二级人力资源理论知识考点2
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题及答案二
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题及答案二单选题（共60题）1、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）。
A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务【答案】 C2、市场营销活动是企业经营管理的()。
[2012年11月三级真题]A.起步环节B.中心环节C.结束环节D.中间环节【答案】 B3、整个人员规划中最困难、最重要的部分是（）。
A.编制人员配置计划B.编制人员供给计划C.编制人员需求计划D.编制人员培训计划【答案】 C4、劳动合同双方当事人，对已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为称为（）。
A.劳动合同的订立B.劳动合同的变更C.劳动合同的解除D.合同的终止【答案】 B5、以下关于整体调整薪酬标准说法错误的是（）。
A.综合了居民消费价格增长B.综合了社会和本企业劳动生产率增长C.综合了市场消费水平的提高D.综合了员工生活水准的提高【答案】 C6、工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】 A7、下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。
A.岗位的纵向分级和横向分类无关B.岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作C.岗位分类包括横向分类和纵向分级【答案】 A8、( )以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。
A.50%B.60%C.70%D.90%【答案】 D9、（）是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细化，将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。
A.职能分析B.职能调整C.职能分解D.职能合并【答案】 C10、在生产要素市场，()是生产要素的供给者。
A.居民户B.市场C.政府D.企业【答案】 A11、()素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。
二级人力资源管理考试知识点
二级人力资源管理考试知识点2017年二级人力资源管理考试知识点人力资源管理师是现代企业中不可或缺的一个部分，企业的人才规划、考勤、人才招聘之类的工作都需要依靠人力资源管理师来完成。
下面是应届毕业生店铺为大家搜索整理的2017年二级人力资源管理考试知识点，希望对大家有所帮助。
劳动争议劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
劳动争议的特征：1.劳动争议的当事人是特定的2.劳动争议的内容是特定的3.劳动争议有特定的表现形式劳动争议的分类：1、按照劳动争议的主体划分(1)个别争议。
职工一方当事人人数为2人以下，由共同争议理由的。
(2)集体争议。
职工一方当事人人数为3人以上，由共同争议理由的。
(3)团体争议。
工会与工人单位因签订或履行集体合同发生的争议。
2.按照劳动争议的性质划分(1)权利争议，又称既定权利争议(2)利益争议调解的特点：群众性、自治性、非强制性。
调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别。
1.在劳动争议处理中的地位不同;2.主持调解的主体不同;3.调解案件的范围不同;4.调解的效力不同。
调解委员会调解调解劳动争议的原则1.自愿原则(1)申请调解自愿。
(2)调解过程自愿。
(3)履行协议自愿。
2.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则劳动争议仲裁的特征为：仲裁主体具有特定性;仲裁对象具有特定性。
仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。
劳动争议仲裁委员会的构成：劳动行政部门代表;同级工会代表;用人单位方面的代表。
劳动争议仲裁的原则1.一次裁决原则2.全议原则3.强制原则4.回避原则5.区分举证责任原则。
由关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证“的原则;反映隶属关系的争议事项，实行”谁决定谁举证“的原则。
调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日七的30日内结束，到期为结束的，视为调解不成。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案单选题（共30题）1、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（）。
A.是一种补偿性的劳动报酬B.具有单一性C.具有多样性D.具有较大的灵活性【答案】 C2、工作岗位设计的基本原则不包括( )。
A.明确任务目标B.责权利相对应C.合理分工协作D.互助合作目标【答案】 D3、360度考评中，有利于员工了解自身优势和不足，做好职业规划的评价方式是()。
A.客户评价B.自我评价C.上级评价D.同级评价【答案】 B4、（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
A.职系B.职组C.职门D.岗等【答案】 B5、在劳动关系领域，工会不享有（）。
A.参与权B.咨询权C.知情权D.单方决定权【答案】 D6、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()。
A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】 B7、工资指导线的（）是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。
A.上线B.基准线C.下线D.预警线【答案】 B8、( )是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。
A.岗位分析B.工作说明书C.岗位规范D.劳动说明书【答案】 B9、()利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。
A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.经济计量模型法【答案】 A10、个体的沟通风格不包括( )。
A.自我实践型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】 A11、岗位分类总的原则是：以()为中心，从实际出发。
A.事B.人C.工作D.职位【答案】 A12、 ( )是一种按照预定分类原则和办法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。
A.职位分类B.品位分类C.职务分类D.岗位分类【答案】 B13、SWOT分析法中，0表示（）。
自考复习资料人力资源管理二00810
人力资源管理（二）知识点汇总1.马斯洛的“需求理论”：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求与自我实现的需求。
2.赫兹伯格的“双因素理论”：满意的对立面是没有满意；不满意的对立面是没有不满意，所以刺激人类行动的因素只有两种即保健因素与激励因素。
3.灵活性企业：美国阿特金森与汉迪（三叶草组织）。
是指具有员工多样性与变化性的企业。
劳动力市场的分类：主要市场，次要市场，内部市场与外部市场。
. 外围员工（）第一线外围小组：来自组织内部劳动力市场，但技术层次较低的员工。
（）第二线外围小组：非组织内部劳动力，辅助性的合同工。
（）企业外部员工：其他雇主雇佣的人员与自雇佣者. 内部劳动力市场：企业现有的员工队伍，当企业发生岗位空缺，他们可以及时补充人员空缺。
外部劳动力市场：指企业外部所有积极寻找工作的人。
. 分析框架：：政治、法律环境：经济环境：社会文化环境：技术环境分析工具的作用：、帮助人们系统地认识外部环境。
、辩识出关键的影响因素。
、寻找出影响企业发展的长期推动力、有助于预测与评估未来. 职业资格认证：资格证书应该真正反映出工作场所需要的知识，员工应该能够拥有提高自己的资格提供符合雇主需要的具有优势的教育；整个欧洲市场需要一种统一的认证。
资格评估的标准时以达到职业范围内领先企业的绩效标准为依据，又称行业基准。
. 企业的社会责任：就是企业要利用自身的资源，在市场游戏规则允许的前提下参加为增加利润而设计的、开放的、自由竞争的、没有欺诈的活动。
. 人力资源规划：简称，是将组织的未来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当岗位有机结合的过程。
.鲍维框架：预测未来对劳动力的要求；评估现有劳动力保持稳定性的状况；预测不断提供适应未来质量要求的劳动力的能力。
.汉姆框架：主要包含调查、预测、计划与控制与应用。
.工作分析：是招聘与甄选过程中的首要程序，是人力资源管理工作中重要而基础性的工作。
.评价中心：是多种甄选技术的综合，能克服单一技术的缺点。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题及答案二
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题及答案二单选题（共30题）1、在制定年度培训计划时，( )根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。
A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门【答案】 B2、（）容易使营销人员与企业之间产生较大的离心力。
A.计件工资制B.提成制C.技能薪酬制D.岗位薪酬制【答案】 B3、无领导小组讨论题目的设计流程包括：①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。
排序正确的是()A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】 B4、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（）。
A.增大数量战略B.扩大区域战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】 C5、实际工资计算公式是（）。
A.货币工资/价格B.货币工资/价格指数C.货币工资X价格D.货币工资X价格指数【答案】 B6、关于绩效工资说法，不正确的是()A.佣金制不属于绩效工资形式B.计件工资属于绩效工资形式C.绩效工资过于强调个人的绩效D.绩效工资制的基础缺乏公平性【答案】 A7、下列绩效考评方法中，适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人是（）。
A.品质主导型绩效考评方法B.结果主导型绩效考评方法C.行为主导型绩效考评方法D.过程控制型绩效考评方法【答案】 C8、薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是()。
A.岗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】 D9、关于工作时间引发的劳动争议可归为（）。
A.按劳动争议主体划分的争议B.按劳动争议时限划分的争议C.按劳动争议性质划分的争议D.按劳动争议的标的划分的争议【答案】 D10、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是()。
A.受训者在工作过程中行为方式的改变B.受训者取得的生产经营或技术方面的业绩C.受训者在技能、态度、行为等方面的收获D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度【答案】 D11、（）又称预警线，是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示。
人力资源二级重点知识汇总
3.供给预测:对内外部未来的HR补充来源情况预测.
