人力资源管理经典实用课件：80丶90后员工该如何管理
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90后员工应该如何管理
90后员工应该如何管理90后员工应该如何管理90后员工应该如何管理11、合理的薪酬企业应该要给员工提供公平合理的薪酬，这样才能更好激励员工。
对于90后员工来说，更是如此，他们更关注薪酬的合理与公平。
2、晋升机会对员工来说，如果缺少晋升机会，他们往往会对工作感到不快。
对90后员工也是如此。
所以，企业应该要让90后员工了解晋升的可能性，帮助他们一步步成长。
但是要注意的是，对于没办法兑现的承诺，千万不要说出。
3、有效沟通管理中的70%问题都是因为沟通无效而造成的。
所以，企业管理一定要做好有效沟通。
而相比老员工，90后员工更需要沟通。
向他们布置任务时，应该做出详尽明确的说明，并鼓励他们提出问题和做出反馈，以更好地完成目标。
4、必要的指导90后员工初入职场，无论是能力上还是经验上，都可能比老员工略弱一些。
所以，企业要对他们格外关照，经常给予他们必要的指导，帮助他们成长。
5、合适的批评90后员工犯错时，无论是严苛指责，还是视若无睹，都不是明智的选择，正确的做法应该是给出合适的批评。
比如批评前要明晰事情真相，批评时要对事而不是对人，应该私底下批评等等。
6、用工作成果激励员工以工作成果为依据来激励90后员工，不但可以使员工信心倍增、更有成就感，从而有效地激发他们的积极性，而且，还可以让员工更加了解自己应该怎么做，如何达到目标。
7、改善工作环境工作环境对员工的影响是潜移默化的，因此对此进行改善尤为必要。
愉快的工作环境可以对员工产生极有效的激励作用。
对90后员工来说，跟与自己年龄不相上下的人一起工作，尤其是和志同道合之人，会让他们感到愉悦。
8、认同感90后员工更渴望得到认同感。
对他们来说，得到别人的认同，甚至要比得到奖金还要高兴。
特别是当他们从事的是一些“看不见”的工作时，更是这样。
90后员工应该如何管理2备受关注的90后毕业大军开始声势浩荡的迈向社会，对于娇生惯养、家中宠儿的90后，他们能否适应职场要求？作为职场的新生代，他们有哪些特点？作为企业的管理者，原有的.管理模式和方法对于90后新生代员工是否还能奏效？这些都值得我们思考和印证。
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
《员工如何管理》PPT课件
17
三：凝聚策略
整理ppt
由浅入深渐进法
由易渐难推进法
四：文化渗透策略
企业文化追寻人性与理性完美结合
价值观与企业前景相统一
培训与实际工作追求得体与实用
公平合理与及时性运用恰当
机会与个人能力相匹配原则
六：情效管理策略
巧妙运用表扬话语。
赠送小礼品以示肯定。
及时公开兑现承诺。
生日礼品或聚餐。
激励其更努力创造佳绩。 掌握需求，知己知彼： 我们必须清楚的了解自己所需； 了解这个时代所需； 了解这群人所需。 正所谓，“知己知彼，百战不殆”
19
10
城市“后80/9整理0ppt 后”
----我追求快乐追求自我价值 活着就是要快乐 做事要看兴趣 做人要有个性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆的去搏一下 希望社会更公平
11
整理ppt
全释80后新生代现状
三：缺点 感性面多，理智较差； 爱好广泛，特长不精； 喜好新事物，耐心较差； 较冲动，喜怒较无常； 比较任性、自我； 生活自理一般。 他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略
8
整理ppt
如何进行80.90管理
不要一开始就把他们标签化，从心理上接受并 包容后80/90后的缺点，后80/90后员工缺乏社 会经验，心理承受能力也更差，如果出现错误， 一定要包容、鼓励。
其次，要用发展的眼光看待后80/90后，多看 看他们的优点和他们的进步，相信他们迟早会 成为企业中的栋梁和骨干。
4
整理ppt
后80/90后孩子缺少什么？
缺少真正的引导者 父母对孩子缺少照顾造成孩子的远离 学习的压力大 童年玩伴少，孤独 受到大量网络信息冲击，来不及消化，走入误
