员工流失率(表格)
月度人员流失率的正确算法
月度人员流失率的正确算法月度人员流失率是企业人力资源管理中非常重要的指标之一，它反映了企业员工的离职情况，对企业的稳定性和发展具有重要的影响。
正确计算月度人员流失率是企业管理者必须掌握的基本技能之一。
月度人员流失率的计算公式为：月度人员流失率=（本月离职员工数÷本月平均在职员工数）×100%。
其中，本月平均在职员工数=（本月初在职员工数+本月末在职员工数）÷2。
在实际计算中，我们需要注意以下几点：1. 离职员工数的统计：离职员工数包括主动离职和被动离职两种情况。
主动离职是指员工自愿离开企业，包括辞职、退休、自离等；被动离职是指企业对员工进行解雇、裁员等行为。
在统计离职员工数时，需要将这两种情况都考虑进去。
2. 在职员工数的统计：在职员工数包括本月初在职员工数和本月末在职员工数。
在实际计算中，需要注意本月初在职员工数和本月末在职员工数的准确统计。
如果企业中有员工在本月内入职或离职，需要及时更新数据，以确保计算结果的准确性。
3. 流失率的分析：月度人员流失率的计算结果只是一个数字，需要进一步分析和解读。
如果月度人员流失率较高，可能说明企业存在一些问题，如薪酬待遇不合理、工作环境不良、管理不善等。
企业管理者需要及时采取措施，改善员工的工作环境和待遇，提高员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失。
4. 流失率的比较：月度人员流失率的计算结果可以用来与其他企业或同行业企业进行比较。
如果企业的月度人员流失率高于同行业平均水平，可能说明企业存在一些问题，需要及时采取措施改善。
如果企业的月度人员流失率低于同行业平均水平，可能说明企业的管理和福利待遇较好，可以作为企业的优势之一。
综上所述，正确计算月度人员流失率是企业管理者必须掌握的基本技能之一。
在实际计算中，需要注意离职员工数和在职员工数的准确统计，以及对计算结果的分析和解读。
只有掌握了正确的计算方法和分析技巧，才能更好地管理企业的人力资源，提高企业的竞争力和发展潜力。
人员流失率分析、改善建议与措施
3、加强新员工的培养（师徒模式）：在新员工进入部门时，要有优秀的老 员工或管理人员帮带，让新人的工作能够在最短的时间内上手，同时还要 考虑平衡老员工带新员工的激励，形成一带一或一带多的培养方式，将其 纳入到晋升考核的范筹中。 4、重视员工个人激励以及团队激励：激励部分除了公司日常物质激励，也 包含精神激励部分，包括组长对于员工的鼓励，帮助等。为了形成良好的 团队氛围，提升团队的凝聚力，每月团队也要自行组织一次团建活动。 5、分享成功案例： 分享成功的案例给员工，就让这个在你企业成功的员 工去分享他成功的经验，让他用自己的经历去告诉新员工在这家企业能得 到什么东西。例如：钟利入职3个月晋升组长，月入2万，这点除了人事贯 彻思想以外，也需要所有管理层一同扩散出去
男女比例情况
司龄分布情况
从司龄趋势分析： 3个月内人员的稳定性相对较低；4-6月期间属于人员的动荡期；6-7月期间处 于对业务知识的强化期，1-2年期间人员的技能处于周期性更迭期，度过此阶段的 人员相对较为稳定。所以我们存在波动的人员比例相对偏大.
