人力资源管理教学辅导(1)
人力资源管理(第一章)
型激励
目 标 激
需要 需要 需要
需 要 需 要 需 要 需 要
X Y
+ +
激励 + 激励 + 激
马斯洛需求层次理论
人的行为驱动模式:行为—动 机—欲望—需要 需要是分层次的
两个基本观点: 人是有需要的动物,其需要取 决于它已经得到了什么?还缺 少什么? 人的需要都有轻重层次,低层 次需要得到满足后,高层次的 需要就会出现。
内部一致性
相对于同一组织内部的同事所得的薪金， 它是公平的。
工作排序法 因素比较 工作分类 点数法 海氏工作评价系统
工作排序法
• 对工作的重要程度进行排序，并安排相应 工资。
序列等级 诊所经理 护士长 档案管理员 护士 厨师 助理护士 女仆 年工资水平（美元） 28000 27500 19000 17500 16000 13500 10500
工作分类法
• 将工作分成几个等级，每个等级对应相应 的工资。
第一等级 简单工作，没有监督责任，不需要同公众交往 第二等级 简单工作，没有监督责任，需要同公众交往 第三等级 中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公 众交往 第四等级 中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众 交往 第五等级 复杂工作，有监督责任，需要同公众交往。
• 她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对 这些有关情况欠调查了解了…… • 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新 到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以 后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就 此不了了之，行不？…… 贾厂长皱起了眉头。 • 1．贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ • 2．如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什 么样的激励手段和管理方式？
人力资源管理人力资源管理教学辅导
（人力资源管理）人力资源管理教学辅导《人力资源管理》教学辅导（4）第四章工作分析和工作评价第壹节工作分析概述壹、什么是工作分析，是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
工作分析主要涉及俩个方面内容：壹是工作职位的研究;二是任职资格的研究。
工作分析的结果以工作说明书和工作规范的形式呈现出来。
工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性。
于壹个组织中，工作分析就是为了解决以下几个重要问题：1）员工完成什么样的工作，有哪些具体内容？2）工作将于什么时候完成？3）工作将于哪里完成？4）员工如何完成此项工作？5）为什么要完成此项工作？6）执行工作需要哪些条件？于以下三种情况下组织需要进行工作分析：1）当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；2）当新的工作产生时；3）当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。
于工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。
二、工作分析涉及的重要术语1．工作要素2．任务3．职责关联联的任务构成壹项工作的职责。
4．职位5．职务,如销售部副经理。
6．职业7．职位分类，按其业务性质分为若干职组、职系，然后按责任大小、工作的难易程度和技术高低又分为若干个职级、职等。
,是指工作性质相近的若干职系的总和。
职位的总和，它常常和管理层级相联系。
的归类。
三、工作分析的步骤整个工作分析步骤可分为以下几个阶段：准备阶段、设计阶段、收集和分析信息阶段、结果形成阶段、运用反馈阶段。
于整个工作分析的流程中，准备和设计阶段是工作分析的基础，调查和分析阶段是工作分析的关键，结果形成和控制阶段是工作分析的目的。
1．准备阶段于这壹阶段，主要解决以下几个问题：1）组建工作分析小组，分配任务和权限。
2）明确工作分析的目的。
2．设计阶段这壹阶段包括以下几项内容：1）制定工作分析计划。
2024年《人力资源管理教案》(版)
《人力资源管理教案》(附件版)《人力资源管理教案》一、引言人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，是企业持续发展的重要保障。
随着我国市场经济体制的不断完善，企业对人力资源管理的要求越来越高。
本教案旨在为人力资源管理专业教学提供一套系统、全面、实用的教学方案，使学生在学习过程中能够更好地理解和掌握人力资源管理的理论知识和实践技能。
二、教学目标1.理论知识目标：使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法，了解人力资源管理的相关政策法规，熟悉人力资源管理的各项职能和任务。
2.实践技能目标：培养学生具备人力资源管理的基本操作技能，如招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等，提高学生解决实际问题的能力。
3.综合素质目标：培养学生具有良好的职业道德、团队合作精神、沟通协调能力和创新意识，为学生未来职业生涯奠定基础。
三、教学内容1.人力资源管理概述：介绍人力资源管理的概念、发展历程、战略地位和作用，使学生对人力资源管理有一个整体的认识。
2.人力资源规划：讲解人力资源规划的概念、内容、程序和方法，使学生掌握人力资源供需预测、人力资源战略规划等技能。
3.招聘与配置：介绍招聘与配置的基本流程、方法和技巧，培养学生具备招聘方案设计、面试技巧、人员配置等能力。
4.培训与发展：讲解培训与发展的意义、类型、程序和评估方法，使学生掌握培训需求分析、培训计划制定、培训效果评估等技能。
