心理契约视角下95后员工激励问题及对策探究

心理契约视角下95后员工激励问题及对策探究
作者：张诗萌王树武
来源：《今日财富》2019年第13期
本文以95后新生代员工作为研究对象，指出了很多中小企业在95后员工激励方面存在的问题，并尝试从心理契约角度解决A公司95后员工激励问题，以期为该公司进行95后员工激励提供理论指导。

一、引言
随着时代的大步向前发展，公司员工队伍的不断更替，一批又一批95后员工作为新的血液加入进来，这些新晋员工们将是企业未来发展的重要动力。

因此，如何激励95后员工，解决现存激励问题，成为摆在中小企业面前的一项重要议题。

二、基于心理契约视角激励95后员工的重要意义
社会的现实情况是95后大学生已陆续毕业，走入岗位中的越来越多95后员工已成为公司发展的主力军。

通过对A公司95后员工激励进行研究，可以明确95后员工的隐形期待，探索针对95后员工的有效激励措施，完善对95后员工可持续的激励体系，同时也能够给予其他企业借鉴意义。

本文以95后员工作为研究对象，选取A公司为分析对象，采用问卷调查法，分析A公司在95后员工激励方面存在的问题，并提出相应的解决对策。

三、A公司95后员工激励问题分析
A公司于2004年8月成立于浙江省杭州市，是一家提供便利支付服务的网络服务商。

本次调查对象为A公司中95后员工，从其中随机抽取112名员工作为分析对象。

本次调研主要围绕工作回报满意度和公司发展满意度两个方面进行分析。

工作回报满意度主要是薪资福利，而公司发展满意度则涵盖公司文化、管理制度及体系。

本次调研共发放问卷112份，实际回收问卷110份，剔除无效问卷6份，有效问卷104份，总体问卷回收率约为95%。

利用
SPSS19.0软件对问卷数据进行统计分析，寻出公司A95后员工激励存在的问题。

（一）关于工作回报满意度的调查结果分析
根据调查数据显示，41%的员工对于企业的薪酬福利表示非常不满意，47%的员工基本持中立态度，仅有极少部分员工对企业薪酬表示满意。

可见，A公司薪酬在95后员工激励中非常重要。

近年来，互联网金融行业整体市场经济效益下降，需求增长动力偏低，创业型公司持续增长等因素，许多互联网公司由于资金周转问题，被迫选择破产或者裁员，甚至出现大面积
离职现状，处于行业前列的A公司自然也避免不了市场寒冬。

A公司95后员工在过去一年中因缺乏长期激励方式，使得员工对薪酬满意度低，主动离职率较高。

另外，对于工作是否带来了精神和物质上的回报，仅有29%的员工对自己的工作回报表示“满意”;52%的员工对自己的工作回报表示“一般”;17%的员工对自己的工作回报“不满意”;还有1人对自己的工作回报“极不满意”。

为什么A公司95后员工对工作回报如此不满意呢？一方面是由于95后员工的生长环境本身就不缺乏物质，并拥有较高的精神满足;另一方面，互联网科技和社会经济的高速发展，使得95后的成长环境更加残酷，使得其心理承受能力差，对于精神上的高需求成为了95后的显著特点。

调研发现，A公司95后员工对与精神回报方面的满意程度比较低。

（二）关于公司发展满意度的调查结果分析
问卷结果显示，仅有10%的员工表示对公司发展“很满意”;24名员工表示“满意”，占总人数的22%;62名员工则认为“一般”，占总人数的56%;12名员工“不满意”，占总人数的11%;还有1人对自己的工作回报“极不满意”。

此外，大部分员工对于公司的管理制度表示“一般”的中立态度，占比62%;28%的员工对公司目前管理制度表现出不同程度的不满。

可见，A公司在企业文化和管理制度上依然存在不足，绩效考核与激励机制未有效结合。

四、心理契约视角下95后员工激励的对策
（一）实施全面薪酬激励战略，激发员工工作积极性
薪酬激励是对公司员工进行外在激励的重要手段，建立在公平基础之上的薪酬不仅是体现薪酬有效性的前提条件，而且是核心员工心理契约的期望之一。

根据A公司薪酬体系的现状，提出一种全面薪酬战略，以激发员工工作积极性和提升工作绩效。

比如，员工持股计划，股票期权制度等，均可以作为薪酬战略的内容。

A公司实施的以绩效为导向的薪酬制，能够在一定程度上达到激励作用。

但调查中发现A 公司存在着绩效薪资固定的标准和结构，缺乏公平性和弹性，无论绩效指标达成的时间和业绩差异，都是统一的每月固定金额的绩效薪资，忽视了配备灵活的绩效薪资奖励制度。

A公司应充分利用现有的科学完善的绩效考核机制，避免绩效薪资固定化的劣势。

（二）完善95后员工精神激勵体系，促进员工自我价值的实现
95后员工在选择工作时，其不以薪酬作为第一标准，更多的是考虑工作能否给自身带来价值的实现。

在面对领导时，社会文化中的平等使得他们渴望去挑战权威，追求人与人之间的平等相处。

同时，带有束缚的或目的性太强的企业制度容易让95后产生逆反心理。

他们更需要的是一个确定的空间，一定的自由度，能够自由发挥。

精神激励的重要性值得强调，但其有着持续时间短，激励效果不易控制的特点，因此时刻保持着组织与个人的沟通非常必要。

五、结语
心理契约是组织和个人隐性契约的基础，为了使公司继续良性运转以及快速发展，应该更好地发挥心理契约理论对员工激励的指导作用。

（作者单位：烟台南山学院）。