我国成人教育学专业导师队伍建设的思考——基于人力资源开发与管理的视角
师资队伍专业化建设的理论基础与实践探索
师资队伍专业化建设的理论基础与实践探索近年来，随着高等教育的普及和发展，师资队伍的专业化建设逐渐成为一个热门话题。
本文将探讨师资队伍专业化建设的理论基础，并以实践案例为基础进行深入分析与探讨。
一、师资队伍专业化建设的理论基础1.1 教育理论视角在教育理论中，有一系列关于教师角色和职责的研究可以为师资队伍专业化建设提供理论基础。
比如，教育学家杜威提出的“教师是学习的设计者”观念，可以引导教师将课堂教学设计为学生自主学习和合作学习的环境。
而美国教育学家弗洛伊德·亚历山大则认为，教师应该成为学生学习的引导者和促进者。
这些教育理论的观点可以帮助我们认识到，师资队伍专业化的关键在于教师要有深入的学科知识和专业的教学技能。
1.2 专业化理论视角专业化理论认为，专业化是社会分工和劳动力专业化的重要体现。
在教育领域，教师的专业化建设也成为一种社会需求。
克里斯坦·弗雷瑟在其著作《教师专业化》中提到，教师的专业化建设需要具备三个要素：知识、技能和态度。
只有掌握了这三个要素，教师才能更好地履行自己的职责，为学生提供更好的教育服务。
二、师资队伍专业化建设的实践探索2.1 学科专业化建设学科专业化建设是师资队伍专业化的基础。
教师要有扎实的学科知识，才能更好地教授学生，并且在学科研究和教学改革中发挥积极的作用。
学校可以通过提供持续的专业发展机会，鼓励教师参与学科研究和课程设计，以促进教师的学科专业化。
2.2 教育教学能力的培养教师要具备教育教学能力，才能提高教学质量和教育效果。
学校可以通过组织教师培训和研讨活动，促进教师的教学技能的提升。
同时，学校还可以鼓励教师参与教育教学研究，推动教育改革向前发展。
2.3 专业化团队的建设专业化团队的建设是师资队伍专业化的关键环节。
学校可以通过建立教研组或学科组，鼓励教师之间的合作和交流，促进彼此的学习和成长。
通过共同探讨教学问题、分享教学经验和研究成果，教师可以相互借鉴，提高教学水平和专业化水平。
师资队伍专业化建设面临的问题与对策
师资队伍专业化建设面临的问题与对策随着教育事业的不断发展，师资队伍的专业化建设成为了教育领域的重要议题。
然而，在实际工作中，我们不可避免地面临着一些问题。
本文将重点探讨师资队伍专业化建设面临的问题，并提出相应的对策。
一、师资队伍专业化建设面临的问题1. 缺乏专业导向：过去，教师的选拔主要以学历和资历为基础，而忽略了他们在教学专业领域的专业能力。
因此，许多教师缺乏对教材、教学方法等专业知识的理解和应用能力。
2. 教育资源不足：师资队伍专业化建设需要大量的教育资源的支持。
然而，目前许多学校教育资源有限，无法提供教师专业发展的培训课程和学术交流的机会。
3. 业务压力大：教师的工作压力往往非常大，尤其是在教学任务繁重的情况下。
这使得他们难以抽出时间和精力去深入学习和提升自己的专业水平。
4. 师资队伍结构不合理：一些学校的师资队伍结构不合理，缺乏在不同学科领域具备高水平专业能力的教师。
这导致了师资结构的不均衡，影响了专业化建设。
二、解决师资队伍专业化建设问题的对策1. 加强专业发展培训：学校应该加大投入，组织教师参加各类专业发展培训课程，提升他们的专业素养。
同时，培训的内容应该紧密结合实际工作，帮助教师提高教学技能。
2. 提供学术交流平台：学校可以建立学术交流平台，鼓励教师与其他学校或专业机构进行学术交流合作。
这将有助于教师了解最新的教学方法和研究成果，推动专业化建设。
3. 优化工作环境：学校应该为教师创造一个良好的学习和工作环境，减轻他们的工作压力。
这可以通过合理安排教学任务、提供必要的办公设备和教材等来实现。
4. 拓宽招聘渠道：学校可以通过多种渠道招聘人才，增加师资队伍的多样性。
同时，应该注重选拔具备专业能力且愿意不断学习的教师，从而提高整体专业化水平。
三、结语师资队伍专业化建设是教育事业发展的必然要求。
然而，目前我们仍然面临一些问题。
通过加强专业发展培训、提供学术交流平台、优化工作环境和拓宽招聘渠道等对策，我们可以逐步解决这些问题，推动师资队伍的专业化建设，为教育事业的发展注入强大的动力。
推进人才培养体系改革建立导师制度
推进人才培养体系改革建立导师制度人才是国家发展的重要资源，而人才培养则是保证人力资源持续发展的关键环节。
为了培养具有创新能力和实践能力的高级人才，推进人才培养体系改革已经成为各个领域的共识。
在这个改革的进程中，建立导师制度被认为是一种有效的方式。
本文将探讨推进人才培养体系改革建立导师制度的重要性、现状和发展方向。
一、导师制度的重要性1. 提供专业指导和实践机会导师制度为学生提供了专业指导和实践机会。
导师作为领域内的专家，可以引导学生根据自身兴趣和潜力选择适合的方向，并提供专业的指导。
此外，导师在学术研究和实践经验方面具有丰富的知识和资源，可以为学生提供实践机会，帮助他们在实践中不断提高。
2. 培养学术能力和创新思维通过导师制度，学生可以接触到前沿科研成果和学术思想，有助于培养学术能力和创新思维。
导师不仅可以传授学科知识，还可以指导学生参与科研项目，培养独立思考和解决问题的能力。