5.薪酬管理：介绍薪酬管理的概念、原则、体系设计和方法，培养学生具备薪酬调查、薪酬结构设计、福利管理等能力。
6.绩效考核：讲解绩效考核的目的、原则、方法和流程，使学生掌握绩效考核指标体系设计、考核方法选择、考核结果运用等技能。
7.劳动关系管理：介绍劳动关系管理的概念、内容和相关政策法规，培养学生具备劳动合同管理、劳动争议处理等能力。
8.人力资源管理信息系统：讲解人力资源管理信息系统的概念、功能和实施方法，使学生了解人力资源管理信息化的趋势和作用。
四、教学方法与手段1.教学方法：采用案例教学、情景模拟、小组讨论、实地考察等多种教学方法，激发学生的学习兴趣，提高学生的参与度和实践能力。
人力资源管理教学辅导
人力资源管理教学辅导第四章工作分析和工作评判第一节工作分析概述岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特点、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
工作分析要紧涉及两个方面内容：一是工作职位的研究;二是任职资格的研究。
工作分析的结果以工作说明书和工作规范的形式出现出来。
工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的治理制度和治理机制，调动职员的积极性。
在一个组织中，工作分析确实是为了解决以下几个重要问题：1）职员完成什么样的工作，有哪些具体内容？2）工作将在什么时候完成？3）工作将在哪里完成？4）职员如何完成此项工作？5）什么缘故要完成此项工作？6）执行工作需要哪些条件？在以下三种情形下组织需要进行工作分析：1）当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；2）当新的工作产生时；3）当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。
在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。
二、工作分析涉及的重要术语相关联的任务构成一项工作的职责。
,如销售部副经理。
，按其业务性质分为若干职组、职系，然后按责任大小、工作的难易程度和技术高低又分为若干个职级、职等。
,是指工作性质相近的若干职系的总和。
组职位的总和，它常常与治理层级相联系。
级的归类。
三、工作分析的步骤整个工作分析步骤可分为以下几个时期：预备时期、设计时期、收集与分析信息时期、结果形成时期、运用反馈时期。
在整个工作分析的流程中，预备和设计时期是工作分析的基础，调查和分析时期是工作分析的关键，结果形成与操纵时期是工作分析的目的。
1．预备时期在这一时期，要紧解决以下几个问题：1）组建工作分析小组，分配任务与权限。
2）明确工作分析的目的。
2．设计时期这一时期包括以下几项内容：1）制定工作分析打算。
2）确定工作分析的范畴。
4）确定信息来源。
工作信息来源一样有以下几种：工作者、主管者、顾客、分析专家、文献汇编等。
人力资源管理教学辅导
《人力资源管理》教学辅导（5--11）第五章员工招聘第一节员工招聘概述人力资源过程。
员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。
员工招聘在人力资源管理工作中具有重要意义。
招聘工作直接关系到企业人力资源形成，有效招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新管理思想，为组织增添新活力，甚至可能给企业带来技术、管理上重大革新。
招聘是企业整个人力资源管理活动基础，有效招聘工作能为以后培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。
因此，员工招聘是人力资源管理基础性工作。
二、员工招聘原则（一）因事择人原则所谓因事择人，就是员工选聘应以实际工作需要和岗位空缺情况为出发点，根据岗位对任职者资格要求选用人员。
（二）公开、公平、公正原则公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私现象，又能吸引大量应聘者。
公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等获选机会。
（三）竞争择优原则竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察基础上，按照考查成绩择优选拔录用员工。
（四）效率优先原则效率优先原则就是用尽可能低招聘成本录用到合适最佳人选。
第二节员工招聘程序一、制定招聘计划和策略招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做安排，包括招聘目标、信息发布时间与渠道、招聘员工类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。
具体来讲，员工招聘计划包括以下内容：1）招聘岗位、要求及其所需人员数量。
2）招聘信息发布。
3）招聘对象。
4）招聘方法。
5）招聘预算。
6）招聘时间安排。
二、发布招聘信息及搜寻候选人信息组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求人员前来应聘。
企业可以通过以下方式搜寻候选人信息：①应聘者自己所填求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等；②推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写推荐材料；③调查材料，指对某些岗位人员招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过单位或向其接触过有关人员进行调查，以掌握第一手材料。
第一章 人力资源管理概论(讲义)
第一章人力资源管理导论【学习目标】理解人力资源的含义、特点，理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。
理解人力资源管理的含义、特点，掌握人力资源管理的职能、内容和目标。