4.HR预测与人员规划的关系(1)从目标与任务出发,要求HR质量数量和结构符合企业要求(2)在实现组织目标的同时也要满足个人利益(3)保证HR与未来发展动态度适应
4.非常设机构:为完成基本建设作协或开发某种新品组成的临时性工作机构.
组织结构设计程序
1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式
A.企业环境/企业规模
环境不稳定规模大用分权,环境稳定规模小用集权
B战略目标:战略目标与组织结构是作用与反作用关系
C信息沟通:功能大小在于是否能获得信息利用信息
2.根据所选部门选择结构模式,将企业划分为不同的相对独立的部门
人力资源预测内涵
1.人员配置（人员数量\职务变动\职务空缺填补办法等)
2.需求(是困难最重要的,参考配置)
3.人员供给(需求计划的对策性计划,含招聘计划晋升\内部调动)
4.人(职前培训,弥补不足)5.HR费用计划(控制成本)
6.HR政策调整(确保HR适应发展需要)
7.进行评估并提出对策
1.预测是计划的基础,通过定性定量方法进行分析,发现其规律性.
1.组织结构调查(现状分析)
资料:工作岗位说明书\组织体系图\管理业务流程图(业务程序\业务岗位\信息传递\岗位责任制)
反映的只是正式组织关系,还深入个别访问,印发组织问卷搜集各种情况意见建议
2.组织结构分析(职能)
分析职能变化\关键性职能\分析职能性质及类别)
使成果性职能的位置配置在非成果性职能之上
人力资源二级人力资源二级理论知识测试试题含答案考点及解析
2018-2019年人力资源二级人力资源二级理论知识测试试题31含答案考点及解析1 多选题企业定员配置法包括 ;A.按地域定员法B.按劳动效率定员法C.按设备定员法D.按岗位定员法E.按比例定员法答案B,C,D,E解析企业定员配置法包括五种具体的方法：1按劳动效率定员法;2按设备定员法;3按岗位定员法4按比例定员法;5按组织机构、职责范围和业务分工定员法;2 单选题行为描述面试的假设前提是;A.它是一种特殊的结构化面试B.所有的提问都是行为性问题C.说和做是截然不同的两码事D.实质是识别关键性工作要求答案C解析行为描述面试的假设前提是：1一个人过去的行为最能预示其未来的行为;2说和做是截然不同的两码事;3 单选题企业人力资源部门在招聘员工时,有很多应该去注意的问题,以下答案中说法错误的是;A.让应聘者更多地了解组织B.面试考官要注意自身的形象C.慎重做决定D.不要在他第一次来面试的时候给他过多表现机会答案D解析员工招聘时应注意的问题：①简历并不能代表本人；②工作经历比学历更重要；③不要忽视求职者的个性特征；④让应聘者更多地了解组织；⑤给应聘者更多的表现机会；招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识,应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会;⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；⑦关注特殊员工经历坎坷或者能力超强的应聘者；⑧慎重做决定；⑨面试考官要注意自身的形象;4 多选题面试的实施阶段包括;A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段E.结束阶段答案A,B,C,D,E解析面试的实施阶段包括：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段;5 多选题面试的类型包括 ;A.结构化面试B.单独面试与小组面试C.一次性面试与分阶段面试D.情境性面试E.经验性面试答案A,B,C,D,E解析面试的类型根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试; 根据面试实施的方式,面试可分为单独面试与小组面试; 根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试; 根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试;6 单选题概括来说,薪酬管理包括两个方面;A.薪酬体系设计和薪酬日常管理B.薪酬结构管理和薪酬日常管理C.薪酬体系设计和薪酬结构管理D.薪酬总额管理和薪酬结构管理答案A解析本题考查的是薪酬管理的主要构成部分;薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面;薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以被称为薪酬成本管理循环;7 多选题对薪酬调查的数据进行整理、分析时,可以采取的方法有 ;A.数据排列法B.频率分析法C.回归分析法D.离散分析法E.图表分析法答案A,B,C,D,E解析在对调查数据进行整理汇总、统计分析时．可根据实际情况选取以下方法：1．数据排列法2．频率分析法3．趋中趋势分析4．离散分析5．回归分析法6．图表分析法8 单选题对劳动争议处理的程序描述不正确的是;A.争议双方应协商解决B.当事人可以向调解组织申请调解C.当事人一方或双方不服仲裁裁定,可申诉到人民法院D.制作调解协议书或调解意见书答案D解析劳动争议处理的基本程序如下：根据我国劳动立法的有关规定,当发生劳动争议时,争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的,除法律规定的终局裁决外,当事人一方或双方则可申诉到人民法院,由人民法院依法审理并做出最终判决;9 单选题集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在人以上且具有共同争议理由的劳动争议;答案C解析集体劳动争议的人数在10人以上;10 单选题以下关于劳动争议的说法正确的是;A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人答案A劳动争议亦称劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷;劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现;劳动争议与其他社会关系纠纷相比,具有下述特征：1．劳动争议的当事人是特定的;2．劳动争议的内容是特定的;3．劳动争议有特定的表现形式;11 多选题对于仲裁期限的计算,下列情形,计算正确的有;A.增加、变更仲裁申请的,仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算B.案件移送管辖的,仲裁期限从接受移送之日起计算C.中止审理期间计入仲裁期限内D.申请人需要补正材料的,仲裁申请的时间从最开始仲裁之日起计算E.有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的答案A,B,E解析有下列情形的,仲裁期限按照下列规定计算：1申请人需要补正材料的,仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算;2增加、变更仲裁申请的,仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算;3仲裁申请和反请求合并处理的,仲裁期限从受理反请求之日起重新计算;4案件移送管辖的,仲裁期限从接受移送之日起计算;5中止审理期间不计入仲裁期限内;6有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的;12 单选题员工测评的是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实际表现,导致测评结果产生的误差;A.晕轮效应B.感情效应C.近因误差D.离散误差答案C解析由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚,而对远期表现印象模糊、记忆不清;因此,以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现,导致产生测评结果的误差;13 单选题相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法; 表示完全正相关,表示零相关;>1．00；r=1．00=1；r=0=0；r>1．00=1．00；r=0解析相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法;根据两组测评数据的变动方向是否相同,相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关;相关系数的取值范围限于一1．00≤r≤1．O0,r=1．00表示完全正相关,r=一1．00表示完全负相关,r=0表示零相关;14 单选题是事实报告采用计算机辅助分析的考核性品德测评方法;品德测评法品德测评法品德测评法品德测评法答案D解析本题考查的是FRC品德测评法的定义;FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法;这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术,从个体品德结构要素中确定一些基本要素,再从基本要素中选择一些表征行为或事实．然后要求被测者就自已是否具备这些表征行为与事实予以报告;15 多选题员工素质测评指导语的内容主要包括;A.阐明测评与一般测验无差异B.员工素质测评的目的C.填表前准备工作与填表要求D.举例说明填写的要求E.测评结果保密、处理及反馈答案B,C,D,E解析测评指导语包括以下内容：①员工素质测评的目的；②强调测评与测验考试的不同；③填表前的准备工作和填表要求；④举例说明填写要求；⑤测评结果保密和处理,测评结果反馈;报告测评指导语的时间应控制在5分钟以内,时间过长容易引起测评人员的抵触情绪;测评指导语应打印成稿,随同表格一起发给每个测评人员;16 单选题下列措施不属于专业分工和协作原则的是;A.实行系统管理B.设立委员会实现协调C.创造协调环境D.进行岗位再设计答案D解析现代企业的管理,工作量大,专业性强,分别设置不同的专业部门,有利于提高管理工作的质量与效率;在合理分工的基础上,各专业部门只有加强协作与配合,才能保证各项专业管理的顺利展开,达到组织的整体目标; 贯彻这一原则,在组织设计中要十分重视横向协调问题;主要的措施有：1实行系统管理,把职能性质相近或工作关系密切的部门归类,成立各个管理子系统,分别由各副总经理副厂长、部长等负责管辖;2设立一些必要的委员会及会议来实现协调;3创造协调的环境,提高管理人员的全局观念,增加相互间的共同语言;17 单选题在企业中组织结构变革时需分析组织关系,其中不需要分析的内容是;A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务答案C解析组织关系分析包括：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系要求别人给予何种配合和服务它应对别的单位提供什么协作和服务;18 单选题适合采用超事业部的企业的特点是;A.