激励知识型员工，充分调动他们的主动性和积极性，己成为高新技术企业人力资源开发与管理的重心，也成为高新技术企业可持续发展的一个核心命题。
但就管理实践来说，近几年，越来越多的组织，在知识型员工的管理方面，受到严重挑战。
特别是以咨询企业、rr企业为代表的高知识型组织，普遍存在激励手段单一、不连贯、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。
对于激励普遍采用的主要是物质激励方式，如工资，奖金和福利，还有股权等;有关精神激励方面应用较少，缺少系统性、连续性的激励模式;特别是知识型员工，在不同的职业生涯发展阶段有着不同的生理需求和精神需求。
因此，如何了解知识型员工的需求，不断激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们必须考虑的一个重要问题。
二、研究综述2.1国内外研究现状近几年来，国内外学者关于激励机制的研究很多。
有的学者围绕企业委托代理机制来研究企业经营者的激励机制;有的学者就企业一般员工的激励机制进行研究。
虽然对知识型员工的研究或知识管理的研究逐渐热起来，但对知识型员工激励机制的研究大多数还比较分散，没有形成一个集中的专门研究。
而且研究多局限在知识型员工一般管理层面上，缺乏对于知识型员工系统性、连续性的激励模式的研究。
华为公司激励机制的功与过.doc
华为公司激励机制的功与过1 华为公司激励机制的功与过华为公司成立于1998年，从一个不足20人的小工厂，发展成一家现有员工2.4万，年销售额462亿元人民币的高科技企业，跻身世界电信制造业20强。
作为一家民营企业，华为一直推崇企业必须具有核心技术的自主研发能力。
目前，华为在国际市场上覆盖90多个国家和地区，在全球排名前50名的运营商中，已有22家使用华为的产品和服务。
人力资本是华为价值创造的主要因素，而正是华为行之有效的员工激励机制，吸引和留住了大批优秀人才，为华为的成功奠定了坚实的基础。
华为公司独特的激励机制可以概括为三方面：物质激励、文化激励、精神激励。
正是华为三方面激励机制相辅相成，促使华为不仅通过激励吸引大批优秀人才，留住了人才，而且通过激励提高了员工绩效。
而华为的物质激励、文化激励与精神激励也符合马斯洛的需要层次理论，从人们的需要出发，满足了员工从低到高的生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要和自我实现需要。
但华为的激励体制还是有一定的缺陷，需要不断的完善。
（1）物质激励华为公司在物质激励方面采取的是薪酬激励与股权激励相结合的方式，华为公司员工的收入组成包括基本工资、奖金、股票分红。
华为目前是中国员工收入最高的公司之一，华为的高薪一方面使得优秀人才聚集，另一方面也调动了人才的积极性。
华为推行全员持股的制度，是对员工长期激励的有效办法。
全员持股制度的推行使得企业与员工的关系得到了根本的改变，员工对公司的归属感进一步增强，由原来的雇佣关系转变为合作伙伴关系，公司的发展与自身的利益息息相关，让员工视自己为公司的主人，调动了员工的工作积极性。
同时华为决不让雷锋吃亏，只要员工在某方面取得了进步就能得到一定的奖励，真正做到了“对内具有公平性，对外具有竞争性”。
通过华为的物质激励使员工的工作得到了认可，员工的外部因素得到了基本满足，消除了员工的不满意。
（2）精神激励精神激励也就是内在激励，华为的精神激励主要有荣誉激励、职权激励。
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激励机制研究第一篇华为、思科、西门子的激励机制关于这三家公司的激励机制，我在网上查了一些的资料之后。
在脑海中形成了一些初步印象，华为文化：狼性文化。
思科之道：与众不同的人才并购策略。
西门子策略：本土化人才的战略中充分运用多种激励体式格局。
这些各具特色的员工激励机制，使得他们的员工在残酷的市场条件下仍然发挥自己最大的力量。
下面我们来简单而具体的看一看各个公司的激励机制：华为：1、在任正非眼中，华为是“三高”企业：高效率、高压力、高工资。
他坚信，高工资是第一推动力，重赏之下才有勇夫。
2、提供持续的开发培训。
华为实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式，让员工素质适应企业的发展，同时充分让员工有机会得到个人能力的提高。
3、建立内部劳动市场，允许和鼓励员工更换工作岗位，实现内部竞争与选择，促进人才的有效配置，激活员工，最大限度地发现和开发员工潜能。
4、建立以自由雇佣为基础的人力资源管理体系，不搞终身雇佣制。
5、“平竞争，不唯学历，注重实际才干”与“知识资本化、知识职权化”的结合让员工创造更大的利润。
6、客观公正的考评。
考评工作有着严格的标准和程序，是对员工全方面的考评，考核的依据依次是：才能、责任、贡献、工作态度与风险承诺。
