二级人力资源理论知识考点
2020上半年二级人力资源管理师《理论知识》章节考点汇总
2020上半年二级人力资源管理师《理论知识》章节考点汇总第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革1、组织理论与组织设计理论的对比分析答：1.组织理论又被称为广义的组织理论或大组织理论。
(是运行的全部问题，属研究对象)2.组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论。
(把问题加以研究)3.组织理论与组织设计理论在外延上是不同的。
4.从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2、组织理论的发展答：经历了三个阶段：古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论。
1、古典组织理论，代表人物：马克思.韦伯(Max Weber)、亨利.法约尔(Henri Fayol)依据：行政组织理论着重点：强调组织刚性结构2、近代组织理论依据：以行为科学为理论依据着重点：强调人的因素3、现代组织理论依据：从行为科学中分离出来的，主要是以权变管理理论为依据着重点：即吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
3、组织设计理论的分类答：组织设计理论分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论静态的组织设计理论主要研究：体制、机构、规章(管理行为规范)。
动态的组织设计理论主要研究：1、除了静态理论(体制、机构、规章)外，2、还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，如(协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等)3、现代组织设计理论，属于动态的组织设计理论。
4、静态设计理论在动态组织设计理论中占有主导地位，是核心内容。
5、动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。
重点掌握4、组织设计的基本原则答：1、任务与目标原则。
企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
2、专业分工和协作的原则;主要的措施：1)实行系统管理;2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调;3)创造协调地环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
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第一章人力资源规划1、组织结构设计是指以企业组织结构为核心的的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
组织理论又被成为广一点组织理论或大组织理论，组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
组织理论应该包括组织设计理论。
组织设计卢纶被称作为狭义的组织理论或小组织理论。
2、组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论（古典组织学派）主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
动态的组织设计理论（近代组织理论）除了研究上述内容之外，加进了人的因素，加进了组织结构设计以及组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
但静态设计理论所研究的内容仍占有主导地位，动态设计理论是静态的进一步发展，两者相互依存的包容关系。
3、组织设计的基本原则（多选）A、任务与目标原则b、专业分工与协作原则c、有效管理幅度原则d、集权与分权相结合原则4、新型组织结构模式（6个）传统的由：直线制、职能制、直线职能制、事业部制新型的组织结构模式：超事业部制、矩阵制、多维立体组织、模拟分权组织、流程型组织、网络型组织（1）超事业部制又称执行部制，在公司总经理与各个事业部之间增加以及管理机构。
优点：a、可利用几个事业部的力量联合开发新产品，更快形成新产品的拳头优势；b、增强了企业的灵活性和适应性；c、能将总经理的主要时间和精力集中在企业重大战略性决策上；d、培养出色的接班人缺点：a、加大工作量，降低决策效率；b、会给管理人员和管理成本增加新问题。
超事业部适用于：企业规模特别巨大，产品品种较多，涉及的业务领域及市场分布很广。
（2）矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组组织的，具有双道命令系统。
优点：a、将企业横向和纵向较好的结合起来，加强各职能部门之间的沟通、写作和配合b、提高了组织灵活性c、使员工有机会学到更多的技能d、使临时的、跨部门工作的执行变得不再困难e、有效的分权f、激励水平均较高缺点：a、组织关系比较复杂，双重领导，不易分清责任b、容易产生临时观念，导致责任心不强c、可能出现个人权力过大，影响决策效率（3）多维立体组织又称多多维组织、立体组织、多维立体矩阵制，它是矩阵制的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