这样的学术环境有助于学生形成深入思考和开拓创新的习惯，为将来的研究和创业奠定基础。
3. 促进学生职业发展和人生规划导师制度可以帮助学生规划职业发展和人生目标。
通过与导师的交流和指导，学生可以更好地了解自己的兴趣和能力，明确职业发展方向。
导师还可以为学生提供职业导师的角色，分享自己的工作经验和教训，促进学生全面发展和健康成长。
二、导师制度的现状目前，导师制度在高等教育和科研机构中已经逐渐得到推广和实施。
一些高校和研究院所建立了导师团队，并为学生提供个性化的导师选择。
导师制度的实施不仅有利于学生的学业发展，也为导师提供机会培养更多的优秀人才。
然而，目前导师制度仍面临一些挑战和问题。
1. 导师资源不足由于导师的数量有限，很多学生很难选择到自己理想的导师。
一些学生只能被分配到资源有限的导师，导致培养效果不佳。
此外，在一些领域，导师资源还不够分散，导致一些优秀的导师被过多的学生选择，影响了指导质量。
2. 导师的指导方式不同不同导师的指导方式和风格存在差异，有的导师对学生的指导力度不够，有的导师过于严苛。
当代教师教育实践中的十大关系问题理论辨析
当代教师教育实践中的十大关系问题理论辨析张海钟【摘要】21新世纪初以来的师范教育向教师教育转型发展中,发生了很多实践层面的争论和混乱,可以概括为十大关系,即师范教育与教师教育的关系、分科培养模式与全科培养模式的关系、专业性与职业性的关系、综合性大学与师范性大学的关系、资格证书制度与毕业证书制度的关系、专业课程与公共课程的关系、学科专业教师教育方向与教育专业学科教育方向的关系、取消教师教育专业与重建教师教育专业的关系、学科本位论与专业本位论的关系、理论修养本位与实践技能本位的关系.理论层面的争论其实反映的是体制机制障碍,而体制机制障碍的核心是利益冲突障碍.解决争论的关键在于教育部各种政策之间的和谐及高校领导认识的统一.【期刊名称】《辽宁师范大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2017(040)001【总页数】8页(P119-126)【关键词】教师教育;十大关系;十大障碍;理论辨析【作者】张海钟【作者单位】兰州城市学院教育学院,甘肃兰州730070【正文语种】中文【中图分类】G40-0120世纪80年代以来，我国开展了师范教育体制的数次深入改革。
20世纪80年代初期，建立了以本科师范院校、高等师范专科学校、中等师范学校为基础的职前培养体系和以独立教育学院、教师进修学院、教师进修学校为基础的职后教师培训体系。
20世纪90年代初期，为消解学科本位论的负面影响，增加教育理论和技能课程学时，增设现代教育技术、三笔字(钢笔字、毛笔字、粉笔字)、普通话、音乐技能、美术技能、班级管理技能等课程；为适应基础教育改革发展需要，促进“老三级”师范教育体系向“新三级”教师教育体系过渡，撤销中等师范学校，合并教师进修学校等机构，形成新的三级教师教育体系。
21世纪初，改革教师资格认证权限，强化考试制度，全面实施高校师范教育专业和非师范教育专业的中小学教师职业资格准入考试制度*张海钟.论教师培养的专业性与职业性及教师教育专业的重建[J].当代教师教育,2015，8(5):47-51.。
成教 师资队伍建设方案
成教师资队伍建设方案成教师资队伍建设方案的重要性及背景近年来，随着社会对高素质人才需求的不断增加，成人教育成为了提高群众综合素质的重要途径。
而教师作为成人教育的重要主体，其素质和能力直接关系到教育质量的提升和成人学员的发展。
然而，当前我国成人教育师资队伍存在着由于历史原因、结构性问题等多重因素导致的短板，需要加大力度进行建设和提升，以适应时代发展的要求和成人学员的需求。
因此，制定一套针对性强、操作性强的成教师资队伍建设方案，具有重要而紧迫的意义。
一、成教师资队伍建设方案的主要内容1. 完善师资队伍管理机制。
建立健全教师队伍数据库，明确师资需求，制定招聘、评选、培养、考核、激励等相关制度，提升教师队伍的整体素质和能力。
2. 加强师资队伍培养。
通过加强师资培训，提高教师的教育教学理论素养和实践技能，使其能够适应现代教育技术和方法的要求，提升教学质量。
同时，鼓励教师参加学术研究和教学研究，提高其专业水平和创新能力。
3. 完善师资队伍评价机制。
建立教师绩效考核评价制度，以教师的教学与科研贡献、学科建设、师德表现等为评价指标，定期对教师进行评价和激励，营造良好的教育教学环境，推动教师积极进取。
4. 加大师资队伍建设的政策支持。
政府要加大财政投入，增加成人教育专项经费，用于教师培训、科研教研活动、教学设备更新等方面，提升师资队伍建设的支持力度。
5. 增强师资队伍的社会认同感。
加强与社会的良性互动，倡导社会各界的尊重与支持。
同时，建立教师评优评先、岗位晋升等机制，对优秀教师进行表彰和奖励，激发教师的积极性和创造性。
二、成教师资队伍建设方案的实施路径1. 成立专门的师资队伍建设领导小组，由有关领导担任组长，协调推进各项工作，确保方案的有效实施。
2. 制定详细可行的实施计划，明确目标、任务和时间表，确保各项工作能够按计划有序进行。