公司的年龄比率分布
人员流失的影响
• 有利影响 老员工走，新员工进来，是一种替代，很多时候是 对低素质员工的替代，创新性、灵活性和适应性都 得到了提高，当然这是针对适当比例的人员流动率 而言的。就象血液，偶尔适当的失血对身体是无害 的，可以增强机体的造血功能，新血的产生对身体 有利，但是如果是大失血呢，那就会对生命造成严 重威胁。
7、深入销售一线：时刻关注了解新员工的精神状态，了解他们的困难跟需要 的帮助，及时发现员工的问题，及时沟通，及时发现员工的心理障碍，及时清 除。人事基本对于每个新员工的前几天都会跟进，询问他们感觉是否还好，大 部份员工回复都是还可以。直属管理层直接长时间与他们相处，应该也更好的 及时发现他们的状态，以便帮助调整。
员工流失率
员工流掉率员工流掉率就是辞职员工占单元时间内员工总数平均值的比例。
月员工流掉率=员工流掉人数/总员工数*100%。
年度员工流掉率=年度各月员工流掉率之和。
年度员工平均流掉率=年度各月员工流掉率之和/12个月。
员工流掉率阐发员工流掉率阐发的目的在于掌握员工流掉的数量，阐发员工流掉的原因，以便及时采用办法。
一般而言，员工流掉率可以用以下公式计算：员工流掉率=一按时期内〔通常为一年〕离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%。
假定某公司有100人，该公司一年的员工流掉率为3%，按照员工流掉率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会呈现了3个工作空位。
但如果仔细阐发后发现3%的员工流掉率是由公司一小局部人员的频繁流掉造成的，比方说程序员这一岗位一年中3人离开公司。
虽然流掉率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。
所以在操纵员工流掉率进行阐发时，既要从公司角度计算总的员工流掉率，又要按部分、专业、职务、岗位级别等别离计算流掉率，这样才有助于了解员工流掉的真正情况，阐发员工流掉原因。
如何降低公司员工流掉率因员工的流掉，企业会在不同程度和角度上有必然的损掉。
譬如说是最重要常识技能的外流和小局部办理不及的流掉。
在这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流掉率的改善办法，如下：1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。
提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有必然竞争力。
对于此刻企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。
3、感情留人，从感情的角度入手，在企业缔造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、企业重视员工，加强人性化办理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。
进行斗胆授权，给人才缔造施展才能和价值的环境，同时针对中高级办理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把本身的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们不变下来。
人员流失率计算方式
人员流失率计算方式
人员流失率是组织中员工离职的比率，通常以百分比表示。
计
算人员流失率的方式是将离职员工数除以平均在职员工总数，然后
乘以100。
具体计算公式如下：
人员流失率 = （离职员工数 / 平均在职员工总数）× 100%。
为了计算人员流失率，首先需要确定一个特定时间段内的离职
员工数，通常是每月或每年。
然后需要计算该时间段内的平均在职
员工总数，这可以通过将时间段开始和结束时的在职员工总数相加，再除以2来计算得出。
人员流失率的计算可以帮助组织了解员工离职情况，并评估员
工离职对组织的影响。
这种指标对于人力资源管理和组织发展策略
制定非常重要。
值得注意的是，人员流失率仅仅是一个指标，组织
还需要结合其他因素来全面评估员工流失对组织的影响，以及采取
相应的人力资源管理措施来降低流失率。
各职级人力资源流动分析工具(三张表格,自动)
员工新进率与流失率对比分析
职级8 职级7
高层 0.2 0.15 0.1 0.05
0
中层
新进率
基层
流失率
职级6
职级5
一般人员
员工流失率、辞职率、劝退率分析
流失率 辞职率(主动) 劝退率
18.18% 15.15%
16.67% 14.29% 14.29%
中层
3.03%
18.18% 15.15%
基层 一般人员 职级5
9.46% 6.76% 1.35%
1.85%
9.26%
16.67%
0.00%
14.29% 14.29%
职级6
0.00%
11.76% 11.76%
职级7
0.00% 0.00% 0.00%
职级8
0.00% 0.00% 0.00%
8 11.11%
11.76%
0.15
9.46%
8 11.11% 6
4