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第一章人力资源规划1.实施构造变革〔P27〕：〔一〕企业组织构造变革的征兆：①企业经营业绩下降②组织构造本身病症的显露③员工士气低落〔二〕企业组织构造变革的方式：①改进式变革②爆破式变革③方案式变革〔三〕组织构造变革的阻力：组织构造变革常招致各方面的抵抗与反对。
表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与励志的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。
反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法与已有的业务知识技能，使他们是去工作平安感；一部门领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业开展的必然趋势。
〔四〕为保证变革顺利进展，应采取的措施：①让员工参加组织变革的调差、诊断与方案，使他们充分认识变革的必要性与变革的责任感；②大力推行与组织变革相适应的人员培训方案，使员工掌握新的业务知识与技能，适应变革后的工作岗位；③大胆起用年富力强与具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
2.企业组织构造内部的不协调会从以下四个方面表现出来〔P28〕：①各部门间经常出现冲突；②存在过多的委员会；③高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判与调解者；④组织构造本身失去了相互协调的机能。
如果上述现象不是十清楚显或不很严重，整合可以在原有构造分解的根底上进展，或对原有构造分解仅做局部调整，重点放在协调措施的改进上；如果上述现象非常严重，那么应首先按构造分解的根本原那么与要求重新进展构造分解，在此根底上再作整合。
3.德尔菲法的步骤〔P65〕：①提出预测目标与要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。
②简明扼要地以调查表但凡列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。
③修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。
④进展最后预测，在第三轮统计资料的根底上，请专家提出最后意见及根据。
4.人力资源需求预测的定量方法〔P66〕：①转换比率法②人员比率法③趋势外推法④回归分析法⑤经济计量模型法⑥灰色预测模型法⑦生产模型法⑧马尔可夫分析法⑨定员定额分析法⑩计算机模型法5.解决企业人力资源供大于求的常用方法〔P95〕：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
二级企业人力资源师理论知识重点汇总考前点题班
二级企业人力资源师理论知识重点汇总第一章人力资源规划P2组织设计理论的分类：静态和动态。
静态包括：体制、机构、规章；动态包括：协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等；P2组织设计的基本原则：1.任务与目标原则；2.专业分工和协作的原则；3.有效管理幅度的原则；4.集权与分权相结合的原则；5.稳定性和适应性相结合的原则；P7模拟分权组织：亦称为模拟分权制或模拟分散管理。
采取一种新型组织结构模式。
P8模拟分权组织结构的主要缺点是：1、2、3、4、5 多选题P15管理幅度的设计方法：经验统计法、变量测评法P23企业战略与组织结构的关系：1、2、3P24进行组织变革时，与项目为中心的经营活动相适应的是“矩阵结构”P28企业组织结构的整合是一种计划式变革包含：1、2、3、4P36劳动环境优化的物质因素：影响劳动环境的自然因素：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等）P36改进工作岗位设计的意义：工作岗位的设计应当满足：1、2、3个条件P47人员晋升计划的内容一般由晋升条件、、、、、P49影响人力资源活动的法律因素有：、、、、、（多选)P55企业特种人力资源预测（多选）P57影响人力资源需求预测的一般因素（多选）P58构建人力资源需求预测系统三大系统；SWOT各代表什么意思P65德尔菲法、P68 回归分析法P69经济计量模型法P72影响经营管理人员需求的参数有：、、、、P88内部供给预测P92马克尔模型p96制度化通常称为：“官僚制、科层制、理想的行政组织体系P97 