3. 配置专业教师培训师资力量，建立师资培训课程体系，根据教师的不同层次和需求，制定相应的培训方案和培训计划，提高教师的专业素养和能力。
师资队伍专业化建设面临的问题与对策
师资队伍专业化建设面临的问题与对策现代教育体制中，师资队伍的专业化建设是关乎教育质量和教育事业发展的重要问题。
然而，在实践中，师资队伍专业化建设面临着一系列问题，需要及时寻找有效的对策来解决。
本文将对师资队伍专业化建设面临的问题进行深入探讨，并提出相应的对策。
**一、问题分析****1. 缺乏系统性**当前，一些学校和机构在师资队伍专业化建设方面存在着缺乏系统性的问题。
教师培训和发展缺乏长期规划和有序安排，导致师资队伍的专业化发展不够全面和深入。
**2. 技术应用不足**随着信息技术的飞速发展，教育教学模式也在不断更新。
然而，部分教师对于教育技术的应用不够熟练，导致教学质量无法有效提升。
**3. 专业发展空间不足**一些教师缺乏专业发展的机会和空间，导致他们难以提升专业水平和自我价值感，不利于师资队伍整体素质提升。
**二、对策建议****1. 建立健全的师资培训机制**学校和机构应建立起健全的师资培训体系，制定详细的培训计划和规范，为教师提供全方位、多层次的培训服务，促进其专业素养的全面提升。
**2. 提升信息技术应用能力**针对信息技术应用不足的问题，学校和机构可以开设相关培训课程，提升教师的信息技术能力，鼓励他们积极探索教育技术在教学活动中的应用。
**3. 创造专业发展机会**为教师创造更多的专业发展机会，如参加学术研讨会、教学比赛等，激发其专业发展的热情和动力，促进师资队伍整体水平的提升。
**4. 加强师资队伍建设管理**学校和机构要加强对师资队伍建设管理，建立健全的考核制度和激励机制，激励教师积极参与专业化建设，确保师资队伍的专业化发展目标得以实现。
**结语**师资队伍专业化建设是教育事业发展的关键环节，学校和机构应该高度重视，积极采取有效措施解决面临的问题，不断提升师资队伍的专业水平和整体素质，推动教育事业不断迈向新的高度。
希望本文提出的对策能够对师资队伍专业化建设提供有益的参考和借鉴。
高水平师资队伍建设存在的问题及对策建议思考
高水平师资队伍建设存在的问题及对策建议思考高水平师资队伍建设存在的问题及对策建议思考百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。
教师教育教学水平的高低，对职业教育高水平技术技能人才培养质量至关重要。
有计划地开展高水平师资建设培养，促进教师个性化、专业化发展，提升教师专业水平和教学能力，培养能积极适应时代变化与创新人才培养要求的专家型教师，引领教师走向卓越，是非常必要的。
一、师资队伍建设中的常见问题与不足（一）师资队伍结构不合理具体表现在高级职称比例偏低，拥有博士学位人员不足，“双师型”教师偏少，教师队伍整体素质落后于优质院校。
（二）专业领军能力较低具体体现在专业、行业领军人物较少甚至没有，省级教学名师、省级青年技能名师、省级教学团队、省教坛新秀、省级首席技师偏少，专业发展缺少引领，层次不高，水平偏低。
（三）教师的信息化教学与应用能力较低具体表现在国家级或省级信息化教学比赛、微课比赛、教师教学能力比赛、青年教师技能比赛获奖层次偏低，数量偏少；国家级或省级精品课程、精品在线开放课程、精品资源共享课程、教学资源库项目层次偏低或数量偏少。
教师利用信息化技术进行教学改革的能力偏低，影响教学质量。
由此可以看出，有计划地开展高水平师资建设，是非常必要的。
二、高水平师资队伍建设思路（一）不断健全教师成长发展机制，注重引聘并举、专兼结合、着重培养，多种途径相结合。
完善教师激励与约束机制，激发教师自身发展和创新创业活力。
（二）健全教师发展中心，以教师发展为切入点，开展系统化、全员化、立体化培训，实施教师线上线下研修，实行5年一周期的教师全员培训。
（三）把培养杰出技术技能人才和促进学生健康成长作为教师队伍建设的出发点和落脚点，围绕师德师风建设，以服务教师成长成才、优化机制建设为先导，以教师发展平台建设为支撑，以“双师型”教师素质提升计划、人才建设“领头羊”计划、一流团队建设计划为抓手，以教师专业能力建设为核心，以高层次人才队伍建设为重点，实施“五个一工程”，培养教师六种能力，培养骨干教师、专业带头人、教学名师、青年技能名师，推进名师大师引领的一流团队建设。
成人继续教育师资队伍建设
成人继续教育师资队伍建设再研究摘要：成人继续教育是一项长期的战略任务，由于我们至今还未能建立起与之相适应的师资队伍，影响到成人继续教育事业的生存与持续发展。
本文分析了目前成人继续教育在师资方面所存在的问题，并在培训机构、制度、方法和课程体系方面提出了完善继续教育师资队伍建设的一些新思路。
关键词：继续教育；师资；培训自从教育部发布《关于进一步加强部属成人继续教育通知》后，整个继续教育工程全面铺开。
在实施继续教育的过程中，各地根据各自的不同情况，制定了相适应的继续教育政策法规及成人继续教育制度，使成人继续教育工程得以顺利运行并取得了初步的成效。