了解人力资源管理的历史沿革，掌握战略性人力资源管理的内涵，了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状，了解人力资源管理的发展趋势。
【重点难点】重点：人力资源的概念及特点；人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。
难点：人力资源管理的产生及兴起；人力资源管理的发展趋势。
【内容框架】人力资源管理概述人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理历史沿革人力资源含义、特点人力资源与相关概念的关系人力资源管理含义、特点从经验管理、科学管理到文化管理人力资源管理职能、内容人力资源管理目标我国企业人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理的兴起人力资源管理发展趋势【引导案例】海尔的人力资源管理海尔——中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国，甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓。
学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。
而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。
其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。
“国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。
海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。
因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。
人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)
人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。
3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。
6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。
从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。
其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。
9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。
职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。
11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。
职系又称职种。
12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。
14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析
人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。
2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。
(1)二者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。
(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。
3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。
（2）开发对象的能动性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。
（2）人力资源是经济增长的主要动力。
（3）人力资源是财富形成的关键要素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。
（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
人力资源管理（一）复习资料
人力资源管理（一）复习资料00147人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总第一章1. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它应包括数量和质量两个方面。
人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。
2. 什么是人力资源经管，如何理解人力资源经管？答：人力资源经管包括宏观和微观两个概念。
宏观人力资源经管是对一个国家或地区的人力资源实施的经管。
它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。
微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。
它是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。
可以从以下方面理解：1) 人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。
2) 为了实现对人的经管，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3) 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管，也不仅是对劳动过程的直接经管，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管，进而达到间接经管生产过程的目的。
