岗位序列
岗位职级序列设定
岗位职级序列设定概述岗位职级序列是企业内部对不同职级员工级别分类、等级划分并规范化的一种管理方式。
岗位职级序列可以在企业内部有效地分配工作内容、明确责任和义务、有效管理和激发员工的积极性和价值。
本文将从以下几个方面介绍如何设定岗位职级序列。
怎样设定岗位职级序列1.了解业务流程首先，公司在设定岗位职级序列时，应先全面了解公司的业务流程，以确定涉及到的岗位和职责。
明确职务的属性、性质和要求，以及每个职位的层级关系和职能范围。
2.确定职级分类根据不同的职能、层级和职责，确定不同岗位的职级并分类。
职级分类可以采用数字等级或字母等级来表示，如G1、G2、G3或者A、B、C、D等。
通常来说，一个公司会涉及多个部门，每个部门根据部门特点制定不同的岗位职级序列。
3.制定职位描述职位描述是对一个特定职位的描述、补充和约定。
通过制定职位描述，可以让员工清楚了解自己的职责和工作目标。
同时，职位描述也是招聘岗位时的重要依据，能有效帮助企业筛选出符合职位要求的人才。
职位描述包括：岗位名称、主要工作职责、工作环境、工作技能和要求等。
4.确定薪资水平岗位的职级和分类不仅决定了员工的职责和级别，还决定了员工薪酬水平。
企业应该根据不同职级的工作量、工作效果和岗位责任等因素，合理确定不同职级员工的薪资水平。
此外，在企业中，也应该设立有相应的绩效管理和晋升制度，为员工的职业生涯发展提供有力保障。
5.制定晋升计划员工的职业生涯规划是企业人力资源管理的重要组成部分。
良好的职业生涯规划可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
制定晋升计划，可以为员工的职业生涯规划提供有力保障。
企业通过晋升计划，可以制定每个职位在公司的发展规划，为员工的职业发展提供晋升和升职的机会和途径。
总结岗位职级序列的设定，对企业的发展具有重要意义。
优秀的岗位职级序列设定可以带来很多好处，如有助于招募人才、提高员工满意度、加强人力资源的管理、改善员工绩效、优化薪酬福利体系和减少人力资源的管理难度等。
技术序列岗位名称
技术序列岗位名称
技术序列岗位名称主要涵盖了各种技术职务，根据不同公司和行业的具体情况可能有所差异。
以下是一些常见的技术序列岗位名称：
1. 软件工程师/开发工程师
2. 系统工程师/系统开发工程师
3. 网络工程师
4. 数据工程师/数据分析师
5. 前端工程师/前端开发工程师
6. 后端工程师/后端开发工程师
7. 移动应用开发工程师
8. 网络安全工程师
9. 人工智能工程师/机器学习工程师
10. 软件质量工程师/测试工程师
11. IT项目经理
12. 数据库管理员
13. 用户体验设计师/界面设计师
14. 云计算工程师
15. DevOps工程师
需要注意的是，这里列举的只是一部分常见的技术序列岗位，实际上技术领域拥有众多的岗位名称和职责，而且技术行业的快速发展也不断创造出新的职位。
岗位序列
可以将常见岗位分为5大序列：1、管理序列：从事管理工作并拥有一定职务的职位。
通俗的理解是“手下有兵”的人，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责作为主要的付薪依据。
例如在一般企业中常用的所谓“中层和高层”的概念。
2、职能序列：从事某个方面的职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位。
与“管理序列”岗位的的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其指导、监督、督促执行、辅助、支持等方面的职责。
3、技术序列：从事技术研发、设计等工作的岗位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的专业技能，一般付薪的依据不会体现为计件形式，但不排除会有类似项目奖金的目标性激励。
4、营销序列：指专业从事专职销售或市场开拓等工作的岗位，一般工作场所不固定，甚至在外时间比在公司时间长。
这些岗位的管理中绩效考核、薪酬激励的内容与其他岗位差异是最大的。
5、操作序列：指在公司内部从事生产作业类或者最基础的决策层次极低类工作的职位，一般工作场所比较固定，岗位技能的专业化程度较高，工作内容重复性较强，创造性体现较少，在有些企业中是构成“基层员工”的主要群体。
不同岗位序列的清晰界定与划分，主要目的是方便企业采取差异化管理。
这种差异化管理最大的区别体现在绩效考核与薪酬激励两方面。
不同岗位序列的考核方式不同，考核指标不同，薪酬结构不同，薪酬元素不同，激励模式不同。