企业规模比较小B.产品品种较少C.所涉及的业务范围很窄D.企业规模特别大答案D解析企业规模特别巨大适合采用超事业部制;19 多选题属于超事业部制的优点的是;A.有利于为最高领导层培养出色的接班人B.加大企业协调沟通的工作量C.降低决策与执行的效率D.能够使公司总经理从繁杂的日常事务中解脱出来,将精力放在企业重大战略上E.可以加快产品的研制开发速度答案A,D,E解析选项B、C属于超事业部制的缺点;20 多选题以工作和任务为中心的部门内部结构包括 ;A.矩阵结构B.直线制C.事业部制D.分权制E.直线职能制答案A,B,E解析以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵制等模式,即广义的职能制组织结构模式;CD两项是以成果为中心的部门组合方式;21 多选题组织结构诊断程序包括 ;A.组织结构调查B.组织结构分析C.组织决策分析D.组织关系调查E.组织关系分析答案A,B,C,E解析22 单选题在不同薪酬等级中,最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系称为;A.薪酬等级档次B.薪酬级差C.薪酬比例关系D.薪酬浮动幅度答案B解析薪酬级差是指不同等级之问薪酬相差的幅度,即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系;23 单选题关于绩效薪酬制的说法错误的是;A.绩效薪酬制的基础缺乏公平性B.绩效薪酬过于强调个人绩效C.注重个人绩效差异的评定D.绩效薪酬的基础相对来说是公平的答案D解析虽然绩效薪酬制度在现阶段的企业中应用较为广泛;并且在激励员工方面有着极其重要的作用,但它也有问题存在;1绩效薪酬制的基础缺乏公平性;2绩效薪酬过于强调个人的绩效;3如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的,整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险;24 单选题岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予;A.对岗不对人B.对人不对岗C.对事不对人D.对人不对事答案A解析本题考查的是岗位薪酬制的特点;岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”,薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同,在相同的岗位上工作的员工,获得相同的薪酬．而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素;25 单选题是管理人员的薪酬体系中最重要的组成部分;A.基本工资B.奖金C.红利D.福利津贴答案A解析基本工资是管理人员的薪酬体系中最重要的组成部分,因为其他薪酬的多少由它来确定;26 多选题以策略型能力为基础的薪酬的特殊之处在于;A.这种制度的设计、制定过程是自下而上的B.这种制度的设计、制定过程是自上而下的C.注重个人绩效差异的评定D.薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员E.薪酬的给予对象主要是一般的技术人员答案B,D解析以策略型能力为基础的薪酬有以下两个特殊之处：一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的;二是薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员;27 多选题企业年金方案的主要内容包括;A.参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式B.基金管理方式C.计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件D.组织管理和监督方式、终止缴费的条件E.双方约定的其他事项答案A,B,C,D,E解析企业年金方案的主要内容包括：参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项;28 单选题下列关于无领导小组讨论的说法不正确的是;A.对评价者和测评标准的要求较高B.题目的质量影响测评的质量C.应聘者的表现易受同组成员影响D.被评价者的行为没有伪装的可能答案D解析尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用．但仍存在一些缺点：1．题目的质量影响测评的质量、无领导小组讨论法的题目要求有很高的质量,要能反映岗位能力需求,与实际工作相关联,还要能激发被评价者具有个体差异的行为表现等;设Z一个兼顾各方面的题目不是一件容易的事;如果题目设计得不好,会直接影响测评的质量,对被评价者有失公平;2．对评价者和测评标准的要求较高无领导小组讨论的评价者应该是受过专门的培训并具有一定实际操作经验的专业人员;他们必须能对被评价者的行为进行观察,才能做出客观正确的评价结果;但实际操作中有时主观因素影响较大,有的单位的评价者仅凭自己的印象去给被测评者打分,结果导致不同的评价者给出的评分结果差距较大;甚至评价者在小组讨论过程中还相互交流看法,完全失去了评分的独立性,操作过程不规范;另外,如果没有统一而合适的测评标准也会导致测评结果失去价值;3．应聘者表现易受同组其他成员影响如果将一个思维清楚但不善言谈的人与几个言语表达能力很强的人分在一组,他就会显得迟钝木讷；若分到一群同样不善言谈的人中,给他更多发言的机会,他敏捷的思维就会脱颖而出;因此,在无领导小组讨论中,被评价者的评价结果对同组其他人员具有依赖性;但是分组情况没有标准,所以一个人表现的优劣有时是取决于同组人员的;也会影响到评价者的评价结果;4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性尽管无领导小组讨论的方法能够引发被评价者较为自然的行为表现,但由于被评价者努力猜测评价的意图;他们仍有可能做出故意迎合测评目的的行为表现;29 单选题不属于影响企业人力资源活动的法律因素;A.质量管理制度B.最低工资标准C.户籍制度D.社会保障制度答案A解析影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定,以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等;30 单选题语言表达能力属于;A.行为过程型的绩效考评指标B.品质特征型的绩效考评指标C.工作结果型的绩效考评指标D.工作方式型的绩效考评指标答案B解析语言表达能力属于一种品质特征型的绩效考评指标;31 单选题用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级,这属于 ;A.量词式的考评标准B.等级式的考评标准C.数量式的考评标准D.描述式的考评标准答案B解析等级式的考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级,例如“优”“良”“中”“差”,“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等;32 多选题编制绩效考评标准应遵循的原则有;A.定量准确原则B.定性科学原则C.目标导向原则D.先进合理原则E.突出特点原则答案A,D,E解析在编制时要遵循如下原则：一定量准确的原则二先进合理的原则三突出特点的原则四简明扼要的原则33 单选题品质主导型的绩效考评的优点是;A.操作简单,能够激励员工提高技能B.开发成本小C.实施成本低廉D.反馈功能好答案A解析34 单选题关于基于信息化绩效考评,下列说法错误的是 ;A.信息化系统可简化考评管理工作,降低考评过程的复杂性B.保持了整个考评过程的适时性和动态性C.受公司信息化程度影响大D.增加了绩效考评的公开程度答案D解析D项,基于信息化绩效考评增加了绩效考评的保密性,在传统的绩效考评方式下,考评者会担心自己对别人的评分信息被泄露,特别是在评价上级的时候,因此往往存在顾虑,无法进行真实的评价;而通过信息化的方式,在一定程度上能够防止别人看到自己的考评记录;使考评者可以放心大胆地进行考评;35 多选题为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性,通常可以采用 ;A.德尔菲法B.座谈法C.问卷调查法D.查看工作记录法E.总体评价法答案B,C,D,E解析为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性,通常可以采用以下四种方法：1．座谈法;2．问卷调查法;3．查看工作记录法;4．总体评价法;36 单选题是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定,由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务,劳动服务的需求者依据约定向劳动服务供给者支付劳动报酬的民事法律关系;A.劳动关系B.劳动法律关系C.事实劳动关系D.劳务关系答案D解析本题考查的是劳务关系的内涵;37 多选题劳务派遣单位的职责包括;A.支付工资B.被派遣劳动者的招聘、甄选C.提供福利待遇D.被派遣劳动者的考核、录用E.提供工作岗位答案A,B,C,D解析劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一,是以劳务派遣形式用工的用人单位,其职责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用,将被派遣劳动者派遣到用工单位,支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的用工单位执行国家劳动标准和劳动条件；38 单选题是培训管理工作的第一环;A.明确培训目标B.培训需求分析C.培训规划设计D.培训费用预算答案B解析培训需求分析是培训管理工作的第一环,是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性,从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现;39 多选题制作培训课程内容时的注意事项包括;A.应该将课外阅读资料与课堂教材分开B.应该尽量涵盖教师讲授、表达的内容C.教材应该简洁直观,按统一的格式和版式制作D.教材内容不能多而杂,以防分散学员的注意力E.教材以提示重点、要点、强化受训者认知为重要功能答案A,C,D,E解析凡是培训师讲授、表达的内容,教材不必重复;40 单选题关于培训评估的说法,错误的是;A.培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程B.培训流程中的最后一个环节是培训活动的组织与实施C.培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策D.培训评估的含义有狭义和广义之分答案B解析培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程,其目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策; 培训评估的含义有狭义和广义之分;狭义的培训评估是指一个单位在组织培训之后,依据培训目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,用定性或者定量的方式对培训的效果加以检查和评定;它是培训流程中的最后一个环节,在培训结束后,对培训实施环节进行评估——评价它的价值,是对整个培训活动实施成效的评价和总结;41 单选题可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度;A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果答案A解析培训成果评估的五项重要指标一认知成果二技能成果三情感成果四绩效成果五投资回报率。
