【天津财经】管理学-第5章 人员配备
天津财经法规与会计职业道德教材（全国）第五章会计职业道德章节习题
天津财经法规与会计职业道德教材（全国）第五章会计职业道德章节习题同步辅导：会计从业章节考点会计从业每日一练考题难点名师解答第五章会计职业道德一、单项选择题1. 下列关于会计职业道德与会计法律制度主要区别的表述中，正确的是（）。
A.两者的目标不同B.两者的调整对象不同C.两者的作用范围不同D.两者的职责不同2. 下列各项中，不属于会计职业道德教育内容的是（）。
A.警示教育B.专业理论教育C.观念教育D.规范教育3. 强化服务的关键是（）。
A.提高服务质量B.强化服务意识C.热爱本职工作D.提高专业技能4. 会计人员违反职业道德，情节严重的，由（）吊销其会计从业资格证书。
A.工商行政管理部门B.人事管理部门C.财政部门D.会计行业组织5. 会计职业道德修养的方法不包括（）。
A.不断地进行“内省”B.提倡“慎独”精神C.提倡发表个人意见D.虚心向先进人物学习6. 下列各项中，不属于会计职业道德修养环节的是（）。
A.道德认知B.道德价值C.道德情感D.道德行为7. 在会计学历教育中进行职业道德教育，属于会计职业道德（）的内容。
A.岗前职业道德教育B.岗中职业道德教育C.岗位职业道德继续教育D.岗后职业道德继续教育8. 下列各项中，作为会计职业道德教育的核心内容，并贯穿于会计职业道德教育始终的是（）。
A.会计职业道德观念教育B.会计职业道德规范教育C.会计职业道德警示教育D.其他相关教育9. （）是要求会计人员具有文明的服务态度、强烈的服务意识和优良的服务质量。
A.爱岗敬业B.客观公正C.提高技能D.强化服务10. 下列各项对参与管理的说法中，不正确的是（）。
A.主动地向领导反映经营管理活动中的情况和存在的问题B.主动提出合理化建议C.代替领导决策D.参与经营管理活动天津信息：天津2013年会计从业资格考试报名时间天津真题：2005-2009年天津会计从业资格考试历年真题汇总11. 某企业每周二下午都对会计人员进行两个小时固定的业务理论学习时间，这是为了加强（）的会计职业道德。
人员配备名词解释管理学
人员配备名词解释管理学
人员配备是指在组织中根据工作的需要，合理安排和分配各级职务、岗位和工作职能的过程。
具体来说，人员配备涉及到确定职位需求、招聘与选拔、录用与配置、培训与发展、绩效考核和离职管理等
方面。
在管理学中，人员配备是组织管理中一个重要的环节，对于组织
的发展和运营起着至关重要的作用。
以下是一些与人员配备相关的管
理学概念和拓展：
1.职位分析和需求预测：组织通过职位分析来确定不同岗位的职
责和要求，进而基于预测工作量和员工离职率等因素，预测未来的人
员需求。
2.招聘与选拔：根据人员需求，利用不同的招聘渠道和策略来吸
引和筛选合适的候选人，以满足组织的人员需求。
选拔则是通过面试、测试等方式，最终确定最适合的候选人。
3.录用与配置：将选拔合格的候选人录用为正式员工，并根据其
能力和经验将其分配到适当的职位和部门。
4.培训与发展：针对员工的职业发展和组织的需要，提供培训和
发展机会，以提高员工的工作技能和专业能力。
5.绩效考核：根据设定的绩效指标和标准，评估员工的工作表现
和贡献，并根据考核结果进行奖惩和激励。
6.离职管理：处理员工的离职和退休，在员工离职时进行离职手
续办理和知识交接，确保组织的运作不受影响。
人员配备的有效管理有助于提高组织的生产力、减少岗位空缺和
员工流失，并为组织发展提供合适的人才储备。
同时，人员配备还需
要与组织的整体战略和目标相契合，以确保员工能够胜任其工作职责，并为组织创造持续的竞争优势。
名词解释人员配备
名词解释人员配备
人员配备是指对组织中全体人员的配备，既包括主管人员的配备，也包括非主管人员的配备。
管理学的概念，在企业组织管理中是一个非常重要的环节，也是现代企业进行公司人才梯度建设的基础环节。
管理学中的人员配备，是指对主管人员进行恰当而有效地选拔、培训和考评，其目的是为了配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。
传统的观点一般把人员配备作为人事部门的工作，而现代的观点则认为，人员配备不但要包括选人、评人、育人，而且还包括如何使用人员，以及如何增强组织凝聚力来留住人员，这又同指导与领导工作紧密联系起来。
2022年天津财经大学人力资源管理专业《管理学》科目期末试卷A(有答案)
2022年天津财经大学人力资源管理专业《管理学》科目期末试卷A（有答案）一、选择题1、一个人对不遵从上级意图所可能产生的负面结果感到惧怕，这意味着该上司拥有（）。
A．强制权力B．奖赏权力C．感召权力D．合法权力2、在不确定情况下，除了有限信息的影响之外，另一个影响决策结果的因素是（）。
A．风险性 B．环境的复杂性C．决策者心理定位 D．决策的时间压力3、科学管理的产生是管理从经验走向理论的标志，下面哪个选项不属于科学管理对管理发展的贡献？（）A．组织设计优化 B．时间和动作的研究C．任务管理 D．作业人员与管理者的分工协调4、“奖金”在双因素理论中称为（）。