职序职级设计与评定一、确定职序职级的步骤1、确定组织中岗位设置•根据组织组织结构设计确定组织单位中具体岗位设置与责权关系•根据组织变动需要调解岗位设置•岗位设置方案与岗位说明书2、确定公司的职序序列•根据公司所经营业务的特性和所设置岗位的特点确定不同类别岗位的晋升序列•职序序列分类3、确定岗位与职序职级对应关系•通过对公司现有岗位进行具体评估来确定具体岗位与公司职序、职级的对应关系•岗位与职序职级对应关系图二、职序划分的主要依据1、序列划分：♣工作性质♣专业领域2、职序划分♣应负责任♣职位对公司的贡献♣知识、技能三、常用的职序系列1、辅助人员序列根据操作熟练程度划分2、专业人员序列根据技能及资历分级3、采购人员序列根据技能及资历分级4、销售人员序列：根据技能及资历分级5、销售人员序列：根据技能及资历分级四、通过对岗位评级要素的分析，来确定岗位与职序职级的对应关系1、知识职位至少需要具备的理论性和专业性知识2、经验为胜任该职位至少所需要具备的工作经验，但不包括因素1评价过的知识3、活动范围职位对公司内部资源（人力、物力、财力等）所带动程度4、决策责任职位需要独立判断和决策的重要性，及作出决策可以从既定政策、规定和先例的多寡5、工作失误的后果职位在做决定，问题研判或提出建议时可能犯的过失，以及这些过失对公司的影响程度6、内部联系职位为有效的达成工作目标，而与公司内部其他人员接触时所遇到人际关系的困难度7、对外联系职位为有效的达成工作目标，而与外界接触所遭遇人际关系的困难度8、督导职责职位对训练、管理及领导他人（部属）时所负的责任9、所督导员工人数该职位直接和间接督导员工人数10、研究分析职位在工作时所需要进行的事实调查、研究和分析工作责任。
岗位序列职级设计与评定
岗位序列职级设计与评定岗位序列职级设计与评定是一个组织中的重要工作，它旨在为不同岗位设定合理的职级标准，以便员工的工作岗位与责任能够得到合理的评估和认可。
通过岗位序列职级设计与评定，组织可以更好地管理和激励员工，提高组织的绩效和竞争力。
1.确定岗位序列结构：在开始进行岗位序列职级设计与评定之前，组织需要首先明确自身的岗位序列结构。
岗位序列结构通常反映了组织的职位等级体系和职位之间的关系。
根据实际情况，可以确定有几个层级和职位序列。
2.制定职级标准：职级标准是指对不同职级所要求的职位素质和工作表现进行明确的规定。
制定职级标准需要参考相关的职位描述、工作职责和绩效评估等内容，明确每个职级所要求的背景、技能、知识和能力水平。
职级标准应该具有可操作性和量化性，以便于对员工的评估和比较。
3.评定岗位职级：在制定了职级标准之后，可以开始对具体岗位进行职级评定。
评定岗位职级可以采用多种方法，如工作分析、职位评估、专家评估等。
通过对岗位的职责、要求和贡献进行评估，可以确定岗位所属的职级。
4.形成职级矩阵：对于不同的岗位序列和职级，可以绘制职级矩阵来展示职位之间的关系和层级结构。
职级矩阵可以让员工和管理层清晰地了解到自己所在岗位的职级和与其他岗位的关系。
同时，职级矩阵也可以为组织的晋升和激励制度提供依据。
5.定期评估和调整：岗位序列职级设计与评定是一个动态的过程，需要定期进行评估和调整。
组织可以根据实际情况和员工的表现，对职级标准和岗位序列结构进行修订和改进。
通过定期的评估和调整，可以使职级设计与评定更加科学和灵活，以适应组织的发展和变化。
总之，岗位序列职级设计与评定是一个复杂而重要的过程，它需要组织对岗位和员工进行全面的了解和评估。
通过科学合理地设计和评定岗位职级，组织可以更好地管理和激励员工，提高组织的绩效和竞争力。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定.二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列(M），专业序列（P）。
1.管理序列(Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系)，带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列(Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位.（二）职等1．定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分:M序列和P序列职等以BAND划分，共12等,由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分.2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低.职级对应的薪酬如下:3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B,原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2。