然而，我们也应当看到，在一些地方，由于人们对继续教育的认识不足，各方面准备不充分，导致继续教育在课程设计，教材编选，培训方式方法，培训者自身水平等方面都与继续教育的目的要求有较大的差距，降低了继续教育的社会声誉，影响了培训的效果和质量，打击了成人参加继续教育的积极性，这将动摇继续教育的整个社会基础。
因而，探索解决这一问题的途径，是一项十分紧迫的任务。
一、目前的培训者培训模式从目前的情况来看，继续教育通常是每年分1--2期集中数百不同专业的成年人在一起进行培训，任务重，时间紧，需要相当数量的继续教育师资。
为解决这个燃眉之急，不少地方的成人继续教育师资队伍建设采用如下模式：（一）继续教育师资队伍的人员组成：1、本科师范院校有专长的教师；2、本地教育学院、师专有专长的教师；3、少量中等师范学校及中学的优秀教师和特级教师。
这三类教师原则上由各级继续教育中心进行遴选和聘用，承担成人继续教育工作，基本上为兼职教师。
（二）开展继续教育师资短期培训工作。
为使这些培训者对继续教育有一个较全面的认识，更新他们的教育观念，掌握基本的继续教育理论，有关部门组织他们分期分批集中到省/区继续教育中心，由一些专司继续教育的专家、学者进行短期培训。
就成人继续教育而言，上述的模式在继续教育的初始阶段有十分积极的作用。
如何加强师资队伍建设,提高教育管理质量？
如何加强师资队伍建设，提高教育管理质量？加强师资队伍建设，增加教育管理质量教育管理质量是教育发展的重要保障，而师资队伍建设是提升教育管理质量的关键。
如何加强师资队伍建设，是当前教育界面临的重要课题。
本文将从以下几个方面进行探讨，旨在为教育管理者提供相关理论参考和实践借鉴。
一、树立科学的教师观，明确师资队伍建设的目标1. 教师是教育的中心力量。
应将教师纳入教育事业发展的主体，确立教师在教育管理中的核心地位。
2. 教师是终身学习者。
应鼓励和支持教师积极主动地学习和研究，不断更新知识和技能，以适应时代发展和教育改革的需要。
3. 教师是学生成长引路人。
应重视教师的专业素养和人格魅力，勉励教师以身作则，成为学生的榜样，促进学生健康成长。
二、强化师资队伍建设的顶层设计，构建科学的管理制度1. 制定科学的人才引进机制。
应根据学校发展需求，制定并执行科学的人才引进标准，吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的教师培养体系。
应建立涵盖岗前培训、在职培训、继续教育等环节的师资培训体系，提升教师的专业素养和教学能力。
3. 形成完整合理的教师评价体系。
应建立科学合理的教师评价体系，以激励教师的积极性，促进教师专业发展。
4. 建立教师激励机制。
应建立现代科学的薪酬制度，提供良好的工作环境，增强教师的职业认同感和归属感。
三、强化师德师风建设，打造高素质教师队伍1. 加强师德师风教育。
应将师德师风建设作为教师队伍建设的首要任务，通过师德师风教育引导教师树立正确的职业道德观和行为规范。
2. 强化师德师风监督机制。
应建立健全师德师风监督机制，对教师的日常行为进行监督，及时发现和处理师德师风问题。
3. 营造良好的校园文化氛围。
应共同营造良好的校园文化氛围，树立尊师重教的社会风气，引导教师以积极的心态和饱满的热情投入到教育教学工作中。
四、推动信息技术与教育教学深度融合，提升教师的数字化素养1. 鼓励和支持教师积极应用信息技术。
应帮助和鼓励教师积极地运用信息技术，提高教学效率，丰富教学内容，为学生提供更优质的教学资源。
对成人教育工作的几点粗浅思考
对成人教育工作的几点粗浅思考对成人教育工作的几点粗浅思考对成人教育工作的几点粗浅思考对成人教育工作的几点粗浅思考随着我国市场经济的发展和教育体制改革进程的不断加快，成人教育将进入一个机遇和困难并存，发展与压力同在的特殊时期。
面对残酷的竞争环境，怎样才能在改革的震荡中站稳脚跟，找到生存与发展的空间，成为了每一位教职工都必须正视和亟待解决的问题。
本人通过对我院五年来成人教育发展历程的总结和反思，谈一谈自己对成教工作的几点粗浅看法和认识：一、成人教育工作的现状:成人教育是教育体系的重要组成部分，担负着提升国民素质，满足公民多层次教育需求以及带动其他层次教育提高的重要使命，可谓教育现代化链中至关重要的环节。
党的十六大提出了“全面建设小康社会”、“形成全民学习、终身学习的学习型社会”的战略目标，这是对我国改革开放和社会主义现代化建设的全面部署，是教育改革发展的行动指南，是中国成人教育面临的新的机遇和挑战。
站在历史的新阶段，展望未来，可以说：经济的发展和社会的进步比任何时候都更需要发展成人教育。
尤其是国家实行“文凭工资”后，成人教育进入空前火热的阶段。
但同时，我们也应清醒的看到：由于国家对成人教育的放开，各种各样、名目繁多的成人教育机构如雨后春笋，纷至沓来，成人教育的学习形式、办学规模也越来越多样化，成人教育招生展开了一场没有硝烟的“争夺战”。
面对众多的招生学校，考生将会如何选择？我们又将如何来适应市场的变化？我认为应当紧紧把握办学方向和办学质量两个方面，即做到：意识超前、市场领先、教学为本、质量第一。
一是要面向市场需求，在专业设置上下功夫。
成人教育有其特殊和内在的规律。