A．保健因素B．激励因素C．满意因素D．不满意因素5、关于计划的实际效果，许多管理学家都进行过仔细研究，其基本结论是（）。
A．制定正式计划的组织比不制定正式计划的组织绩效要好B．制定正式计划的组织不一定就有好的绩效C．制定正式计划会降低组织的灵活性D．好的计划可以消除变化6、在管理方格（managerial grid）理论中，任务型管理是指如下哪种情形？（）A．对人和工作两个维度都非常关注B．更关注人C．对人和工作两个维度都不是特别关注D．更关注工作7、某电器公司决定采取收购方式进入家用空调产业，以分散经营风险，从战略层次或类型的角度看，该战略属于（）。
A．公司层战略 B．事业层战略 C．职能层战略 D．技术运作层战略8、如下选项中哪个不属于影响计划工作的权变因素？（）A．组织的层次B．权力的大小C．环境的不确定性D．未来投入的持续时间9、管理者在制定决策时，面临这样一种条件：在这种条件下，决策者能够估计出每一种备择方案的可能性或者结果。
我们称这种决策制定条件为（）决策。
A．确定性 B．不确定性 C．风险性 D．概率性10、企业选择产业中的一个或者一组细分市场，制定专门的战略向此市场提供产品或者服务，这是典型的（）。
A．增长型战略 B．别具一格战略 C．专一化战略 D．公司层战略二、名词解释11、创造力（Creativity）与创新（Innovation）12、非程序化决策13、竞争优势和竞争战略14、强文化15、管理学16、职权（Authority）与授权（Power）17、团队结构18、强制权三、简答题19、霍桑实验对管理史为何如此重要？20、你认为成为一名企业家最困难的事情是什么？最有趣的事情是什么？21、什么是组织绩效？22、解释外部条件和群体成员资源如何影响群体的绩效和满意度。
管理学原理-组织人员的配备
第七章 组织人员的配备
第二节 组织人员的管理
评分表法
这种方法列出一系列绩效因素，如工作的数量与质量， 职务知识，协作与出勤，以及忠诚，诚实和首创精神等， 然后，考核者注意对表中的每一项给出评分。评分尺度通 常采用5分制，如对职务知识这一因素的评分可以是1分 （对职务职责的了解很差）至5分（对职务的各方面有充 分的了解）。
第七章 组织人员的配备
第一节 组织人员配备概述
二、组织人员配备的原则
因 公事 开择 竞人 争 即 即， ，人 有员 利的于选公择开要、依公据正空、缺公职平位竞和 争工 ，作 促的 使
实组际 织要 能求 够。 得到一流的人才。 人事因动材态施平用衡
即 即， ，组 在织 组根织据中人建员立的人能员力的和动素态质流， 动安 机排 制适 ， 合提的 倡工 “作 能。 者上、愚者下”的用人观念，实现人 和事的动态平衡。
第七章 组织人员的配备
第二节 组织人员的管理
（3）配对比较法
比较法
配对比较法是将每一位员工按照所有评价标准与所有 其他员工进行比较，两两比较的优胜者用“+”标明，较差 的一个用“－”标明，最后将每一位员工得到的“+”相加， “+”数量多的为优胜者。
（4）强制分布法
这种方法要求考核者将一定比例的员工放入事先定好 的各种不同的种类中去，实施过程中要将部门绩效和员工个 人绩效结合起来，体现部门绩效的差别。
招聘广告 宣传
应聘者 申请
…招募
体检和背 景调查
录用
知识、能力 的测试和面 试
应聘者初 步筛选
…选拔 …录用
评估
…评估
第七章 组织人员的配备
第二节 组织人员的管理
招募
管理学(邢以群版)期末复习知识点
管理学(邢以群版)期末复习知识点管理学重点一．考试题型1. 判断题（1*10）2. 单选题（1*10）3. 多选题（2*5）4. 名词解释（4*4）：全面完整5. 简答题（3*8）：层次清楚，对要点稍作阐述6. 论述题：层次清楚，对要点详细阐述7. 案例分析：结合相关知识点，切忌脱离材料二．考试重点1. 名词解释a. 人员配备P182人员配备是组织设计的逻辑延续，指组织通过对工作要求和人员素质的分析，为每一个岗位配备合适的人员以完成组织目标所需开展的各项工作的过程。
为了作好人员配备工作，必须首先明确人员配备的基本要求、基本过程和原则。
b. 授权P210授权是指上级赋予下级一定的权利和责任，使下属在一定的监督下拥有相当的自主权而行动。
授权者对被授权者有指挥、监督权，被授权者对授权者负有汇报情况及完成任务之责。
授权的益处：可促使管理者专注而有效地达成目标；可促使员工愉快而高效地完成工作；有助于组织培养人才和提升效益。
c. 目标管理P108目标管理是由美国管理学家德鲁克在1954年发表的《管理实践》一书中提出的一种管理方法。
是先由组织明确提出一定时间期望达到的理想的总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动地想办法将其实现的管理方法或制度。
它是一种综合的以工作为中心和以人为中心的管理方法。