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。
在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题及答案二
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题及答案二单选题（共30题）1、()可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。
A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化【答案】 B2、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。
A.社会因素B.环境因素C.组织因素D.人际因素【答案】 A3、下列不符合人本管理思想的是（）。
A.完善人B.开发人C.发展人D.约束人【答案】 D4、员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为（）。
A.福利B.薪酬C.工费D.薪资【答案】 B5、(2015年5月) （）是以信息，通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应，生产，销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业成个体连接而成的经济联合体A.网络型组织B.流程型组织C.模拟分权组织D.多维立体组织【答案】 A6、制定薪酬战略的步骤包括：①实施薪酬战略；②开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配；③对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价；④评估薪酬的意义和目的，该流程正确的顺序是（）。
A.②①③④B.③②④①C.④②①③D.④③①②【答案】 C7、某企业计划期任务总工时为6060小时，定额工时为60小时，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为()人。
A.60B.100C.160D.200【答案】 B8、关于节俭，正确的说法是（）。
A.节俭即是道德义务，也是法律要求B.节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同C.节检是吝裔的表现D.由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性【答案】 A9、（）不属于为提高结构化面试的信度和效度，对面试考官培训的内容。
A.要求面试考官有丰富的人际关系B.要求面试考官掌握完整的评选规则C.要求面试考官有丰富的职业技能知识D.要求面试考官有丰富的社会经验【答案】 A10、作为职业道德规范的“诚信”，其特征是（）。
A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.知识性、智慧性、破损性、资质性C.知识性、益智性、对等性、资本性D.通识性、合约性、平等性、资源性【答案】 A11、( )为企业岗位薪资制度奠定了基础。
企业人力资源管理师二级知识点总结
企业人力资源管理师二级知识点总结一、人力资源战略规划与组织发展1.人力资源战略的定义和作用-人力资源战略的概念、分类和制定过程-人力资源战略与企业战略的关系-人力资源规划与组织发展的基本概念和意义2.人力资源战略制定与执行-人力资源规划与组织发展的步骤和程序-人力资源规划的目标、方法、技术和工具-人力资源规划与组织发展的实施与控制3.组织变革与员工适应能力-组织变革的概念、类型和原因-组织变革与员工适应能力的关系-组织变革的实施步骤和管理策略二、薪酬与福利管理1.薪酬管理-薪酬管理的基本概念、目标和主要内容-薪酬管理的原则和方法-薪酬体系的设计与管理2.福利管理-福利管理的基本概念、目标和分类-福利管理的原则和方法-福利计划的设计与实施3.绩效考核与激励管理-绩效考核的概念、目的和方法-绩效考核指标的设计与管理-激励管理的基本原则和方法三、人力资源培训与开发1.培训需求分析与培训计划制定-培训需求分析的方法和程序-培训目标和培训计划的制定-培训资源的管理与开发2.培训实施与评估-培训方法和讲解技巧-培训实施的组织与管理-培训效果的评估与改进3.组织学习与团队建设-组织学习的概念、类型和过程-组织学习的组织与支持-团队建设的原则和方法四、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规-劳动法律法规的基本概念和分类-劳动法律法规对企业的影响与应用-劳动法律法规的遵守与执行2.员工关系管理-员工关系管理的目标和重要性-员工关系管理的方法和技巧-员工关系管理的常见问题与处理以上是企业人力资源管理师二级考试的主要知识点概述，考生可以根据这些知识点进行有针对性的复习和准备，以提高通过考试的几率。
最新人力资源二级知识点汇总
第一章人力资源规划1.实施结构变革（P27）：（一）企业组织结构变革的征兆：①企业经营业绩下降②组织结构本身病症的显露③员工士气低落（二）企业组织结构变革的方式：①改良式变革②爆破式变革③计划式变革（三）组织结构变革的阻力：组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。
表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与励志的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。
反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识技能，使他们是去工作安全感；一部门领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
（四）为保证变革顺利进行，应采取的措施：①让员工参加组织变革的调差、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
2.企业组织结构内部的不协调会从以下四个方面表现出来（P28）：①各部门间经常出现冲突；②存在过多的委员会；③高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者；④组织结构本身失去了相互协调的机能。
如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅做局部调整，重点放在协调措施的改进上；如果上述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合。
3.德尔菲法的步骤（P65）：①提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。
②简明扼要地以调查表凡是列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。
③修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。
④进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。
4.人力资源需求预测的定量方法（P66）：①转换比率法②人员比率法③趋势外推法④回归分析法⑤经济计量模型法⑥灰色预测模型法⑦生产模型法⑧马尔可夫分析法⑨定员定额分析法⑩计算机模型法5.解决企业人力资源供大于求的常用方法（P95）：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
人力资源二级考试重点知识汇编
人力资源二级考试重点知识汇编第一章人力资源规划第一节企业组织结构日勺.设计与变革一、组织结构设计日勺.基本理论（单选）组织结构是组织内部分工作协作日勺.基本形式柜架..组织结构设计是指以企业组织结构为核心日勺.组织系统日勺.整体设计工作..（一）组织设计理论日勺.内涵（多选）1、组织理论与组织设计理论日勺.对比分析(1)两者外延不同..组织理论包含组织设计理论..(2)组织理论称作广义日勺.组织理论或大组织理论，包括组织运行日勺.全部问题，包括组织运行日勺.环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等..(3)组织设计理论是组织理论日勺.狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构日勺.设计..2、组织理论日勺.发展(单选)(1)古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织日勺.刚性结构..(2)近代组织理论：以行为科学为依据，强调人日勺.因素，从组织行为日勺.角度来研究组织结构..(3)现代组织理论：从行为科学中分离出来，以权变管理理论为依据..3、组织设计理论日勺.分类（单选或多选）(1)分为静态日勺.和动态日勺.组织设计理论..静态日勺.组织设计理论主要研究组织日勺.体制、机构和规章..(2)动态日勺.组织设计理论除了上述理论外还加入人日勺.因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训(3)现代组织设计理论属于动态日勺.组织设计理论，但静态设计理论日勺.