4) 人力资源经管在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。
5) 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。
6) 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。
各层经管人员，尤其是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。
3. 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面？人力资源经管必须达到哪些目标？功能概括为：获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。
在具体的实践中，人力资源经管由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。
人力资源管理教程(第三版)廖泉文课后参考答案第一章、第二章
第一章人力资源管理概述1.请你分析一下从人口资源到劳动力资源,从劳动力资源到人力资源,从人力资源到人才资源，每次被减去的是哪些人群,这些人群具有什么特点?从人口资源到劳动力资源，减少的是一些非劳动的资源，如退休、未成年、丧失劳动能力等；从劳动力资源到人力资源，减少的是一些非智力和非技能资源，如一些能被机械化替代的简单劳动岗位；从人力资源到人才资源，减少的是一些不能创造价值或不能带来资本升值的资源，如只掌握过时技能、知识的人员。
2.请你从人力资源管理的基本原理中挑出一个给你印象最深的,并结合实际谈谈你的体会。
（结合实际部分自己发挥）印象最深刻的是互补增值原理，即通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各种因素之间的长处相互补充，从而扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到互补增值效应。
3.请你给人力资源管理软功能的“菜单”中再加几道“菜”。
软功能是指人力资源管理在企业运作过程中柔性的管理内容和理方式,软功能管理弹性太,重视民主化、个性化管理,代表了人力资源管理的发展趋势。
软功能管理内容包含:协调、沟通、对矛盾和不满的管理、激励、职业规划与指导、培训与指导、弹性工作时间、企业文化、团队建设、轮岗、个性化管理、失业辅导、心理咨询与辅导、退休生活指导、家庭关怀、社会保险与指导、法律咨询与指导等。
4.你认为要达到组织的目标,人力资源部有哪些事是现在必须做的,哪些事是今后若干年必须做的？现在必须做的：制定人力资源管理战略和政策；确定人力资源管理组织结构；招聘组织需要的人员以补充企业“新鲜血液”；培训员工的技能和能力以达到组织的要求；培训士气高昂和有协作精神的员工以帮助组织建设优秀的团队；指导员工进行职业规划以提供员工最大发展空间。
今后若干年必须做的：重视个体需求和个性张扬，给高层次人才安排更多发展空间；重视团队建设，寻找善于与人协同工作有团队精神，且与企业文化容易整合的人才。
第二章知识经济下的人力资源管理1.高科技经济时代被赋予了哪些内容?高科技时代经济活动最突出的三大特点是知识经济、全球经济和网络经济，在这样一个时代，作为与最核心最重要的人相关的人力资源管理，必然要先于其他各种社会资源的重新配置、社会各种管理功能的重大变革而提到议事日程上来。
第一章人力资源管理导论ppt课件
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力 的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评 、工资管理、培训等主要环节，具备相应的 操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、 十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在 专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门 人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念， 为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
人力资源管理第1章 人力资源与人力资源管理概述
人力资源的含义——能力观（1）
所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者 的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设 的人口的能力。
所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表 现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对 经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极 的生产要素。
人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、 融合力、判断力和想象力。
人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力 的总和。
人力资源的含义——人员观（1）
人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动 人口和超过劳动年龄的人口的总和。
人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以 为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益 的人员的总和。
人力资源概念的提出与发展（3）