三：凝聚策略
整理ppt
由浅入深渐进法
由易渐难推进法
四：文化渗透策略
企业文化追寻人性与理性完美结合
价值观与企业前景相统一
培训与实际工作追求得体与实用
公平合理与及时性运用恰当
机会与个人能力相匹配原则
六：情效管理策略
巧妙运用表扬话语。
赠送小礼品以示肯定。
及时公开兑现承诺。
生日礼品或聚餐。
激励其更努力创造佳绩。 掌握需求，知己知彼： 我们必须清楚的了解自己所需； 了解这个时代所需； 了解这群人所需。 正所谓，“知己知彼，百战不殆”
19
10
城市“后80/9整理0ppt 后”
----我追求快乐追求自我价值 活着就是要快乐 做事要看兴趣 做人要有个性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆的去搏一下 希望社会更公平
11
整理ppt
全释80后新生代现状
三：缺点 感性面多，理智较差； 爱好广泛，特长不精； 喜好新事物，耐心较差； 较冲动，喜怒较无常； 比较任性、自我； 生活自理一般。 他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略
8
整理ppt
如何进行80.90管理
不要一开始就把他们标签化，从心理上接受并 包容后80/90后的缺点，后80/90后员工缺乏社 会经验，心理承受能力也更差，如果出现错误， 一定要包容、鼓励。
其次，要用发展的眼光看待后80/90后，多看 看他们的优点和他们的进步，相信他们迟早会 成为企业中的栋梁和骨干。
4
整理ppt
后80/90后孩子缺少什么？
缺少真正的引导者 父母对孩子缺少照顾造成孩子的远离 学习的压力大 童年玩伴少，孤独 受到大量网络信息冲击，来不及消化，走入误
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
员工管理与激励
大学教育接受的是知识，但是知识不等于能力，知识充其量是做事情的潜能
缺乏自我认知必然产生思维混淆，思维混淆的表现在于对知识与能力的理解
“80、90后”现象产生的原因三
凡相对依赖的人必然缺乏责任感，依赖的人需要他人的帮助才可以生存 婴儿必须靠父母的帮助方可以生存，我能否生存自己不能做主，必然靠“你”来完成，因此责任在你不在我 因为在心理上不成熟他们需要别人给与他们承认 缺乏责任感不代表他们不能够负责任，他们需要成熟起来，需要我们的帮助
02
基本的理念到位 指揮得當 公平公正 獎罰分明
基本管理
80后管理
你們日常管理都能做到位嗎???
夯实基本管理
修炼3Q，塑造对80、90后的影响力
IQ(智商)的修炼——接受新知识，找到共同点
EQ(情商)的修炼——以情感融合，找到平衡点
AQ(逆境商)修炼——接受逆反心，找到利益点
“80后”员工欣赏的领导风格
“激励式”管理
“管理深处是激励”，相对于其他员工，对于80、90后员工，使用“激励手段”会比管理和控制效果更好一些。设定明确目标，根据“原生态”员工的不同需要，围绕目标，综合运用各种激励机制实施激励。“铁的纪律”让给“爱的教育”的时代已经到来。
“挫折式”管理
学会工作其中最重要的一课就是学会如何面对与战胜挫折，80、90后员工最缺乏的就是这一点。“挫折管理”指有意识地利用和设置比较困难的条件，让员工在与挫折的磨炼中受到教育，提高能力的一种方式。有时对他们“狠一点”，给予一些富有挑战性的工作，不仅给他们创设发挥的空间，也能给他们独立解决困难的机会。当然，在这个过程中充分的培训、指导是非常必要的，让80、90后员工形成正确的归因、消除不良的情绪，并学会利用挫折自我发展与成长。
缺乏自我认知必然产生思维混淆，思维混淆的表现在于对知识与能力的理解
“80、90后”现象产生的原因三
凡相对依赖的人必然缺乏责任感，依赖的人需要他人的帮助才可以生存 婴儿必须靠父母的帮助方可以生存，我能否生存自己不能做主，必然靠“你”来完成，因此责任在你不在我 因为在心理上不成熟他们需要别人给与他们承认 缺乏责任感不代表他们不能够负责任，他们需要成熟起来，需要我们的帮助
02
基本的理念到位 指揮得當 公平公正 獎罰分明
基本管理
80后管理
你們日常管理都能做到位嗎???