d. 人本管理P83把人作为组织管理的核心和最重要的资源，把全体员工作为管理的主体，通过全面的人力资源开发和企业建设，使员工能在工作中充分调动和发挥工作的积极性、主动性、创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，为达成组织总目标做出最大贡献。
e. 战略决策P137是指直接关系到组织的生存发展的全局性、长远性问题的决策。
如企业的经营目标、方针、产品更新等的决策。
这种决策对于组织的发展具有重要意义，一般涉及的时间较长、范围较宽。
由于所要解决的问题大多内容比较抽象、复杂且常常是以前没有遇到过的，因此管理者常常要借助于自己的经验、直觉和创造力进行判断。
管理学原理人员配备与组织文化
（一）企业文化的形成机制
管理学原理人员配备与组织文化
• 1、企业文化是一定环境下企业生存发展 需要的反映
• 2、企业文化发端于少数人的倡导和示范 • 3、企业文化是坚持宣传、不断实践和规
范管理的结果
管理学原理人员配备与组织文化
（二）企业文化的保持和发展
• 企业文化一旦形成，便成为企业的 深层次的“性格”，具有相当的稳 定性，并通过自身的机制保持和发 展下去。
一、企业文化的类型
• 1、罗杰•哈里森 • （1）力量型 • （2）角色型 • （3）任务成就型 • （4）个人支持型
管理学原理人员配备与组织文化
2、迪尔和肯尼迪
• （1）硬汉式企业文化 • （2）工作努力，玩时尽兴的企业文化 • （3）以公司为赌注的企业文化 • （4）注重过程的企业文化
管理学原理人员配备与组织文化
管理学原理人员配备与组织文化
图 复合网络图
管理学原理人员配备与组织文化
1、组织精神
• 作为组织灵魂的组织精神，一般是 指经过精心培养而逐步形成的并为 全体组织成员认同的思想境界、价 值取向和主导意识。
管理学原理人员配备与组织文化
2、组织价值观
• 组织价值观是指组织评判事物和指 导行为的基本信念、总体观点和选 择方针。
（一）企业文化的变革 （二）企业文化变革的动因 （三）企业文化变革的方式
管理学原理人员配备与组织文化
（一）企业文化的变革
• 在必要的时候，也需要对组织文化进行 变革，以适应新的形势。
• 组织文化也要有相对稳定性。
管理学原理人员配备与组织文化
企业长期业绩与文化的强弱关系
管理学原理人员配备与组织文化
2020年管理人员配备范文管理学中的人员配备原则
管理人员配备范文管理学中的人员配备原则人员配备原则：1、经济效益原则组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。
2、任人唯贤原则在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。
这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。
3、因事择人原则因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。
4、量才使用原则量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。
人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。
5、程序化、规范化原则员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。
科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。
只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。
6、因材起用原则所谓因材起用，是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。
从组织中人的角度来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥，使人的工作热情得到最大限度的激发。
如果学非所用、大材小用或小材大用，不仅会严重影响组织效率，也会造成人力资源计划的失效。
7、用人所长原则所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处。
在现实中，由于人的知识、能力、个性发展是不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性。
因此，完全意义上的“通才”、“全才”是不存在的，即使存在，组织也不一定非要选择用这种“通才”，而应该选择最适合空缺职位要求的候选人。
有效的管理就是要能够发挥人的长处，并使其弱点减少到最小。
8、动态平衡原则处在动态环境中的组织，是不断变革和发展的。
组织对其成员的要求也是在不断变动的，当然，工作中人的能力和知识也是在不断的提高和丰富的。
《管理学》习题第八章 人员配备(参考答案)