通过以上我们可以看出，作为高科技企业要参与与国际大型企业抢业务抢人才的华为，其主体是受过高等教育研发，系统集成，售后服务，和销售人员，他们对物质和精神的要求不可谓不高。
所以华为激励人的机制可以说是华为生存的必要条件。
也正是因为拥有颇有成效的激励机制，调动了华为员工的工作热情，特别是在销售和研发两个重要部门，激发了一批为事业执着追求的人才。
他们是企业核心力的生命和源泉，是华为跟随世界先进技术和局部技术领先及市场竞争中胜出的核心力量。
他们对事业的敏感、对事业的追求，团结奋进的精神，正是狼性文化的再现，华为今天的核心竞争力就是这群“华为狼”奋发的功绩。
下面我们再来看看思科。
思科：其实思科对于人才的激励机制就是从并购开始的，思科的钱伯斯可以称得上是一个收购专家，在收购过程中除了考察该企业的技术因素，还看其能否消化吸收这个公司，这样就保证了在收购一个公司以后其对员工的激励能够发挥到最大水平，接下来的就是留住人才，在这两个方面，思科的激励机制有物质的和非物质的。
物质方面，激励机制的中心思想是分享公司的成功。
具体来讲，1、思科首先有一个经过市场调查的、有竞争力的薪资。
其底薪不是业界最高的，因为公司希望收入能够与业绩更多地挂钩。
以销售人员为例，在底薪之上有一个销售奖金。
这个奖金会与他的客户满意度和销售的业绩做一个很强的呼应。
此外还有期权的部分。
这一部分跟员工的表现以及每年公司总共能给多少期权有关。
2、特色福和思科有一个颇具特色的服务，就是紧急医疗帮助，在全球所有国家的员工都能共享这种服务3、充分使用股票期权面对巨大的人力资源需求及严酷的人才竞争，思科公司甚至对暑期实习学生都使用了股票期权这个“新武器”。
而在非物质方面：思科留住人才的“秘诀”是：平等、培训、共享远景。
表现如下：1、思科坦然承认，工资是按职位来分的，每个人之间都不同，但在福利方面，普通员工和高层管理者没有差别。
这种强调“平等”的做法能使员工有“主人”的感觉。
而且，思科从不将某个员工当重点培养。
思科认为，“每个人都是潜在的经理”。
满足了员工的自我价值的实现与提升需要。
沿着这条管理思路，思科从不吝啬提供给每位员工良好的业务培训。
2、在思科，员工的成材之路都有章可循。
思科允许员工调换岗位，但需要自己物色或培训一个能够胜任其目前职责的人选。
员工可以在公司的部门之间频繁转换，直到找到最适合自己的岗位。
3、培养员工的归属感，对于全球的分公司来说，其员工却感受不到与美国总部员工的任何差别待遇。
而且对于，对于海外当地机构，思科会有文化认同感，而不是都采取一刀切的作风，同时，思科创造了平等、信任、开放的工作氛围。
因此，思科系统基于当代激励理论，创建了一系列绩效激励系统为员工创造了良好的工作环境，提供了客观公平的绩效考核和评定标准，并给予了员工最大程度上的激励，帮助员工出色的完成现有的任务，同时进一步设置更高的目标。
思科系统也正是依靠完善的激励机制，不断的创造出更新的奇迹。
西门子：西门子（中国）公司在开发本土化人才的战略中充分运用多种激励体式格局激励本土工人，为其优异的运营奠定了坚实的基础。
表现如下：（一）兴趣激励--工作本身带来的激励1、西门子通过工作本身激励员工，让员工从事与其兴趣相符合、同时又具有挑战性的工作来激励员工。
西门子的人力资源部门致力于根据员工兴趣与特长为员工设计工作岗位与职业生涯，给每一名员工良好的职业发展前景，助企业工人实现自身的价值，在能挑100斤的情况下，让其挑满，并在其愿意的情况下，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发工人的潜力。
2、西门子工作轮换，当工人觉得现有工作已不再具有挑战性时，治理者可以通过工作轮换的体式格局把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，并在工作中积极指导他开拓创新，这样，由工作轮换所带来的雄厚的工作内容和富有挑战感，就可以消弭工人的死板感，进步他们的积极性和忠诚度。
（二）发展激励--自我成长带来的激励西门子每年对全体员工进行一次员工发展评估。
西门子根据员工对Learning与Earning的不同需求，为员工提供大量学习机会为他们实现长期发展目标做准备，工人可不受限定地扩大本人的知识面，在赓续学习专业知识的同时，完善自身的气质。
西门子雇佣本土工人更多考虑他们的长期规划，给予他们更多的发展机会和空间，盼望工人与公司一路成长。
因此无论是在西门子管理学院，还是在各地的培训课程提供者的课堂，或是通过工作轮换、工作调动在实践中学习。
构成了一种基于员工切身成长需要的有效激励。
（三）物质激励西门子为员工提供了具有市场竞争力的薪资待遇，实施了一系列的社会福利保障措施。
每一名员工都制定有“个人目标承诺”，西门子通过目标管理，把员工的工资与其目标以及业绩实现情况挂钩。