首先，成人的学习动机更明确、更有针对性，既围绕职业需求，又关注直接效益；其次，成人教育作为继续教育、终身教育，无时不与社会经济的发展、科学技术的进步相联系，所以必须瞄准产业和市场的现实变化与预期需求，有针对性地为学员实现个人发展、转岗就业、提高技术层次设置教育模式和教学计划。
论我国高校成人教育专业化师资队伍建设
、
成 人 教 育 教 师 专 业 化 界 定
专 业 化 是 一 个 社 会 学 概 念 ，其 含 义 是 指 一 个 普 通 的
职 业 群 体 在一 定 时期 内 ， 渐 符 合专 业 标 准 ， 为 专 门职 逐 成
成 人 教 育 理 论 和 特 点 的 专 业 化 教 学 骨 干 力 量 ，保 证 高 校 成 人 教 育 “ 人 教 育 ” 色 ； 校 成 人 教 育 专 职 教 师受 雇 成 特 高 于 成教 学 院 。 教 学 院在 教学 任 务 安排 、 学过 程 监 控及 成 教 教 师 考 评 等 各 环 节 均 可 以 独 立 、 接 管 理 ， 确 保 了 办 学 直 这 效 率 和 办 学 质 量 。 一 方 面 ， 校 成 人 教 育 兼 职 教 师 有 的 另 高 是 高 校 普 通 教 育 的 教 师 ，有 的 是 从 科 研 机 构 或 机 关 单 位 请 来 的 ， 的 是 从 企 业 请 来 的 。 们 的 实 践 知 识 和 经 验 比 有 他 较 丰 富 ，他 们 的 加 入 为 不 断 发 展 的 成 人 教 育 事 业 增 加 了
一
方 面 ．高 校 成 人 教 育 专 职 教 师 可 以 承 担 大 部 分 成
人 教 育 教 学 任 务 。在 一 定 程 度 上 减 轻 高 校 普 通 教 育 教 师 从 事 成 人 教 育 的 工 作 压 力 ；高 校 成 人 教 育 专 职 教 师 其 主
业 便 是 从 事 成 人 教 育 活 动 ，可 以 对 成 人 教 育 展 开 深 入 细 致 的研 究 ， 够 经 过 培 训 ， 受 继 续 教 育 ， 渐 成 为 熟悉 能 接 逐
教 育 应 当是 伴 随 着 每 个 人 从 生 到 死 的 过 程 。 从 终 身 教 育 的 观 念 来 看 ，任 何 职 业 水 平 的 提 高 都 不 可 能 是 一 蹴 而 就 的 。教师 也 是一 样 ， 果 教 师 不接 受 继续 教 育 ， 教 如 其 学 质量 、 学 行 为 和教 学方 法 就得 不 到 全方 位 的更 新 。 教 如
探究成人教育教师队伍中的问题与对策
探究成人教育教师队伍中的问题与对策摘要：从师资编制困境和教师专业能力提升困境角度探讨了高职院校成人教育教师队伍建设过程中存在的问题，提出了加强高职院校成人教育教师队伍建设的对策。
关键词：成人教育师资队伍建设对策教师是高职教育发展的核心要素，对高职院校成人教育来说也是如此。
要想提高成人教育质量，必须要保证有一支素质过硬、能力过强的师资队伍。
目前高职院校成人教育师资队伍严重缺乏，没有自己的专职师资队伍，与普通教育师资相比，不仅数量少，而且教师学历、职称、专业发展等方面均处于弱势。
一、高职院校成人教育教师队伍建设过程中存在的问题1.师资编制困境。
高等成人教育师资与学生配比不合理，每一个成人教育教师担负更多的教育教学任务，使得优质资源平均分配到学生身上相应变少，教育教学质量会受到直接影响，进而影响教师积极性和学校声誉，成人教育也越来越不被社会认可，更加拉大了成人教育与普通教育师资队伍之间的差距。
成人教育师资在夹缝中生存，举步维艰，尤其是在构建终身教育体系新要求下，成人教育师资队伍更加被忽视，也日益边缘化，矛盾愈演愈烈。
在高职院校成人教育师资队伍中，教师职称结构明显呈“金字塔”型，拥有高级职称的教师所占比例最小，其次是中级职称，低级职称占据成人教育师资队伍的主体，不仅成人教育师资职称结构不合理。
2.教师专业能力提升困境。
高职院校成人教育教师专业发展机会少，而且由于对专业发展认识不足，成人教育教师将专业发展作为晋级加薪、提高学历的一种工具；教师专业发展内容多集中在职业技能领域，忽视理论素养；成人教育教师对专业发展认识不到位，加上后期监管不力，使得仅有的培训也收效甚微。
2.1教师专业发展机会少。
通过对两所高职院校成人教育师资队伍的调查发现：行政部门无相关政策支持是成人教育教师专业发展中面临的最大困难，这使得成人教育教师专业发展如“空中楼阁”，可望而不可即；其次是社会氛围不好，即成人教育社会认可度低；再有就是成人教育教师知识水平局限（见表1），不仅如此，很多成人教育教师表示：每年分配给成人学校参加专业培训的名额很少，通常是1-2名教师。
导师师资队伍建设举措
导师师资队伍建设举措一、选拔机制优化为了确保导师队伍的整体素质，我们首先需要优化选拔机制。
在选拔过程中，除了考虑学术背景和教学能力外，还应注重导师的师德师风、团队合作精神和创新意识。
建立严格的评审委员会，对候选导师进行全面、公正的评价，确保选拔出具备高素质的导师。
二、培训体系建立为了提高导师的教学和科研水平，我们需要建立完善的培训体系。
定期组织导师参加各类学术交流活动，鼓励导师参加国内外学术会议，拓宽学术视野。
同时，针对导师的实际需求，开展有针对性的培训课程，提高导师的专业素养和教学能力。