内容依然占有主导地位，依然是组织设计日勺.核心内容..（二）组织设计日勺.原则(五条)(多选或简答)1．任务与目标原则：企业组织设计日勺.根本目日勺.，是为实现企业日勺.战略任务和经营目标服务日勺.，这是最基本原则..2．专业分工和协作日勺.原则：3．有效管理幅度原则：管理日勺.幅度和管理日勺.层次成反比..4．集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要日勺.权力集中，又要有必要日勺.权力分散，两者不可偏废..集权有利于统一领导和指挥，分权有利于调动下属积极性，有利于领导摆脱日常事务，集中精力抓大事..5．稳定性和适应性相结合日勺.原则：二、新型组织结构模式（一）超事业部制（新增）超事业部制又称执行部制..拥有较大日勺.自主权，实行独立核算、自负盈亏，根据经营需要设置相应日勺.职能部门..适用于规模巨大，产品或服务种类较多日勺.企业超事业部制日勺.主要优点是：①联合开发新产品，加快进度，更快地形成新产品日勺.拳头优势；②协调各事业部日勺.生产经营活动方向，大大增强了企业日勺.灵活性和适应性；③能够使公司总经理从繁重日勺.日常事务中解脱出来；④有利于为最高领导层培养出色日勺.接班人..超事业部制日勺.主要缺点是：①会加大企业内部日勺.横向、纵向日勺.协调与沟通日勺.工作量，降低决策与执行日勺.效率；②会带来管理人员和管理成本增加等一些新日勺.问题..（二）矩阵制（新增，多选）矩阵制组织结构亦称规划—目标结构、非长期固定制或项目性组织结构..是一种横、纵两套系统交叉形成日勺.复合结构组织..纵向是职能系统，横向是为完成某项专门任务而组成日勺.项目系统..小组成员处在双重领导下..矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建日勺.项目小组系列组成日勺.，具有双道命令系统..矩阵制组织结构日勺.主要优点是：①将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，及时解决部门；②提高了组织日勺.灵活性，充分利用组织日勺.人力资源；③将不同部门日勺.专业人员集中在一起，学到更多日勺.技能；④能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间日勺.矛盾⑤为企业综合管理与专业管理日勺.结合提供了一种新组织结构形式..是一种有效日勺.分权工具；⑥由于项目团队成员享有较高日勺.决策权，团队成员对组织日勺.承诺水平以及组织对团队成员日勺.激励水平均较高..矩阵制组织结构日勺.主要缺点是：①组织关系比较复杂，不易分清责任；②由于项目组成员来自各个职能部门，容易产生临时观念，导致责任心不强；③项目小组负责人日勺.责任大于权力，既可能出现个人权力过大，也可能使组织陷入过度日勺.妥协，影响决策日勺.效率..（三）多维立体组织（单选）由矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合后形成日勺.一种全新日勺.管理结构模式..主要应用于跨国公司和规模巨大日勺.跨地区公司..（四）模拟分权组织（单选）根据生产经营活动连续性日勺.大型联合企业内部各组成部分日勺.生产技术特点及其对管理日勺.不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立日勺.生产经营部门，赋予它们尽可能大日勺.生产经营自主权..我国一些化学工业企业、大型钢铁企业、铝业制造业采用..（五）流程型组织（新增，多选）随着信息科学技术日勺.发展，为了适应竞争激烈、变化急速日勺.市场需要而出现日勺.一种全新日勺.以业务流程为中心日勺.组织模式..主要特点是；①以提高对顾客需求日勺.反应速度与效率，降低对顾客日勺.产品或服务供应成本为目标..②管理者日勺.职权很大，业务流程较长，实行全程式管理..③纵向管理链较短，而横向管理链较长..（六）网络型组织（新增，多选）网络组织亦称虚拟组织，是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达日勺.网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立日勺.企业或个体连接而成日勺.经济联合体..网络型组织结构是20世纪90年代以来，在信息系统、网络和通信技术高速发展出日勺.大环境之下，伴随着网络型企业日勺.产生而出现日勺.一种新型日勺.组织结构模式..网络型组织可分为四种基本类型：1、内部网络..内部网络是在组织内部通过减少管理，打破部门间日勺.界限，使企业成为一个扁平日勺.、由多个部门界限不明显日勺.员工组成日勺.网状联合体..2、垂直网络..垂直网络是在特定行业中由处于价格链不同环节日勺.企业共同组成日勺.企业之间日勺.网络型组织..垂直型网络日勺.组织职能往往是由价值链中创造核心价值日勺.企业履行日勺.，网络内企业通过紧密合作实现服务或产品日勺.供应和生产，大大提高了工作效率、降低了生产销售成本..3、市场网络..是指代表不同市场日勺.企业之间日勺.联系..4、机会网络..现代网络型组织上中最先进日勺.一种..三、企业组织结构设计日勺.内容和概念（一）企业组织结构设计日勺.内容包括：组织环境分析、组合发展目标日勺.确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计、工作岗位设计等多项内容..（二）管理层次与管理幅度日勺.概念（单选）1、管理层次是指职权层级日勺.数目，即一个组织内部，从最高管理者到最底层职工日勺.职级、管理权力日勺.层级..2、管理幅度又称管理跨度，是指主管人员有效地监督、管理其直接下属日勺.人数..管理幅度日勺.大小，意味着上级领导直接控制和协调日勺.业务活动量日勺.多少..管理层次与管理幅度成反比；管理幅度与管理层次之间存在着相互制约日勺.关系..3、管理层次与管理幅度日勺.关系..上级管理较多日勺.下属人员会使用权管理工作复杂化..一个高层主管A日勺.管理幅度为3，将会产生18组关系，幅度为4，将会产生44组关系..一、组织日勺.职能设计（一）组织职能设计步骤：职能分析-职能调整-职能分解..（二）组织职能设计日勺.方法：基本职能设计-关键职能设计..二、组织日勺.部门设计（一）部门纵向结构设计方法1、管理幅度设计方法：经验统计法、变量测评法影响因素：工作日勺.性质、人员素质状况、管理业务标准化程度、授权日勺.程度、管理信息系统日勺.先进程度..2、管理层次日勺.设计方法（1）按照企业日勺.纵向职能分工，确定企业日勺.管理层次；（2）有效日勺.管理幅度与管理层次成正比；（3）选择具体日勺.管理层次；（4）对个别管理层次做出调整..（二）部门日勺.横向结构设计方法：1、从企业总体结构来看，分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法..（多选）2、按照不同对象和标志，还包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法..（三）企业各个管理和业务部门日勺.组合方式（多选）常见日勺.部门组合方式主要有：（1）以工作任务为中心来设计部门结构..内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式..（2）以成果为中心来设计部门结构，包括事业部、超事业部制和模拟分权制模式..（3）以关系为中心来设计部门结构，以关系为中心设计日勺.部门内部结构，包括多维立体、流程型和网络型组织结构等..第二单元企业组织结构变革企业战略与组织结构日勺.关系1、组织结构日勺.功能在于分工和协调，是保证战略实施日勺.必要手段..组织结构服从于战略..2、企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调整.(1)增大数量战略..在行业处于发展阶段，用直线制结构..(2)扩大地区战略..随着行业进一步发展，用直线职能制..(3)纵向整合战略..在行业增长阶段后期，用事业部制..(4)多种经营战略..在行业进入成熟期，用矩阵或多种经营单位结构..3、战略前导性与结构滞后性..战略前导性是指企业战略日勺.变化快于组织结构日勺.变化；结构日勺.滞后性指日勺.是企业组织结构日勺.变化常常慢于战略变化日勺.速度..◆一、企业组织结构变革程序（多选）（一）组织结构诊断：提出存在日勺.问题，以及组织改革日勺.目标，采集数据资料对组织机构诊断分析..1．组织结构调查：对组织结构日勺.现状和存在日勺.问题进行充分调查，掌握资料和情况..系统地反映组织结构日勺.主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图..2．组织结构日勺.分析：3．组织决策分析：在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑日勺.因素有：决策影响日勺.时间；决策对各职能日勺.影响面；决策者所需具备日勺.能力；决策日勺.性质..4、组织关系分析：（二）实施结构变革：提出若干可行日勺.改革方案可供选择，明确方法步骤具体措施和工作重点..1．企业组织结构变革日勺.征兆，变革日勺.征兆主要有：（多选）（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、成本增加等..（2）组织结构本身病症日勺.显露，如指挥不灵、信息不畅等..（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少等..2．企业组织结构日勺.变革方式：（单选或多选）（1）改良式变革..如局部改变某个科室日勺.职能，新设一个职位等..这是企业中常用日勺.方式..（2）爆破式变革..如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等..（3）计划式变革..组织结构整合是企业最常用日勺.组织结构变革方式，是一种计划变革方式..3．排除组织结构变革日勺.阻力（选择题或简答题）变革根本原因：1.习惯业务知识技能,失去安全感2.因循守旧思想不了解发展日勺.必然性措施：1.让员工参加2.推行培训计划3.大胆起用年富力强有创新日勺.人才（三）企业组织结构评价：结构进行分析,考察存在总是将信息反馈实施者,修正变革方案,为以后调整变革作准备◆二、企业组织结构日勺.整合：组织结构整合是最常用日勺.组织结构变革方式，是一种计划式变革..（单选）注意事项（案例题中日勺.一小题）组织结构变革需注意以下几点：1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”日勺.现象..2、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”日勺.运动方式..3、为了切实保证企业组织结构整合日勺.顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关日勺.配套工作..第三单元工作岗位设计二、工作岗位设计日勺.