1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2"类员工，且上一周期非“1" 类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2。
3晋升评估标准2。
4晋升周期:每年10月份一次。
3. 降级3。
1降级规则:员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况.3。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
个人收集整理-ZQ岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、 目地为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资 定级提供依据，特制定此管理规定.二、 适用范围公司全体员工三、 定义与内容（一） 岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近地岗位进行分类.公司地岗位序列分为两大类： 管理序列（），专业序列（）.b5E2R。
1. 管理序列（ 简称类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒 关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务地岗位.p1Ean。
2. 专业序列（ 简称类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、 信息技术服务工作等岗位.（二） 职等 1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行地划分. 2． 划分：序列和序列职等以划分，共等，由低到高分别为至.职等职级图职等分级 岗位级别职务等级管理序列 职称决策层总经理 副总经理专业序列职务等级职称1/8高层管理 中层管理个人收集整理-ZQ高级一级中心总监（分公司 总经理）一级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 初级部门经理主管基层.职等薪酬带宽薪酬带宽序列职级薪酬总经理以上副总经理高级一级中心总监 （分公司总经理）一级中心总监高级部门经理中级部门经理初级部门经理主管薪酬带宽2/8首席专家 资深专家 高级专家专家 高级专员专员 助理 实习生带宽个人收集整理-ZQ序列职级薪酬带宽首席专家资深专家高级专家 专家高级专员专员 助理实习生（三） 职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行地划分. 2. 划分：除、、外，每个职等下设个职级（），级最高，级中间，级最低.职级对应地薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列 职级薪酬带宽 等级 对应薪酬总经理以上以上副总经理高级一级中心总 监（分公司总经3/8理）个人收集整理-ZQ一级中心总监 序列 职级高级部门经理首席专家中级部门经理档资深专家初级部门经理档高级专家主管专家高级专员专员助理 4/8个人收集整理-ZQ实习生3. 定级：新入职人员地职级一般定，个别优秀人员可达，原则上不定. （四）职级升降. 评选 评选规则能力分级人数比例定义说明职级优秀超出该职位要求，具备 胜任下一职位地潜力胜任完全胜任该职位一般胜任 差具备胜任该职位地潜 力，但需要通过阶段性 地工作实践和能力提升才能完全胜任评选方法见绩效考核方案.. 晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按、、逐级晋升；职级达到方可进行 下一职等，且新职等起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级.DXDiT。
职业岗位序列
职业岗位序列什么是职业岗位序列？职业岗位序列（Career Ladder）是指一个公司或组织内部的职业发展路径，即不同岗位之间的上下级关系和晋升路径。
通俗地说，就是员工从进入公司开始，通过不断学习和积累经验，逐步晋升到更高级别的职位。
为什么需要职业岗位序列？1.激励员工：有了明确的职业发展路径，员工可以更清楚地了解自己在公司中的位置和未来的方向，从而更有动力地工作和学习。
