第二章人员招聘与配置
人力资源三级第二章人员招聘与配置重点
第二章人员招聘与配置第一单元招聘渠道的选择和人员招募的选择一、招聘渠道：分内部招募和外部招募二、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求.2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
三、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传共作6、招聘会后的工作四、内部招聘的主要方法1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘.由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核.2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。
经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工.五、外部招聘的主要方法（一)发布广告：信息传播范围广，速度快,应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
发布广告的两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计(二）借助中介:1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。
对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想.2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。
3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的25％—-—-35%（三）校员招聘（上门招聘）:由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。
一般招聘专业化初级水平人员，主要形式:招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。
（四）网络招聘(优点)1、成本较低，方便快捷；选择的余地大,涉及的范围广.2、不受地点和时间的限制.3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。
药业公司人员管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源的管理，提高员工素质，优化人力资源配置，激发员工潜能，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工和临时员工。
第二章人员招聘与配置第三条人员招聘遵循公开、公平、公正、择优的原则，通过多种渠道进行招聘。
第四条招聘程序：1. 发布招聘信息；2. 收集简历并进行筛选；3. 组织面试；4. 体检；5. 背景调查；6. 录用通知。
第五条人员配置根据公司发展战略、业务需求和工作岗位要求，进行合理配置。
第三章员工培训与发展第六条公司建立健全员工培训体系，定期开展新员工入职培训、专业技能培训、管理能力培训等。
第七条员工培训内容：1. 公司规章制度及企业文化；2. 专业技能提升；3. 职业素养培养；4. 管理能力提升。
第八条公司鼓励员工参加外部培训，提升个人综合素质。
第四章考核与绩效第九条公司实行定期考核制度，考核内容包括工作态度、工作能力、工作成果等。
第十条考核程序：1. 制定考核计划；2. 实施考核；3. 结果反馈；4. 考核结果运用。
第十一条根据考核结果，对员工进行奖惩，并作为晋升、调岗、辞退的依据。
第五章员工福利与待遇第十二条公司为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
第十三条公司为员工提供完善的福利体系，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第十四条公司根据国家法律法规和公司实际情况，为员工提供必要的劳动保护。
第六章员工关系与沟通第十五条公司建立健全员工关系管理制度，保障员工合法权益。
第十六条公司定期开展员工满意度调查，了解员工需求，改进工作。
第十七条建立畅通的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。
第七章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施。
第八章违规处理第二十条员工违反本制度，公司将根据情节轻重给予警告、记过、降职、辞退等处理。
第二十一条员工对处理决定不服，可向公司人力资源部提出申诉。
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
三、笔试
（一）笔试的适用范围 ❖ 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点
优点
v题目多，信度效度高 v大规模，效率高 v心理压力小 v成绩客观 v有利于招聘一流人才
v 求职申请书、简历等重要资料的存储、
招
分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
