万科房地产企业薪酬福利制度
万科集团薪酬福利地规章制度1.doc
万科集团薪酬福利地规章制度1 公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
万科房地产企业薪酬福利制度
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（三）员工福利
一、法定福利
1、法定社会保险、住房公积金
（1）公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住 房公积金，应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担，个 人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除
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二、商业保险
1、 为所有职员统一购买团体意外险。 2、为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，协助 职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险
三、员工服务
1、独生子女费 ：14周岁前每月给予保育费补助人民币30元，独生 子女医疗补贴人民币100元。 2、职员活动 ：每年一次例行体检，组织经常性的体育锻炼和娱乐 活动。
2、基本物价调查，可做为薪金区域差别的参考值。
3、当地同类企业薪金水平。（市场追随决策）
4、公司的盈利能力.
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四、薪金结构（内部一致性、外部竞争性平衡的结果）
（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴 和午补贴等部分构成。 （2） 工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截止 至进公司时的年限，按每年2元计。司龄从职员进公司起计，以后 在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年 的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。以上部分合计， 即为职员的工龄补贴。 （3） 岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职员 的级别，按5：4：1的比例划分
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员工工资表
工 号
姓 名
基 本 工 资
职 务 工 资
万科集团薪酬福利制度
1750
C
340
460
630
770
950
1190
1500
1950
2360
B
360
490
670
820
1020
1280
1620
2150
2660
A
380
520
710
870
1090
1370
1740
2350
2960
S
400
550
750
920
1160
1460
1860
2550
3260
档差额
20
30
40
50
2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利
3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利
4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利
5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利
第三十六条职员请假时的薪酬规定如下：
1．工伤：应按国家有关规定执行；
2．事假：请假人能够申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减：
第九章 薪酬发放流程
第四十二条集团职员薪酬发放流程
1．每月3日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件5）并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心；
2．人力资源中心薪酬绩效部依照各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发薪酬，于每月5日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》；
第三十三条集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提早1天通知职员，并确定延缓支付的日期。
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度
一、薪酬制度
1.市场薪酬水平
2.绩效奖励
3.岗位补贴
为吸引和留住优秀人才，万科房地产企业在薪酬制度中设立了各类岗位补贴。
包括岗位津贴、岗位职责津贴和岗位等级津贴等。
这些补贴旨在激励员工提高工作能力和工作绩效。
4.团队奖励
除了个人绩效奖励外，万科房地产企业还注重团队合作，并设立了团队奖励机制。
当团队达成一定的目标时，会给予相应的奖励，鼓励员工之间共同努力，促进团队的凝聚力和合作性。
二、福利制度
1.五险一金
2.健康福利
3.家庭福利
为了关心员工家庭的生活需求，万科房地产企业提供了一系列的家庭福利措施。
包括子女教育补贴、结婚礼金、生育津贴、独生子女奖励等。
这些福利旨在鼓励员工为了家庭付出更多的努力。
4.员工关怀
结语
以上是万科房地产企业的薪酬福利制度的主要内容。
通过市场薪酬水
平的调整、绩效奖励机制、岗位补贴和团队奖励等措施，万科房地产企业
能够吸引和留住优秀人才。
而五险一金、健康福利、家庭福利和员工关怀
等方面的福利制度，能够提高员工的生活质量和工作幸福感，进一步增强
员工对企业的归属感和忠诚度。
这对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
万科集团薪酬福利制度1