2.提高员工满意度：如果员工感觉自己没有晋升机会或者晋升路径不清晰，他们可能会感到沮丧和失望。
而有了职业岗位序列，员工可以看到自己在公司中的成长和进步，从而更加满意。
3.帮助企业管理：企业通过建立职业岗位序列可以更好地管理人才，并且可以根据实际情况进行人才培养和调动。
如何建立职业岗位序列？1.制定明确的职能描述：对于每个岗位都应该有明确的职能描述，并且要与公司的战略目标相匹配。
2.确定晋升路径：在制定职能描述的同时，应该确定每个岗位的晋升路径和条件，以及晋升后的职责和薪酬待遇。
3.制定培训计划：为了帮助员工达到晋升条件，企业应该制定相应的培训计划，并且提供必要的培训和发展机会。
4.建立评估体系：为了确保员工符合晋升条件，企业需要建立评估体系来评估员工的绩效和能力。
5.适时调整：随着公司战略目标和市场环境的变化，企业需要适时调整职业岗位序列，并且根据实际情况进行调整。
职业岗位序列的优点和缺点优点：1.激励员工：有了明确的职业发展路径，员工可以更清楚地了解自己在公司中的位置和未来的方向，从而更有动力地工作和学习。
2.提高员工满意度：如果员工感觉自己没有晋升机会或者晋升路径不清晰，他们可能会感到沮丧和失望。
而有了职业岗位序列，员工可以看到自己在公司中的成长和进步，从而更加满意。
3.帮助企业管理：企业通过建立职业岗位序列可以更好地管理人才，并且可以根据实际情况进行人才培养和调动。
缺点：1.过于刻板：职业岗位序列可能会让员工感到过于刻板，没有足够的灵活性和自由度。
公司发展晋升对应的序列
公司发展晋升对应的序列
1. 初级职位，新员工通常会从一些基础的职位开始，这些职位
通常需要较少的工作经验和技能。
例如，实习生、助理等职位。
2. 中级职位，随着工作经验的积累和技能的提升，员工可以晋
升到中级职位，这些职位可能需要更多的责任和技能。
例如，项目
经理、主管等职位。
3. 高级职位，在公司中表现出色的员工可以晋升到高级职位，
这些职位通常需要丰富的经验和卓越的领导能力。
例如，部门经理、总监等职位。
4. 领导职位，最终，一些员工可能有机会晋升到高级领导职位，例如，副总裁、总裁等职位，他们通常负责整个部门或者公司的战
略规划和决策。
除了以上的一般情况，不同公司可能有不同的晋升序列，也可
能会根据具体岗位的要求设立不同的晋升路径。
此外，一些公司还
会鼓励员工通过培训和继续教育来提升自己的技能，从而有机会晋
升到更高级别的职位。
总之，公司发展晋升对应的序列是根据员工
的能力和工作表现来确定的，同时也受到公司内部的晋升政策和制度的影响。
岗位层级、职级序列和薪酬管理政策
岗位层级、职级序列和薪酬管理政策1. 概述此文档旨在规定公司的岗位层级、职级序列以及薪酬管理政策，以确保公司内部管理的公平性和透明度。
2. 岗位层级根据公司的需求和组织结构，我们将设立以下岗位层级：- 高级管理层级：包括高级主管、副总监、总监等职位；- 中层管理层级：包括部门经理、团队主管、项目经理等职位；- 基层管理层级：包括组长、主管助理等职位；- 非管理层级：包括专员、助理等职位。
每个层级的职责和权限将在相关职位描述中详细说明。
3. 职级序列为了建立明确的职业发展路径，我们将制定以下职级序列：- A级：初级职位，通常要求具备基础的技能和知识；- B级：中级职位，需要一定的工作经验和专业能力；- C级：高级职位，需要在相关领域有丰富的经验和卓越的能力；- D级：顶级职位，通常为高级管理人员或者专家级别的职位。
每个职级的要求和晋升条件将在职级评估政策中详细说明。
4. 薪酬管理政策公司致力于为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以激励员工的工作表现和职业发展。
- 薪资结构：我们将建立公正合理的薪资结构，根据岗位层级和职级序列来确定每个职位的薪资水平。
- 绩效考核：我们将实行绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献程度来决定薪资的增长和奖励的发放。
- 福利待遇：我们将提供全面的福利待遇，包括但不限于保险、健康福利、员工培训等，以满足员工的各种需求。
薪酬管理政策的具体执行细则将在相关政策文件中详细说明。
5. 回顾和修订为了保持政策的适应性和有效性，公司将定期对岗位层级、职级序列和薪酬管理政策进行评估和修订。
结论本文档为公司的岗位层级、职级序列和薪酬管理政策提供了概述和指导，旨在确保公司内部管理的公平性和透明度。
相关详细内容将在相关政策文件中详细说明和解释。
岗位序列 职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