夯实基本管理
修炼3Q，塑造对80、90后的影响力
IQ(智商)的修炼——接受新知识，找到共同点
EQ(情商)的修炼——以情感融合，找到平衡点
AQ(逆境商)修炼——接受逆反心，找到利益点
“80后”员工欣赏的领导风格
“激励式”管理
“管理深处是激励”，相对于其他员工，对于80、90后员工，使用“激励手段”会比管理和控制效果更好一些。设定明确目标，根据“原生态”员工的不同需要，围绕目标，综合运用各种激励机制实施激励。“铁的纪律”让给“爱的教育”的时代已经到来。
“挫折式”管理
学会工作其中最重要的一课就是学会如何面对与战胜挫折，80、90后员工最缺乏的就是这一点。“挫折管理”指有意识地利用和设置比较困难的条件，让员工在与挫折的磨炼中受到教育，提高能力的一种方式。有时对他们“狠一点”，给予一些富有挑战性的工作，不仅给他们创设发挥的空间，也能给他们独立解决困难的机会。当然，在这个过程中充分的培训、指导是非常必要的，让80、90后员工形成正确的归因、消除不良的情绪，并学会利用挫折自我发展与成长。
《如何管理员工》企业如何管理员工培训PPT精品课件
级庸俗的交往行为。 ④ 实行广泛的民主管理，杜绝封建主义的家长制领导作风，不
给任何篡权者留下丝毫可趁之机。
07:管理缺陷型员工
1. 当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施，只要这 种过失尚未造成重大后果，性质也不严重，领导者佯作”不知”， 不予过问，已避免损伤员工的自尊心，
2. 当员工在工作中犯了”合理错误”，受到大家的指责，处于十分 难堪的境地，你不应落井下石，更不要抓替罪羊，应勇敢地站出 来，员工，而且将赢得更多的群众的心。
如何管理员工
-企业培训 / 员工培训 / 团队培训 / 入职培训-
每个人有不同的个性，工作与处世也不同。以下根据员工特点概括其属性分类
1. 不得力型员工 2. 刺头型员工 3. 分析狂型员工 4. 事儿妈型员工 5. 争强好胜型员工 6. 官迷型员工 7. 缺陷型员工 8. 狂妄型员工 9. 无需求型员工 10. 硬汉型员工 11. 循规蹈矩型员工 12. 勤奋低效率型的员工 13. 自以为是型员工 14. 自负型员工
使他们改变态度的具体方法
1. 宣布严格的管理制度，违法者要立即处理 2. 对因狂妄而犯下过失的员工在大会上点名批
评并处分 3. 在公开及私下场合警告对方，并告诫其他员
工不要与之合流，借以孤立对方。
09:管理无需求型员工
• 作为领导者的一条大忌，就是有 意或无意地培养和制造无需求型 员工。无需求员工按其症结属性， 通常可分为两种类型：激励过量 型和激励不足型
05：管理争强好胜型员工
有的员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你 甚至嘲讽你。 1. 你不必动怒，也不能故意压制他 2. 分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和
给任何篡权者留下丝毫可趁之机。
07:管理缺陷型员工
1. 当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施，只要这 种过失尚未造成重大后果，性质也不严重，领导者佯作”不知”， 不予过问，已避免损伤员工的自尊心，
2. 当员工在工作中犯了”合理错误”，受到大家的指责，处于十分 难堪的境地，你不应落井下石，更不要抓替罪羊，应勇敢地站出 来，员工，而且将赢得更多的群众的心。
如何管理员工
-企业培训 / 员工培训 / 团队培训 / 入职培训-
每个人有不同的个性，工作与处世也不同。以下根据员工特点概括其属性分类
1. 不得力型员工 2. 刺头型员工 3. 分析狂型员工 4. 事儿妈型员工 5. 争强好胜型员工 6. 官迷型员工 7. 缺陷型员工 8. 狂妄型员工 9. 无需求型员工 10. 硬汉型员工 11. 循规蹈矩型员工 12. 勤奋低效率型的员工 13. 自以为是型员工 14. 自负型员工
使他们改变态度的具体方法
1. 宣布严格的管理制度，违法者要立即处理 2. 对因狂妄而犯下过失的员工在大会上点名批
评并处分 3. 在公开及私下场合警告对方，并告诫其他员
工不要与之合流，借以孤立对方。
09:管理无需求型员工
• 作为领导者的一条大忌，就是有 意或无意地培养和制造无需求型 员工。无需求员工按其症结属性， 通常可分为两种类型：激励过量 型和激励不足型
05：管理争强好胜型员工
有的员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你 甚至嘲讽你。 1. 你不必动怒，也不能故意压制他 2. 分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和
现代企业如何管理90后员工培训讲义(ppt40张)
女为悦 己者容
第三单元 激励90后员工的八大手法
• 七、目标激励