同时，公司通过员工对话机制与员工共同分析其长处与弱项，该如何提高为将来得到更好的发展，获得更高的工资与福利。
此外，公司拥有如“3i”计划与“年度发明家”等奖励计划，也大大加强了科研人员的创造积极性。
西门子全球总部人事副总裁高斯说:“我们西门子这么大的公司能在中国大地上凝结在一路，其中一个主要的理由就是诱人的薪酬。
”西门子为本土工人提供优胜的薪资与福利，更会为施展阐发突出的工人提供高薪，或进行频繁的加薪。
西门子公司在制订本土工人薪酬时经过邃密精美的薪酬福利调查后，依照随行就市的原则制订工人薪酬，使公司的薪酬具有市场竞争力，确保其薪酬水平与工人创造的价值响应，甚至不能低于意欲挖角的竞争对手的出价。
公司严酷根据工人业绩施展阐发“按劳取酬”，“ 不能致功，虽有贤名，不予之赏”。
他们坚信只有支付了具有绝对竞争力的薪酬，核心人才才可能不被竞争对手挖走。
（四）文化激励--塑造优秀的领导环境（特殊）保证员工能够在一个非常好的领导环境下工作，让上司的领导力能够充分调动员工的工作情绪，让每一名员工的敬业精神以及通过勤奋工作所创造的价值能够得到及时地肯定。
西门子公司的治理者大多具备技术背景或具有超脱于技术之外的才能。
他们具有敏锐的商业嗅觉，并且能在企业内部营造一种冒险和创新的氛围激发工人的工作热情。
此外，西门子公司通过CPD圆桌会议及CPD工人对话等为讨论并帮助工人制订职业生涯规划，同时治理阶层积极给工人营造一种宽松和谐的工作环境，如上班穿便装、精良的办公设备、安宁的就餐和体育锻炼空间等。
他们深信宽松和谐的工作环境有助于激发工人的创造性，有助于消弭工人的工作压力和工作死板感。
（五）针对工人小我激励措施（特殊）除了共有的激励情势外，西门子（中国）公司还针对不同的部门制订得当本部门的激励措施。
例如在销售部门要使销售人员充分意识到主要工作业绩突出便有受到奖励的机会。
在研发部门西门子根据研发人工人作性子的不同，激励措施重在给研发人员提供更多的成长空间，如公司经常采取提供高级技术培训、参加高级技术论坛的机会来奖励，以激起他们的工作热情。
各种奖励方案有：1.公平的考核制度保证奖励的公平性2.多样的职业晋升途径，公司规定企业内部工人晋升采用行政治理职位系列和专业技术职位系列3.鼓励工人参与企业的治理4、是许可工人犯错误。
他们不仅给优越的工人以发展的机会，并在工人不能胜任此工作的时辰尽可能为他们遴选其他岗位，而不是将其一下打入另类。
（六）“CPD圆桌会议”（特殊）“CPD圆桌会议”是指每年人力资源部与部门经理坐在一起，对每一位员工的发展做详细地讨论，并做出相关决定。
会议每年一次，经理人员和人事部在一起讨论经理所领导的下属的发展问题。
“圆桌会议”讨论的内容包括：员工发展潜力评估(Potential)；员工去年的业绩(Performance)；员工的工资问题，如何调整薪酬；制定针对员工的具体发展措施。
“雇员的积极性是公司成功的基础”是西门子公司的1847维尔纳·冯·西门子建立所定下的激励准则，因此西门子注重激励机制的作用，并塑造了一种深层次的激励。
从而使人才能充分施展本人的作用，从而直立起一个具有凝结力的布满工作激情的团队，为其优异的运营奠定了坚实的基础。
第二篇华为激励机制详述前面已经从六个方面叙述了华为是怎么去激励员工，下面我将从三大块来详细的叙述华为的具体的激励机制。
第一节物质激励华为是中国员工收入最高的公司，在外界的传说中，在华为工作5年以上的中层干部可以支付一条游轮。
华为的高薪一方面使得优秀的人才聚集华为，另外一方面也激励了人才的积极性。
华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利。
实行按劳分配与按资分相结合的分配方式。
2.1.1 薪酬激励1.“华为”薪酬管理的主要理念（1）倡导雷锋精神、决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报（2）机会、职权、工资、奖金、津贴、股权、红利、退休基金、医疗保障、社会保险等多种分配与保障形式（3）员工与公司之间建立命运共同体（4）报酬认可基于贡献、责任、能力与工作态度（5）坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才（6）始终关注报酬的三个公平性。
A．对外公平：根据业界最佳与市场调研，与同类人员比，具有社会竞争力；B．对内公平：不同工作员工，根据工作分析与职位评估确定薪金结构与政策；C．员工公平：同性质员工，依据绩效考核与资格认证确定合理差别。
“华为”员工的收入到底有多少，这是公司“机密”，但两个同时进公司的大学本科毕业生，若干年后收入会相差几倍，在“华为”却是司空见惯的事实。
这源于“华为”实施的动态分配、激励机制。
2.“知本主义”在“华为”薪酬管理中的具体体现“华为”员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的红利。