岗位序列职等职级和培训管理详细规定
岗位序列职等职级和培训管理详细规定1. 背景介绍本文档旨在规定岗位序列职等职级和培训管理的详细条款，确保组织内部岗位职级和培训管理的公平性和透明性。
2. 岗位序列职等职级规定2.1 岗位序列职等职级的定义:- 岗位序列：指组织内部按职能划分的一系列岗位级别。
- 职等：指岗位序列中每个级别所具有的权责和职责范围。
- 职级：指员工在组织中所担任的具体职位。
2.2 岗位序列职等职级的划分:- 岗位序列根据岗位的技能、经验和责任等级进行划分，共分为X个等级。
- 每个等级对应一个职等和若干职级。
2.3 岗位序列职等职级的变动:- 岗位序列职等职级的变动需经过评估和审批程序，由相关部门负责。
3. 培训管理规定3.1 培训需求评估:- 组织应定期进行岗位培训需求评估，以确定员工的培训需求。
- 培训需求评估结果应纳入个人绩效评估的考核指标中。
3.2 培训计划制定:- 组织应根据培训需求评估结果制定全面的培训计划，并纳入年度人力资源计划中。
3.3 培训执行和管理:- 组织应设立专门的培训部门或委托培训机构来负责培训执行和管理。
- 培训计划的实施进度和培训效果应进行监测和评估。
3.4 培训成果评估:- 组织应建立培训成果评估机制，评估培训的有效性和员工的培训成绩。
4. 监督与制度保障4.1 监督机制:- 组织应建立监督机制，确保岗位序列职等职级和培训管理的公平性和准确性。
4.2 信息公开和沟通:- 组织应定期向员工公开岗位序列职等职级和培训管理的相关信息，并接受员工的咨询和建议。
5. 生效和修订本规定自批准之日起生效。
如有需要修订，需经相关部门审批。
以上为《岗位序列职等职级和培训管理详细规定》的主要内容，目的是确保组织内部岗位职级和培训管理的公平性和透明性。
详细内容请参考实际规定。
岗位序列职等职级和奖励管理详细规定
岗位序列职等职级和奖励管理详细规定1. 引言本文档旨在明确岗位序列职等职级和奖励管理的详细规定。
通过制定明确的制度和规则，实现公平、公正和有效的职位晋升和奖励管理，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 岗位序列职等职级管理2.1 岗位序列定义岗位序列是相互具有一定关联性的职位集合，包括不同的职能和专业领域。
每个岗位序列都应明确其职位序列定义和所属的职能范围。
2.2 职等职级划分根据不同职位的复杂程度、责任和能力要求，将岗位划分为不同的职等职级。
职等职级应准确反映职位的层级和权重。
2.3 职等职级晋升职位晋升应根据员工的工作表现、能力发展和符合晋升条件的要求进行评估。
评估可以包括绩效考核、培训发展和工作经验等方面的评估。
2.4 职等职级调整员工的职等职级可以根据其工作职责和绩效进行调整。
调整应遵循统一的评估标准和程序，确保公平和透明。
3. 奖励管理3.1 奖励类型根据员工的工作表现和贡献，可以给予不同类型的奖励，包括但不限于薪资调整、奖金、提升职位、嘉奖等。
3.2 奖励标准和评估奖励标准应明确规定，以确保公平和一致性。
员工的工作绩效、专业素质、岗位职责履行等应作为评估奖励的主要依据。
3.3 奖励程序奖励程序应清晰明确，包括奖励申请、评审、决策和执行等环节。
程序应具有透明性和公正性，确保奖励的及时性和公平性。
3.4 奖励记录对每次奖励应进行记录，包括奖励类型、标准、评估结果等信息。
记录应保密、准确和可查询，为未来的参考和决策提供依据。
4. 其他事项本文档的制定、修改和解释权归公司管理部门所有。
公司有权根据实际情况对本规定进行调整和完善。
以上即为《岗位序列职等职级和奖励管理详细规定》的内容。
希望本规定能够为公司的职位晋升和奖励管理提供明确的指导和依据，确保管理的公平性和有效性。
岗位序列
一、岗位序列划分
根据岗位性质，将岗位划分为不同的职系：
职系包含的部门或岗位经营序列总经理
管理序列总经理助理、销售部经理、财务部经理、行政人事部经理、采购部经理、仓储部
经理、市场部经理
营销序列
电销组长、客服代表、业务组长、业务员、店长、市场专员、电商组长
采购专员、仓管员、营业员、收银员、三轮车司机
职能序列行政人事专员、财务会计、出纳
二、职等
职等与岗位层级对照表名称职等区间
总经理总经理
级
五
总经理助理、销售部经理、财务部经理、行政人事部经理、采购
部经理、仓储部经理、市场部经理
经理级四电销组长、电商组长、业务组长组长级三
采购专员、行政人事专员、财务会计、出纳、客服代表、业务员、职能员
工级
二
三轮车司机、营业员、收银员、仓管员普工级一。
岗位序列建设
岗位序列建设一、引言岗位序列建设是指为了优化企业组织架构，提高工作效率以及员工发展和晋升的需要，通过明确岗位职责、要求和晋升路径，建立起一套完整的岗位序列体系。