制度化管理的特征、、、（多选）第二章招聘与配置P109-110工作差异原理、人岗匹配包括：、、、、、P113素质测评标准体系要素：标准、标度、标记P115测评标准体系的构成：结构性要素、行为性要素和工作绩效要素；工作绩效要素包括、、、、P118品德测评定义P120特殊能力测评包括、、、、、P128测评方案的内容包括、、、、P128选择合理的测评方法通常采用四个指标、、、、、P130测评指导语包括以下内容：、、、（多选）P131测评结果调整：重点“晕轮效应”P141笔试的优点：、、、、P149笔试设计客观试题时，可采用填空题、、、、、、P159面试官的偏见P164结构化面试试题的类型：压力性问题P165行为描述面试额实质如以下3点；行为性描述面试时，面试官应把握的四个关键点；P178无领导小组讨论的优点、缺点P180前期准备1、2、3、4、5第三章培训与开发P212培训规划期限；长期培训规划是为了确定培训的总方针、总目标、总任务P214培训成本由两个部分构成：直接成本重点了解P215企业员工培训规划制定的要求：系统性、标准化、有效性、普遍性P221起草培训规划时，应当做好以下几个方面的问题：1、2、3、4P224年度培训计划设计的主要步骤：诊断分析和分析内容P227确定培训的方式和方法1、2、3P233人力资源部门的培训管理职责；培训的组织管理P234计划实施全过程的评估与管控（多选）P237制定“三不准”正常P238创业初期培训主要精力放在“市场营销”P241教学计划的基本内容主要包括、、、、、P244培训课程的类别、培训课程的性质与任务层次P248培训课程项目系列设计1、2、3P257培训教师的来源：1、外部优缺点；2、内部的优点P263基于素质分析的管理人员培训的开发P270 管理技能开发的目的P278管理继任者胜任力包括六大方面P282员工评估的概念及关键点‘原则P284培训评估结果反馈P249培训效果评估的作用P288培训前评估、培训中的评估291培训评估结果的反馈P292评估四层级P295培训成果评估的五项重要指标第四章绩效管理P320按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位P320品质特征型的绩效考评指标体系P323工作结果型的绩效考评指标体系P328头脑风暴法P335考评指标标准的评分方法，可采用：自然数法和系数法。
人力资管理师二级重点(全)
第一章人力资源(二级)第一节企业组织结构设计与变更第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部局限工协作的根基形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成局限，也是企业治理的根基前提。
（一）组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论因此被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上讲，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的开发组织理论的开发大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个时期。
3．组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依旧是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步开发，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的根基原因此1．任务与目标原因此企业组织设计的全然目的，是为实现企业的战略任务和经营目标侍候的。
2．专业分工和协作的原因此3．有效治理幅度原因此4．集权与分权相结合的原因此5．稳定性和适应性相结合的原因此二．新型组织结构模式〔一〕多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的治理组织结构模式。
〔二〕模拟分权组织结构〔三〕分公司与总公司分公司是总公司繁华分支机构或附属机构，在上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
〔四〕子公司与母公司子公司是指受集团或母公司操纵但在上独立的法人企业。
〔五〕企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体2．企业集团的职能机构框图〔1〕依托型组织职能机构〔2〕独立型组织职能机构〔3〕智囊机构及业务公司和专业中心〔4〕特不设机构[能力要求]一．组织结构设计的程序1．分析组织结构的碍事因素，选择最正确的组织结构模式〔1〕企业环境〔2〕企业规模〔3〕企业战略目标〔4〕信息沟通2．依据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
人力资源二级重点知识汇总
3.供给预测:对内外部未来的HR补充来源情况预测.
4.HR预测与人员规划的关系(1)从目标与任务出发,要求HR质量数量和结构符合企业要求(2)在实现组织目标的同时也要满足个人利益(3)保证HR与未来发展动态度适应
4.非常设机构:为完成基本建设作协或开发某种新品组成的临时性工作机构.
组织结构设计程序
1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式
A.企业环境/企业规模
环境不稳定规模大用分权,环境稳定规模小用集权
B战略目标:战略目标与组织结构是作用与反作用关系
C信息沟通:功能大小在于是否能获得信息利用信息
2.根据所选部门选择结构模式,将企业划分为不同的相对独立的部门
人力资源预测内涵
1.人员配置（人员数量\职务变动\职务空缺填补办法等)
2.需求(是困难最重要的,参考配置)
3.人员供给(需求计划的对策性计划,含招聘计划晋升\内部调动)
4.人(职前培训,弥补不足)5.HR费用计划(控制成本)
6.HR政策调整(确保HR适应发展需要)
7.进行评估并提出对策
1.预测是计划的基础,通过定性定量方法进行分析,发现其规律性.