第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第八早福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1 ――《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《------------------------- 》附件4――《公司月度绩效奖金发放细则》附件5――《公司半年绩效奖金发放细则》附件6――《职员绩效考核成绩汇总表》附件7――《公司利润分享计划实施细则》附件8――《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9――《职员薪酬等级确认表1》附件10――《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度薪酬福利是企业吸引人才、保持员工忠诚度的重要手段之一。
作为中国一流的房地产企业，万科深知薪酬福利对员工的重要性，不断完善和优化福利制度，为员工提供全面、多样化的福利待遇。
一、薪酬体系万科打造了科学合理的薪酬体系，确保员工的努力和贡献得到公正回报。
薪酬体系采用绩效考核为基础，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，鼓励员工追求卓越表现。
1.1 薪资水平万科依据市场行情和员工绩效，制定合理薪资水平。
每个岗位都有相应的薪资范围，员工根据个人能力和岗位要求获得相应的薪资待遇。
同时，万科还设立了年度薪资调整机制，根据员工绩效和市场行情进行适度调整。
1.2 绩效管理万科实行绩效考核制度，每年对员工进行全面、公平的绩效评估。
绩效评估分为定量指标和定性评价两部分，既注重员工的工作绩效，也重视员工的团队合作、创新等软性技能。
绩效考核结果直接关系到员工的薪资水平和晋升机会。
二、福利待遇除了薪酬，万科还为员工提供了丰富多样的福利待遇，关心员工的物质和精神需求。
2.1 五险一金万科为员工缴纳五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，保障员工的基本社会保障权益。
2.2 健康保障为了关爱员工的身体健康，万科为员工提供全面的健康保障，在各地设有定期体检机构，并购买了综合医疗保险，为员工提供随时就医的便利和保障。
2.3 公共设施万科为员工提供高品质的工作环境和休闲设施。
公司办公区域设备齐全，提供舒适的工作环境；员工餐厅提供美味的营养餐食；员工宿舍和公寓设施齐全，为员工提供舒适的居住环境；此外，公司还建设了娱乐设施，包括健身房、篮球场等，满足员工的休闲需求。
2.4 员工培训万科重视员工的能力提升和职业发展，提供丰富多样的培训机会。
公司设立了专门的培训部门，组织各类培训活动，包括专业知识培训、管理技能培训、职业发展规划等，帮助员工不断提升能力。
2.5 节日福利万科重视员工的节日福利，例如在重要节日发放节日礼品、组织丰富多彩的庆祝活动等，增强员工的归属感和幸福感。
万科集团薪酬福利管理制度
万科集团薪酬福利管理制度薪酬福利管理是很多企业关注的重要内容，所以大部分的企业都会想要借鉴知名企业的薪酬福利制度。
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万科集团薪酬福利制度第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司(以下简称集团)与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点(详见附件1)。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果(详见附件2)，评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1.职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》(见附件8)，报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。
2.集团职员和子公司薪酬等级在7级(含7级)以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。
万科薪酬制度
万科薪酬制度万科薪酬制度是公司用来激励和奖励员工的一套良好的工资和福利体系。
这个制度的设计合理，旨在提高员工的工作积极性和效率，促进企业的发展。
首先，万科薪酬制度采用了绩效工资和基本工资相结合的方式。
员工的基本工资根据其岗位级别和工作经验确定，基本工资制度公平合理，保证了员工的基本生活质量。
而绩效工资则取决于员工的工作表现和业绩，通过绩效考核体系的评估，以激发员工的积极性和主动性。
这种绩效工资制度能够激发员工的工作热情，培养出更多的高业绩员工，同时也给予了员工更多的学习和成长机会。
其次，万科薪酬制度注重员工福利待遇的提升。
公司为员工提供了完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、员工旅游等福利。
这些福利能够满足员工的基本需求，提高员工的幸福感和满意度，增强员工的凝聚力和归属感。
此外，万科还设立了丰厚的年终奖和其他奖励机制。
年终奖是根据员工的绩效考核结果发放的，绩效好的员工能够获得更高的奖金，这激励员工在工作中更加努力。
同时，公司还根据员工的贡献程度设立了其他奖励机制，例如优秀员工奖、创新奖等，以表彰和鼓励员工的优秀表现。
最后，万科薪酬制度还注重员工的职业发展规划。
公司鼓励员工参加各种培训和学习活动，提供晋升机会和跨部门交流的机会，为员工提供广阔的发展空间。
公司还有完善的晋升机制，员工可以通过努力工作和提升能力来获得更好的职位和薪酬待遇。
总之，万科薪酬制度合理且完善，能够有效地激励员工，提高员工的工作积极性和效率。
公司注重员工的福利待遇和职业发展，为员工创造了良好的工作环境和广阔的发展空间。
通过这个制度的实施，万科不仅提升了整体员工的素质和能力，也为企业的发展奠定了良好的基础。
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万科企业集团薪酬制度1薪酬管理制度薪酬方案调整程序返回目录薪金级别调整程序薪酬制度的有关说明一、统一薪酬体系凡经总部人力资源部批准录用的人事关系隶属万科的职员，其薪酬纳入万科统一管理，执行统一制度，归属统一体系。
各下属公司有人事建议权，但涉及到薪酬的确定、调整、核算等事宜，均须遵照集团人力资源政策执行。