聘
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
v 5. 熟人推荐
v 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
4、假设式提问 v 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 v 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 v 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 v 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问
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缺点
v不能全面考察应聘者 v需要其他手段作补充
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（三）提高笔试有效性的措施
❖ 命题是否恰当 ❖ 确定评阅计分规则 ❖ 阅卷及成绩复核
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第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；
《人力资源三级复习资料》第二章 招聘与配置
P77
知识要求
四、情境模拟测试法
（一）、情境模拟测试法特点
(1)适合 (2)目的： (3)主要形式：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试； (4)优点：从多角度全面观察判断、评价应聘者，测试重点为工作能力，可 节省大量培训上岗费用。缺点：组织较为复杂且费时费财。
（二）、情境模拟测试的两种常用方法
是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。 招聘收益成本比=所有新员工对组织创造的总价值／招聘总成本
编辑ppt
P83
二、数量与质量评估
(1)录用比一录用人数／应聘人数×100％ (2)招聘完成比一录用人数／计划招聘人数×100％ (3)应聘比一应聘人数／计划招聘人数×100％
编辑ppt
段，保证协作关系的实现。
（三）、作业组
是企业最基本的协作关系和协作形式，是研究企业劳动协作组织的基础， 分为专业作业组和综合作业组两种情形，一般10-20人为宜。组成作业组 的情况： 生产作业需要工人共同完成、看管大型复杂的设备、工作彼此密切相关 便于管理和相互交流、为加强工作联系、无固定工作地和固定工作任务
• 采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题 (1)了解招聘会的档次； (2)了解招聘会面对的对象； (3)了解招聘会的组织者； (4)注意招聘会信息宣传内容。
编辑ppt
P65
第二单元 对应聘者进行初步筛选
知识要求
一、笔试的方法
(1)笔试适应内容：基础知识和素质能力(2层次：一般知识和能
力、专业知识和能力)。
(4)网络招聘：成本低、方便快捷、范围广、不受时空限制、便于筛选
(5)熟人推荐—优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。
编辑ppt
2020年新版人力资源二级第二章招聘与配置
二、素质测评标准体系的要素-举例：
（1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要素“用词准 确性”的测评标志：
二、素质测评标准体系的要素-标度：
1、定义：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素 质进行特征或表现的范围、强度和频率的规定。
2、形式：
（1）量词式；
（2）等级式； （3）数量式；
（4）定义式；
（5）综合式。
二、素质测评标准体系的要素：
（1）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少”等。 （2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“ A、B、C、D”或 “甲、乙、丙、丁”或“1、2、3、4等。 （3）数量式标度：以分数来揭示测评标志水平变化。分为连 续区间型和离散点标式两种。 （4）定义式标度：用字词规定各个标度的范围与级别差异。 （5）综合式标度：综合上述两种或更多的标度形式。
（2）测评目标：
（3）测评指标：
一、素质测评标准体系的构成
一、素质测评标准体系的构成
测评目的 测评内容 测评目标 测评指标 10： 从未有过 迟到早退次数
0：每月超过3次
10： 从未违背 0：每月多于2次
德
选拔性测评 智 体
纪律性
违反规章制度 次数
知识广博 学习能力强 身体健康
体力充沛
二、素质测评标准体系的要素：
素 质 测 评 标 准 体 系 要 素
标准
测量的标准是什么
标度
尺度如何
人力资源管理师-第2章人员招聘与配置ppt课件
选择招聘渠道的主要步骤
参加招聘会的主要程序
１ ２ ３ ４ ５ ６
招募的方法
• 内部招募的主要方法 • 外部招募的主要方法
• 采用校园招聘方式应注意的问题 • 采用招聘洽谈会方式应关注的问题
内部招募的主要方法
方 法
定义
优点
缺点
适用
备注
推 荐 法