岗位序列建设对于企业的长期发展和员工的个人发展都具有重要意义。
本文将从岗位序列建设的意义、步骤和关键要素进行探讨。
二、岗位序列建设的意义1. 提升组织效率：通过明确岗位职责和要求，可以使员工更加清晰地了解自己的工作职责，提高工作效率，减少工作冲突和重复劳动。
2. 促进员工发展：岗位序列建设可以为员工提供明确的晋升路径和发展机会，激励员工积极工作，提升个人能力和职业素养。
3. 增强组织竞争力：通过建立科学合理的岗位序列体系，可以吸引和留住优秀人才，提升组织的竞争力和核心竞争力。
三、岗位序列建设的步骤1. 岗位分析：对组织内的岗位进行细致的分析，包括岗位职责、要求、所需技能和知识等方面。
可以通过面谈、观察和问卷调查等方式进行。
2. 岗位分类：根据岗位分析的结果，将相似的岗位进行分类，形成岗位族群。
岗位族群是指在技能、知识和经验等方面相似的岗位集合。
3. 岗位序列设计：根据岗位分类的结果，设计不同岗位之间的晋升路径和发展通道。
要考虑岗位之间的连贯性和可行性，确保员工在组织内有明确的晋升机会和发展空间。
4. 岗位评价：对各个岗位进行评价，包括绩效评估和能力评估等方面。
评价结果可以作为晋升和培训的依据，帮助员工了解自己在组织中的地位和发展方向。
5. 岗位发展规划：根据岗位评价的结果，为员工制定个人发展规划，包括培训计划、晋升计划和职业发展目标等。
通过个人发展规划，可以帮助员工明确自己的职业发展方向，提升个人能力和职业素养。
四、岗位序列建设的关键要素1. 岗位职责和要求的明确性：岗位职责和要求应该具体明确，避免模糊和冲突。
2. 岗位之间的连贯性和可行性：岗位序列应该具有合理的晋升路径和发展通道，确保员工可以在组织内有明确的发展机会。
3. 岗位评价的公正性和科学性：岗位评价应该公正、科学，基于客观的标准进行评估，避免主观偏见和不公平。
岗位序列职等职级和离职管理详细规定
岗位序列职等职级和离职管理详细规定1. 背景为了规范岗位序列职等职级和离职管理的相关事务，提高组织的管理效率和员工的职业发展机会，特制定本规定。
2. 岗位序列职等职级管理2.1 岗位序列岗位序列是公司根据职能和职务要求，将相关岗位进行分类并构建的一个体系。
岗位序列应当根据公司的发展需求和人力资源策略进行持续评估和调整。
2.2 职等职级职等职级是根据员工在岗位序列中的职责和能力要求进行划分的。
职等职级从高到低分为A级、B级、C级等，每个级别内再细分为1、2、3级。
职等职级的划分应当根据员工的工作表现、能力素质和业绩等因素进行评定。
2.3 职级晋升员工可以通过培训提升技能和能力，通过工作表现和业绩达到职级晋升的要求。
职级晋升应当根据岗位序列职能的需求和员工的表现进行评估和决策。
3. 离职管理3.1 离职申请员工如需离职，应当提前向直接上级提出书面离职申请，申请中应当注明离职原因和预计离职日期。
3.2 离职手续员工离职前应当完成所有离职手续，包括交接工作、归还公司财务和物品、签署离职协议等。
3.3 离职经济补偿根据公司的离职管理政策，员工在离职时可能享有一定的经济补偿，补偿标准应当根据员工的在职时间、离职原因和绩效等因素进行确定。
3.4 离职交流与反馈离职员工可以参与离职交流与反馈活动，提供对组织和工作环境的意见和建议。
4. 其他规定其他与岗位序列职等职级和离职管理相关的事项，应当根据公司的具体情况制定相应的规定和措施，并在必要时进行调整和修订。
以上为《岗位序列职等职级和离职管理详细规定》的主要内容，具体细节可参考公司相关文件和政策。
请注意，本文档所述内容仅为一般性情况，并不涵盖所有情况。
具体操作和权益保障请按照公司实际政策执行。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定完整版
岗位序列职等职级和薪酬管理规定HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND11.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最A。
（四）职级升降评选2.晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
3.降级降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
岗位职级序列设定
岗位职级序列设定岗位职级序列：即岗位职级系统中描述不同职级间上下关系的序列，包括职级和职级大类，是员工职业发展设计的上升路径。
岗位职级序列分类：岗位职级系统实行“双梯”发展序列的模式，共设有2 个序列一一专业岗位序列、管理岗位序列。