2
0
1
高层
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9.46%
1 中层
5
5
2
基层 一般人员 职级5
辞职
劝退
退休
11.76%
2 职级6 其它
0.00%
0.00%
0 职级7
0 职级8
流失率
0.15 0.1 0.05 0 -0.05
人力资源管理工具——人力资源分析 年度各职级人力资源流动分析工具（三张表格，自动统计，
说明：本表格主要用于统计和分析年度企业各职级及整体的人力资源流动情况，具体包括人力资源增减 、新进率等。使用方法：只需要录入期初人数数据即可，其它数据及图表为自动生成。
员工流失率应该如何计算
员工流失率应该如何计算员工流失率是指在一定时间内离职的员工人数占总员工人数的比例。
它是衡量一个企业的员工流动情况和员工关系的一个重要指标。
通过计算员工流失率，企业可以了解员工离职的原因，及时采取措施提高员工满意度，减少员工流失率，增强企业的稳定性和竞争力。
要计算员工流失率，需要以下几个步骤：1.定义流失员工：首先，需要定义离职员工的范围。
离职员工通常包括主动离职（如辞职、退休）和被动离职（如解雇、合同到期不续签）。
2.确定计算时间段：确定员工流失率的计算时间段，一般以年为单位，如计算一年内的员工流失率。
3.记录员工离职人数：在所选时间段内，记录离职员工的人数。
可以从人力资源部门的离职档案和离职登记表中获取这些信息。
4.计算总员工数：计算所选时间段的总员工人数。
这包括在此时间段内加入和离开的员工。
5.计算员工流失率：使用以下公式计算员工流失率：例如，一家公司在其中一年内有50名员工离职，总员工数为500人。
则员工流失率为(50/500)*100=10%。
这意味着公司的员工流失率为10%。
通过计算员工流失率，企业可以了解员工离职的情况和原因。
如果员工流失率较高，可能是由于员工不满意工作环境、薪资待遇、晋升机会等问题。
此时，企业可以采取以下措施降低员工流失率：1.改善工作环境：提供舒适的办公环境，关注员工的工作体验，提高员工的工作满意度。
2.提供竞争力的薪资和福利：制定具有竞争力的薪资政策，包括基本工资、奖金、福利和补贴等，以吸引和留住优秀人才。
3.提供职业发展机会：为员工提供培训和晋升机会，鼓励员工在公司内部发展，增强员工的归属感和职业发展潜力。
4.加强沟通与反馈：定期组织员工满意度调查，收集员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困扰，增强员工的参与感。
5.建立良好的企业文化：塑造积极向上的企业文化，鼓励员工工作积极性和团队协作，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，员工流失率的计算可以帮助企业了解员工流动情况，并采取相应措施提高员工满意度，减少员工流失率。
员工流失率分析报告
员工流失率分析报告一、前言员工流失是企业面临的一个重要问题，过高的员工流失率不仅会增加企业的人力成本，还可能影响企业的正常运营和发展。
为了深入了解员工流失的原因，制定有效的应对策略，特对本企业的员工流失率进行了分析。
二、员工流失率的计算与趋势（一）计算方法员工流失率＝（一定时期内离职员工数÷同期平均员工数）× 100%（二）近三年流失率趋势通过对近三年的数据进行统计，我们发现员工流失率呈现出以下趋势：｜年份|员工流失率|｜｜｜｜2020 年|15%｜｜2021 年|18%｜｜2022 年|20%｜可以看出，员工流失率呈逐年上升的趋势，需要引起高度重视。
三、员工流失的部门分布（一）按职能部门划分对各职能部门的流失情况进行分析，发现销售部门的流失率最高，达到了 25%；其次是客服部门，流失率为 20%；研发部门的流失率相对较低，为 12%。
（二）原因分析销售部门员工流失率高的原因可能在于业绩压力较大，工作强度高，且薪酬待遇与业绩挂钩较为紧密，导致部分员工难以承受。
客服部门则可能因为工作内容较为繁琐，需要面对客户的各种问题和投诉，工作压力较大。
研发部门相对稳定，可能是因为其工作具有一定的专业性和挑战性，且薪酬待遇相对较好。
四、员工流失的职位层级分布（一）基层员工基层员工的流失率最高，达到了 70%。
这部分员工通常工作经验较少，对企业的忠诚度较低，容易受到外部因素的影响而选择离职。
（二）中层管理中层管理员工的流失率为 20%。
这可能与职业发展空间受限、工作压力较大以及与高层管理理念不合等因素有关。
（三）高层管理高层管理员工的流失率为 10%。
相对较低的流失率可能是因为其在企业中拥有较高的地位和待遇，且职业发展较为稳定。
五、员工流失的时间分布（一）入职一年内入职一年内的员工流失率较高，约占总流失人数的 40%。
这可能是由于新员工在入职初期对企业的文化、工作环境和工作内容不够适应，导致产生离职的想法。
人员流失率的计算方法
人员流失率的计算方法人员流失率是指企业或组织在一定时间内离职员工数量与总人数的比例。
人员流失率的计算方法是通过将离职员工数量除以总人数，并乘以100来得到百分比值。
下面将详细介绍人员流失率的计算方法。
需要确定统计的时间段。