基本原则（新增，多选）（一）明确任务目标日勺.原则（二）合理分工协作日勺.原则：以科学日勺.劳动分工为基础设计日勺.工作岗位，提高专业技能日勺.内在含量，明确岗位日勺.工作任务和责任，分工是协作日勺.前提，而协作是分工日勺.结果..（三）责权利相对应日勺.原则三、改进岗位设计日勺.基本内容（新增，多选）（一）岗位工作扩大化与丰富化1、工作扩大化..包括：（1）横向扩大工作..（2）纵向扩大工作..2、工作丰富化..（二）岗位工作日勺.满负荷（三）岗位日勺.工时工作制（四）劳动环境日勺.优化一、岗位设计日勺.基本方法传统方法研究步骤：选择研究对象；用直接观察法记录全部事实；分析观察记录日勺.事实，找出改善方案；通过分析研究出一套实用、经济、有效日勺.新方法；贯彻执行新方法..——具体应用日勺.技术：程序分析（作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图）、动作研究（人体利用、工作地布置和工作条件日勺.改善、工具和设备日勺.设计）现代工效学日勺.方法：其他可以借鉴日勺.方法（工业工程日勺.功能：规划、设计、评价、创新）二、岗位工作扩大化与丰富化设计（一）岗位工作扩大化日勺.设计方法：1、岗位宽度扩大法：延长加工周期、增加岗位日勺.工作内容、包干负责；2、岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设（二）岗位扩大丰富化日勺.多维度分析第二节企业人力资源规划日勺.基本程序一、企业人力资源规划日勺.内容人力资源规划有广义与狭义之分..广义日勺.人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义日勺.人力资源规划是特指企业人员规划..从时限上看，五年以上日勺.计划才可以称之为规划..（一）狭义日勺.人力资源规划（多选）狭义日勺.人力资源规划，按照年度编制日勺.计划主要有：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划（多选题）..晋升计划日勺.内容：晋升条件、晋升比率、晋升时间..（多选）（二）广义日勺.人力资源规划：按照年度编制日勺.计划，除了以上三种人员计划之外，还包括：人员培训开发计划..二、企业人力资源规划日勺.作用：满足企业总体战略发展日勺.要求；促进企业人力资源管理日勺.开展；协调人力资源管理日勺.各项计划；提高企业人力资源日勺.利用效率；使组织和个人发展目标相一致..◆三、企业人力资源规划日勺.环境：（多选）（一）外部环境：1、经济环境：如经济形势，劳动力市场日勺.供求关系2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素..影响人力资源活动日勺.法律因素有：政府有关日勺.劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等..（二）内部环境：企业日勺.行业特征，企业日勺.发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统..◆四、制定企业人员规划日勺.基本原则：（多选或简答）在制定狭义日勺.企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划日勺.正确性、科学性和有效性，应遵循日勺.原则：确保人力资源需求日勺.原则（人力资源日勺.供给保障问题是人员规划中应解决日勺.核心问题），与内外环境相适应日勺.原则，与战略目标相适应日勺.原则，保持适度流动性日勺.原则..一、制定企业人力资源规划日勺.基本程序：（简答）狭义日勺.人力资源规划即企业日勺.各类人员规划，作为人力资源管理日勺.一项基础性活动，它日勺.核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作..企业各类人员规划日勺.基本程序是：1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境日勺.各种信息..（收集信息）2．根据企业或部门日勺.实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实日勺.资料..（了解现状）3．在分析人力资源需要和供给日勺.影响因素日勺.基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主日勺.各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测..（进行预测）4．制定人力资源供求协调平衡日勺.总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体日勺.调整、供大于求或求大于供日勺.政策措施..（协调平衡）5．人员规划日勺.评价与修正..（评价修正）第三节企业人力资源日勺.需求预测一、人力资源预测日勺.概念：（一）预测：是计划日勺.基础，是对未来状况做出估计日勺.专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间日勺.相互影响和规律性..（二）人员需求预测：就是估算组织未来需要日勺.员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划日勺.核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算..（单选）（三）人员供给预测：是指企业根据既定日勺.目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况日勺.分析预测..二、人力资源需求预测日勺.内容：（多选）企业人力资源需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测..三、人力资源预测日勺.作用：（多选）（一）对组织方面日勺.贡献1、满足组织在生存发展过程中对人力资源日勺.需求..2、提高组织日勺.竞争力..进行人力资源预测有利于提高组织日勺.环境适应能力..3、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通日勺.基础..（二）对人力资源管理日勺.贡献1、人力资源预测是实施人力资源管理日勺.重要依据..2、有助于调动员工日勺.积极性..人力资源预测能引导员工进行职业生涯规划设计和职业生涯发展四、人力资源预测日勺.局限性：（多选）主要有：环境日勺.不确定性，企业内部日勺.抵制，预测代价高昂，知识水平日勺.限制等..五、影响人力资源需求预测日勺.一般因素：（简答、多选）一般因素主要有11个：顾客需求日勺.变化（市场需求）；生产需求（或者企业总产值）；劳动力成本趋势（工资料状况）；劳动生产率日勺.变化趋势；追加培训日勺.需求；每个工种员工日勺.移动情况；旷工趋向（或出勤率）；政府日勺.方针政策日勺.影响；工作小时日勺.变化；退休年龄日勺.变化；社会安全福利保障..人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析..（P57,选择题）其具体程序：一、准备阶段：（一）构建人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成..（二）人员预测环境与影响因素分析：1、SWOT分析法（每个字母分别代表什么意思单选）S代表优势(strength)，W代表劣势(weakness)，O代表机会(opportunity)，T代表威胁(threats)..2、竞争五要素分析法：美国人迈克尔·波特提出五项分析：新加入竞争者日勺.分析、对竞争策略日勺.分析、对自己产品替代品日勺.分析、对顾客群日勺.分析、对供应商日勺.分析..（三）岗位分类（四）资料采集与初步处理三、编制人员需求计划：计划期内员工补充量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数第二单元人力资源需求预测日勺.技术路线和方法人力资源需求预测日勺.原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理二、对象指标与依据指标（一）对象指标，是指人力资源需求预测对象，可以是总量需求预测指标..（二）依据指标，是影响需求预测日勺.变量因素..三、人力资源需求预测定性方法（单选或多选）可分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法..（熟背）德尔菲法：又叫专家评估法，一般采用问卷调查日勺.方式，听取专家（尤其是人事家）对企业未来人力资源需求量日勺.分析评估..（4轮）这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它日勺.目标是通过综合专家们各自日勺.意见来预测某一领域日勺.发展状况，适合于对人力资源需求日勺.长期趋势预测..四、人力资源需求预测日勺.定量方法（单选为主，也可以出多选）（一）转换比率法（比如师生比）企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来日勺.经营活动所需要日勺.各种员工日勺.数量..转换比率法日勺.目日勺.是将企业日勺.业务量转换为对人力日勺.需求，这是一种适合于短期需求预测日勺.方法..需要指出日勺.是，转换比率法假定组织日勺.劳动生产率是不变日勺...（二）人员比率法（比如各工种人员比例）采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标日勺.比例，然后根据可预见日勺.变量计算出所需日勺.各类人员数量..（三）趋势外推法（运用惯性原理）又称为时间序列法，是定量预测技术日勺.一种..其实质是根据人力资源历史日勺.和现有日勺.资料，随时间变化日勺.趋势具有连续性日勺.原理..（四）回归分析法（运用相关性原理）：是依据事物发展变化日勺.因果关系来预测事物未来日勺.发展趋势，它是研究变量间相互关系日勺.一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法..（五）经济计划模型法：是先将公司日勺.员工需求量与影响需求量日勺.主要因素之间日勺.关系用数学模型日勺.形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司日勺.员工日勺.需求..趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同日勺.是，趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量；回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间日勺.相互影响；而经济计量模型法则综合考虑多种因素且考虑各因素间相互作用..（六）灰色预测模型法本质是经济计量模型法，不同日勺.是，经济计算模型法对数据日勺.完整性有很高日勺.要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息日勺.系统进行预测..（七）生产模型法是根据企业日勺.出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数：总产出=劳动投入量*资本投入量*总生产率系数*正态分布误差。