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道 “人力资是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生 产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政 治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果 不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从 此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提 出了越来越多的解释。
人力资源管理概论·第一章
人力资源与人力资源管理概述
纲要
第一节 人力资源概述 第二节 人力资源管理概述 第三节 战略性人力资源管理
资源
《辞海》把资源解ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ为“资财的来源”。
自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自 于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、 河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力， 可以称之为人力资源。
人力资源管理教学辅导
《人力资源管理》教学辅导(4）第十章员工保障管理第一节员工健康管理一、劳动生产过程中有毒、有害物质的危害劳动生产过程中的有毒有害的物质是员工产生职业中毒和职业病的主要根源，常见的有化学品中毒、铅中毒、二氧化碳中毒、食物中毒、物理因素、生物因素、劳动强度过大、劳动时间过长、劳动环境差等都会使员工的身心健康受到危害.1）强化安全监督部门的监察，保障劳动者的生产环境符合安全卫生标准。
2）积极采取技术措施.3）医疗措施，从以预防为主的方针出发，向劳动者宣传如何进行自我保护,按期对在有危害岗位上工作的员工进行职业病检查,一旦发现,予以及时治疗.4）开展群众性的卫生和健身活动.二、视屏健康问题根据有关研究对视屏健康问题提出以下建议：1）工作时间内安排工作人员短暂休息。
2）电脑桌应有足够的灵活性,以适应员工的个性工作。
3）设计合理的照明系统,避免反光、背影的出现.4）给员工一个缓解视觉紧张的室内或室外场景.5）调整电脑桌与座椅的高度，使员工工作时保持正确的操作姿态（肘部与桌面成水平状）.6）屏幕应与眼睛保持13～18英寸的距离，打印机不要摆放在眼睛水平线以上。
三、工作场所的暴力问题1）提高安全措施。
2)杜绝潜在的暴力倾向.3）提供应对工作场所暴力的培训。
4）提倡文明行为。
四、工作压力大与紧张情绪问题1）追求并重视员工的意见，使员工对自己的工作有更多的控制权。
2）向员工提供完成目前和将来工作必需的培训，并为员工个人发展提供条件。
3）允许员工自由地与同事之间谈论工作事宜，设法减少工作期间的个人冲突.4）尽量维护和提高员工的工资福利水平，建立一种公平的报酬制度,提供有竞争力的个人度假、疗养、社会保险、福利等，把员工的业余生活搞得生动有趣、丰富多彩,这些都有助于缓解工资压力和紧张情绪。
5）保证工作岗位人手充足，经费预算到位.6）减少惩罚，承认和奖励员工所做出的贡献。
7）建立符合人类工程学原理的工作环境，适合人类生理学原理的工作条件（如照明、通风、桌椅的质量与设置等），能提高生产（工作)效率并防止出现健康障碍与工作有关的紧张情绪.8)建立员工健康的政策措施,如严格执行国家规定的劳动时间和节假日时间（每日工作8小时、每周工作40小时等），严格执行加班加点大审批制度；建立健康保障体系，以促进员工的身心健康.第二节劳动保护与安全生产一、劳动保护,做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。
《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案一、课程概述《人力资源管理》是一门研究人力资源规划、招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等环节的课程。
通过对本课程的学习，学生可以掌握人力资源管理的理论体系，具备分析和解决实际问题的能力。
本教案旨在为教师提供详细的教学内容和方法，以帮助学生更好地理解和应用人力资源管理知识。
二、教学目标1.知识目标：使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法，了解人力资源管理的发展历程和趋势。
2.能力目标：培养学生分析和解决实际人力资源问题的能力，提高沟通、协调、组织等管理技能。
3.素质目标：培养学生具有良好的人际关系、团队协作精神和职业素养，提高学生的社会责任感和创新意识。
三、教学内容1.人力资源管理概述（1）人力资源管理的概念与作用（2）人力资源管理的发展历程与趋势（3）人力资源管理的战略地位与功能2.人力资源规划（1）人力资源规划的概念与作用（2）人力资源需求预测方法（3）人力资源供给预测方法（4）人力资源供需平衡策略3.招聘与选拔（1）招聘概述（2）招聘渠道与方法（3）简历筛选与面试技巧（4）人员选拔与录用决策4.培训与发展（1）培训概述（2）培训需求分析（3）培训方法与技巧（4）培训效果评估5.绩效管理（1）绩效管理的概念与作用（2）绩效指标体系设计（3）绩效评估方法（4）绩效反馈与改进6.薪酬管理（1）薪酬管理的概念与作用（2）薪酬体系设计（3）薪酬调查与调整（4）福利管理7.劳动关系管理（1）劳动关系概述（2）劳动合同管理（3）劳动争议处理（4）员工心理健康与关爱四、教学方法1.讲授法：通过系统讲解，使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法。
2.案例分析法：选取典型企业案例，引导学生分析实际问题，提高学生解决实际问题的能力。
3.小组讨论法：分组讨论，培养学生的团队协作能力和沟通表达能力。
4.角色扮演法：模拟实际工作场景，让学生体验人力资源管理各个环节，提高学生的实践能力。
5.实践教学法：组织学生到企业实习，使学生在实际工作中运用所学知识，提高学生的职业素养。
人力资源管理(一)-14