第十条专业岗位序列：所有岗位的晋升标准以岗位所需专业经验、技能为主设定的不同职级大类，该序列的岗位职级包括：初级、中级、高级、资深、第十一条管理岗位序列：该序列的职级大类包括：助理.专员.主管、经理、总监、副总经理、执行副总。
该序列内的不同职级大类的晋升标准不仅有岗位所需的专业经验和技能，还要求该序列的各岗位具备一定的管理能力, 承担管理职责°1 •专业岗位职级序列与员工个人紧密相关，只要是员工必有岗位职级。
按照岗位职级标准评定每位员工的岗位职级；管理岗位序列与部门紧密相关，按照管理需求和组织架构要求设定相应的管理岗位，为管理岗位选拔配备管理人员，因此，管理岗位职级必须与组织架构和管理幅度相关，有编制限制。
2 •管理岗位职级大类的评定原则上要求员工必须达到专业岗位职级大类“高级”以上，才有资格评定管理岗位职级，而专业岗位职级大类的评定不以员工具有一定管理岗位职级为前提。
3.福利政策均以各岗位划分的职级大类为依据，体现于专业岗位和管理岗位两大序列。
对于同时具有专业岗位职级和管理岗位职级序列的员工，薪资福利标准取两个岗位职级大类序列中的高值专业岗位序列和管理岗位序列的关系及岗位职级体系图：如图所示“双梯”发展岗位职级大类序列图试用期员工岗位职级图职等管理序列（M ）专业序列（P ）范例（设计岗位）说明职级 职称职级 职称8 M5 执行副总/7 M4 副总经理6 M3 总监P5 首席 首席设计师/设汁总监5 M2 经理 P4 资深 资深设计师/设计经理4Ml主管 P3 高级高级设计师7设计主管3P2中级/专员 设计师2P1 初级/助理 助理设计师1试用期员工 试用期员工执行副总..X管理岗位序列中级/专员 初级/助理副总经理。
岗位序列职等职级和工作时间管理详细规定
岗位序列职等职级和工作时间管理详细规定1. 引言本文档旨在规范岗位序列职等职级和工作时间管理，以确保公司的组织结构和工作流程顺利运行。
2. 职等职级管理2.1. 职等定义- 职等是对员工工作经验、能力和职责的综合评价，用于确定员工在组织中的岗位级别。
- 公司根据员工的学历、工作能力、专业技能等要素进行职等划分，包括初级、中级和高级职等。
2.2. 职级定义- 职级是对员工在特定职位上所需技能和责任的评估，用于确定员工在岗位上的级别。
- 公司根据岗位的职责、要求和工作复杂性进行职级划分，包括初级、中级和高级职级。
2.3. 职等职级晋升- 员工的职等职级晋升需要符合一定的条件和标准，包括工作表现、培训研究、工作年限等。
- 晋升评定由人力资源部门负责，并根据公司的晋升政策进行决定。
3. 工作时间管理3.1. 工作时间要求- 公司规定正常工作时间为每周五个工作日，每天工作8小时，具体安排由部门负责人决定。
- 员工应按时上班，并且在工作时间内专心工作，不得迟到、早退或擅离职守。
3.2. 加班管理- 加班是指在正常工作时间外，员工为完成工作任务而延长工作时间。
- 如果需要加班，员工应提前向上级主管请示并获得批准，加班费用按照公司相关规定发放。
3.3. 休假管理- 公司为员工提供带薪年假和其他法定假期，具体假期安排由人力资源部门统一规定。
- 员工在休假前应提前向上级主管请假并获得批准。
4. 异地工作管理4.1. 异地工作定义- 异地工作是指员工根据工作需要，暂时或长期在公司规定以外的地点进行工作。
- 异地工作需要符合公司的相关政策和流程，并获得上级主管的批准。
4.2. 异地工作时间管理- 异地工作的工作时间和工作要求应与正常工作一致，并由员工和上级主管共同确认。
- 公司会根据异地工作的情况制定相应的考核和管理措施，确保工作效果和工作质量。
5. 总结本文档明确了岗位序列职等职级和工作时间管理的详细规定，以确保公司的职级晋升和工作时间的合理管理，有助于提高组织效率和员工工作质量。
职位序列总结
职位序列总结引言职位序列是组织中不同职位的类别和等级的分类体系。
每个职位序列都代表了一组职位的相似性质和层次。
通过职位序列，组织可以更好地管理和发展员工，为员工提供明确的晋升路径和职业发展方向。
常见职位序列在各个行业和组织中，常见的职位序列包括：1. 行政职位序列行政职位序列主要涵盖组织中的行政管理角色，包括行政助理、行政主管、行政经理等。
这些职位通常负责组织内部的日常运营、人力资源管理、办公室管理等任务。
2. 技术职位序列技术职位序列主要涵盖组织中的技术岗位，包括软件工程师、硬件工程师、网络工程师等。
这些职位通常负责开发和维护组织的技术系统和工具。
3. 销售职位序列销售职位序列主要涵盖组织中的销售岗位，包括销售代表、销售主管、销售经理等。
这些职位通常负责销售组织的产品或服务，达成销售业绩目标。