二、薪酬的组成职员所有现金收入均统称为薪酬，包括：薪金+奖金+现金福利补贴具体内容为：薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金现金福利补贴=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补贴其中：住房补贴不高于岗位薪金数额的15%。
工龄补贴按每年2元计。
从参加工作起，至进万科时的年份，每年计工龄一年；中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年，研究生每年折合工龄一年。
司龄按每年20元补贴计。
从职员进万科起计，以后在每年的一月份增加一年；在万科服务满十年的职员，从第十年始每月另享有司龄补贴200元。
各下属公司、总部各部门在上述项目之外采用其他任何薪酬形式，包括来源于政府及任何第三方的税务奖励、代理费、项目奖励等，均需报总部人力资源部审批后执行。
三、岗位薪金系列职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即NT系列。
岗位薪金数额=N2*T（N=1….n）（T为薪金等级单位，现定为10 ；N为薪金级点数）四、岗位薪金级别1、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工作业绩、工作能力。
岗位薪金的定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下一级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有“刚性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重处理，尤其是定级较高时。
这样一方面适应薪金的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人力资源实务操作。
2、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。
万科集团薪酬福利规范制度
修订记录10 。
12。
A/0201。
1 市场化：公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人材.1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1。
3 成果分享：公司获得的每一个进步都和泛博职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实.1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1。
5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关.1。
6 薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。
2。
1 从职员入职之日起开始计发薪酬。
2。
2 薪酬发放结果，包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等，应以电子文档和书面两种形式保存。
书面记录必须保存两年以上备查。
2。
3 现金发放的薪酬项目,必须支付给职员本人,并由其签收。
委托代领的，必须出具书面的授权委托。
2。
4 公司根据政府规定承担社会保险义务，同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。
原则上,社会保险在户口所在地缴交，由所在公司承担；对于户口不在集团投资的城市的职员，在公司所在地缴交。
如果职员对合用地有特殊要求，取得所在公司允许,报集团人力资源部审批后执行.2。
5 个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税.公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税。
3。
1 职员薪酬包括现金收入和非现金福利项目.3。
2 职员现金年收入为：岗位薪金+现金福利补贴+奖金.3.2。
1 岗位薪金根据岗位评估级别、职员胜任程度及岗位薪金对照表确定,以月为支付周期，按职员的实际工作天数支付，付薪日为每月 5 日，发放上一自然月度的薪金。
若付薪日遇国家法定节假日(元旦、“五一”、“十一”) ,顺延为当月 10 日支付；其它节假日或者休息日,则在最近的工作日支付。
公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的银行存折账户内.3.2。
(员工福利待遇)万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
万科集团薪酬福利管理制度
万科集团薪酬福利管理制度万科集团薪酬福利管理制度第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点(详见附件1)。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果(详见附件2)，评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1.职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》(见附件8)，报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。
2.集团职员和子公司薪酬等级在7级(含7级)以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。
3.子公司薪酬等级在7级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批，报人力资源中心备案。
第四章绩效奖金第十三条集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。
第十四条月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。
万科集团薪资管理制度
万科公司公司薪水制度1、一致薪金系统凡人事关系隶属** 房产公司的职员，其薪金归入**房产公司统一经管，履行一致制度，归属一致系统。