有效、成功率大
常见主管推荐：了解 候选人，具有可靠性 ，满意度高
考官真实意图，理解力、应变力；③特点：灵活
自由、信息深入；缺乏统一标准，易有偏差
面试问题的设计
• 确定问题来源 ①工作说明书：岗位职责、任职资格、需 要的主要能力 ②应聘者个人资料：筛选感兴趣的问题、 过去经历
• 问题举例：求职动机、岗位知识、工作态 度、管理风格、行为倾向、家庭支持度、 处理问题经验、处理冲突能力、困境中的 处理风格
总成绩决定录用。
• 结合式=(多重淘汰式+补偿式)
注意事项： １、尽量使用全面衡量的方法。 ２、减少做出录用决策的人员。 ３、不能求全责备。
档 案 法
教育 培训 经验 技能 补缺
档案应是新的信息系
统，记录员工的特长、
工作方式、职业生涯 规划。防范型“死资
信息相对滞后
料”变成开发型“活
获 者 发 应得 的 现 聘应资合者聘料格、档完更案备新准、确及、时
材料”
外部招募的主要方法
方法 发布 广告
借助 中介
校园 招聘
网络 招聘
熟人 推荐
做法细分
２、确定评阅 计分规则
考核内容的重要性与考试难度成比例
①客观、公平、不徇私情②防止阅卷人看到
３、阅卷及成 答卷人姓名
绩复核
工程公司人事管理制度范本
第一章总则第一条为加强我公司人事管理，规范人事工作，提高工作效率，保障公司人力资源的合理配置和优化，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、施工人员等。
第三条公司人事管理遵循公平、公正、公开的原则，注重人才选拔、培养和使用，为员工提供良好的工作环境和发展空间。
第二章人员招聘与配置第四条人员招聘：1. 公司各部门根据工作需要，提出人员招聘申请，经人力资源部审核，报总经理批准。
2. 人力资源部负责招聘计划的制定、招聘渠道的选择、招聘活动的组织实施。
3. 招聘过程中，严格按照岗位要求，对求职者进行资格审查、面试、笔试等环节，确保招聘质量。
第五条人员配置：1. 公司根据业务发展需要，合理配置人员，确保各部门、各岗位人员数量和质量。
2. 人力资源部负责人员调配，根据工作需要，调整员工岗位。
3. 人员调配应遵循公开、公平、公正的原则，充分考虑员工意愿和工作能力。
第三章员工培训与发展第六条培训：1. 公司根据员工岗位需求和职业发展，制定培训计划，组织实施培训。
2. 培训内容主要包括岗位技能、专业知识、职业道德、团队协作等。
3. 培训方式包括内部培训、外部培训、在岗培训等。
第七条发展：1. 公司为员工提供晋升通道，鼓励员工不断学习、提高自身能力。
2. 人力资源部负责员工晋升的选拔、考核和评审工作。
3. 员工晋升应遵循公平、公正、公开的原则，注重业绩和潜力。
第四章员工考核与激励第八条考核：1. 公司实行定期考核制度，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等。
2. 考核结果作为员工晋升、奖惩、薪酬调整的依据。
3. 考核过程应客观、公正、公开，确保考核结果的准确性。
第九条激励：1. 公司设立多种激励措施，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等。
2. 薪酬激励根据员工岗位、绩效、工作年限等因素确定。
3. 晋升激励为员工提供职业发展空间，激发员工的工作热情。
第五章员工福利与保障第十条福利：1. 公司为员工提供国家规定的各项福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
第二章人员招聘与配置106页
外派劳务基本工作程序
❖ 填写《劳务人员申请表》, 预约登记 ❖ 外派公司面试或者向雇主递交个人材料 ❖ 外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主发邀请
函 ❖ 录用人员办理所需手续 ❖ 劳务人员接受培训 ❖ 到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书
》 ❖ 外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续 ❖ 离境前缴纳有关费用
其他选拔方法——心理测试
❖ 人格测试: 16类 例 例2 ❖ 兴趣测试: 6类 ❖ 能力测试: 普通能力倾向测试、特殊职业能力测试
、心理运动机能测试。 ❖ 情境模拟测试: 概念、特点、分类、优点 ❖ 另，应用心理测试法的基本要求: 保护隐私，程序
要严格，测试结果不是唯一确定依据。（例3）（ 例4: 我的综合测评）
❖
A
B
C
D
面试的方法
❖ 初步面试和诊断面试: ❖ 1.初步面试: 面谈，比较简单随意； ❖ 2.诊断面试: 深入，能力与潜力的测试。 ❖ 结构化面试和非结构化面试: 0805102
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析 ，减少主观，对考官 要求较低
方式过于程式化 ，不灵活，获得 信息有限
❖ 能位对应原理: 能力与岗位的对应。四个层次的工 作: 决策层、管理层、执行层与操作层。
❖ 互补增值原理:1＋1>2 ❖ 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是
相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管 理人员的工作目标。 ❖ 弹性冗余原理: 工作标准与绩效标准得指定，既要 达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理 要求，工作安排要有一定的余地。 ❖ 080554