三、评价机制改革现有的评价机制过于注重短期成果，导致导师的科研和教学工作受到制约。
因此，我们需要改革评价机制，建立以质量为核心的评价体系。
重视导师的长期贡献和影响力，鼓励导师开展具有创新性和前瞻性的研究。
同时，加强学生评价在评价机制中的作用，让学生的声音得到充分体现。
四、激励措施完善完善的激励措施能够激发导师的工作积极性和创造力。
除了基本的薪酬待遇外，我们还应提供更多的奖励和荣誉，如优秀导师奖、科研成果奖等。
同时，建立合理的晋升机制，让优秀的导师有更多的发展空间和机会。
通过这些措施，激发导师的工作热情和创造力。
五、团队文化建设团队文化是导师队伍建设的核心。
我们应该积极营造开放、包容、创新的团队氛围，鼓励导师之间的交流与合作。
通过举办团队建设活动、学术沙龙等形式，加强团队凝聚力，提升团队整体实力。
同时，树立良好的师德师风，弘扬尊师重教的社会风尚。
六、学术交流促进学术交流是提升导师队伍水平的重要途径。
我们应该加强与国内外知名高校和科研机构的合作与交流，邀请专家学者来校讲学或开展合作研究。
此外，鼓励导师参加各类学术会议和研讨活动，拓宽学术视野，提升学术素养。
通过学术交流，促进知识更新和学术创新。
七、资源投入增加为了支持导师的科研和教学工作，我们需要增加资源投入。
提供充足的科研经费和实验设备，确保导师的研究工作得到充分保障。
我国成人教育学专业硕士学位学科建设现状及发展问题的探讨
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位的研究领域与方向的分析中已经指出。 目 ，各 前
专业学术 刊物也具有一定的规模 。目前和曾经 培养单位 比较重视 成人教 育的基本原理和理 论研
（ 原因 ， 前我 国成人教 仃删沦研 究
需 大学 、云南师范大学 、华南 师范大学等。华东师范 目开发等 ） 等研究相对较弱 。
高层次 人才培养，基本 上构成了以北 京 、上海 、广 水平 ！ 界发达国家相 比，存在一定 的箍距是 － Ｊ 世 髯蚍 州等发 达城 市为中心 、 射华中 、兼顾西南地区的 事实。但是 ，我们应 该看到 ． 白 １９ 辐 ９７午 《 Ｊ 授
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－ 教 育委员会， １ ０ 在 ９ 年的基础上修订并联合下发 究、 ９ 远程教育与现代教育技术研究 、 教师教育研
一 业目录》以来（ 华东师范大学除外） ，目前我国（ 大 教育教学管理研究
育人导师队伍建设情况
育人导师队伍建设情况
育人导师队伍建设是一项重要的工作，在推进学生素质教育和全面发展方面起着至关重要的作用。
在我国，各级学校都普遍创建了育人导师制度，建设育人导师队伍也成为了学校工作的重要内容。
目前，各地的育人导师队伍建设取得了显著成效。
各高校针对专业领域、职业规划等方向，成立了一支专业化、高素质的育人导师队伍，负责学生的心理健康辅导、生涯规划指导和社交技能培养等工作。
不仅在全面推进素质教育和人才培养上发挥了重要作用，也深受学生的认可和喜爱。
同时，也要看到育人导师队伍建设仍存在一些难点和问题，如导师队伍的知识结构不够全面、师资队伍建设不够完备等。
因此，我们需要制定更加系统、科学的育人导师队伍建设规划，加强教师队伍的专业化培训，提高导师队伍的整体素质和水平。
总之，育人导师队伍建设对于学生的全面发展至关重要，应该得到高度的重视和全力支持，只有建设好了育人导师队伍，才能更好地提升学生的综合素质和发展潜力。
成人教育的人力资源开发功能
成人教育的人力资源开发功能摘要：人力资源开发是成人教育的重要功能之一，但是我国成人教育发展中的一些异化现象影响了这一功能的发挥。
因此，必须立足人力资源角度，对成人教育的人力资源开发功能进行整合。
关键词：成人教育；人力资源开发；功能；异化；整合人力资源开发是成人教育的重要功能之一，1976年，联合国教科文组织会员国大会上《成人教育发展总条例》中就规定：通过这些教育过程(成人教育)使那些被自己社会所承认的成人们，为个人的全面发展和参与社会经济、文化发展的均衡而独立的双重目的，发展自己的能力，丰富自己的知识，提高自己的技术和职业水平，或使自己向新的方向发展，使自己的观点和行为得到改变。
我国有世界上最多的人口和最大的人力资源潜在优势，要使劳动力水平适应小康社会的目标要求，使劳动力受教育年限达到OECD国家20世纪末和美国20世纪60年代末10．5年左右的水平，意味着我国将在20年内完成美国大约50年时间人力资源开发的历程①。
因此，在我国从人口大国迈向人力资源强国的进程中，成人教育的人力资源开发功能愈显得重要。
一、成人教育的人力资源开发功能分析1．成人教育是提高人力资源素质的高效途径人力资源素质的提高离不开生产过程中经验的积累和技能技巧的熟练，但这一过程比较缓慢，效率不高。
成人教育对人力资源施加的有计划、有目的的影响是全面的、准确的、高效的。
发达国家的成功经验已经表明，成人教育是提高劳动力素质的高效途径。
