人员流动月统计表
人事部门常用数据分析
人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员人力资源季（月）报表统计指标汇总：一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
人事统计报表模板
人事统计报表模板篇一:人事数据统计表篇二:公司行政人事常用表格目录1.行政人事部工作职责 (2)2.员工职级岗位 (3)3(员工薪酬管理 (5)3.员工聘用管理 (9)4.员工离职管理 (10)5.会议管理 (11)6.C I 管理规范 (12)7. 文件资料的管理、借阅和归档 (12)18.保密制度 (14)9.员工投诉管理 (16)10.办公用品、设备购买、报废及更换管理 (17)11.文具用品管理 (17)12.电脑设备安全使用管理 (18)13.合同管理 (19)14.印章管理 (19)15.员工制服管理 (21)16.车辆管理 (22)17.考勤管理 (23)18(表格 (26)2一、行政人事部工作职责:1.1部门经理任职资格:大专以上学历，工作责任心强，有一定组织、管理和沟通能力，持部门经理上岗证书。
1.2 部门岗位职责1.2.1 行政职责1)公司基本规章制度的制定、检查、修订及督导执行。
2)公司日常事务、公文收发、传递、呈报、归档工作。
3)公司办公用品、设施的购买、登记、维护、调拔及管理。
4)公司员工生活福利政策制定、组织实施工作。
5)公司各部门工作总结、年度工作计划、总结报告的布臵收集汇总工作。
6)公司印章的管理和使用。
7)公司车辆派遣和管理。
8)协助总经理协调公司各部门的管理，负责传达上级与有关部门各项精神，配合有关部门或人员具体实施，并对公司领导交办的各项工作进行督促检查。
9)公司资质、营业执照、劳动工资等公司证照的年审工作。
10)公司质量体系的推行，体系管理中《文件控制程序》、《记录控制程序》《管理评审程序》、《人力资源控制程序》、3《内部审核程序》的建立、实施工作。
11)负责公司对外联络工作。
12)领导交办的其他工作。
1.2.2 人事职责1) 公司各类人员的招聘、考核、使用、劳动关系管理(劳动合同的订立、变更、终止、解除)。
2) 人事资料的调查、统计、分析、整理及保管，各类人事表单流程制定、修改及审核。
人力资源情况统计表模板-概述说明以及解释
人力资源情况统计表模板-范文模板及概述示例1:文章标题：人力资源情况统计表模板导言：人力资源是企业的核心资源之一，了解和掌握人力资源情况对企业的发展至关重要。
统计表是人力资源管理中经常使用的工具之一，它可以帮助企业直观地查看和分析人力资源相关数据。
本文将介绍一种常用的人力资源情况统计表模板，帮助企业更好地了解和管理自身的人力资源。
一、人力资源情况统计表的概述人力资源情况统计表是对企业人力资源数据进行整理和分析的工具，可以帮助企业定期了解和评估人力资源的组成、数量、结构、流动情况等重要指标。
它通常包括人员基本信息、编制情况、岗位分布、薪酬情况、培训情况、福利待遇等内容，可根据企业实际情况进行灵活调整。
二、人力资源情况统计表模板的设计要点1. 表格结构明晰：将人力资源数据按照不同维度进行分类和呈现，使信息层次清晰可见。
2. 数据准确全面：确保数据真实可靠，尽可能覆盖各方面人力资源情况，避免遗漏和错误。
3. 图表辅助分析：可适当使用图表来直观显示人力资源情况，帮助读者更好地理解和比较。
4. 可扩展性和灵活性：考虑到企业在发展过程中可能出现的变化，设计表格时应具备可扩展性和灵活性，方便根据需要进行调整和补充。
三、人力资源情况统计表模板的主要内容1. 人员基本信息：包括员工姓名、性别、年龄、学历等基本信息，有助于了解人员的整体情况和结构。
2. 编制情况：统计编制内、编制外的人员比例，帮助企业合理控制编制和了解编制情况的变化趋势。
3. 岗位分布：按照部门和岗位进行统计，了解各岗位的人员数量和分布情况，为组织架构和人员安排提供参考。
4. 薪酬情况：统计人员的薪资水平，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，有助于了解薪资结构和公平性。
5. 培训情况：记录员工的培训情况，如培训次数、培训类型和培训效果等，在提升员工能力和发展机会方面提供参考。
6. 福利待遇：统计员工的福利待遇，包括社保、公积金、带薪假期等，有助于了解员工福利水平和满意度。