第八章人员配备（练习与思考-参考答案）一、单项选择题1. 某企业组织设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是难以胜任岗位要求而被中途免职的。
从管理角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是( )。
A. 组织设计上没有考虑命令统一的原则B. 组织设计上对管理幅度与管理层次考虑不周C. 组织设计忽略了对于干部的特点与能力要求D. 组织设计上没有考虑责权对等的原则2. 内部招聘的最主要的缺点是( )。
A. 引起同事不满B. 有历史包袱，不利于迅速展开工作C. 要花很长时间重新了解企业状况D. 知识水平可能不够高3.“尺有所短，寸有所长”说明在人员配备时( )。
A. 不能对员工的工作要求过于苛刻，宽松的环境有利于员工能力发挥B. 应该允许员工犯错误，特别是高层管理人员C. 学历高的人往往不一定就胜任工作，反而学历低的往往有较好表现D. 每个人都有自己的特质，对具体工作职位来说，应该安排最擅长该项工作的人4. 下列情况下，宜采用内部提升的是( )。
A. 高层次管理人员的选拔B. 外部环境剧烈变化时C. 处于成熟期的企业D. 处于初创期的企业5. 外部招聘与内部招聘比较，其招聘成本( )。
A. 低B. 高C. 大致持平D. 没有可比性参考答案：1.C； 2.B； 3.D； 4.A；5.B；二、多项选择题1. 人员配备的原则有( )。
A. 目标导向原则B. 公平原则C. 客观原则D. 扬长避短原则E. 动态平衡原则2. 以考评主体为标准，人员考评可以划分为( )。
A. 上级考评B. 同事考评C. 自我考评D. 下级考评E. 相关客户考评3. 人员配备的任务包括( )A. 明确人力资源需求B. 工会选举C. 人员选聘D. 人员培训E. 人员考评4. 下面哪些属于离岗培训法( )。
A. 课堂培训法B. 游戏法C. 案例研究法D. 工作指导法E. 工作轮换法5. 管理人员选聘时需要作为主要的考虑标准包括( )。
人员配备页PPT课件
• 确定培训要求 （管理业务知识，管理能力培训）
• 确定培训目标 （知识传播、观念转变 、技能提高）
• 确定培训方法 （脱产培训，进MBA班学习，职务轮换、辅导等）
• 培训经费预算
• 培训评估
组织与协调、创新、决策、人际协调能力、工作经验 (3)勤：主动性工作责任感、敬业精神、纪律性、出勤率 (4)绩：工作数量、质量、效益、成本 (5)体：生理健康、心理素质好、承受力与抗压性强
补充内容
➢ 工作业绩、工作能力、工作态度 考核表的不同用途：
（月表）奖励：业绩（主体）＋态度＋能力（管理人员) （年表）晋升：能力（主体）＋业绩＋态度 （年表）提薪：业绩（主体）＋能力＋态度
【问题】 1、如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？ 2、如果决定公开招聘，你将怎样组织选拔测评？
第三节 主管人员的考评
一、 考评的目的与基准
（一）目的 ①人事提拔、调整工资、奖励的依据（法官） ②激励和改进的手段的依据（教练）
（二）基准 ①以管理者的个人品质特征为基准 ②以可考核的目标为基准（目标管理） ③以管理的基本原理和原则为基准
（年表）提薪：
业绩（30%）＋能力(30%)＋态度(40%)
考评方式
（1）自我考评:自我总结，受个性的强烈影响 （2）上级考评:比较客观公正,不免带有主观成分 （3）同事考评:小组评议,较客观可信,受人缘影响 （4）下级考评:民意测验,客观准确 （5）顾客考评:比较客观公正 （6）专家考评:对重要岗位或重要人物的晋升 建议：与每月绩效工资挂钩的考核不要采用360度考评
（三）要注意候选人的潜在能力（被提升过头）
（四）要敢于大胆启用年轻人
财经大学《管理学》期末模拟试卷和答案A-F卷
财经大学《管理学》期末模拟试卷和答案A-F A卷1.梅奥对其领导的霍桑实验进行总结，认为工人是（ B ）A.经济人B.社会人C.理性人D.复杂人2.若社会组织的类型、规模一定，则其管理幅度与管理层次的关系呈（ B ）A.正比例关系B.反比例关系C.无法确定D.没有关系3.决策理论学派的代表人物是（ A ）A.西蒙B.巴纳德C.卡斯特D.杜拉克4.组织中有效的管理幅度受多种因素影响,下列各项中不对管理幅度产生主要影响的是（C ）A.工作能力B.工作条件C.工作制度D.工作内容5.行为科学是一个重要的西方管理理论派别，它的理论发展基础是（B ）A.韦伯的行政管理理论B.梅奥的人际关系理论C.法约尔的一般管理理论D.泰罗的科学管理理论6.下列不属于泰罗制内容的是（ D ）A.工时研究B.操作研究C.劳资矛盾研究D.员工心理研究、7.企业管理应当随机应变，不存在普遍适用的最好的技术和方法,这种观念是（ B ）A.社会系统学派B.权变学派C.经验主义学派D.管理科学学派8.内部提升管理人员优点的是（ C ）A.有利于缓和内部的紧张关系B.为组织输送新鲜血液C.有利于迅速开展工作D.具有“外来优势9.下列属于风险型评价方法的是（ A ）A.量本利分析法B.边际利润分析法C.决策树分析法D.