各分公司有人事建议权，但波及到薪金确实定、调整核算等事宜，均须依照公司人事政策履行。
2、薪金系列职员的薪金系列，依据职员的工作岗位、种类、性质不一样来区分。
系列仅差异隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。
详细的薪金系列（附级别）列示以下：职务合用范围级别（由高到低）经营经管部经理公司副总以上人员总1-总8经理公司委任的经理人正1-下6系列员副经理公司委任的副经理副1-副6人员主管公司委任的主管主 1-主 13职员职 1-职 19专业系列总工程师公司委任的总工程专1-专5师等（高级主任工程师、高级主任会计师等）副总工程师、公司委任的副总工专6-专12程师等主任工程师（主任会计师等）工程师公司委任工程师等专13-专20（会计师等）助理工程师业务、工程、设计、专 21-专 29会计等专业人员（助理睬计师等）见习工程师业务、工程、设计、专 30-专 34会计等专业人员（见习会计师等）后勤协助物业经管员、业务、辅 1-辅 16技术、办公室协助系列人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员试用系列全部试用人员试1-试143、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，依据工作岗位、工作经验和工作能力的差异详细区分。
级其余高低直接决定职员所享受的福利和可获取的薪金。
薪金定级拥有“弹性”，一般来说依据定级规范在上下级的范围内浮动都是合理的。
但薪金自己拥有“钢性”，除非降级、贬职，一般只好增添不可以减少。
所以在确立薪金级别时，应谨慎从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员创造一个较宽广的荣膺空间，另一方面也方便人事实务操作。
（2）职员的录取和定级规范应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参照规范：系列名称职务合用范围级别（由高到低）经营经管总经理公司副总以上人总1-总8员系列经理公司委任的经理正1-下6人员副经理公司委任的副经副1-副6理人员主管公司委任的主管主 1-主 13职员职 1-职 19专业系列总工程师公司委任的总工专1-专5程师等（高级主任工程师、高级主任会计师等）副总工程师、公司委任的副总专6-专12工程师等主任工程师（主任会计师等）工程师公司委任工程师专13-专20等（会计师等）助理工程师业务、工程、设计、专 21-专 29会计等专业人员（助理睬计师等）见习工程师业务、工程、设计、专 30-专 34会计等专业人员（见习会计师等）后勤协助物业经管员、业辅1-辅16务、技术、办公室系列协助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员试用系列全部试用人员试 1-试 14人员试用期薪金规转正定级薪金规审批范范硕士毕业生试 10职 8大学本科毕业生试 11职 9公司人事部大学专科毕业生试 13职 11中等专业学校毕试 14职 13业生新招用人员试用及转正定级薪金参照规范：人员工龄 2-4工龄 4-6工龄 6-8工龄 8 年以备注（含）年上（含）年（含）年试用定级试用定级试用定级试用定级硕士毕业试9 职7试 8职 6试 7职5试6职 3生大学本科试10职8试 9职 7试 8职6试7职 5毕业生公司大学专科试12职10试11职9 试10职8 试9 职7 人事毕业生部中等专业试13职11试12职10试11职9 试10职 8学校毕业生新招用拟担当主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参照规范：转正后拟任职务试用转正总部部门副经理试 1试 2试 3主 2主5 主7或二级公司副总经理总部主管或二级试 4试 5试 6主 10主 11主 12公司部门经理详细的薪金级别如" 薪金系列图示 " 所列，在此不再重复。
万科集团薪酬福利制度
万科集团薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
.可编辑wrod范本第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
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员工工资表
工 号 姓 名 基 本 工 资 职 务 工 资 福 利 费 住 房 基 金 应 发 工 资 个 人 所 得 税 实 发 工 资
Page * 11
（五）、薪金调整
1、一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属 二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理 是较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训， 合格后方可执行。 2、奖励性薪金晋级对象为经营活动中为公司创利成绩显 著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出 者；集团办公会认为应奖励的其他人员。 3、职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平 均水平的，将可能被降低岗位薪金。 4、职员职务发生变动，如职务晋升，其岗位薪金需调整 到相应职务级别的薪金范围内。 5、岗位薪金发生调整，如果岗位薪金晋级，新的岗位薪 金从公司下发有关通知的下月十一日起执行；岗位薪金降 级，从公司下发有关通知的当月起执行。
系列名称职务 部经理Fra bibliotek适用范围
级别（由高到低）
集团副总以上 总1- 总8 人员 集团任命的经 理人员
经理 经营管理系列 副经理 主管 职员 专业系列 总工程师
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正1 --下6
集团任命的副 副1 --副6 经理人员 集团任命的主 主1 -- 主13 管 职1 --职19 集团任命的总 专1-- 专5 工程师等