人力资源,人事,HR报表大全26-绩效考核KPI统计表
营业部
OK /
OK /
OK /
OK /
OK /
OK OK
OK /
OK /
OK /
OK /
OK /
OK /
C2
APQP过程
无
APQP小组
C3
工程变更
统计表
两个工作周完成
1次/月
工程部
OK
OK
OK
OK
OK
OK
OK
OK
OK
OK
OK
OK
C4
样品制作
送样合格次数/总 送样次数×100%
送样合格率:≥ 90%
1次/月
108
每月 品管部
295 0 1.28
198 1 0.96
195 1 0.98
205 0 0.96
207 2 1.29
212 2 1.31
215 2 0.99
198 1 0.89
247 0 0.78
256 1 0.99
255 2 1.21
S6
不合格品控 制
统计表
0 0.75
S7
产品检验
1.产品生产总数1.产品直通率： 返修数-不合格数 ≥99% 量/生产总数 2.批次退货 *100% 率：≤300PPM 2.退货批次数/出 货总批次数*100% 培训合格人数/参 加培训的总人数 ×100% 按计划完成数量/ 总投产数×100% 培训合格率≥ 90% 生产计划达成 率：≥100%
工程部 生产部
90.85 99.01 95.24 99.42 99.42 97.88 94.95 90.15 92.05 91.21 90.58 97.8
C5
合同评审
人员流动情况分析报告doc
人员流动情况分析报告篇一：XX年度人员流动分析报告XX年度XX公司人员流动分析报告目录一、概述1.1人员流动分析报告的目的1.2概念与意义1.2.1人员离职率1.2.2人员新进率1.2.3人员流动率二、公司总体人员流动分析三、公司人员离职与司龄的分析四、人员流动组织结构分析4.1人员离职组织结构分析4.2人员新进组织结构分析五、员工流动背后的问题诊断5.1招聘环节的问题5.2公司管理者的问题5.3工作设计或岗位设计的问题5.4薪酬政策与奖罚政策的问题5.5企业文化的问题5.6用人、育人、留人的问题六、尾声一、概述1.1人员流动分析报告的目的通过对XX年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。
1.2概念与意义1.2.1人员离职率【定义】离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例。
其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。
【公式】离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100%【意义】离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
公司过年人员去向统计表模板
是
云南省昭通市永善县
是
否
否
4 姓名4 138****1237 部门4
是
浙江省嘉兴市嘉善县
否
否
否
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
防疫倡导： ①近期国内疫情爆发，各地政府陆续发出的减少人员流动的倡议书，希望员工就地过年，非必要，不外行。 ②公司要求干部，党员带头在当地过年。 ③过年期间公司宿舍正常开放，保障员工住宿。公司食堂会免费提供用餐。 ④过年期间留在本地不返回员工，公司会给与一定福利补贴。
去往原因
回家 回家 回家 回家
出行方式 备注说明
飞机 高铁 火车 自驾
XXXXX有限公司
过年人员去向统计
序号 姓名 联系方式 部门
1 姓名1 138****1234 部门1 2 姓名2 138****1235 部门2
过年期间 是否会 离开本市
是
是
去往城市 （XX省XX市XX县/区）
河北省石家庄市正定 县
北京市丰台区
所去地防疫要求
是否是 中高风险地区
是
是否需要 隔离
是
是否需要 核酸检测报告
集团公司人员现状分析(9)
XX总部人力资源管理现状分析报告根据目前人员情况统计表，截止2010年9月27日集团总部共有员工527人，现将当前人力资源管理现状做如下分析：一、基本现状(一)人员结构分析集团公司总人数527人，其中中、高层人员53人，占总人数的10.05%；专员、主管级人员98人，占总人数的18.59%；一般人员376人，占总人数的71.34%。