投资回收期法10.提出需求层次理论的美国心理学家是（ A ）A.马斯洛B.弗鲁姆C.赫茨伯格D.杜拉克11.决策的原则是（ B ）A.最优原则B.令人满意原则C.完全理性原则D.渐进理性原则12.下列哪一项活动不属于计划活动的范畴 ( D )A.目标B.规划C.预算D.实施13.决策的依据是（ C ）A.经验B.偏差C.信息D.环境14.双因素理论认为满意的对立面是（ C ）A.不满意B.极不满意C.没有满意D.没有不满意15.属于人际关系学派的主要观点是（ D ）A.企业的职工是社会人B.生产率主要取决于工人的工作态度C.企业中存在一种非正式组织D.以上答案都是16.根据双因素理论，下列选项中不属于激励因素的是（ B ）A.成就B.环境C.责任D.晋升17.下列哪种方法是用来解决不确定型决策方法的（ A ）A.悲观原则【小中取大法】B.决策树方法C.数学规划法D.网络优化法18.俱乐部管理的领导方式位于管理方格的（ B ）A.9.1格B.1.9格C.5.5格D.9.9格19.决策的第一步是（ A ）A.明确目标B.诊断问题C.拟定方案D.控制20.管理幅度适当宽些的条件是（A）C.计划不够完善D.环境变化较大多项选择题1.管理的二重性是指（ AD ）A．自然属性 B．战略属性 C．长期属性D．社会属性 E．全局属性2.梅奥人群关系学派的主要观点包括（ABC ）A．企业的职工是社会人B．职工的工作态度以及与周围人的关系是提高生产效率的关键C．企业中实际存在着一种“非正式组织”D．人的行为都是由一定的动机引起的E．企业应实行标准化3.决策者只能寻求满意结果的原因有（ ABCE ）A．不能获得与决策有关的全部信息B．决策者缺乏精力C．不能获得所有可能的方案D．决策者只需要有满意的结果E．不能获得每个方案的准确结果4.下列因素中有助于管理幅度扩大的因素是（BCE ）A．主管所处的管理层次较高B．计划制定的详尽周到C．主管的综合能力、理解能力、表达能力强D．下属的工作地点在地理上比较分散E．工作环境稳定，变化不大5.构成领导影响力的权力有（ABCDE ）A.法定权B.强制权C.奖赏权D.专长权E.感召权三、判断题1.根据亨利·明茨伯格的一项被广为引用的研究，管理者扮演着十种角色，可归为人际角色；信息角色和决策角色三大类。
人员配备的任务、程序和原则(ppt29张)
三、管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 冒险的精神 决策的能力 沟通的技能
四、管理人员的选聘程序与方法
公开招聘 粗选 对初选合格者进行知识与能力的考核
智力与知识测验 竞聘演讲与答辩 案例分析与候选人实际能力考核
民意测验 选定管理人员
[提示]GE公司人才标准
人员配备的主要内容和任务是：通 过分析人与事的特点，谋求人与事的最 佳组合，实现人与事的不断发展。
一、人员配备的任务
从组织需要的角度去考察 通过人员配备使组织系统开始运转 为组织发展准备干部力量 维持成员对组织的忠诚 从组织成员需要的角度去考察 通过人员配备，使每个人的知识和能力得到 公正的评价、承认和运用。 通过人员配备，使每个人的知识和能力不断 发展，素质不断提高。
[案例] 3M公司的用人机制
美国的明尼苏达矿业制造公司 (以下简称 3M公司)，几十年 来锐意创新，总是以领先于他人的速度不断开拓新的技术领域， 推出新产品。 新技术和新产品是人创造出来的，3M公司的超人之处在于 它拥有一套完善的用人机制。具体做法是：
(1) 企业内务部门规模小、人员精。部门企业领导对下属 员工的姓名、工作态度、专业特长、学识水平等都了如指掌， 以便各取所长，量才使用。(2)充分给每一个员工施展才能、发 明创造的机会，鼓励他们为研制新产品进行试验的冒险，允许 失败而不挫伤其热情和干劲。
二、人事考评的内容
贡献考评 能力考评
三、人事考评的工作程序与方法
确定考评的内容。 选择考评者。包括上级、关系部门、下 属。 分析考评结果，辨识误差 传达考评结果 根据考评结论，建立企业的人才档案。
专升本管理学简答论述题新编：人员配备
专升本管理学冲刺阶段简答论述题（人员配备）1.简述人员配备的主要任务。
人员配备一般是指组织中基于组织岗位要求对人员的配备，其主要任务包括：（1）为组织岗位物色合适的人选。
人员配备的首要任务就是根据岗位工作需要，经过严格的考查和科学的论证，找出或培训组织所需的各类人员。
（2）促进组织结构功能的有效发挥。
只有做到人岗匹配，才能使各职务应承担的职责得到充分履行，这样组织结构的功能才能充分发挥出来。
（3）充分开发和挖掘组织内的人力资源。
通过适当的选拔、配备和使用、培训人员，可以充分挖掘每个成员的内在潜力，实现人员与工作任务的协调匹配，做到人尽其才、才尽其用，从而使人力资源得到高度开发。
2.简述人员配备的原则。
（1）任人唯贤原则。
在人员选聘方面，要大公无私、实事求是地发现人才、爱护人才，重视和使用确有真才实学的人。
（2）程序化、规范化原则。
遵循科学合理的程序和标准是组织聘任优秀人才的重要保证。