1.组织结构调查(现状分析)
资料:工作岗位说明书\组织体系图\管理业务流程图(业务程序\业务岗位\信息传递\岗位责任制)
反映的只是正式组织关系,还深入个别访问,印发组织问卷搜集各种情况意见建议
2.组织结构分析(职能)
分析职能变化\关键性职能\分析职能性质及类别)
使成果性职能的位置配置在非成果性职能之上
人力资源管理师二级(人力资源规划)全考点
人力资源管理师二级（人力资源规划）全考点需求预测的基本程序（记忆口诀）1供给预测内外部，内部供给三因素，自然流失与跳槽，内部流动升降职。
外部供给五因素，地域人口与市场，就业意识和偏好。
2.供给预测六步骤，盘点现状统比例，了解状况汇数据，分析因素得预测。
3.内部预测三方法，人力资源信息库，管理人员接替模，马尔可夫很重要。
供给与需求平衡（记忆口诀）1供需平衡极少见，供不应求调内部，技术人员要培训，内部晋升外招聘，延长工时加报酬，提高效率增设备，临时用工加返聘，调动员工积极性。
4.供大于求要辞退，合并机构提前退，提高轮训I自谋业，减少工时降工资，任务分解求平衡。
人力资源管理制度规划（概念）制度化管理通常称作〃官僚制〃〃科层制〃或〃理想的行政组织体系〃，是由德国马克斯・韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
人力资源管理制度规划（特征）1明确权力和责任2.按照不同岗位、层次和权力的大小，以制度形式巩固下来3.以文字形式规定4.所有权与管理权相分享，原则上全体人员服从制度的规定5.管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。
6.管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会。
制度化管理的优点1个人与权力相分享7.更改精神合理化的体现8.适合现代大型企业组织的需要人力资源管理制度规划（原则）1员工与企业的利益紧密结合，这是基本原则2.从内部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系3.学习借鉴国外先进理论的同时，有所创新、有所前进4,必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行5.必须与企业集体合同保持协调一致6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持管理制度规划的动态性人力资源管理制度（要求）1从企业具体情况出发7.满足企业的实际需要8.符合法律和道德规范9.注重系统性和配套性10保持合理性和先进性人力资源管理制度规划（步骤）1提出人力资源管理制度草案2.广泛征求意见认真组织讨论3,逐步修改调整充实完善人力资源管理制度（程序）1概括说明建立制度的原因，地位和作用，重要性和必要性2.对机构设置、职责范围、业务分工，人员的责任、权限、义务和要求作出具体规定。
人力资源管理师2级基础知识考点
基础知识第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动资源的稀缺性具有以下属性：1、相对的稀缺性2、绝对的属性3、本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
个人追求的目标是效用的最大化企业追求的目标是利润的最大化在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在，有用，确定，精确的知识的方法，其重点是研究现象本身是什么的问题。
实证研究方法的特点：①目的在于认识客观事实②结论具有客观性规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
规范研究方法的特点：①解决客观经济现象“应该是什么”的问题②目的是为政府制度经济政策服务经济运行中的障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷劳动力：一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
总人口劳参率=劳动力总人口×100%劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性。
劳动力供给弹性公式：E S=△S S/△W W劳动供给弹性=劳动力变动量劳动力供给量/工资变动量工资劳动率的变动趋势：①15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降②女性劳参率呈上升趋势③老年人口劳参率下降④25-55岁年龄段男性成年人劳参率保持高位水平。
劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。
工资增加，需求量下降工资弹性公式：E d=△DD /△WW劳动力需求的自身工资弹性=劳动力需求变动量劳动力需求供给量/工资变动量工资短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也是工资。