集团公司人员结构如图所示：（二）基本情况分析1、学历分析集团公司硕研为6人，占总人数的1.1%；本科为33人，占总人数的6.3%；大专为109人，占总人数的20.7%；中专为77人，占总人数的14.6%；高中为121人，占总人数的23.0%；高中以下为181人，占到了总人数的34.3%。
2、年龄分析集团公司18-25周岁的有186人，占总人数的35.3%；26-30周岁的有87人，占总人数的16.5%；31-35周岁的有42人，占总人数的8.0%；36-40周岁的有60人，占总人数的11.4%；41-45周岁的有47人，占总人数的8.9%；46-50周岁的有63人，占总人数的12.0%；51-55周岁的有23人，占总人数的4.4%；56周岁以上的有19人，占总人数的3.6%。
二、人力资源管理及问题分析员工流动率=本期离职人数/（本期新进人数+上期末人数）。
集团公司本季度以来人员的流动情况如下表所示：通过上表可以反映出9月份人员流动率明显低于7、8月份。
本月以往流动频繁的保卫员、司磅人员等计件制岗位人员在本月相对较为稳定。
这与集团公司8月份做出的相应调整密切相关：1、薪资、福利待遇待遇的改善在人力资源管理过程中，薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。
对保卫人员的薪酬水平整体上浮，这极大的满足了此类岗位对薪酬的要求，让员工全身心的投入工作，单调的工作不再是一无所求，心理上带来的满足使大家更愿意留下来，认真工作以换取自己应得的报酬。
今年集团公司积极开展了社会保险工作，这一举措极大的提高了员工对企业的归属感，让员工明白了企业正在不断壮大、正在一步步进入正规，视员工的需要为努力方向，积极解决各项问题，使员工增强对公司的好感和信赖，大家更愿意长久而稳定的在这里工作。
人员流动月统计表
变动类别 序号 0001 0002 0003 0004 0005 0006 序号 0001 0002 0003 0004 0005 序号 0001 0002 0003 0004 0005 姓名 性别 王军 男 李华 男 曾凯 男 刘海 男 佟松 女 黄佳 女 姓名 性别 吴会 男 丛林 男 季叶 女 刘峰 男 郑爱 女 姓名 性别 白伟 男 李凯 男 高华 女 赵梦 女 孙风 女 出生年月 1981-1-3 1979-2-5 1982-6-3 1986-6-5 1982-6-1 1985-6-3 出生年月 1975-9-3 1972-5-8 1980-9-1 1969-5-3 1979-10-5 出生年月 1950-9-10 1969-4-10 1975-8-3 1980-5-6 1986-5-9 学历 部门 入司日期 职务 工资 本科 办公室 2006-7-1 职员 ￥1,600 硕士 人资部 2006-7-9 主任 ￥2,000 本科 财务部 2006-5-10 职员 ￥1,600 专科 市场部 2006-3-9 职员 ￥1,200 专科 行政部 2006-1-14 职员 ￥1,200 本科 公关部 2006-8-1 职员 ￥1,600 学历 原部门及职务 新部门及职务 新岗报道日 工资 硕士 策划部职员 策划部主管 2006-10-1 ￥2,200 本科 市场部职员 市场部主管 2006-10-1 ￥2,600 硕士 办公室职员 办公室主任 2006-10-1 ￥2,000 高中 运营部职员 运营部主管 2006-10-1 ￥2,200 本科 公关部职员 公关部主任 2006-10-1 ￥2,000 学历 部门和职务 离职原因 离职日期 工资 初中 市场部 违反公司条例 2006-9-1 已结清 初中 市场部 违反公司条例 2006-9-1 已结清 高中 市场部 违反公司条例 2006-9-1 已结清 本科 行政部 违反公司条例 2006-9-1 已结清 专科 办公室 违反公司条例 2006-9-1 已结清
人员使用情况汇报
人员使用情况汇报尊敬的领导：根据公司要求，我对人员使用情况进行了汇报。
在过去的一个季度里，我们对人员使用情况进行了全面的调查和统计，以下是具体情况：一、人员总体情况。
截止目前，公司共有员工1000人，其中管理人员100人，技术人员300人，销售人员400人，其他人员200人。
在过去的季度里，公司总体人员数量保持稳定，未出现大幅度增减。
二、人员流动情况。
在过去的季度里，公司共有50名员工离职，其中管理人员10人，技术人员15人，销售人员20人，其他人员5人。