员工配置的基本方法
公司综合部人员管理制度
第一章总则第一条为加强公司综合部人员管理，提高工作效率，确保部门工作顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司综合部全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，坚持以人为本，注重人才培养和发展。
第二章人员招聘与配置第四条综合部根据公司发展战略和业务需求，制定人员招聘计划。
第五条人员招聘应遵循公开、公平、公正的原则，通过笔试、面试等程序选拔合适人才。
第六条人员配置应结合岗位要求，充分发挥员工特长，实现人力资源的优化配置。
第七条人员调整应根据公司业务发展和员工个人意愿，经部门负责人批准后进行。
第三章岗位职责与工作流程第八条综合部各部门及岗位应明确岗位职责，确保工作有序开展。
第九条各岗位工作流程应规范，提高工作效率。
第十条员工应熟悉本岗位工作职责和流程，确保工作质量。
第四章培训与晋升第十一条公司应定期对综合部员工进行业务培训，提高员工综合素质。
第十二条员工晋升应根据个人能力、工作表现和公司发展需求进行。
第十三条建立健全员工晋升机制，为员工提供公平的晋升机会。
第五章考核与奖惩第十四条综合部应建立科学合理的考核制度，对员工进行定期考核。
第十五条考核内容包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
第十六条对考核优秀的员工给予奖励，对考核不合格的员工进行处罚。
第十七条奖励和处罚应公开透明，确保员工权益。
第六章工作纪律与保密第十八条员工应严格遵守国家法律法规和公司规章制度，维护公司形象。
第十九条员工应保守公司商业秘密，不得泄露给外部人员。
第二十条员工因违反工作纪律和保密规定，将承担相应责任。
第七章工作时间与休息第二十一条员工应按照国家规定的工作时间制度执行。
第二十二条员工享有国家规定的休息日和法定节假日。
第二十三条员工因工作需要加班，应按照公司规定获得相应加班费。
第八章离职与交接第二十四条员工离职应提前向部门负责人提出书面申请。
第二十五条离职员工应完成工作交接，确保工作连续性。
第二十六条离职员工应按规定办理离职手续。
(完整版)第二章_招聘与配置(案例分析答案)
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
人员招聘与配置
选择招聘渠道的主要步骤
04
参加招聘会的主要程序
05
内部招募的主要方法
06
员工招聘与配置
人员招募方法的选择
外部招募的主要方法
01
采用校园上门招聘方式时应关注的问题
02
采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
03
内部招募的特点
内部招聘的优势
~不足
内部招募的特点
内部招聘的优势
1.准确性高
01
3.激励性强
2.把不同的工艺阶段和工种分开
4.把基本工作和辅导工作分开
6.防止劳动分工过细带来的消极影响
企业劳动协作
企业劳动协作的形式
简单协作
01
复杂协作
02
企业劳动协作
内部劳动协作的基本要求
1.尽可能地固定各种协作关系
2.实行经济合同制
3.全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，保证协作关系的实现
作业组
当……需要
4.审查简历中的逻辑性
筛选简历的5方法
筛选简历的5方法
5.对简历的整体印象
筛选申请表的方法
1.判断应聘者的态度
01
2.关注与职业有关的问题
02
3.关注可以之处
03
员工招聘与配置
面试的组织与实施
面试的概念
面试的基本程序
面试的内容
面试环境的布置
面试的方法
面试的目标
员工招聘与配置
面试的组织与实施
1.生产作业需要员工共同完成2.看管大型复杂的机器设备3.员工的工作彼此密切相关4.为了便于管理和相互交流5.为了加强工作联系6.在员工没有固定的工作地
感谢聆听
招聘评估指标的统计分析
第二章 招聘与配置 案例分析题及答案
第二章招聘与配置案例分析题及答案一、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。
第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。
该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。
表1 沟通能力指标说明（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？答：①充分准备②灵活提问③多听少说④善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在倾听时注意思考⑨注意肢体语言信息⑩创造和谐的面试气氛（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
①提出的问题是行为性的问题。
②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
⑤每个评分等级要有相应的分值。
⑥有回答问题的时间限定。
二、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。
员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。
