基于KPI-的销售人员绩效评估体系

基于KPI 的销售人员绩效评估体系

1 绩效评估的目的与意义

绩效评估是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的评估方式，通过制定有效、客观的评估标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

绩效评估使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在评估期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。

这里绩效评估的对象为销售经理、一线销售人员。

2 绩效评估的原则

公平、公开的原则：评估要公平进行，过程要公开化、制度化；

客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；

反馈与修改原则：在评估结束后，评估结果必须反馈给被评估人，同时听取被评估人对评估结果的意见，对评估结果存在的问题作出合理解释

或及时修正；

考评还应遵循可行性与实用性原则，定性与定量相结合的原则。

3 销售部绩效考评组织

销售部经理：负责提出年度绩效评估总体要求，监督评估过程，处理评估中出现的突发事件；

人力资源部人员：负责组织安排对各级负责人和各级负责人对各具体岗位作绩效评估；

其他成员：负责按时完成对其它负责人及直接下属的绩效考核，指导并监督本部分绩效评估工作的开展；

人力资源部作为办事机构，负责收集整理评估结果并统一备案。

4 评估周期

销售人员绩效评估包括月度绩效评估、季度绩效评估和年度绩效评估。

季度评估一年开展四次，时间依次为

第一季度：4月1日—4月10日

第二季度：7月1日—7月10日

第三季度：10月8日—10月17日

第四季度：第二年1月6日—1月16日

年度评估一年开展一次，评估时间是第二年1月6日—第二年1月30日；

季度评估为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；

年度评估从当月实际工作日起计算，连续1个月。

5 绩效评估方法——KPI

5.1 KPI简介

绩效评估是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的评估，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效评估的核心内容。

关键绩效法（KPI）：通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进

行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式

量化管理评估方法，把公司的战略目标分解为可运作的远

景目标，是公司绩效管理系统的基础性依据，它提供评价

的方向、数据及事实依据。

5.2 评估内容及KPI指标

5.2.1 销售部经理KPI组成表

备注：X为销售回款完成情况得分，Y为期货合同执行率项目得分，W为销售计划完成情况得分。销售部经理软指标评分表

表一：区域零售状况分析报告评分表（营销总监填写）

表二：培训工作报告评分表（营销总监填写）

表三：销售回款完成率的评分标准

表四：合同执行率的评分标准

5.2.2一线销售人员KPI组成表

销售代表软指标评分表

表一：市场销售分析报告评分表（销售部经理填写）

表二：销售信息报告评分表（销售经理填写）

6 绩效评估的实施

销售经理绩效评估由营运总监及人力资源部经理合作进行，销售部一般销售人员则由人力资源部门人员辅助销售经理进行。评估结果经人力资源部人员整理分析后形成评估报告。评估结果先交相关部门审批合格后反馈给相关人员并进行如下操作：

人力资源部：评估报告予以备案，并移交被评估人直接领导与财务部门；

财务部门：将评估结果与被评估人薪酬情况相结合，计算其具体薪资；

被考核人：及时知悉自身该周期内工作表现，有问题的及时申诉。