二级人力资源管理师知识点
二级人力资源管理师知识点
第一章人力资源规划
第三节企业人力资源需求预测
1、计划基础是预测，预测核心是需求，供给来源内外部，组织个人同满足。
2、需求预测含总量，加减预测与结构，特殊人才要考虑。
3、预测作用显共赢，提高组织竞争力，调动员工积极性。
4、预测局限有四点，环境不定是其一，内部抵制是其二，代价高昂是其三，水平限制是其四。
5、影响预测因素多，人力生产与市场，在岗退休与福利，政府政策影响多。
6、需求预测三步走，准备实施定计划。
7、定性预测有三种，德尔经验描述法，定量预测有十种，比率回归马尔可，定员定额计算机，生产计量两模块，灰色预测加外推，还有转换比率法。
8、资源定量要预测，涉及技术与管理。
9、结构预测重比例，比例关系讲稳定。
人力资源管理师栏目为你。
人力资源管理师(二级)知识点总结
人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。
以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
人力资源师二级复习要点
复习要点第一章人力资源规划一、组织结构设计的程序：1、选模式：分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
需要考虑以下几方面因素企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
2、划部门（定责）：根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、分岗位（定岗）：为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。
4、优化组合：将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、适时调整：根据环境的变化不断调整组织结构。
二、直线制的特点，事业部制的特点：1、直线制：这种结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性。
但这种结构也有很大的缺陷，就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。
当企业规模较小或外部环境变化不大时，这种结构模式能够适应环境的要求，有效地保证企业总体目标的实现而当企业规模较大或外部环境复杂多变时，员工的不安全感就会上升，企业的适应性就随之下降。
因此，这种结构模式的适用范围较小。
2、事业部制：在这种结构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位须对自己的工作成绩和成果负责，并对整个企业做出贡献。
事业部制一般在大型企业中采用，它使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；既具有高度的稳定性，又具有较强的适应性。
当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广时，采用事业部结构模式能够取得良好的效果，但需设置较多的分支机构，管理费用较多。
三、实施结构变革1、企业组织结构变革的征兆：（1）企业经营业绩下降，例如，市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。
（2）组织结构本身病症的显露，如，决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
2、企业组织结构变革的方式：（1）改良式变革。
人力资源管理师二级知识点整理
人力资源管理师二级知识点整理一、人力资源规划与组织设计1.组织结构的基本概念和原则2.组织设计的基本原则和步骤3.组织发展的阶段和特点4.企业文化的形成与发展5.绩效管理的基本原则和方法6.绩效评价指标体系的设计和建立7.绩效管理与薪酬激励的关系8.岗位分析与工作量核算9.工作流程与职责划分10.变革管理的基本原则和方法二、招聘与配置1.招聘需求的确定和分析2.招聘渠道的选择和开发3.招聘广告的撰写和发布4.应聘简历的筛选和面试的技巧5.笔试与体检的组织和管理6.招聘后的融入和培训7.高级专业技术职务评聘工作8.配置指标的制定和评价三、培训与发展1.人力资源开发的基本概念和方法2.培训需求的分析和制定3.培训计划的编制和实施4.培训评价的方法和指标5.岗位能力模型和能力测评6.员工职业发展规划和职业生涯规划7.组织学习与学习型组织建设四、绩效管理与薪酬管理1.绩效管理的目标和意义2.绩效管理的基本原则和步骤3.绩效管理的方法和工具4.绩效考核指标体系的设计和建立5.薪酬管理的目标和原则6.薪酬管理的基本形式和要素7.薪酬制度设计和实施8.绩效薪酬关联机制的建立五、劳动法与劳动关系1.劳动法律法规的基本原则和适用范围2.劳动合同的订立、变更和解除3.劳动用工方式和劳务派遣管理4.用工制度和劳动保护的法律规定5.劳动争议处理和集体协商机制6.企业劳动关系的建立和维护六、员工关系与队伍建设1.员工关系管理的基本原则和方法2.内外部员工关系的处理和维护3.团队建设和员工的辅导与指导4.员工满意度和员工忠诚度管理5.激励机制和文化建设6.健康心理与工作压力管理七、人力资源信息系统与办公自动化1.企业人事管理信息化的原则和目标2.人力资源信息化的基本概念和应用3.人力资源信息系统的建设和管理4.办公自动化系统的应用和管理5.数据库和网络管理基础知识以上是人力资源管理师二级考试的知识点整理，希望对你的备考有所帮助。