同时，公司也招聘了新员工50人，其中管理人员10人，技术人员15人，销售人员20人，其他人员5人。
整体来看，公司的人员流动情况较为平稳。
三、人员培训情况。
为了提升员工的综合素质和专业技能，公司在过去的季度里开展了多次培训活动。
共有500人参加了公司组织的各类培训，其中管理人员50人，技术人员150人，销售人员200人，其他人员100人。
培训内容涵盖了管理技能、专业知识、销售技巧等多个方面，得到了员工的积极响应和参与。
四、人员绩效情况。
在过去的季度里，公司对员工的绩效进行了全面评估。
经评定，绩效优秀的员工共有300人，其中管理人员30人，技术人员90人，销售人员120人，其他人员60人。
公司对绩效优秀的员工给予了相应的奖励和表彰，激励了员工的工作积极性和创造力。
五、人员福利情况。
为了提高员工的生活质量和工作满意度，公司在过去的季度里加大了对员工福利的投入。
加强了员工的健康体检、员工活动、节日福利等方面的安排，得到了员工的一致好评和认可。
六、人员问题反馈。
在过去的季度里，公司也收到了一些员工关于工作环境、福利待遇、职业发展等方面的反馈意见。
公司已经对这些问题进行了认真分析和整改，并将进一步改进相关工作，以更好地满足员工的需求。
综上所述，公司在过去的一个季度里对人员使用情况进行了全面的调查和统计，并采取了一系列措施来提高员工的工作积极性和满意度。
同时，公司也将继续关注员工的需求，不断改进管理，为员工营造更好的工作环境和发展平台。
车间近期工作情况汇报表
车间近期工作情况汇报表尊敬的领导：您好！根据最近一段时间车间的工作情况，特向您汇报如下：一、生产情况1. 生产总量：根据统计，最近一段时间车间生产总量达到了XXXX件/吨，较上月有所增长。
2. 订单情况：接到订单XXXX笔/单，其中有XXXX笔/单已完成交付，订单完成率为XX%。
3. 质量情况：经过精心管理，产品质量得到了有效保障，无不良品记录，合格率达到了XX%以上。
4. 故障维修：由于设备更新维护不到位，导致设备故障频繁，已下发通知要求设备维护保养人员严格按照计划进行维护，以减少故障对生产的影响。
二、设备运行情况1. 设备运行率：设备平均运行率达到了XX%，较上月有所提升。
2. 是否进行设备更新：已对老旧设备进行了一定程度的更新，但还需加大投入力度，提高先进生产设备的比例。
3. 安全生产：加强设备操作人员的安全生产教育培训，定期进行设备安全检查排查，并下发相关安全生产整改通知。
4. 能源消耗情况：根据能源消耗统计，设备能源消耗与上月基本持平，但仍需进一步提高节能降耗意识，降低能源消耗。
三、员工情况1. 人员流动情况：车间内人员持续稳定，无辞退、辞职情况，工人数量与上月持平。
2. 培训情况：组织并开展了一次员工岗位技能培训，提高了员工生产操作技能。
3. 考勤情况：员工集中出现迟到早退现象，需要严格落实考勤制度，加强考勤管理。
四、安全生产及环境保护情况1. 安全隐患：车间内安全生产隐患已得到有效处理和整改，已下发整改通知，责令落实整改工作。
2. 环保情况：严格执行环保政策，加强环保设施运行维护，确保生产过程不对环境造成污染。
五、质量管理情况1. 质量监控：加强产品质量监控，定期进行质量抽检，及时发现问题进行处理，提高产品合格率。
2. 客户投诉：未接到客户投诉，上门服务满意度提高。
六、制度管理情况1. 工作规范：下发车间制度管理通知，督促员工遵守制度规范，强化制度执行力度。
2. 两新管理：积极推进车间两新管理，搭建创新创业平台，鼓励员工积极参与创新创业活动。
人员流动分析报告
人员流动分析报告 五分厂人员流失率分析报告 一、目的1、通过对员工流失率分析，掌握年度员工流失整体情况及规律。
2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。
3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度的凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
二、员工离职信息分析 1、分厂每月流失情况统计 根据XX年1-7月O类员工离职人数统计来看，离职人员共计2929人，离职率%，比例非常之高。
同时很明显的看出月两个月离职人员最多。
主要原因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下，同时就公司本身情况长期招工，工龄奖方面也不足以吸引员工，所以就选择辞职，有些员工过完春节可选择再回来重新入职。