一般来说，人员流失率的计算是以年为单位进行的，但也可以根据需要进行季度、月份或其他时间段的计算。
需要明确统计的人员范围。
人员流失率通常是针对全体员工进行计算的，包括正式员工、临时员工和合同工等。
接下来，需要确定统计期间内的离职员工数量。
离职员工数量可以通过人力资源部门的离职登记或离职报告来获取。
在计算人员流失率时，只统计在统计期间内离职的员工数量，不包括已经离职后又重新入职的员工。
然后，需要获取统计期间的总人数。
总人数是指统计期间内在职员工的总数量，包括全职员工和兼职员工。
总人数可以通过人力资源部门的人员档案或人事系统来获得。
可以使用以下公式来计算人员流失率：人员流失率 = (离职员工数量 / 总人数) × 100%举个例子，假设统计期间内离职员工数量为30人，总人数为1000人，则人员流失率为：人员流失率= (30 / 1000) × 100% = 3%从上述例子可以看出，人员流失率的计算方法就是将离职员工数量除以总人数，并乘以100来得到百分比值。
人员流失率是衡量企业或组织人力资源管理情况的重要指标之一，可以用于评估员工流动情况和组织稳定性。
人员流失率高可能意味着企业或组织存在问题，比如工作环境不好、薪酬福利不竞争、领导方式不合理等，这些问题可能导致员工流失。
因此，及时了解和监控人员流失率，对于及时发现问题、改进管理、提高员工满意度和减少人才流失具有重要意义。
除了计算人员流失率，还可以根据具体情况对人员流失率进行进一步的分析。
比如，可以按部门、职级、年龄、性别等维度进行分析，以了解不同群体的流失情况，并针对性地制定相应的人力资源管理策略。
人员流失率是衡量企业或组织人力资源管理情况的重要指标之一，通过计算离职员工数量与总人数的比例，可以得到人员流失率。
制造业后一线员工流失率管理
提供具有竞争 力的薪酬和福
利待遇
加强员工培训 和发展，提高 员工技能和素
质
建立良好的企 业文化，增强 员工归属感和
忠诚度
优化工作流程 和组织结构， 提高工作效率 和员工满意度
加强员工沟通 和反馈机制， 及时解决员工
问题
PART SIX
案例公司：某知名制造业企业 成功原因：实施员工流失率管理策略 管理策略：提高员工满意度，加强员工培训，提供职业发展机会 结果：员工流失率降低，企业效益提升
定期收集员工流失 数据，包括离职率、 离职原因等
建立员工流失率预 警系统，及时发现 潜在流失风险
定期进行员工满 意度调查，了解 员工需求和期望
建立员工流失率 分析报告，为改 进管理提供依据
建立员工流失率监测体系，定期分析数 据
加强员工培训，提高员工技能和素质
优化薪酬福利制度，提高员工满意度
加强企业文化建设，增强员工归属感和 忠诚度
提高员工福利待遇，增加员 工满意度
建立良好的企业文化，增强 员工归属感
优化工作流程，提高工作效 率和员工满意度
汇报人：
员工流失率通常以百分比表示，计算公式为：员工流失率=（离职员工人数/总员工人数） *100%。
员工流失率是衡量组织人力资源管理水平的重要指标之一。
员工流失率过高或过低都可能对组织的发展产生负面影响。
制造业后一线员工流失率普遍较高
员工流失率与行业、企业规模、地理位置等因素有关
员工流失率对制造业后一线企业的生产效率、产品质量和成本控制等方面产生负 面影响
工作环境恶劣： 噪音、粉尘、
高温等
设施不完善： 缺乏必要的安 全设施、卫生
设施等
工作强度大： 长时间工作、
员工流失调查报告
员工流失调查报告一、调查目的员工流失是指企业中员工离职或被解雇的情况，这可能对企业的运作产生不利影响。
本次调查旨在了解员工流失的原因，以便企业能够采取相应的措施来降低员工流失率。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，我们向公司全体员工发送了调查问卷，要求他们对员工流失进行评估，并提供他们的意见和建议。
三、调查结果1.调查样本本次调查共有300名员工参与，采用随机抽样的方式选取。
2.员工流失原因调查结果显示，员工流失的主要原因如下：（1）薪资待遇不合理：20%的受访员工认为薪资待遇不合理是导致流失的主要原因。
他们认为公司薪酬福利不完善，无法满足员工的生活需要。
（2）工作压力过大：30%的受访员工表示工作压力过大是他们离职的主要原因。
他们认为公司过度追求绩效，导致员工无法找到平衡，增加了工作不满意度。
（3）缺乏职业发展机会：15%的受访员工认为缺乏职业发展机会是他们离职的主要原因。
他们认为公司缺乏提供培训和晋升机会，无法满足员工的职业发展需求。
（4）工作环境不友好：10%的受访员工认为公司的工作环境不友好是他们离职的主要原因。
他们认为公司内部存在着办公室政治和不健康的竞争氛围。
（5）缺乏认可和奖励：25%的受访员工表示缺乏认可和奖励是他们离职的主要原因。
他们认为公司对员工的努力和贡献没有给予足够的认可和奖励。
3.解决方案建议根据调查结果，我们向公司提出以下解决方案建议：（1）改善薪资待遇：公司应根据员工的工作贡献和市场行情合理确定薪资水平，确保薪资待遇与员工的付出相符。
（2）关注员工福利：公司应加强员工福利政策，提供更多的福利和补贴，满足员工的生活需求。
（3）减轻工作压力：公司应合理分配工作任务，提供更多的培训和支持，减轻员工的工作压力。