（3）因事择人、因材器使原则。
因事择人指人员的选聘应以实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。
因材器使指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。
（4）量才使用、用人所长的原则。
量才使用就是根据每个人的能力大小安排合适的岗位。
用人所长是指在用人时不能求全责备，管理者应注重发挥人的长处，并尽量避免其短处。
（5）动态平衡原则。
要使那些能力发展充分的人，去从事组织中更重要的工作，同时要使不符合职位需要的人得到识别及合理的调整。
3.简述组织内部职位调动的原因。
（1）组织结构调整的需要。
由于组织环境的变化，组织需要对原先设置的部门进行调整与重新组合或设立新的部门，这种变化必然会涉及职位的调动问题。
（2）对组织成员培养的需要。
为了增强组织成员的适应能力，组织通常会釆用流动培训的方式来训练他们。
另外，将要提升至管理层的人选，也会被安排在各部门间轮流实习，以便对组织各部门的运作有更清晰的认识，使其更胜任领导岗位的工作。
最新管理学习题与答案——-人员配备
精品文档第十四章人员配备一、教学要点1、人员配备的任务、程序和原则。
2、外部招聘的概念及其优缺点。
3、内部晋升的概念及其优缺点。
4、管理人员选聘的标准。
5、管理人员的选聘程序和方法。
6、管理人员考评的目的和作用。
7、管理人员考评的内容。
8、管理人员考评的工作程序和方法。
9、管理人员培训的目标。
10、管理人员的培训方法。
12、彼得现象的基本内容。
如何防止彼得现象的产生？13、关键名词：人员配备、因事择人、因材器使、人事平衡、外部招聘、内部晋升、贡献考评、能力考评、工作轮换、助理职务、代理职务、彼得现象二、习题(一)填充题1.人员配备的工作内容和程序包括____________、__________、_______________。
2.人员需要量的确定主要以设计出的__________和___________为依据。
3.管理人员选聘的标准有___________,____________,_____________,_____________和___________。
4.管理人员的招聘程序为______________、____________、__________、___________、________。
5.测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助___________或称_________的方法。
6.培养能力与改变态度的培训方法有_____________,______________和______________。
7.管理人员培训的目标有___________,____________,____________,_____________。
8.管理人员考评的程序应为__________,__________,___________,____________,_________。
9.为了得到正确的考评结果，首先要分析考评表的________________。
10. 人事考评首先是为了列出企业_________的清单，了解企业____________的基本状况。
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D E
选择题3
A B C D E
以下哪种方法是内部招聘时经 常使用的？ A答对 工作竞标法 啦！ 校园招聘 报纸招聘 职业介绍所 熟人推荐
选择题4
A B C D E
在组织中，最有潜力、最为重 要的资源是（ ）。 A答对 人力 啦！ 物力 财力 信息 技术
选择题5
A
B C D E
内部提升制度有利于鼓舞士气，以及 （ ）。 有利于缓和内部竞争者之间的紧张关 B答对 系 啦！ 有利于使被聘任者迅速开展工作 能为组织带来新鲜空气 克服同事的不满 节省培训费用
在培训过程中通过各种方法来了解问题 对比培训前后的工作业绩 进行追踪式的评估 考查培训投资为组织所带来的效益
案例：绩效考核的误区 ——来自一个国有企业的人力资源咨询报告
现代社会的商业竞争日趋激烈，商业环境 的复杂性和不确定性也不断增加，在这样的条 件下，企业越来越认识到通过改善管理来应对 挑战。管理中的核心问题是对人的管理，这就 使得人力资源管理在现代管理者心目中的地位 显得更加重要。如何对员工的绩效进行考核， 是企业管理者所面临的一个重大问题。绩效考 核是人力资源管理的一个核心内容，很多企业 已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的 工作上投入了较大的精力。但目前许多国有企 业的绩效考核工作仍然存在一些误区。
思考题：
1．A公司的考核方法为何第一年取得了良 好的效果，而后几年却流于形式？ 2．结合A公司的情况和人力资源的有关理 论，分析绩效考核的目标应该是什么？ 3．请你根据绩效考核的理论，分析A公司 绩效考核的误区有哪些？