节后各单位都大量招工，员工可选择性多，相对来说稳定性差。
就离职原因图表可以看出离职人数中招聘未报到人数占%，自动离职%，这两项非正常离职人员共占比%，所以不成功的招聘是员工流失的最大隐患。
如果从员工选聘这一入口把好关，起到过滤层的作用，可为降低人员流失率起到防微杜渐的作用。
2、离职员工在职年限统计 从以上两个图表可以看出，入职1-12个月正常离职人数最多，自离员工从图标上看1个月内的新工自离人员最多。
三、离职原因分析 忠诚源自于满足，入职1-3月的员工处于稳定期，3-12月处于离职潜伏期，这两个阶段的员工如果没有完全融入公司，没有归属感及满足感，极其轻易的就会选择离职，根据正常离职人员面谈表归纳总结主要有以下三点：外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职；因分厂上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而离职；培训机会少，在重复的岗位上觉得个人发展受限。
自离员工主要有以下三点：实习生，根据实习生座谈会分析自离主要原因为招聘时宣讲跟实际工作出入较大，大部分学生无法接受实际情况而选择自离。
部分为在公司其他分厂自离过几次人员，因生产人员压力，不得已招聘这些存在不稳定因素人员。
人员流动分析报告
人员流动分析报告定义】人员流动率是指在统计周期范围内，离职总人数和入职总人数与累计在册人数的比例。
公式】流动率=（离职总人数+入职总人数）/累计在册人数的比例×100%意义】人员流动率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个指标，它综合了离职率和新进率两个指标，反映了企业对人才的吸引力和留存能力。
高的人员流动率可能表明企业存在管理问题、薪酬政策问题、企业文化问题等，需要进一步分析和解决。
低的人员流动率可能表明企业对员工的吸引力不足，需要加强人才引进和培养。
二、公司总体人员流动分析在2011年度，本公司总体的人员流动率为15%，其中离职率为10%，新进率为5%。
从整体来看，公司的人员流动率处于正常范围内，但是离职率略高，需要进一步分析原因。
三、公司人员离职与司龄的分析在2011年度，公司离职人员中，司龄1年以下的员工占比最高，达到了40%。
而司龄5年以上的员工离职率相对较低，仅占离职人数的10%。
这可能表明公司对新员工的吸引力不足，需要加强对新员工的培训和关注。
四、人员流动组织结构分析4.1人员离职组织结构分析在2011年度，公司离职员工中，销售部门的离职率最高，达到了20%。
而财务部门的离职率最低，仅占离职人数的5%。
这可能表明销售部门的工作压力和挑战较大，需要加强对销售人员的激励和支持。
4.2人员新进组织结构分析在2011年度，公司新进员工中，技术部门的新进率最高，达到了30%。
而市场部门的新进率最低，仅占新进人数的10%。
这可能表明技术部门的发展前景和吸引力较高，需要加强对技术人才的引进和培养。
五、员工流动背后的问题诊断5.1招聘环节的问题公司在招聘环节可能存在一些问题，导致新员工的适应性和满意度不高。
需要加强对招聘流程和标准的规范和管理。
5.2公司管理者的问题公司管理者在员工管理和激励方面可能存在一些问题，需要加强对管理者的培训和支持，提高其管理水平和能力。
5.3工作设计或岗位设计的问题公司的工作设计或岗位设计可能存在一些问题，导致员工的工作压力和挑战不足或过大，需要进一步优化和调整。
内部员工流动可能性矩阵图
图分析,可以了解企业内部员工在 一定时期内的流动趋势,进而推测 企业人力资源的供给量。
员工流动可能性矩阵图 工作 级别 A B 终止时间 A
1.00
B
0.80
0.16 0.01
C
D
E
F
G
H
I
离 总 职 量
0 1.00
0.15
0.05 1.00
0.76 0.23 0.04 0.73 0.85 0.25 0.05 0.65 0.40 0.02 0.05 0.50 0.15 0.03 0.75 0.20 0.50 0.04 1.00 0.03 1.00 0.10 1.00 0.05 1.00 0.07 1.00 0.08 1.00 0.30 1.00
62
75 50 45
44
11 0 0 55
6
45 0 0 51