4. 人力资源职位序列人力资源职位序列主要涵盖组织中的人力资源管理角色，包括人力资源专员、人力资源经理、人力资源总监等。
这些职位通常负责员工招聘、薪酬福利管理、绩效评估等任务。
职位序列的重要性职位序列对组织和员工都具有重要意义：1. 提供晋升路径职位序列为员工提供了明确的晋升路径。
员工可以通过升迁到更高级别的职位，获得更高的薪资和福利，同时也可以发展自己的职业能力和技能。
2. 管理员工发展职位序列可以帮助组织管理员工的职业发展。
通过对员工进行评估和培养，组织可以更好地了解员工的能力和潜力，并提供相应的培训和发展机会，使员工能够适应组织的变化和发展。
3. 组织架构优化职位序列可以帮助组织优化其组织架构和人员配置。
通过清晰的职位分类和等级划分，组织可以更好地管理人力资源，合理配置人员，提高组织的运营效率和竞争力。
4. 提高员工满意度职位序列可以提高员工的满意度和参与度。
员工清楚地知道他们的职业发展方向和晋升机会，可以更有方向地努力工作，实现个人和组织的共同目标。
总结职位序列作为组织中不同职位的分类体系，对组织和员工都具有重要作用。
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可以将常见岗位分为5大序列：
1、管理序列：
从事管理工作并拥有一定职务的职位。
通俗的理解是“手下有兵”的人，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责作为主要的付薪依据。
例如在一般企业中常用的所谓“中层和高层”的概念。
2、职能序列：
从事某个方面的职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位。
与“管理序列”岗位的的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其指导、监督、督促执行、辅助、支持等方面的职责。
3、技术序列：
从事技术研发、设计等工作的岗位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的专业技能，一般付薪的依据不会体现为计件形式，但不排除会有类似项目奖金的目标性激励。
4、营销序列：
指专业从事专职销售或市场开拓等工作的岗位，一般工作场所不固定，甚至在外时间比在公司时间长。
这些岗位的管理中绩效考核、薪酬激励的内容与其他岗位差异是最大的。
5、操作序列：
指在公司内部从事生产作业类或者最基础的决策层次极低类工作的职位，一般工作场所比较固定，岗位技能的专业化程度较高，工作内容重复性较强，创造性体现较少，在有些企业中是构成“基层员工”的主要群体。
不同岗位序列的清晰界定与划分，主要目的是方便企业采取差异化管理。
这种差异化管理最大的区别体现在绩效考核与薪酬激励两方面。
不同岗位序列的考核方式不同，考核指标不同，薪酬结构不同，薪酬元素不同，激励模式不同。
职序职级设计与评定
一、确定职序职级的步骤
1、确定组织中岗位设置
•根据组织组织结构设计确定组织单位中具体岗位设置与责权关系
•根据组织变动需要调解岗位设置
•岗位设置方案与岗位说明书
2、确定公司的职序序列
•根据公司所经营业务的特性和所设置岗位的特点确定不同类别岗位的晋升序列
•职序序列分类
3、确定岗位与职序职级对应关系
•通过对公司现有岗位进行具体评估来确定具体岗位与公司职序、职级的对应关系
•岗位与职序职级对应关系图
二、职序划分的主要依据
1、序列划分：
♣工作性质
♣专业领域
2、职序划分
♣应负责任
♣职位对公司的贡献
♣知识、技能
三、常用的职序系列
1、辅助人员序列
根据操作熟练程度划分
2、专业人员序列
根据技能及资历分级
3、采购人员序列
根据技能及资历分级
4、销售人员序列：
根据技能及资历分级
5、销售人员序列：
根据技能及资历分级
四、通过对岗位评级要素的分析，来确定岗位与职序职级的对应关系
1、知识
职位至少需要具备的理论性和专业性知识
2、经验
为胜任该职位至少所需要具备的工作经验，但不包括因素1评价过的知识
3、活动范围
职位对公司内部资源（人力、物力、财力等）所带动程度
4、决策责任
职位需要独立判断和决策的重要性，及作出决策可以从既定政策、规定和先例的多寡
5、工作失误的后果
职位在做决定，问题研判或提出建议时可能犯的过失，以及这些过失对公司的影响程度
6、内部联系
职位为有效的达成工作目标，而与公司内部其他人员接触时所遇到人际关系的困难度
7、对外联系
职位为有效的达成工作目标，而与外界接触所遭遇人际关系的困难度
8、督导职责
职位对训练、管理及领导他人（部属）时所负的责任
9、所督导员工人数
该职位直接和间接督导员工人数
10、研究分析
职位在工作时所需要进行的事实调查、研究和分析工作责任。