人力资源管理(一)-14(总分：100.00，做题时间：90分钟)一、多项选择题(总题数：10，分数：20.00)1.招募效果评估小结的内容主要包括______（分数：2.00）A.招募计划√B.招募进程√C.招募结果√D.招募经费√E.招募评定√解析：[解析] 招募效果评估小结应由招募工作的主要负责人亲自撰写。
招募效果评估小结的内容主要包括招募计划、招募进程、招募结果、招募经费、招募评定五个方面。
2.基于招募人员的评价指标的内容包括______（分数：2.00）A.从事面试的数量√B.平均每次面试的成本√C.被面试者对面试质量的评级√D.推荐的候选人被成功录用的比例√E.推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例√解析：[解析] 基于招募人员的评价指标的内容包括：(1)从事面试的数量；(2)被面试者对面试质量的评级；(3)推荐的候选人被成功录用的比例；(4)推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例；(5)平均每次面试的成本。
3.人员选拔必须遵循的原则是______（分数：2.00）A.及时性原则B.科学性原则√C.简明性原则√D.可行性原则√E.有效性原则√解析：[解析] 人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。
因此，人员选拔必须要遵循科学性、有效性、简明性、可行性的原则。
4.人员选拔的精选过程包括______（分数：2.00）A.笔试√B.心理测验√C.诊断面试√D.甄选决策√E.体检√解析：[解析] 精选包括笔试、心理测验、第二次面试(诊断面试)、甄选决策和体检。
一般由人力资源部与用人单位的负责人共同协作进行。
5.人员选拔的主要方法有______（分数：2.00）A.笔试√B.结构化面试√C.心理测验√D.诊断面试√E.情景模拟√解析：[解析] 人员选拔方法的方法有笔试、心理测试、面试和情景模拟。
选项BD属于面试的具体类型。
6.面试的要素包括______（分数：2.00）A.应聘者√B.主试者√C.测评内容√D.实施程序√E.面试结果√解析：[解析] 面试有五大要素，即被试者(应聘者)、主试者(评委、面试者)、测评内容(试题、评分标准)、实施程序、面试结果。
人力资源管理指导公开课教案
人力资源管理指导公开课教案一、引言人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。
随着时代的发展和企业的不断壮大，人力资源管理也面临着越来越多的挑战和变革。
为了提高员工的工作效率和满意度，许多企业开始引入人力资源管理指导公开课，以提升管理者的能力和技巧。
本文将探讨人力资源管理指导公开课的教案设计。
二、课程目标人力资源管理指导公开课的目标是提供给管理者一系列的知识和技能，使他们能够更好地管理和激励员工，提高企业的绩效。
具体目标包括：1.了解人力资源管理的基本概念和原理；2.掌握人力资源招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的方法和技巧；3.了解员工关系管理的重要性和方法；4.培养良好的沟通和领导能力；5.提高员工的工作效率和满意度。
三、课程内容1.人力资源管理概述在课程的第一部分，将介绍人力资源管理的基本概念和原理。
包括人力资源管理的定义、发展历程、目标和职能等。
通过了解人力资源管理的基本框架，学员能够更好地理解后续课程的内容。
2.人力资源招聘招聘是人力资源管理中的重要环节，它直接关系到企业的人才储备和发展。
在这一部分，将介绍招聘的基本流程和方法，包括岗位需求分析、招聘渠道选择、招聘策略制定等。
同时，还将探讨如何通过面试和评估来筛选合适的候选人。
3.人力资源培训培训是提高员工能力和素质的重要手段，也是人力资源管理的核心内容之一。
在这一部分，将介绍培训的基本原则和方法，包括培训需求分析、培训设计、培训实施和培训评估等。
同时，还将探讨如何制定培训计划和提供有效的培训资源。
4.人力资源绩效评估绩效评估是衡量员工工作表现和激励员工的重要手段。
在这一部分，将介绍绩效评估的基本原理和方法，包括目标设定、评估指标确定、评估方法选择等。
同时，还将探讨如何进行绩效反馈和制定激励措施。
5.人力资源薪酬福利薪酬福利是吸引和激励员工的重要手段。
在这一部分，将介绍薪酬福利的基本原则和方法，包括薪酬策略制定、福利管理、绩效奖励等。
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第一章人力资源管理导论（上）
一、什么是人力资源
人力资源的概念有广义和狭义之分：
（一）广义的概念是指一定区域内的人口总量；
（二）狭义上的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定地域内，有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。
（三）法定劳动年龄以外的人口包括两类：
·一类是按照国家规定履行审批程序后招用的未满16周岁的未成年人，如体育、文艺和特种工艺单位招用的未成年人；
·另一类是退休上限，男性为60岁、女性为55岁，继续在用人单位工作的人。
（四）理解人力资源内涵的4个要点
我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把握以下4个要点：
第一，人力资源的基础是人的体力和智力。
第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括：体质、智力、知识、技能四个部分，它们分别被看做是进行生产的各种具体能力。
这四者的不同配比和组合，构成了内容丰富的人力资源。
第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。
第四，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
二、与人力资源相关的几个概念
由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握还需要理解其它三个概
念，这三个概念在操作中常常作为同义词混用。