34 40 2 490 Nhomakorabea8 2 38 48
9
7 8 5 29
终止期员工人数
作用：马科夫分析法是一种转换概率矩阵，
它是通过使用统计技术来预测未来的人力资 源变化。此方法描述组织中员工流入、流出 和内部流动的整体形式。 方法：先计算从一时期到另一时期每一种岗 位人员变动的概率，然后将此概率乘以期初 人数就得到了预测数（净供给量），最后纵 向相加，便可以得出组织内部未来不同岗位 人员的供给量。
资比例最大0700100050150600050100100800050150050850106244751145资止期资工人数5551494829就得到了资资资供资量最后资向相加
二、人力资源供给预测
（一）企业内部供给预测 员工流动矩阵图
技术调查法
公司管理数据统计表
职业灾害次数
次
工伤事故损失
元
营业额(产成品)
元
营业目标达成率
% 实绩营业额/计划营业额
整 回款
元
车 回款率
业 欠款
务
% 3 个月以内 6 个月以内 元 ６个月以上
回款金额/应收款
课 欠款率 交货达成率
％
欠款/应收款
％ 准时批次/总批次
运输费用
元
散 务件 部业
营业额（产成品) 营业目标达成率 回款 回款率
张
传真发出张数
张
复印张数
张
上海吉泰交通工业有限公司
-日期：0５.０5.1４ 编号:ＪTＲZＪB001A
--
制品不良率平均
品 废品率平均 管
退货率 课
客户抱怨次数
% 不良数／产出总数 % 报废数/产出总数 % 批退货批次/发货总批次 次
本月公关花费金额
元
财 公关金额比 务 部 贷款增减额
贷款增减比值
% 公关金额/月营业额 万 元％ 新增减总额/原贷总额
心 中 息 信硬件服务次数
次
--
软件服务次数
次
新增文件数
能率
% 产出工时/稼动工时
稼动率：编制工时油压１
实际工作工时／编制工
生 6 小时，钣金１1 小时。 %
时
电烤 8 小时 工作令结案率
% 结案工作令数/发出数
改善活动
件
不良品维修费 产
原材料
% 不良数／产品总数 元
库 半成品零件
元
存 成品
元
金
部
额 低值易耗品
元
包装材料
元
库存周转率
% 月营业额／期初+期末
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变动类别 序号 姓名 性别 0001 0002 0003 0004 0005 0006 序号 0001 0002 0003 0004 0005 序号 0001 0002 0003 0004 0005 出生年月 学历 部门 入司日期 职务 职员 主任 职员 职员 职员 职员 新岗报道日 2006-10-1 2006-10-1 2006-10-1 2006-10-1 2006-10-1 离职日期 2006-9-1 2006-9-1 2006-9-1 2006-9-1 2006-9-1 工资 ￥1,600 ￥2,000 ￥1,600 ￥1,200 ￥1,200 ￥1,600 工资 ￥2,200 ￥2,600 ￥2,000 ￥2,200 ￥2,000 工资 已结清 已结清 已结清 已结清 已结清 王军 男 1981-1-3 本科 办公室 2006-7-1 李华 男 1979-2-5 硕士 人资部 2006-7-9 曾凯 男 1982-6-3 本科 财务部 2006-5-10 刘海 男 1986-6-5 专科 市场部 2006-3-9 佟松 女 1982-6-1 专科 行政部 2006-1-14 黄佳 女 1985-6-3 本科 公关部 2006-8-1 姓名 性别 出生年月 学历 原部门及职务 新部门及职务 吴会 男 1975-9-3 硕士 策划部职员 策划部主管 丛林 男 1972-5-8 本科 市场部职员 市场部主管 季叶 女 1980-9-1 硕士 办公室职员 办公室主任 刘峰 男 1969-5-3 高中 运营部职员 运营部主管 郑爱 女 1979-10-5 本科 公关部职员 公关部主任 姓名 性别 出生年月 学历 部门和职务 离职原因 白伟 男 1950-9-10 初中 市场部 违反公司条例 李凯 男 1969-4-10 初中 市场部 违反公司条例 高华 女 1975-8-3 高中 市场部 违反公司条例 赵梦 女 1980-5-6 本科 行政部 违反公司条例 孙风 女 1986-5-9 专科 办公室
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