激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种 动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激 励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员 工的行为，调动员工的积极性。 1、让员工对企业前途充满信心 2、用共同目标引领全体员工 3、把握“跳一跳，够得着”的原则 4、制定目标时要做到具体而清晰 5、要规划出目标的实施步骤 6、让下属参与目标的制定工作
第二单元 各年代人的个性特点
90后向世人展示最美的一面
全运会倒计时100天系列活动启动 志愿者宣誓
第二单元 各年代人的个性特点
第二单元 各年代人的个性特点 时代不同了
• • • • 60后循规蹈矩 70后激情澎湃 80后单干独行 90后灵光闪闪
• • • • 全社会关注的焦点 当代职场主力军 最有生产力的人才 他们才是未来
第一单元 现代企业用工环境
• 2．劳动密集型企业缺乏现代化的人力资源管理规划。 我国劳动力市场上长期供大于需的情况，使得劳动密集型 企业缺乏现代人力资源管理的意识，对劳动者只是简单的 使用，很多企业的做法是“旺季招人，淡季辞工”，把工 人当作简单的劳动工具来使用。劳动密集型企业长期以来 形成的这种简单、粗暴的管理风格对农民工缺乏吸引力， 造成劳动密集型企业员工流动性大，尤其是春节过后，这 种因管理而带来的流动性达到了高潮。
现代企业如何管理员工
培训题纲
现代企业用工环境
第二部分 第三部分
各年代人的个性特点 激励90后员工的八大手法
员工关爱的内涵
第四部分
第一单元 现代企业用工环境
第一单元 现代企业用工环境
如何管理90后员工ppt课件
41
完整版课件
2、与90后的员工沟通 首先要了解员工的背景、爱好、兴趣、专
长、性格等，掌握他们的基础情况，和他们做 朋友，了解他们的内心真实想法，才能更好地 管理，引导他们更好地完成工作。不能靠以前 那种骂、罚等强硬方式，那样只会适得其反。
42
3、激励90后员工
完整版课件
（1）创造愉快团结的工作氛围，让团队的员工 都成为朋友。
——英特尔总裁 安迪·葛洛夫
●如果你视工作为一种乐趣，人生就是天堂；如果你 视工作为一件差事，人生就是地狱。
——石油大王 洛克菲勒
3737
完整版课件
世界500强企业极力推崇的理念及价值观
●我们公司聘人的标准是敬业精神，能力不是主 要的，能力差一点，只要有敬业精神，能力会提 高的。
——搜狐总裁 张朝阳
4
完整版课件
一、90后员工的成长背景
5
曾经的小皇帝、小公主
完整版课件
现在社会评价
6
升学难
完整版课件
7
就业难
完整版课件
8
置业难
完整版课件
9
完整版课件
1、自我修养失衡
知识不如技能，技能不如智慧。 只有修养才能开悟智慧-掌握技能-学
习知识。 对企业管理影响：擅长掌握知识，不
擅长处理事情。
（2）及时给予员工表扬。 （3）物质奖励。 （4）合理公平的分配员工的工作，发挥员工的 个人特性，将合适的人安排到合适的岗位，人尽其 才。 （5）工作扩大化、轮岗作业。 （6）给予员工多一些关怀，了解员工的实际困 难与需求。
43
完整版课件
4、艺术的批评90后员工
1、不要人身攻击。 2、具体指出错误所在。 3、处理时不要伤及员工的自尊。 4、要选择适合的场合进行处理。 5、同时可以要求员工站在你及企业的 立场。 6、处罚后，还要与员工商讨补救或改 正措施。
完整版课件
2、与90后的员工沟通 首先要了解员工的背景、爱好、兴趣、专
长、性格等，掌握他们的基础情况，和他们做 朋友，了解他们的内心真实想法，才能更好地 管理，引导他们更好地完成工作。不能靠以前 那种骂、罚等强硬方式，那样只会适得其反。
42
3、激励90后员工
完整版课件
（1）创造愉快团结的工作氛围，让团队的员工 都成为朋友。
——英特尔总裁 安迪·葛洛夫
●如果你视工作为一种乐趣，人生就是天堂；如果你 视工作为一件差事，人生就是地狱。
——石油大王 洛克菲勒
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世界500强企业极力推崇的理念及价值观
●我们公司聘人的标准是敬业精神，能力不是主 要的，能力差一点，只要有敬业精神，能力会提 高的。
——搜狐总裁 张朝阳
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一、90后员工的成长背景
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曾经的小皇帝、小公主
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现在社会评价
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升学难
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就业难