副总工程师、 主任工程师（主 任会计师等） 工程师 （会计师等） 专业系列 助理工程师 （助理会计师 等） 见习工程师（见 习会计师等） 业务、工程、设计、会计等专业 人员 业务、工程、设计、会计等专业 人员 物业管理员业务、技术、办公室 辅助人员和维修、司机、打字、 仓管等后勤服务人员 专21-专29 集团任命的副总工程师等 专6-专12
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四、薪金结构（内部一致性、外部竞争性平衡的结果）
1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴 和午补贴等部分构成。 （2） 工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截止 至进公司时的年限，按每年2元计。司龄从职员进公司起计，以后 在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年 的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。以上部分合 计，即为职员的工龄补贴。 （3） 岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职员 的级别，按5：4：1的比例划分
薪金级点 区间 Ⅳ类 地区 T28—T37 T28—T37 T16—T27 T5—T19 T5—T19
总经理 副总经理
经理/主管 T21—T30 职员 试用人员 T10—T22 T9—T26
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4、新职员的录用和定级标准，列示如下：
注：对于建筑学毕业生，其薪金定级可在下列参考标准的基础上上浮1-2级。 新招用人员试用及转正定级岗位薪金参考标准（Ⅰ类地区）
T15
T12
T14
T14
T15
T15
T16
T14
T11
T13
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T12
T14
T13
T15
应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅰ类地
区）
人员 硕士毕业生 大学本科毕业生 大学专科毕业生 中等专业学校毕 业生
试用期薪金标准 T13 T12 T11 T10
转正定级薪金标 准 T16 T15 T14 T13
人员
工龄2-4（ 含）年 试用 定级 T17 T16
工龄4-6（ 含）年 试用 T15 T14 定级 T18 T17
工龄6-8(含) 年 试用 T16 T15 定级 T19 T18
工龄8年以上 试用 T17 T16 定级 T20 T19
硕士毕业生 T14 大学本科毕 T13 业生 大学专科毕 T12 业生 中等专业学 T10 校毕业生
集团任命工程师等 专13专20
专30-专34
后勤辅助 系列
辅1-辅16
试用系列 所有试用人员 试1-试14
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二、岗位薪金级别 1、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工
作业绩、工作能力。岗位薪金的定级具有“弹性”，但薪金本身具有“刚性”。因 此在确定薪金级别时，应慎重处理，尤其是定级较高时。这样一方面适应薪金的 刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人力资源实务操 作。 2、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域 差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。不同地区职务所对应的参 考薪点范围不同，但其他福利待遇是相同的。（因地而异） 城 市 深圳 北京、上海 成都、北海、武汉 地域薪金类别 一类 二类 四类
万科房地产企业薪酬福利制度
万科薪酬 福利体系
薪酬设计
绩效奖励
员工福利
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（一）薪酬设计
对外竞争性（薪金水平） 对内公平性（薪金体系、结构） 对个体的激励性（薪金管理）
薪酬设计
意义：具有激励性的薪酬设计和科学的绩效管理模式，体现着企业的优秀文
化，将会使优秀的员工做出更有成效的业绩，从而为房地产企业的发展奠定基 础，也是房地产企业在市场竞争中取得核心竞争优势的重要管理动作
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一、岗位薪金系列 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即NT系列。 岗位 薪金数额=N2*T（N=1„.n）（T为薪金等级单位，现定为10 ；N为薪金级点数） 职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列，与薪金的 多寡没有直接对应关系。
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天津、沈阳、鞍山、大连 三类
3、参考岗位薪金级点范围表（因岗而异）
业务经营部门
职务 级别
薪金级点 区间 Ⅰ类 地区 T35—T42 T29—T36
薪金级点 区间 Ⅱ类 地区 T30—T41 T27—T33 T19—T28 T9—T21 T8—T25
薪金级点 区间 Ⅲ类 地区 T29—T39 T26—T32 T17—T27 T26—T32 T7—T25
薪金标准随薪金级别呈正 比递增
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三、薪金水平调查 （外在竞争力）
集团每年参照上一年度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评估薪金水平，以 便使本公司整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持领先地位。通常参 考以下四个指标：
1、物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指 数，取中间指标为参考值，以决定薪金调整的幅度。 2、基本物价调查，可做为薪金区域差别的参考值。 3、当地同类企业薪金水平。（市场追随决策） 4、公司的盈利能力.