人力资源二级知识点整理
人力资源二级知识点整理第一章战略、组织变革与企业制度（所有的名词解释一定要搞清晰）人力资源规划是提高人力资源管理水平与能力的基础人力资源是赢得竞争优势的一个关键，是进展的第一资源人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源规划的制定与实施又务必服务与依托于人力资源战略、组织结构与公司制度。
第一节人力资源战略（9）（重点章节）1．企业战略企业战略包含三方面的基本内容：目标、计划与部署2组织结构是保证战略实施的必要手段。
组织结构的基本单位是岗位或者职位。
表1-1 企业进展阶段与组织结构的关系（背出来！）企业经采取的要紧战略有：（1）数量扩张战略——在行业处于进展阶段，只需使用简单的结果或者形式。
（2）地区扩张战略——要求建立职能制结构或者事业部制结构。
（3）纵向整合战略——在行业增长阶段后期，应运用事业部制结构或者矩阵结构。
（4）多种经营战略——在行业的成熟期，使用矩阵结构或者战略经营网络型结构。
（认清2者的关系）3．企业战略分类与战略管理模式企业总体战略分为三种（1）进展型战略——又称进攻型战略，在企业变化阶段的上升期与高峰期。
（2）稳固型战略——又称防御型战略，在企业变化阶段的平稳期。
（3）紧缩型战略——又称退缩型战略，在企业变化阶段的低潮期。
从战略长度看，企业战略包含长期战略、中期战略、短期战略。
短期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业长期战略偏向于人力资源战略的支持。
战略管理过程分为：战略制定、战略实施、战略评价三个阶段——是非题二、人力资源战略管理（9）重点章节！1．人力资源战略管理进展过程（1）人事管理阶段——又称人事部门（2）人力资源管理阶段——工资职责得到扩展（3）人力资源战略管理阶段如图1-2 人力资源战略管理进展的三个阶段（看一下）人事部门的职责从过去的“人事出纳”，扩展为整体规划到员工激励开发，从组织文化评价、建设到员工职业生涯规划，从人力资源组织到支持组织整体战略的系统性工作。
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二级人力资源理论知识考点————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：ﻩ第一章:1、(任务与目标原则）是组织设计的最基本的原则。
Ｐ２2、企业组织结构变革的方式不包括（任务与目标原则)。
P123、以下关于组织设计理沦的说法不正确的是（组织设计理论又被称为广义的组织理论)。
P14、以（成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。
P215、回归分析法是依据(偏好原理）对人力资源需求的总量进行预测。
P68６、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求，这是一种适合(短期需求预测的方法)。
P６６7、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。
Ｐ５08、人员晋升计划的最直接的作用就是（激励员工）。
Ｐ469、某企业计划用任务总工时为505０,企业的定额工时为50,计划期劳动力生产率变动系数为0．０ｌ。
运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为(10０人)。
Ｐ70１0、以(成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。
P２11１、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时,无需考虑的因素是(决策的环境)。
P２6１2、以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是(德尔菲法）。
P６４13、SWOT分析法中,O表示（机会）P5８14、(人员比率法）不属于定员定额分析法。
P70－７１1５、人员晋升计划的最直接的作用就是(激励员工）。
P46１６、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。
Ｐ5017、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求，这是一种适合(短期需求预测的方法)。