二级人力资源管理师背书要点
二级人力资源管理师背书要点前言二级人力资源管理师是国家承认的具有专业知识和技能的人力资源管理专业人士，背书是考核过程中的一个重要环节。
获得二级人力资源管理师资格证书对于个人职业发展具有重要意义。
本文将介绍二级人力资源管理师背书的要点。
考试范围二级人力资源管理师考试的范围包括《二级人力资源管理师职业资格国家职业标准》规定的知识和技能范围。
考试内容主要涵盖人力资源管理的基本理论、方法和技巧、组织的人力资源管理、职业培训与发展、劳资关系、职业道德等方面。
考试要点1.基本理论：理解人力资源管理的基本概念、原则和方法论，掌握人力资源管理的核心知识。
2.组织的人力资源管理：包括招聘、培训、绩效考核、激励和福利管理等，要熟悉各项管理工作的流程和方法。
3.职业培训与发展：了解职业培训的重要性，掌握职业培训的设计、实施和评估方法。
4.劳资关系：熟悉劳动法律法规和劳动合同管理，了解劳资纠纷的处理方法。
5.职业道德：要求具备良好的职业道德和职业操守，具备独立思考和判断能力。
考试技巧1.熟悉考试大纲：了解考试的知识点和重点，有针对性地进行复习。
2.多做模拟题：通过做大量的模拟题，熟悉考试题型和提高解题速度。
3.注重练习：多做综合性或跨学科的练习题，提高综合分析和解决问题的能力。
4.注意时间分配：合理安排考试时间，不要在某一题目上花费过多时间，保证每道题都能作答。
5.自信心：在考试前保持良好的状态和心态，相信自己的能力，增强信心。
结语二级人力资源管理师背书是成为合格人力资源管理专业人士的必经之路。
通过认真准备、多做练习、熟悉考试要点，相信每位考生都能在考试中取得优异的成绩。
希望本文所述的背书要点能够对考生有所帮助，祝愿大家顺利通过二级人力资源管理师考试，取得优异成绩！。
人力资源二级知识点整理
人力资源二级知识点整理第一章战略、组织变革与企业制度（所有的名词解释一定要搞清晰）人力资源规划是提高人力资源管理水平与能力的基础人力资源是赢得竞争优势的一个关键，是进展的第一资源人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源规划的制定与实施又务必服务与依托于人力资源战略、组织结构与公司制度。
第一节人力资源战略（9）（重点章节）1．企业战略企业战略包含三方面的基本内容：目标、计划与部署2组织结构是保证战略实施的必要手段。
组织结构的基本单位是岗位或者职位。
表1-1 企业进展阶段与组织结构的关系（背出来！）企业经采取的要紧战略有：（1）数量扩张战略——在行业处于进展阶段，只需使用简单的结果或者形式。
（2）地区扩张战略——要求建立职能制结构或者事业部制结构。
（3）纵向整合战略——在行业增长阶段后期，应运用事业部制结构或者矩阵结构。
（4）多种经营战略——在行业的成熟期，使用矩阵结构或者战略经营网络型结构。
（认清2者的关系）3．企业战略分类与战略管理模式企业总体战略分为三种（1）进展型战略——又称进攻型战略，在企业变化阶段的上升期与高峰期。
（2）稳固型战略——又称防御型战略，在企业变化阶段的平稳期。
（3）紧缩型战略——又称退缩型战略，在企业变化阶段的低潮期。
从战略长度看，企业战略包含长期战略、中期战略、短期战略。
短期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业长期战略偏向于人力资源战略的支持。
战略管理过程分为：战略制定、战略实施、战略评价三个阶段——是非题二、人力资源战略管理（9）重点章节！1．人力资源战略管理进展过程（1）人事管理阶段——又称人事部门（2）人力资源管理阶段——工资职责得到扩展（3）人力资源战略管理阶段如图1-2 人力资源战略管理进展的三个阶段（看一下）人事部门的职责从过去的“人事出纳”，扩展为整体规划到员工激励开发，从组织文化评价、建设到员工职业生涯规划，从人力资源组织到支持组织整体战略的系统性工作。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题及答案二
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题及答案二单选题（共30题）1、用于奖励的考评应重点考评（）。
A.工作过程B.工作效率C.工作成果D.工作态度【答案】 C2、下列选项中，不属于企业组织结构设计层级的是()A.操作层B.决策层C.执行层D.监督层【答案】 D3、在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估是（）。
A.建设性评估B.正式评估C.总结性评估D.非正式评估【答案】 C4、PDCA循环法的四个阶段包括：①计划;②检查;③执行;④处理。
其正确排序为( )。
A.①③②④B.③②①④C.③①④②D.①③④②【答案】 A5、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）。
A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.感情效应【答案】 C6、国家公务员的选拔标准属于()。
A.效标参照性标准体系B.常模参照性标准体系C.测评参照性标准体系D.测评目标性标准体系【答案】 B7、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是()A.赫兹伯格B.亚当斯C.莱文泽尔D.弗洛姆【答案】 D8、以下关于人力资源预测方式的表述，不正确的是（）。
A.趋势外推法最简单，自变量只有一个B.回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D.经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用【答案】 D9、在劳动关系的调整方式中，( )的基本特点是对劳动关系的社会性调整。
A.劳动法律法规B.企业内部劳动规则C.劳动争议处理制度D.劳动监督检查制度【答案】 C10、(2019年11月) 测评者的观察要点不包括（）。
A.发言内容B.发言的形式和特点C.发言的影响D.发言目标明确【答案】 D11、员工培训技能成果的测量方法不包括()A.工作抽样B.员工访谈C.现场观察D.专家评定【答案】 B12、在岗位评价中，( )评价的是岗位的劳动卫生状况。
人力资源管理师二级考点知识整理
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职责：制定人力资源战略与规划、招聘与配置、培训与 开发、绩效管理、薪酬福利的重要战略伙伴，能够帮 助企业实现长期成功，提升企业的整体绩效。
人力资源管理职能
人力资源规划：制定 组织的人力资源需求 和供给计划，确保组 织的人力资源需求得 到满足。
流动管理：通过建立完善的员工流动机制，促进企业内部人才合理流动，提高人力资源利 用效率。
员工晋升与降职：根据员工绩效和能力，进行晋升或降职处理，保持企业人才梯队的合理 性和竞争力。
员工解聘与裁员：在必要时进行员工解聘或裁员，需按照法律法规和企业制度进行，并给 予合理的补偿和处理。
PART 4
培训效果评估与改进
培训效果评估的方法：问卷 调查、面谈、考试等多种方 式综合运用。
培训效果评估的目的：对培 训项目的效果进行客观评价， 为改进培训提供依据。
培训效果评估的指标：包括 知识技能提升、工作态度改 善、工作绩效提高等方面。
培训效果改进的措施：根据 评估结果，制定针对性的改
进措施，提高培训效果。
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薪酬管理的基本原则：公平性、激励性、竞争性、合法性是薪酬管理的基本原则。
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薪酬管理的主要内容：薪酬调查、制定薪酬计划、设计薪酬制度、调整薪酬水平、评估薪酬体 系等是薪酬管理的主要内容。
薪酬体系设计
薪酬体系的概念和作用 薪酬体系的设计原则 薪酬体系的构成要素 薪酬体系的管理与实施
灵活用工：采用 灵活的雇佣方式， 降低成本并提高 企业应对市场变 化的能力
员工体验至上： 关注员工需求， 提升员工满意度 和忠诚度，增强 企业凝聚力
跨界合作：与其 他领域合作，拓 宽人力资源管理 的视野和资源
PART 3
招聘与配置管理
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第一章：1、（任务与目标原则）是组织设计的最基本的原则。
P22、企业组织结构变革的方式不包括（任务与目标原则）。
P123、以下关于组织设计理沦的说法不正确的是（组织设计理论又被称为广义的组织理论）。
P14、以（成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。
P215、回归分析法是依据(偏好原理)对人力资源需求的总量进行预测。
P686、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求,这是一种适合(短期需求预测的方法)。
P667、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。
P508、人员晋升计划的最直接的作用就是(激励员工)。
P469、某企业计划用任务总工时为5050,企业的定额工时为50,计划期劳动力生产率变动系数为0.0l。
运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为(100人)。
P7010、以（成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。
P2111、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（决策的环境）。
P2612、以下企业人员需求预测方法中,不属于量化分析方法的是(德尔菲法)。
P6413、SWOT分析法中，O表示（机会）P5814、(人员比率法)不属于定员定额分析法。
P70-7115、人员晋升计划的最直接的作用就是(激励员工)。
P4616、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。
P5017、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求,这是一种适合(短期需求预测的方法)。