1987年，国务院批转国家教育委员会《关于改革和发展成人教育的决定》指出，成人教育是我国教育的重要组成部分—主要是对已经走上各种生产和工作岗位的从业人员进行的教育，能够直接有效的提高劳动者和工作人员的素质，从而可以直接提高经济效益和工作效益。
②据2002年全国教育事业发展统计公报数据，1997—2002年，各类成人教育共培养毕业生1500万，其中大专以上学历950万，中专学历550万。
到2008年，我国大学适龄青年将升至高峰达1．2亿，以我国高等教育毛入学率15％计算，在校学生约1800万，剩下近1亿的适龄青年的教育问题，成人教育是主要途径。
高校师资队伍建设人事管理论文
高校师资队伍建设人事管理论文高校师资队伍建设人事管理论文一、师资队伍建设的新要求在庆祝清华大学建校100周年大会上，胡锦涛明确指出，高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点，在国家发展中具有十分重要的地位和作用。
要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓。
不仅强调高校已经成为国家创新体系的重要力量，面临着新的形势和任务，而且对高校师资队伍的建设提出了殷切的希望。
大学是推动经济社会持续发展的引擎，推动人类文明向更高水平迈进，这就需要在知识创新、知识传播、知识应用方面不断发挥更好的作用。
而教师是知识的载体，是影响高校人力资本的关键因素。
如何从传统的人事管理进一步融入知识管理，成为当前高校师资队伍建设面临的一个崭新课题。
(一)从教师的知识结构看知识管理的紧迫性对教师应该具有的知识结构已有许多研究和描述，文献[6]很早就已经提出教师知识应包括四种类型：本体性知识、条件性知识、实践性知识及文化知识。
高校在教学、科研和社会服务的功能定位，决定了高校教师至少应当具备三个方面的知识：一是专业知识。
主要是指教师受教育的专业背景以及在某一技术领域不断发展完善的专门知识;二是教育知识。
主要是为了胜任教师职业以教育学、教育心理学为主要内容的教育理念和教学方法;三是文化知识。
教师除了具备所在学科的专业知识外，还应拥有广博的文化知识，这是教师在教书育人中知识、文化、道德的集中体现。
文献[7]通过对国内9所重点高校学术道德规范文本的调查分析，充分说明高校文化建设的重要性和紧迫性。
从当前教师知识结构的总体水平来看，其专业知识水平已经得到大幅度提升，博士学位在教师学历所占比例逐年增加，无论是人才的引进，还是人才的培养，均以科研项目、发表文章、获得奖项等方式标志专业知识水平的不断提高;而教师的教育知识不仅明显地先天不足，而且后天营养不良，目前在教学第一线已很难看到有计划、有组织的教学方法研讨和交流，针对现有的评价和考核指标，许多教师更愿意把精力投入到专业知识的积累，而不是教育知识的更新;在文化知识结构方面，近年来，许多大学开展了大学文化的讨论，开始正视大学文化建设中存在的问题，起到了弘扬先进文化的积极作用，但大学文化建设在宏观层面的目标离不开微观层面教师的身体力行。
育人导师队伍建设情况
育人导师队伍建设情况
随着教育事业的发展，育人导师队伍建设成为了学校教育管理的重要任务。
育人导师既是学生的师友，也是学生的心理咨询师和职业规划顾问。
因此，建设一支高质量的育人导师队伍对于学校的发展和学生的成长至关重要。
目前，我国的育人导师队伍建设已经取得了一定的进展。
各高校纷纷成立了育人导师团队，学校领导也加强了对于育人导师队伍建设的重视。
许多学校还开设了职业规划和心理健康教育课程，为学生提供更全面的服务。
然而，也存在着一些问题。
育人导师队伍中，有一部分人员缺乏相关的理论知识和实践经验，导致服务质量不高。
此外，育人导师的工作量往往较大，而收入和待遇并不高，导致一些人员流失。
为了解决这些问题，需要采取多种措施。
首先，学校应该加强对于育人导师队伍的培训和指导，提高其教育教学和心理咨询专业水平。
其次，应该加大对于育人导师队伍的激励力度，提高其待遇和收入水平。
此外，学校还应该加强对于学生的关注和支持，提高学生对于育人导师工作的认可度和信任度。
总之，育人导师队伍建设是学校教育管理的重要任务，需要全社会的关注和支持。
只有这样，才能为学生提供更好的教育服务，促进学生的全面发展和成长。
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马颂 歌 ，黄
（ 华东 师范大 学
摘
健 ，俞佳 飞
２０６ ） ００２
职业 教育与成人教育研究所 ，上海
要 ：根据 中国成协成人高等教 育理论研究会 ２０ ０ ８年针对全 国 ２ ２家成人教 育学专业 学位点师 资情 况的调查 结果 ，我国成人教 育学硕士学位点的导师队伍存在 总体数量 不足 、年龄 老化 、学历结构不合理 、专业 对 口率低 等问题 。针 对这些 问题 ，可基于人力资源开发与管理 的视 角 ，从 导师的招 募、开发 、激励 以 及 各学位点之间导师资源共享等方面入手探 索解决对策 。 关键词 ：成人教 育学专业 ；硕士学位点 ；导师队伍建设 中图分 类号 ：Ｇ ２ ７０ 文献标识码 ：Ａ 文章编号 ：１０ － ７ （０ ０ ０ －０ １ ４ ０ ８６ １ ２ １ ） １ ２ － ４ ０ ０ 在各个学位点研究生 教学 、科 研和学生指导方面实际发挥 作用 的导师 。本次 调查 通过 问卷形 式进 行 ，共发 出 问卷