P66１8、动作经济原理不包括（德尔菲法)P３9１9、(失业人员、流动人员)的预测比较困难。
P8920、（马尔可夫模型)可以用于企业人力资源供给预测。
Ｐ7021、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有(1预测的结果不是绝对的,可进行调整2预测的基本原理是根据过去推测未来（3人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别(4人力资源需求预测是人力资源规划的核心和前提（5人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素）。
P5422、狭义的人力资源规划包括(1.人员补充计划２．人员配备计划３.人员晋升计划）。
P４62３、动作经济原理可以分为(（１人体利用(2工作地布置（3工作条件的改善（4工具和设备的设计）P39２4、方法研究的具体应用的技术包括（1程序分析2动作研究)P3７25、影响劳动环境的物质因素包括（１照明与色彩(２设备、仪表和操控器的配置(3工作地的组织P3626、在进行工作岗位设计时,必须首先要明确每一岗位的（(1责任(２权限（3利益）P3327、关于以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，下列说法正确的是(1有利于员工发挥各自的技术专长（2提高专业技能的内在含量（３便于明确岗位的工作任务和责任）P３328、企业人力资源需求预测的主要内容包括(１.企业人力资源存量预测2.企业人力资源增量预测3．企业人力资源结构预测4．企业特种人力资源预测）。
P５5２９、有效管理幅度不是一个固定值，它受(1职务性质(２人员素质（3职能机构健全程度)等条件的影响。
P３3０、解决企业人力资源过剩的常用方法有（１减少员工的工作时间（2鼓励提前退休或内退(３鼓励部分员工自谋职业(4合并和关闭某些臃肿的机构）。
P95-96３１、回归分析法(1是人力资源需求预测方法2)对历史数据的要求比较高）。
Ｐ６8３２、(1工作岗位说明书2组织结构图图3管理业务流程)属于组织结构调查的内容。
Ｐ25-26３3、组织结构分析的内容有(.各种职能的性质及类别．哪些是决定企业经营的关键性职能．内外环境变化引起企业经营战略目标的改变）P2６３4、(1招聘费用2调配费用3奖励费用)应列入人力资源费用计划预算范围。
P53３5、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有)人员配备计划)人员晋升计划)人员补充计划)。
P４6３6、有效管理幅度不是一个固定值,它受1职务性质２人员素质３职能机构健全程度）等条件的影响。
Ｐ337、人力资源需求预测的定性方法包括1描述法2经验预测法３德尔菲法) P6538、(1顾客需求的变化２生产需求3劳动力成本趋势4追加培训需求5生产率变化趋势)是影响人力资源需求预测的一般因素。
P５739、制定企业人员规划的基本原则包括1确保人力资源需求2与战略目标相适应3)保持适度流动性）P50４0、(1科技环境２人口环境3经济环境4法律环境)属于人力资源规划的外部环境P48第二章:1、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评,这属于(开发性)测试。
P111２、(设计测评与选拔标准体系）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。
P113３、学习能力测评的方式不包括（投射测验)P１20４、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括（综合分析)P１325、作为员工素质测评结果分析的一种方法,要素分析法不包括（曲线分析法）Ｐ１３46、应聘者一进入面试现场,面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于(首因效应）P1５９7、“你好像不适合我们这里的工作,你看呢?”这属于结构化面试中的（压力性问题)P16４8、作为一种招聘决策方法,群体决策法的特点不包括(运用相关分析的方法）P１７３9、评价中心技术不包括（结构化面试)P17710、(员工素质测评）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
Ｐ１１011、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（二次量化)。
P1２２12、员工素质测评标准体系的构成要素不包括(时间性要素)。
P11513、若选用集中方式对员工进行素质测评,则测评时间应该选在（星期三）。
P1３0１4、(单独面试)又称为序列化面试。
Ｐ1５01５、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（结束阶段)。
P１5６1６、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于(.知识性)问题。