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置业难
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1、自我修养失衡
知识不如技能，技能不如智慧。 只有修养才能开悟智慧-掌握技能-学
习知识。 对企业管理影响：擅长掌握知识，不
擅长处理事情。
（2）及时给予员工表扬。 （3）物质奖励。 （4）合理公平的分配员工的工作，发挥员工的 个人特性，将合适的人安排到合适的岗位，人尽其 才。 （5）工作扩大化、轮岗作业。 （6）给予员工多一些关怀，了解员工的实际困 难与需求。
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4、艺术的批评90后员工
1、不要人身攻击。 2、具体指出错误所在。 3、处理时不要伤及员工的自尊。 4、要选择适合的场合进行处理。 5、同时可以要求员工站在你及企业的 立场。 6、处罚后，还要与员工商讨补救或改 正措施。
人力资源中如何管理90后员工人力资源管理员工关系
《人力资源中如何管理90后员工:人力资源管理员工关系》摘要：up!)，个人，但我们却能做到 100 万用户，靠的就是高效率，多年的应试教育只教会了我们考试，至今一句英语都会说得很紧张自从上次参加红杉成员企业的 CEO 峰会后，就有好多同行来问我：我们公司那群 90 后太难管了，你有什么好办法吗?，这是个好问题，我讲讲我的看法，大家有什么意见也可以直接回复跟我交流。
90 后是怎么长大的呢?以我的观察为例吧，我们到目前为止20 多年的时光大约是这样度过的。
1. 一进大学本来准备奋斗，但迅速变成自己讨厌的那种逃课、睡懒觉、打游戏、追女生、抽烟喝酒、看动漫、刷连续剧的人，一边吐槽大学教育垃圾，但对网上优质的公开课却一点兴趣都没有。
考试前赶紧复习，考试时能抄就抄，不能抄就等补考重修的时候再抄。
2.大三去实习一下，大四能保研的保研，能考研的考研，什么都没有的就赶紧准备简历找工作，刚开始觉得自己很牛逼，马上发现只要有企业要自己就好了。
3. 我们是伴随着网络草根文化长大的一代，红色教育基本对我们无效，从恶搞到吐槽到喷，不变的是对这个社会的种种装逼式的不满。
(就是其实没那么不满，就是觉得喷一喷能显得自己不一样，真讨论起来他一点兴趣都没有，例如民主和法制。
)4. 成绩好的一批大部分成了精致的利己主义者。
知道社会的不公但仍去想办法加入不公(比如考公务员，哪个部门灰色收入多去哪个。
)，知道国企垄断不好，但是觉得垄断稳定所以努力进各种国企(包括银行)，加入不了就成为喷子。
成绩差的一直是个喷子，可能很早就出来做生意了，或者家里出钱读个二本回到老家依靠父辈的关系混口饭吃。
5. 独身子女，爸爸妈妈超级疼自己，什么活都不用干，只需要好好读书就可以了。
6. 这一代新增人口非常多，所以应试教育竞争非常激烈，在班里大家都注重单枪匹马战斗，基本没有团队协作的经验。
对学习只停留在考试的观念(父辈更是如此)，不考的不学，考完的就忘了，你现在问一个人内蒙古的简称是什么估计很多人都忘了。
《员工管理学习心得》PPT课件
• 3、尽量在没有别人的情况下询问生活状况等。尤其是家庭情况特 殊的人员。
• 4、尽量避免在办公室等较正式的场合与员工交流。
• 5、多用“要是” …“就会更好”等的说法，少用“老是” …“ 都快没法说你了”等的说法。
• 6、要学习用一些社交方面礼仪的手法，例如：不要用一根手指指 着别人…
• 7、要求员工做到的管理人员要率先垂范。例如：联想总裁迟到。
•外职业生涯比内职业生涯： • A、超前恰当的时候－－有动力 • B、超前较多的时候－－有压力 • C、超前太多的时候－－有毁灭力
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三、掌握对80、90后员工的管理技巧。
3、沟通篇—如何跟80、90后员工沟通 拉近感情－学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语
和80-90后员工一起参加公司活动，让他们了解你，支持你 不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉，让人很难亲近 尊重个别差异－学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评 不要总是以命令的方式来安排工作，生怕80-90后员工做不好 注意语气的合理运用 不要老是用教导概念说话，要用思考概念说话。 重视每一个人－员工提出合理化建议要注重落实且要用冠名权。
三、掌握对8090后员工的激励技巧。
• 作为企业，需要建立健全激发员工创造力的环境和机制： • 一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想
活跃和倡导自由探索的氛围； • 二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者 • 三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明