一
而符合 录取条件的 生源 和招 生 数却 很 稀少 ，形 成 了 “ 粥 多僧 少” 的局 面 ，造成 了导师资源的浪费 。 生师比 反 映 了 导 师 在 硕 士 教 育 层 次 的平 均 管 理 跨 度。４导师 的管理跨度可 以表述 为一个导 师直接 负责教育 ｌ 和指 导的学生 数量 。生师 比居 高 不 下，从 导 师 的角度 来 看 ，使很多导 师疲 于奔命 ，大大增加了工作压力 ，影响 了 科研工作甚 至身心健康 ；从 学生的角度来看 ，减少 了导师
２ ２份 ，收 回 １ ６份 ，回收率 为 ７ ％ ，其 中有效 问卷 ｌ ３ ５份 ， 有效 回收率 为 ６ ％。调查 的统计结 果如表 １所示 。 ８ 由表 １ 提供 的数据 可 以看 出 ，１ ５家硕 士点导 师 总数 为６ ０人 ，平均 每个 学科点 ４人 。按此大致 推算 ，２ ２家 硕 士点导师队伍 的总量 估计 为 ８ ０人左 右 。此 外～些 高校虽 未建立独立 的学位点 ，但在教育学科 内建有成人教育研究 方 向，拥有一批成人教育 的专 职导师 。由此估算 ，经 过近
２１ ０ ０年 ３月
河 北 大学成 人 教育学 院学报
Ｊ ｕ ｎ ｌｏ ｕｔＥ ｕ ａｉｎ ｏ ｂ ｉ ｉｅｓ ｙ ｏ ｒ ａ ｆＡｄ ｌ ｄ ｃ ｔ ｆＨｅ ｅ ｖ ｒｉ ｏ Ｕｎ ｔ
Ｍａ ． ２ ０ ｒ ０ｌ
第１ ２卷第 １ 期
Ｖｏ． ２ Ｎ０． １１ １
考 我 国成 人 教 育 学 专 业导 师 队伍 建 的 思 设
一
、
现状 分析
近来 ，一些研究 者撰文分析 了成人教育学专业硕士学 位点导师队伍现状 ，并从导师队伍数量和结构两方面探讨 了相关 问题 。一是 指 出导师 总量 … 或专 职导 师数 量 的 不足 ；二是 通过 对导师队伍结 构的分析指出 ，导师队伍 的 学 历 层 次 偏 低 、学 科 背 景 多 元 化 ，以 及 年 龄 、职 称 和 学 历 结构 的不合 理。 学者们还 指 出，导 师培养 不足也 是亟待 解 决的重要 问题 国 ２ ２个公开招生 的成人 教育学 专业 硕 士学位 点的全 体 专职 硕 士生 导师 。本调查 所指 “ 职硕 士生导 师” 专 ，是指 那些
众所周 知 ，队伍 的职业化 和专业化建设是任何职业或 专业发展 的核心议题 。成人教 育学 专业 也概莫能外 。近年 来在成人教育学专业硕 士学位 点建设工 作 中， “ 课程 建设 是核心 ，导 师 队伍建 设 是关键 ” 已成 为业 内共 识 。而伴 随我 国成人教育学专业 的发展 ，导师队伍建 设中存在的问 题 日益 凸显 。２０ ０ ５年 以来 ，中国成 人 教育 协会 成人 高等 教育理论研究 委员会 秘 书处 （ 以下简称 ‘ 人高 教理 论 成 研究会秘书处 ’ 调查 收集 了 全国 ２ ） ２所 公开 招生 的 高等 院校成人教育学专业硕 士学位点建设 的基本 情况 ，其 中于 ２０ ０ ８年收集 和整 理 的有 关 导师 队 伍 的相 关数 据 和信 息 ， 客观地 反 映 了各学 位 点导 师 队伍 建 设 现状 （ 括数 量 、 包 年龄 、学历 、专业背景 、职称 、研究方 向、承担 的主要课 程和讲座 以及各项研究成 果等信 息 ） 。本 文便是 在 以上 调 研基础上 ，借助文献研 究等手 段 ，从导 师 队伍 的生 师 比、 年龄结构 、职称结构 、学历结构 、专业结构等评价指标 人 手 ，分析 当前各学位点导师 队伍建设 中存在 的问题 ，并基 于人力资源开发与管理 的视角 ，探索相应 的解决对策 ，以 期推进各学位点 的导师 队伍建设 ，提高成人教育学专业研 究生教学和科研质量 ，并最终促进研究生 、导师 和各学位 点 的可持续发展 。
２ ０年的发展 ，我 国成人 教育学 专业 硕士 学位 点 已形成 了 支相对稳定的百名导师 队伍 。但与教 育学其他二级学科 相 比，以及相对于需求 日益旺盛 、发展势头迅猛 的终身教 育实践而言 ，此次调 查数 据 与一 些研 究 者提 出 的 “ 导师 队伍总量 不 足” 的判 断基 本 一致 。此外 ，从 生 师 比、年 龄结构 、学历结构 、专业结构等指标看 ，导师 队伍建设 中 的确 还存在一些突出问题 ，主要表现在 以下几个方面 ： （ ）生师 比例不合理 ，人才培 养投 资和收益不均衡 一 生师 比是衡量高等院校师资 队伍总体数量与结构状况 的基 本指标之一 。从调查结果看 ，被调查 的学位点生师 比 差异 较大 ，从 １５１到 １ ． ： ．： ６ ５１不等 ，其 中 Ｄ、Ｈ和 Ｉ 三所 学 校 达 到 了１ ： 以上 。 些 学 校 （ 笔者 所 在 的华 东师 ５１ 一 如 范大 学） 的实 际生 师 比更 高 ，加上 博士 生 和进修 生 ，可 高达近 ３ ：。这与教育部对一般高等 院校生师 比标准 的规 ０１ 定 （ 本科 院校 一般 不能 高于 １ ： ）相距 甚 远。不 过另一 ８１ 种极 端现 象也应受到关 注 ，一些 学校 导师队伍 较为齐 备 ，