P6618、动作经济原理不包括（德尔菲法）P3919、(失业人员、流动人员)的预测比较困难。
P8920、（马尔可夫模型）可以用于企业人力资源供给预测。
P7021、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（1预测的结果不是绝对的，可进行调整2预测的基本原理是根据过去推测未来（3人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别（4人力资源需求预测是人力资源规划的核心和前提（5人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素）。
P5422、狭义的人力资源规划包括（1．人员补充计划2．人员配备计划3．人员晋升计划）。
P4623、动作经济原理可以分为（（1人体利用（2工作地布置（3工作条件的改善（4工具和设备的设计）P3924、方法研究的具体应用的技术包括（1程序分析2动作研究）P3725、影响劳动环境的物质因素包括（1照明与色彩（2设备、仪表和操控器的配置（3工作地的组织P3626、在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的（（1责任（2权限（3利益）P3327、关于以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，下列说法正确的是（1有利于员工发挥各自的技术专长（2提高专业技能的内在含量（3便于明确岗位的工作任务和责任）P3328、企业人力资源需求预测的主要内容包括（1．企业人力资源存量预测2．企业人力资源增量预测3．企业人力资源结构预测4．企业特种人力资源预测）。
P5529、有效管理幅度不是一个固定值，它受（1职务性质（2人员素质（3职能机构健全程度）等条件的影响。
P330、解决企业人力资源过剩的常用方法有（1减少员工的工作时间（2鼓励提前退休或内退（3鼓励部分员工自谋职业（4合并和关闭某些臃肿的机构）。
P95-9631、回归分析法(1是人力资源需求预测方法2）对历史数据的要求比较高)。
P6832、(1工作岗位说明书2组织结构图图3管理业务流程)属于组织结构调查的内容。
P25-2633、组织结构分析的内容有（．各种职能的性质及类别．哪些是决定企业经营的关键性职能．内外环境变化引起企业经营战略目标的改变）P2634、（1招聘费用2调配费用3奖励费用）应列入人力资源费用计划预算范围。
P5335、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有）人员配备计划）人员晋升计划）人员补充计划）。
P4636、有效管理幅度不是一个固定值，它受1职务性质2人员素质3职能机构健全程度）等条件的影响。
P337、人力资源需求预测的定性方法包括1描述法2经验预测法3德尔菲法）P6538、（1顾客需求的变化2生产需求3劳动力成本趋势4追加培训需求5生产率变化趋势）是影响人力资源需求预测的一般因素。
P5739、制定企业人员规划的基本原则包括1确保人力资源需求2与战略目标相适应3）保持适度流动性）P5040、（1科技环境2人口环境3经济环境4法律环境）属于人力资源规划的外部环境P48第二章：1、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于（开发性）测试。
P1112、（设计测评与选拔标准体系）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。
P1133、学习能力测评的方式不包括（投射测验）P1204、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括（综合分析）P1325、作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括（曲线分析法）P1346、应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于（首因效应）P1597、“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的（压力性问题）P1648、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（运用相关分析的方法）P1739、评价中心技术不包括（结构化面试）P17710、（员工素质测评）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
P11011、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（二次量化）。
P12212、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（时间性要素）。
P11513、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（星期三）。
P13014、（单独面试）又称为序列化面试。
P15015、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（结束阶段）。
P15616、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（.知识性）问题。
P16417、无领导小组讨论中，（两难式）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。
P18818、反映被测者素质性质的员工素质测评方法是（定性测评）P12219、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（6～9人）。
P17720、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是（当量量化）P12321、选拔性员工素质测评的特点包括（.强调测评的区分功能.测评指标具有灵活性.测评标准刚性强.强调测评过程客观性）P11022、素质测评标准体系横向结构包括（1.行为环境要素2.工作绩效要素3.结构性要素）P11523、员工素质测评的基本原理包括（1.个体差异原理2.人岗匹配原理3.工作差异原理）P109-11024、员工测评指标的标度有（1.数量式2.等级式3.定义式4.量词式5..综合式）等几类P11425、员工素质测评中，能力测试一般包括（1.创造力测试2.特殊能力测评3.学习能力测评4.一般能力测评）P12026、员工素质测评前的准备工作包括（1.制定测评方案2.组织测评小组3.收集必要资料）P12727、选拔性员工素质测评的主要特点包括（1.强调测评的区分功能2.测评的过程强调客观性3.测评指标具有灵活性4.结果体现为分数或等级）。
P11028、员工素质测评指标的标度形式有（1.量词式2.等级式3.定义式4.综合式）。
P11429、员工素质测评指导语的内容主要包括（1.员工素质测评的目的2.填表前准备工作与填表要求3.举例说明填写的要求4.测评结果保密、处理及反馈）。
P13030、面试中常见的问题有（1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统4.问题设计不合理5.面试考官存在偏见）P15831、结构化面试要求面试考官（1.了解组织状况和岗位要求2.有丰富的社会工作经验3.掌握相关的人事测评技术4.具有良好的个人品德修养）。
P16832、无领导小组讨论的题目应具备（1.科学性2.实用性3.可评性4.易评性）等特性。
P18033、无领导小组讨论的缺点有（1．对评价者和测评标准要求较高2．题目的质量影响测评质量 3．被评价者行为仍然有伪装可能4．应聘者的表现易受同组其他成员影响）P17934、员工素质测评指标的标度形式有（1.量词式2.等级式3.定义式4.综合式）。
P11435、人事测评小组的成员应包括（1．公司高层管理人员2．招聘岗位资深任职人员3．企业人力资源管理人员4．招聘岗位所在部门主管）。
P16636、面试中常见的问题有（1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.问题设计不合理5.面试考官存在偏见）。
P15837、关于FRC品德测评的说法，正确的有（1．需借助计算机分析技术2．报告方式可以是个别谈话 3．可以做出定性与定量评定4．属于考核性品德测评方法）P11838、员工素质测评的类型包括（1．选拔性测评2．开发性测评 3．诊断性测评4．考核性测评）。
P11039、美国教育学家布鲁姆提出了"教育认知目标分类学" 。
将认知目标由低到高分为(1.理解2.应用3.分析4.综合5.评价)P11940、投射技术具有的特点有(1.测评目的的隐藏性2.内容的非结构性3. 内容的开放性4.反应的自由性).P119第三章：1、以下关于员工培训规划的说法不正确的是（对培训与技能开发起辅助作用）P2112、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括（教师选定）P2413、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（应尽可能紧跟当前行业发展趋势）P2394、在培训效果的评估体系中，（结果评估）是第四级评估P2935、对培训效果进行反应评估的方法不包括（笔试法）P2926、对培训效果进行行为评估，评估者应为（学员的直接主管）P2937、反应评估的评估方法不包括（演讲）P2948、员工培训规划的（普遍性），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。
P2159、（信度）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
P29510、在培训效果评估过程中，（建设性评估）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
P30011、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何）。
P29412、（相关度）是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。
P29413、“您对该培训项目满意吗？”运用了（调查问卷法）方法。
P29714、以下属于员工培训直接培训成本的是（教材印发购置的费用）P21415、培训的印刷材料中，（学员手册）是培训中的指导和参考材料P25616、（培训易于控制）不属于外部聘请师资的优点。
P25717、管理技能开发的模式中，替补训练的优点不包括（管理人员能全力以赴进行学习）P27418、以下关于培训效果正式评估的说法不正确的是（完全排除评估者主观因素的影响）P29919、对培训效果进行结果评估的时间应为（半年或一年以后）P29420、（质量标准）不属于培训情感成果的评估标准。