思考与讨论题
人员配备的任务 内外部招聘的优缺点 人员挑选的方法 绩效评估的方法 管理人员培训采用的主要方法 如何评估培训的效果
招聘广告（2）
某公司招聘机电控制及高、低压变配电成套 产品销售代表 大专以上学历，年龄25－40岁，有责任心 和工作经验，身体健康，仪表端正，本专业 者优先。
人员招聘
招聘决策 招聘方法 选聘的程序和方法
招聘决策
内部招聘 优点：调动员工的积极性 保持企业政策的连续性 人选更准确 节省费用 降低招聘工作的难度
人员绩 效评估 绩绩绩 效效效 评评评 估估估 的的中 作方的 用法问 题
人 员 培 训 培培培 训训训 的的工 作方作 用法的 和 评 过 价 程
人员配备的内容
确定人员配备计划 岗位分析和工作设计 人力资源的招聘与选拔 初始教育、培训与发展 工作绩效考核 帮助员工的职业生涯发展
考核的内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理 情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标 的实现等方面；被考核者的德、勤、绩及管理工作情 况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核 细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能 力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年 初与总公司下达自己部门的任务指标进行了讨价还价 的商定过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进 行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案 中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩， 但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
选择题2
A B C 以下各项，哪项应作为管理干部培训的主 要目标？ A答对 传授新信息与新知识，丰富和更新他们的 有关概念和理论 啦！ B答对 灌输企业文化，改变他们的态度与价值观， C答对 啦！ 使之符合企业使命要求 D答错 啦！ 培养他们的岗位职务所需要的可操作性技 啦！ 能 提高操作技能，减少废品率 E答对 激励员工，使员工工作更加努力 啦！
人员招聘与配置
人力资源计划 工作分析 人员招聘
需求预测
影响因素
· 产品和服务需求 供给与需求的平衡
· 经济状况 · 技术状况 · 财务状况 · 缺勤/跳槽率 · 组织成长 · 管理哲学
供给预测
内部来源
· 人员现状表
· 马尔可夫分析法 · 技能储备图 · 管理人才储备图 · 人员替换表 · 继任计划
选择题6
A B C D E
对（ ）的需要随着领导 层次的上升而增加。 技术技能 人际关系技能 C答对 概念技能 啦！ 综合技能 操作技能
选择题7
A B C D E
培训的作用主要有（ ）。 A答对 啦！ 提高员工的知识和技能 B答对 促进员工观念转变 啦！ C答对 对员工具有激励作用 啦！ D答对 培养员工对组织的认同 啦！ E答错 作为奖惩的依据 啦！
招聘（人员短缺时）
· 全日制 · 临时工 · 返聘
减员（人员富裕时）
· 终止合同 · 临时解雇 · 降级使用 · 退休
方法
· 经验估计法 · 比率分析法 · 德尔菲法 · 经济计量模型法 · 计算机预测系统
外部来源
· 人口变化 · 劳动者的教育 · 劳动力的流动 · 政府政策 · 失业率
工作分析
选择题10
A B C D E
测试的主要类型（ ）。 A答对 啦！ 智力测试 B答对 专业技能测试 C答对 啦！ 个性测试 啦！ D答错 情景测试 啦！ E答错 申请表格 啦！
参考书目
• •
R • 韦恩 • 蒙迪、罗伯特 • M • 诺埃著，葛 新权等译：《人力资源管理》，经济科学出 版社1998年版。 吴照云主编：《管理学》，经济管理出版社 2000年极性 近亲繁殖 内部招聘流于形式 组织内部没有合适的人选
外部招聘
优点： 能够接受新思想，有利于创新 节省培训费用 为组织内部带来竞争的气氛 不足之处： 招聘费用高 外聘人员缺乏对企业的忠诚 进入角色时间较长
内部招聘方法
内部提升 从组织内部提拔那些能够胜任的员工来 充实组织中的各种空缺职位 工作竞标法 组织内部公平竞争
选择题1
在作出是否收购其他企业的决策中，管理 者必须从多个角度出发全面分析拟购企业 的目前状况及可能的发展余地等情况，这 时管理人员需要的技能主要是（ ）。 A答错
A B C D E
诊断技能 人际关系技能 概念技能 技术技能 决策技能
啦！ B 答错 C 答对 啦！ D答错 啦！ 啦！ E答错 啦！