奔驰集团人员管理制度
第一章总则第一条为加强奔驰集团人员管理，提高员工素质，优化人力资源配置，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于奔驰集团所有员工，包括全职、兼职、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保员工权益，促进员工个人与公司共同发展。
第二章人员招聘与配置第四条招聘原则：1. 招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，确保招聘过程的透明性。
2. 招聘工作应注重应聘者的综合素质和岗位匹配度。
3. 招聘工作应遵循国家有关法律法规和公司规章制度。
第五条招聘流程：1. 制定招聘计划，明确招聘岗位、人数、任职资格等。
2. 发布招聘信息，包括招聘公告、岗位要求、报名方式等。
3. 组织应聘者进行笔试、面试等选拔环节。
4. 对入选者进行背景调查和体检。
5. 发放录用通知，办理入职手续。
第六条人员配置：1. 根据公司战略目标和业务发展需求，合理配置人力资源。
2. 建立健全岗位说明书，明确岗位职责、任职资格、考核标准等。
3. 定期对员工进行岗位评估，优化人员配置。
第三章培训与发展第七条培训原则：1. 培训工作应与公司战略目标和员工个人发展相结合。
2. 培训内容应贴近实际工作，注重实用性和针对性。
3. 培训方式应多样化，包括内部培训、外部培训、在线学习等。
第八条培训内容：1. 公司文化、规章制度、职业道德等方面的培训。
2. 职业技能、业务知识、管理能力等方面的培训。
3. 个性化发展需求培训。
第九条培训实施：1. 制定年度培训计划，明确培训目标、内容、方式等。
2. 组织实施培训，确保培训质量。
3. 对培训效果进行评估，持续改进培训工作。
第四章考核与绩效管理第十条考核原则：1. 考核工作应遵循客观、公正、公平的原则。
2. 考核内容应与岗位职责、任职资格、工作业绩等相结合。
3. 考核结果应与薪酬、晋升、奖惩等挂钩。
第十一条考核方式：1. 定期考核：每月、每季度、每年对员工进行考核。
2. 随机考核：根据工作需要，对员工进行不定期考核。
催收公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源管理工作，提高员工素质，优化人力资源配置，确保公司业务发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、兼职员工等。
第三条公司人力资源管理制度遵循公平、公正、公开的原则，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准。
第二章人员招聘与配置第四条人员招聘：1. 根据公司业务发展需要，制定年度招聘计划；2. 通过招聘渠道发布招聘信息，包括但不限于招聘网站、校园招聘、内部推荐等；3. 对应聘者进行资格审查，确保应聘者符合岗位要求；4. 组织面试，对面试合格者进行背景调查和体检；5. 签订劳动合同，办理入职手续。
第五条人员配置：1. 根据公司业务需求，合理配置各部门、各岗位的人员；2. 定期对员工进行绩效考核，根据绩效结果调整人员配置；3. 鼓励员工跨部门、跨岗位交流，提升综合素质。
第三章培训与发展第六条培训：1. 公司为员工提供岗前培训、在职培训、晋升培训等多种形式的培训；2. 培训内容涵盖专业知识、业务技能、团队协作、职业道德等方面；3. 鼓励员工参加外部培训，提升个人能力。
第七条发展：1. 公司为员工提供良好的职业发展平台，包括晋升通道、岗位轮换、项目参与等；2. 定期开展员工职业规划辅导，帮助员工明确职业发展方向；3. 对有潜力的员工实施重点培养，为其成长提供支持。
第四章薪酬福利第八条薪酬：1. 公司实行以岗位工资为主，绩效工资为辅的薪酬制度；2. 定期对薪酬体系进行评估和调整，确保薪酬水平与市场接轨；3. 对表现优秀的员工给予奖励。
第九条福利：1. 公司为员工提供国家法定福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等；2. 公司提供带薪年假、婚假、产假、丧假等福利；3. 公司为员工提供工作餐、交通补贴、通讯补贴等福利。
第五章考核与激励第十条考核：1. 公司实行年度考核和季度考核相结合的考核制度；2. 考核内容涵盖工作业绩、工作态度、团队协作等方面；3. 考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的依据。
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03.01.02.01（E卷）P6247、在企业内部，最常见的推荐法是（A）。
（A）主管推荐（B）自我推荐（C）员工推荐（D）中介推荐P6748、（C）是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查。
（A）档案筛选法（B）学历筛选法（C）初步筛选法（D）能力筛选法P6949、（B）是用人单位最常用的、必不可少的招聘测试手段。
（A）笔试（B）面试（C）调查（D）考核P7050、现代社会的面试是以（A）为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式等多样化的辅助形式。
（A）面谈问答（B）案例分析（C）模拟操作（D）数据计算P7351、（A）主要用于增进用人单位与应聘者的相互了解。