溺爱有加的成长经历——情绪化，自尊心强（脆弱），抗压能力 差 不委曲求全
挫折阻隔的成长方式——逃避工作困难，或跳槽或消极抵抗
物质充足的经济环境——不会计划收入，月光族、富二代
人力资源管理经典案例(PPT 104页)
左栏中的这些 人具体如何帮 助未来的领导 者？
6
未来领导者如 何加快发展的 步伐？
21
分析技术需求
（拥有我们最需要的技术）
组织的成败取决于是否拥有关键技术。前面已对未来人员需求和 目前员工的技术、技能进行了分析，这一部分将确立使组织中的 人员具有竞争优势的技术和技能以及如何获得这些技术和技能。
参考确定的主要战略计划，明确哪些新技术对于完成每项战略计 划并使组织具有竞争优势。
3
现代人力资源管理的主要职能
吸收、聘用 保持 发展 评价 调整
4
人力资源管理对企业发展的意义
人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分 科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才 要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理
5
良好的人力资源管理的标志
第一章 人力资源管理概述
学完本章后，学员将能够：
– 理解和掌握人力资源管理的基本概念 – 明确人力资源管理的主要职能和关键环节 – 明确人力资源管理对现代企业发展的意义
主要内容：
– 人力资源管理的基本概念和主要内容 – 市场经济条件下人力资源管理的特点 – 现代人力资源管理的主要职能和关键环节 – 人力资源管理对现代企业发展的意义
确立人事相宜的人员配置体系 培育以人为本，尊重个人的企业文化 要有科学的机构、岗位、编制和职能划分 建立、健全有效的激励机制、监督机制和新陈代谢机制 高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等
6
现代人力资源管理的关键环节
人力资源规划
员工培训
人力资源管理 的关键环节
人员招聘
绩效管理与 生涯规划
各类活动
38
主要保险险种
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未来领导者如 何加快发展的 步伐？
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分析技术需求
（拥有我们最需要的技术）
组织的成败取决于是否拥有关键技术。前面已对未来人员需求和 目前员工的技术、技能进行了分析，这一部分将确立使组织中的 人员具有竞争优势的技术和技能以及如何获得这些技术和技能。
参考确定的主要战略计划，明确哪些新技术对于完成每项战略计 划并使组织具有竞争优势。
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现代人力资源管理的主要职能
吸收、聘用 保持 发展 评价 调整
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人力资源管理对企业发展的意义
人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分 科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才 要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理
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良好的人力资源管理的标志
第一章 人力资源管理概述
学完本章后，学员将能够：
– 理解和掌握人力资源管理的基本概念 – 明确人力资源管理的主要职能和关键环节 – 明确人力资源管理对现代企业发展的意义
主要内容：
– 人力资源管理的基本概念和主要内容 – 市场经济条件下人力资源管理的特点 – 现代人力资源管理的主要职能和关键环节 – 人力资源管理对现代企业发展的意义
确立人事相宜的人员配置体系 培育以人为本，尊重个人的企业文化 要有科学的机构、岗位、编制和职能划分 建立、健全有效的激励机制、监督机制和新陈代谢机制 高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等
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现代人力资源管理的关键环节
人力资源规划
员工培训
人力资源管理 的关键环节
人员招聘
绩效管理与 生涯规划
各类活动
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主要保险险种
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