（4）提供职业发展机会：公司应建立完善的培训机制，提供员工发展的平台和机会，激励员工追求个人职业发展。
（5）改善工作环境：公司应加强内部管理，营造积极健康的工作环境，减少办公室政治和竞争氛围。
企业员工流失率分析报告3
2020年员工流失率分析报告一、调查分析的目的1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。
2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。
3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
二、员工离职信息分析1、每月流失情况统计：根据公司2020年每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为239人，离职率为9.7%，基本处于正常水平。
通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的2个月是3月（31人）和8月（27人），离职人数最少的是5月（11人）和6月（10人），流失率折线图也基本吻合这样的规律。
之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。
而5、6月的低谷和7~8月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的，所以很多原本5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走，再加上7、8月份天气炎热，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在7、8月份选择辞职，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰这样的情况。
2、各部门流失率统计：各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到25%，但由于该部门平均人数只有4人，实际上只有1个人离职。
其次是品质管理部（15.9%）、总装车间（13.5%）、设备管理部（13%）、机加车间（10.2%）都超过了公司的平均流失率9.7%。
如果按离职人数统计，总装车间离职最多，有115人离职，其次是机加车间，有49人离职，然后是冲焊车间21人。
可以看到由于车间员工基数较大，工作时间较长，工作内容比较辛苦单调，所以离职人员相对较多。
总装、机加、冲焊、电机、铸造5个车间离职人数的总和就占了全公司离职人数84.1%，基本上符合制造型企业的特点。
怎样计算员工的流失率
怎样计算员工的流失率员工流失率是指公司在一定时间内员工离职的比率。
计算员工流失率对于企业来说非常重要，因为高流失率可能意味着存在其中一种问题，需要采取相应的措施来改善员工满意度和留存率。
下面将介绍三种常用的计算员工流失率的方法。
方法一：简单流失率计算简单流失率计算是最基本的计算方法，它只需记录每个时间段内离职员工的数量，并除以该期间内员工总数，即可得到流失率。
流失率=离职员工数量/员工总数×100%例如，公司在一年内有50名员工离职，而员工总数为200人，则该年度的流失率为：流失率=50/200×100%=25%该方法计算简单，但未考虑到员工持续时间的影响，不够准确。
方法二：季度流失率计算考虑到员工持续时间的影响，将每个季度内的员工流失率计算在一起，可以更准确地反映员工流失情况。
首先，记录每个季度内的离职员工数量，并按照如下公式计算每个季度内的流失率：季度流失率=季度离职员工数量/上季度员工总数×100%例如，公司上季度的员工总数为200人，本季度的离职员工数为20人，则该季度的流失率为：季度流失率=20/200×100%=10%将每个季度的流失率相加，可以得到该时间段内的总流失率。
方法三：平均年度流失率计算平均年度流失率是对整个年度的员工流失情况进行综合评估，考虑了员工的持续时间，并加权计算出平均值。
首先，记录一年内的每个员工入职和离职日期，然后计算每位员工的在职时间。
按照如下公式计算每位员工的离职率：离职率=离职员工数量/员工总数×100%再按照员工的持续时间加权计算出平均离职率：平均离职率=Σ（离职员工的离职率×员工的持续时间）/员工总数例如，公司一年内有50名员工离职，而员工总数为200人，其中每位员工的持续时间分别为3个月、6个月、9个月和12个月，则平均离职率为：平均离职率=（离职率1×3+离职率2×6+离职率3×9+离职率4×12）/200根据实际情况选择合适的员工流失率计算方法，能够帮助企业更准确地评估员工的流失情况，及时发现问题并采取相应的措施来提高员工的满意度和留存率。
人力资源部KPI量表
接受培训人数/计划培训人数*100%
培训效果满意度评价
35
爱训赏满意度调查问卷平均分数在__分以上
考核得分
备注
培训需求预测的准确性
25
培训需求预测是否符合企业现实培训需求
培训计划制订的周密性
30
培训计划是否存在疏漏的情况
岗位培训标准制定的合理性
25
所制定的岗位培训要求是否同企业相关职位的能力要求相一致