这种考核方法，使得员工的卷入程度较高，颇有点儿声势浩 大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时，获得了比较大 的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非 常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。 但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件 和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡， 心里还是不服。考核者尽管需访谈300人次左右，忙得团团转， 但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 进行到第二年时，大家已经丧失了第一次考核时的热情。到 第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后， 业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领 导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那一 套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情， 不得不应付。
工作说明 工作岗位的具体工作内容、任务范围、 技能要求、岗位责任、与其他工作岗位 的关系、工作环境等 工作规范 从事某项工作的人员必须具备的资格， 如能力要求、教育程度和工作经验等
招聘广告（1）
工业漆技术服务销售代表（天津地区） 职责范围：作为最关键的销售前沿人员，给客户示范 并指导其掌握如何正确应用我们的产品；提供及时周到 的售前售后服务，应客户要求在现场处理各种相关问题； 给客户提供专业化的培训。 资历要求：有化工专业本科以上学历：掌握涂料的基 本知识，至少两年以上液体涂料产品的技术服务实践经 验，了解喷涂现场的设备和工艺流程；人际沟通能力强； 英语熟练，熟悉电脑操作；有家电产品喷涂经验优先。
绩效评估方法
定量分析法 非定量分析法 比较评价法
等级评估法 横向比较 强制分布
图表评价尺度法
绝对标准法 关键事件法
绩效评估中的问题
绩效评估体系设计不完善 晕轮效应误差 管理者的好恶决定评价标准 反馈信息不够全面 评估后的后续行为未得到应有的重 视
人员培训
培训的过程和作用 培训方法 培训工作评价
第五章
人员配备
staffing
课程导航
学习目标
课程内容 案例讨论 课后练习
参考书目
学习目标
人员配备的内容 人员招聘与配置 员工绩效评估 员工培训
结构框图
人员配备
人员配 备概述 人人 员员 配配 备备 概的 念任 务 和 职 责
人员招聘 与配置 人工人 力作员 资分招 源析聘 计 划
选择题8
以下哪种属于绝对标准（
A B C D E
）。
图表评价尺度法 A答对 强制分布法 啦！ C答对 B答错 加权清单法 啦！ D答对 啦！ 关键事件法 啦！ E答错 比较评价法 啦！
选择题9
A B C D E
对管理人员进行培训的方法主 A答对 要有（ ）。 啦！ 工作轮换 B答对 案例研究法 C答对 啦！ 参观学习 啦！ D答对 脱产培训 啦！ E 答错 模拟培训 啦！
A公司，成立于1950年代初。经过近50年 的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了 较大的发展。目前公司有员工1000人左右。总 公司本身没有业务部门，只设一些职能部门； 总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业 务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在 对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较 好的。由于国家政策的变化，该公司面临着众 多中小企业的挑战。为此公司从前几年开始， 一方面参加全国百家现代化企业制度试点；另 一方面着手从管理上进行突破。
对于一般的员工考核则由各部门的领导自 己掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考 核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所 有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进 行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司 还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常 的做法，都是到了年底要发奖金了，部门领导 才会对自己的下属做一个笼统的排序。