（A）初步面试（B）评语式评估（C）诊断面试（D）评分式评估P7752、（A）是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价的方法。
（A）心理测试（B）道德测试（C）能力测试（D）健康测试P8453、（C）评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。
（A）信度与精度（B）精度与效度（C）效度与信度（D）质量与信度P8654、（B）的用人机制让更多的员工能够脱颖而出。
（A）静态赛马（B）动态赛马（C）鲇鱼效应（D）晕轮效应P9455、（A），可能出现同时多人在该岗位上得分最高，而使优秀人才被拒之门外。
（A）以人为标准进行的配置（B）以单向选择为标准进行配置（C）以岗位为标准进行配置（D）以双向选择为标准进行配置P61100、在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通，这些协作方包括（ABC）。
（A）招聘会的组织者（B）负责后勤事务的单位（C）学校的负责部门（D）相关的政府管理部门（E）学校的领导部门101、外部招募的方法主要有（ABCDE）。
（A）发布广告（B）借助中介（C）校园招聘（D）网络招聘（E）熟人推荐P75102、面试中的几项重要的基本功包括（ABDE）。
（A）“问”（B）“听”（C）“想”（D）“观”（E）“评”P84103、录用人员评估主要从哪些方面进行？（ABC）（A）录用比（B）招聘完成比（C）应聘比（D）总成本效用（E）流动性P88104、劳动分工有哪几个主要层次？（BCD）（A）性别分工（B）一般分工（C）特殊分工（D）个别分工（E）年龄分工P111105、我国外派劳务人员培训的内容包括（ABCDE）。
（A）派往国家的有关法律（B）爱国主义和安全（C）外事纪律和涉外礼仪（D）正确的劳务观念（E）派往国家的风土人情03.01.02.02（F卷）P5847、（A）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。
（A）内部招募（B）社会招聘（C）校园招聘（D）定期招聘P5948、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（C）。
（A）团体思维（B）惯性思维（C）鲶鱼效应（D）晕轮效应P6749、（C）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。
（A）档案筛选法（B）学历筛选法（C）初步筛选法（D）能力筛选法P7050、对应聘者的评价应该做到（B）。
（A）由内而外（B）由表及里（C）由里及表（D）自上而下51、（A）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
（A）开放式提问（B）封闭式提问（C）清单式提问（D）假设式提问P7752、（C）揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
（A）人格测试（B）能力测试（C）兴趣测试（D）情境测试P8453、（A）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
（A）稳定系数（B）外在一致性系数（C）等值系数（D）内在一致性系数P8654、（A）工作属于全局性工作，能级最高。
（A）决策层（B）管理层（C）执行层（D）操作层P9455、（C），可能导致一个人同时被好几个岗位选中。
（A）以人为标准进行的配置（B）以单向选择为标准进行配置（C）以岗位为标准进行配置（D）以双向选择为标准进行配置P61100、关于招聘人员的准备，以下说法正确的有（ABCDE）。
（A）现场人员最好有人力资源部的人员（B）现场人员要有用人部门的人员（C）对于求职者会问到的问题了如指掌（D）招聘人员的服装服饰整洁大方（E）所有的人在回答问题时要口径一致P67101、笔试的优点包括（ABCDE）。
（A）增加考察的信度和效度（B）花较少时间达到较高效率（C）对大量应聘者同时筛选（D）应聘者的心理压力比较小（E）成绩评定比较客观P73102、从面试所达到的效果看，面试可分为（AC）。
（A）初步面试（B）结构化面试（C）诊断面试（D）非结构化面试（E）正式面试P83103、招聘成本效用评估的类型主要包括（ABCD）。
（A）人员录用成本效用分析（B）招募成本效用的分析（C）人员选拔成本效用分析（D）招聘总成本效用分析（E）招聘成本与录用人数比P88104、企业内部劳动分工，一般有哪几种形式？（ABE）（A）职能分工（B）专业分工（C）特殊分工（D）个别分工（E）技术分工P111105、根据我国法律规定，以下哪类人员不准出境？（ABCDE）（A）刑事案件的被告人（B）犯罪嫌疑人（C）正在被劳动教养的人（D）被判处刑罚的人（E）有未了结的民事案的人03.01.02.03P5947、（C）的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。
（A）内部招募（B）人员重聘（C）外部招募（D）岗位轮换P6648、（B）是一种最古老而又最基本的测评方法。
（A）面试（B）笔试（C）调查（D）档案P7149、面试考官和应聘者之间的关系是（A）。
（A）双向选择（B）单向选择（C）单边选择（D）力量博弈P7550、（A）一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛。