（一）人口资源：指一个国家或地区总的人口数量。
它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。
（二）劳动力资源：是指狭义的人力资源，即从事社会劳动的人口。
它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口。
（三）人才资源：则又是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。
它着重强调了人的质量方面，强调了劳动力资源中较优秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥有的人才质量，也反映了一个民族的素质。
（四）这几个概念之间的关联程度
人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的数量；人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。
·我国人口众多，从数量上看：人口资源、劳动力资源、人力资源数量居世界首位，但从质量上看发展不平衡，人力资源和人才资源开发的空间很大。
如果开发得力、使用得方、管理得当，中国人力资源、人才资源必将为中国经济的腾飞做出突出的贡献。
·挑战与机遇并存。
我国必须充分抓住人力资源大国这一优势，加大开发的力度，逐步实现从人口资源、劳动力资源向人力资源和人才资源强国的转变。
三、人力资源有数量与质量的衡量标准
（一）人力资源数量
人力资源的数量一般包括：劳动力的数量、人力资源的绝对量和相对量。
·劳动力的数量，是指一个国家或地区中具有劳动能力的人的总和。
人力资源的绝对量，是指在法定年龄人口中具有劳动能力和在法定年龄以上仍在进行劳动的人口。
人力资源的相对量，是指人力资源的绝对量在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。
人力资源绝对量的大小，是反应一个国家国力的重要指标。
人力资源相对量则表明该国人均人力资源拥有量。
是反映一个国家经济实力的重要指标。
用这些指标与其它国家进行比较，可以反映出一个国家的发展程度等许多深层次的社会经济特征。
（二）影响人力资源数量的主要因素
影响人力资源数量主要有以下三个方面的因素：
1、人口总量及其生产状况。
由于人力资源是人口总量的一部分。
因此，人力资源的数量变化取决于人口总量的变化，如人口自然增长率的变化。
2、人口年龄结构及其变动。
人口年龄结构从两方面对人力资源数量产生影响。
一方面，在人口总量既定的条件下，通过人口年龄结构的变化，直接决定了人力资源的数量；另一方面，劳动年龄组内部年龄构成的变动影响着人力资源内部结构的变动。
3、人口迁移。
如人口从农村向城市流动，不发达地区向发达地区流动等。
(三) 人力资源的质量
人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。
·身体：主要指人生理和心理的良好状态。
·智力：主要指人的观察、注意、记忆、想象、思维等多种认识能力。
·知识：主要指人接受教育的状态。
·技能：主要指完成某一工作或任务所必须的技术能力。
品德：主要是指劳动者的思想意识和道德观念。
（四）人力资源质量的衡量标准
一般情况下，对人力资源质量的衡量主要从以下4个方面来考虑：
1、从教育与培训的投资多少来衡量。
2、从人力资源专业技能结构的状况来衡量。
3、从社会风尚状况来衡量。
4、从经济发展状况与潜力来衡量。
一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量来计量，而且更要用质量来评价。
对于一个国家的人力资源开发来说，实现数量与质量的统一，是增强其国际竞争力的最有力的手段。
四、人力资源的特点
概括地说，有以下十一个特点：
1、具有生物性和社会性的双重属性
生物性是因为人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源，并与人的自然生理特征相联系；社会性是人力资源的形成、配置、开发和使用是一种社会活
动，归整个社会所有。
2、具有智力性
通过智力开发，使人力资源的劳动能力得以积累、延续和增强。
3、具有能动性
主要表现在自我提升素质、选择适合自我发展的职业、发挥人的潜能等三个方面。
4、具有再生性
通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。
5、具有时效性
在一定的生命周期里发挥作用，在人力使用的有效期限内通过适时、及时的开发、配置与使用，使其发挥最大的效能。
6、具有共享性
人力资源可以为他人、为其它社会组织及整个社会所拥有。
7、具有可控性
可以实施有组织有计划的培养与开发。
8、变化性与不稳定性
因个人、环境的变化而变化，如某人在甲单位是人才，但到了乙单位也许就可能不是人才了；在青年、壮年、老年不同年龄阶段，其能力特征和实际效用也不相同。
9、个体的独立性
以个体为单位，独立存在于每个个体身上，受着各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。
10、内耗性
管理不当会造成巨大的浪费和内耗。
11、主导性
人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位。
五、人力资源管理的概念
人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例；
通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。
六、人力资源管理的意义
根据对人力资源管理的这一定义，我们可以从三个方面来理解人力资源管理的意义：
一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
二是通过实施一定管理制度和措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大限度发挥人的主观能动性。
三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源和人才。