P16417、无领导小组讨论中,（两难式）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。
P18８18、反映被测者素质性质的员工素质测评方法是(定性测评）P１2２19、无领导小组讨论中,一组被评人的数量为(6～9人)。
P１772０、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是(当量量化）Ｐ123２1、选拔性员工素质测评的特点包括（.强调测评的区分功能.测评指标具有灵活性.测评标准刚性强.强调测评过程客观性）P1１0２２、素质测评标准体系横向结构包括（1.行为环境要素2.工作绩效要素3.结构性要素）P1152３、员工素质测评的基本原理包括(1.个体差异原理2.人岗匹配原理3.工作差异原理)P1０9-11024、员工测评指标的标度有（1．数量式2.等级式3．定义式4．量词式5..综合式）等几类P11４２5、员工素质测评中,能力测试一般包括(1.创造力测试2.特殊能力测评3．学习能力测评４.一般能力测评)P120 26、员工素质测评前的准备工作包括(1.制定测评方案２.组织测评小组3.收集必要资料)P1２7２７、选拔性员工素质测评的主要特点包括(1.强调测评的区分功能2.测评的过程强调客观性3.测评指标具有灵活性4．结果体现为分数或等级）。
P11028、员工素质测评指标的标度形式有（1．量词式2.等级式3.定义式4.综合式)。
P11429、员工素质测评指导语的内容主要包括(１.员工素质测评的目的2.填表前准备工作与填表要求３．举例说明填写的要求4.测评结果保密、处理及反馈)。
P1３０30、面试中常见的问题有（1．面试目的不明确２.面试标准不具体３.面试缺乏系统4.问题设计不合理5．面试考官存在偏见)P1５8３1、结构化面试要求面试考官（1.了解组织状况和岗位要求2.有丰富的社会工作经验3.掌握相关的人事测评技术4.具有良好的个人品德修养）。
P16８32、无领导小组讨论的题目应具备（1．科学性2.实用性３.可评性４.易评性)等特性。
P18０３3、无领导小组讨论的缺点有(1．对评价者和测评标准要求较高2.题目的质量影响测评质量 3.被评价者行为仍然有伪装可能4.应聘者的表现易受同组其他成员影响)Ｐ179３４、员工素质测评指标的标度形式有（1.量词式2.等级式３.定义式４.综合式）。
Ｐ１14３５、人事测评小组的成员应包括(１．公司高层管理人员２．招聘岗位资深任职人员3．企业人力资源管理人员4．招聘岗位所在部门主管)。
P1６６36、面试中常见的问题有（１.面试目的不明确2.面试标准不具体３.面试缺乏系统性ﻫ4．问题设计不合理5.面试考官存在偏见)。
P１5８37、关于FRＣ品德测评的说法,正确的有（１.需借助计算机分析技术2.报告方式可以是个别谈话 3．可以做出定性与定量评定4.属于考核性品德测评方法)Ｐ1１８３8、员工素质测评的类型包括（1．选拔性测评2.开发性测评３．诊断性测评4.考核性测评)。
P11039、美国教育学家布鲁姆提出了"教育认知目标分类学" 。
将认知目标由低到高分为（１．理解2.应用3.分析4.综合5.评价）P11９40、投射技术具有的特点有(1.测评目的的隐藏性2.内容的非结构性3.内容的开放性４.反应的自由性）.Ｐ1１9第三章：1、以下关于员工培训规划的说法不正确的是（对培训与技能开发起辅助作用)P2１12、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括（教师选定）P24１3、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括(应尽可能紧跟当前行业发展趋势)Ｐ23９4、在培训效果的评估体系中，（结果评估)是第四级评估Ｐ2935、对培训效果进行反应评估的方法不包括（笔试法)P29２6、对培训效果进行行为评估，评估者应为（学员的直接主管）P２937、反应评估的评估方法不包括（演讲）P2９4８、员工培训规划的(普遍性),是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。
P2159、（信度)是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
P2９5１0、在培训效果评估过程中，(建设性评估）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
P３00１1、在培训效果评估的层级体系中,反应评估的评估内容是(受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何）。
P294 1２、(相关度)是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。
P29413、“您对该培训项目满意吗？”运用了(调查问卷法）方法。
P29７14、以下属于员工培训直接培训成本的是（教材印发购置的费用)P2１415、培训的印刷材料中，(学员手册）是培训中的指导和参考材料Ｐ2561６、（培训易于控制）不属于外部聘请师资的优点。