定量指标（60）
培训计划完成率
30
实际完成的培训项目（次数）/计划培训的项目（次数）*100%
培训人员覆盖率
2.人事部经理绩效考核指标的设置应适当突出人事部在整个企业管理中的沟通、协调作用
3、招聘主管绩效考核量表
指标类别（%）
指标细化
权重（%）
考核说明
考核得分
指标得分
加权得分
定性指标（40）
招聘计划编制的合理性
35
年度人员招聘计划是否符合企业年度发展战略规划和长期人力资源发展战略
招聘报表完成的及时性
35
各类招聘报表能否在规定的时间内保质、保量完成
20
年度人员招聘计划是否符合企业年度发展战略规划和长期人力资源发展战略
招聘报表完成的及时性
25
报表在规定的时间内保质、保量完成
招聘准备工作的有效性
25
重点从招聘准备是否满足招聘工作执行的角度来衡量
招聘文档管理规范性
30
符合企业要求
定量指标（60）
招聘计划达成率
35
新入职人数/计划招聘人数*100%
招聘管理出错情况
2、人力资源部经理绩效考核量表
指标类别（%）
指标细化
流失率的计算方法!
流失率的计算方法!------------请大家注意不要陷入思维惯性今天在站内搜索了下流失率计算方式，发现很多同行采用的计算方式为：月离职率计算公式：离职人数/(期初+期末）/2*100%。
坦白说，起初我也是这样计算的，但是从站外别的帖子上发现这种计算方式陷入了误区，为特发表如下，请大家关注！！！离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。
在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。
但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出100%，难道员工全部离职了吗？如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这种方法计算出来的离职率为200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。
那离职率怎样计算才合理呢？现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。
我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。
一月份二月份三月份四月份五月份六月份合计期初人数501833475552-录用人数33520130374离职人数3520653170期末人数183347555254-1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%；2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：离职率＝20/18×100%=111%这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。
如何计算员工流失率
如何计算员工流失率如何计算员工流失率?关于计算员工流失率的问题我想大家每月、季、年都会遇到，但大家都是怎么算出来的呢？希望大家能够畅所欲言。
以下是一些他人与我个人的观点表述摘抄共享:离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。
在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。
但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出100%，难道员工全部离职了吗？如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这种方法计算出来的离职率为200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。
那离职率怎样计算才合理呢？现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。
我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。
一月份二月份三月份四月份五月份六月份合计期初人数50 18 33 47 55 52录用人数 3 35 20 13 0 3 74离职人数35 20 6 53 1 70期末人数18 33 47 55 52 541.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：离职率=35/〔(50+18)/2) x100%=103%用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%；2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：离职率=20/18x100%=111%这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。