（A）开放式提问（B）封闭式提问（C）清单式提问（D）假设式提问P7951、情境模拟测试目前主要用于招聘（C）。
（A）中低层管理人员（B）低层管理人员（C）中高层管理人员（D）高层管理人员P8452、（C）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。
（A）稳定系数（B）外在一致性系数（C）等值系数（D）内在一致性系数P8753、（B）的能级是仅次于决策层的比较高的能级。
（A）决策层（B）管理层（C）执行层（D）操作层P9454、（C）的组织效率最高。
（A）以人为标准进行的配置（B）以单向选择为标准进行配置（C）以岗位为标准进行配置（D）以双向选择为标准进行配置P10855、四班制轮班组织形式不包括（D）（A）四六工作制（B）四八交叉（C）五班轮休制（D）四三制P62100、布告法的优点包括（ABCD）。
（A）让企业内更多的人员了解此类信息（B）为企业员工职业生涯发展提供机会（C）可以使员工脱离原来不满意的环境（D）可促使主管们更加有效地管理员工（E）这种方法花费的时间较短、成本低P64101、校园招聘的主要方式有（ABE）。
（A）招聘张贴（B）毕业分配办公室推荐（C）熟人推荐（D）招聘单位管理者推荐（E）招聘讲座P72102、面试评估可采用的评估方式包括（BD）。
（A）按学历评估（B）评语式评估（C）按能力评估（D）评分式评估（E）按性别评估P83103、招聘的间接成本包括（BD）。
（A）招募费用（B）内部提升费用（C）选拔费用（D）工作流动费用（E）安置费用P89104、企业劳动分工的原则包括（ABCDE）。
（A）把不同的工艺阶段和工种分开（B）把准备工作和执行性工作分开（C）把基本工作和辅助性工作分开（D）防止分工过细带来的消极影响（E）把技术高低不同的工作分开P110105、根据劳务外派与引进的主体的不同，劳务外派可分为（AD）。
（A）公派（B）自费（C）交流（D）民间（E）个人03.01.02.04P6047、（D）的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才。
（A）校园招聘（B）网络招聘（C）内部招募（D）外部招募P6648、（B）主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断应聘者对岗位的适应性。
（A）面试（B）笔试（C）调查（D）档案P7149、在面试活动中，面试考官处于（B）。
（A）辅助地位（B）主导地位（C）引导地位（D）从属地位P7450、（A）比较简单、随意，类似于面谈。
（A）初步面试（B）评语式评估（C）诊断面试（D）评分式评估P7951、（D）主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行的测试。
（A）人格测试（B）能力测试（C）兴趣测试（D）情境模拟测试P8552、（D）是指把同一组应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
（A）稳定系数（B）外在一致性系数（C）等值系数（D）内在一致性系数P8753、（D）是一个单位或组织中能级最低的层次。
（A）决策层（B）管理层（C）执行层（D）操作层P9554、（D），即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。
（A）以人为标准进行的配置（B）以单向选择为标准进行配置（C）以岗位为标准进行配置（D）以双向选择为标准进行配置P11355、已办理就业证的外国人应在入境后多少日内办理居留证？（C）（A）15日（B）20日（C）30日（D）60日P6313、发布广告的关键问题在于（CE）。
（A）广告媒体如何计费（B）招募结果如何反馈（C）广告媒体如何选择（D）广告内容是否合法（E）广告内容如何设计P65101、网络招聘的优点有（ABCDE）。
（A）选择的余地大（B）成本较低（C）涉及的范围广（D）方便快捷（E）不受时间和地点的限制P66102、对基础知识和素质能力的测试，一般包括哪些层次？（BD）（A）数字才能（B）一般知识和能力（C）理解速度（D）专业知识和能力（E）推理能力P75103、面试中的问题安排应（ABCD）。
（A）先易后难（B）先熟悉后生疏（C）循序渐进（D）先具体后抽象（E）由内而外P83104、招聘的直接成本包括（ABCDE）。
（A）招募费用（B）招待费（C）选拔费用（D）差旅费（E）安置费用P90105、以下哪些情况下需要组成作业组？（ABCDE）（A）生产作业需工人共同完成（B）看管大型复杂的机器设备（C）工人的工作彼此密切相关（D）为了便于加强管理和交流（E）为了加强工作联系03.01.02.05P6047、（D）是一种很有效的交流方式，组织可以借此树立良好的形象。
（A）校园招聘（B）网络招聘（C）内部招募（D）外部招募P6748、（B）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，效率较高。
（A）面试（B）笔试（C）调查（D）档案P6949、在费用和时间允许的情况下，初选工作应坚持（D）。
（A）细选原则（B）精选原则（C）重点原则（D）面广原则P7150、面试时应从哪类问题开始发问?（D）（A）应聘者熟悉的问题（B）应聘者不能预料到的问题（C）应聘者陌生的问题（D）应聘者能够预料到的问题P7551、（B）即让应聘者对某一问题做出明确的答复，一般用“是”或“否”回答。