劳动合同与劳动合同法的效力问题研究
劳动和社会保障部关于做好《劳动合同法》贯彻实施工作的通知-劳社部发[2007]29号
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劳动和社会保障部关于做好《劳动合同法》贯彻实施工作的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动和社会保障部关于做好《劳动合同法》贯彻实施工作的通知(劳社部发〔2007〕29号)各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）已经第十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，将于2008年1月1日起施行。
为贯彻落实《劳动合同法》，全面推进劳动合同制度的实施，促进劳动关系和谐稳定，现就有关事项通知如下：一、充分认识做好《劳动合同法》贯彻实施工作的重要意义《劳动合同法》是调整劳动关系的一部重要法律，是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。
这部法律颁布施行，是我国劳动合同制度建设的重要成果，对于规范用人单位的用工行为，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发展和谐稳定的劳动关系，巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置，增强就业的稳定性和提高就业质量，推动完善社会保险制度，促进劳动保障事业全面协调发展，都具有十分重要的意义。
各级劳动保障部门要从全面落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度，充分认识贯彻实施《劳动合同法》的重要性和紧迫性，将这项工作作为当前劳动保障领域的重要任务摆上日程，采取切实可行的措施，扎扎实实地抓好学习、宣传、贯彻工作。
二、大力抓好学习培训和宣传引导工作抓好对《劳动合同法》的学习培训和宣传引导工作，直接关系到这部法律能否顺利得到贯彻执行。
各级劳动保障部门要高度重视本系统工作人员的学习培训工作，通过举办专题培训班、开展学习研讨等方式，有计划、分层次组织劳动保障行政人员认真学习《劳动合同法》，深刻领会和准确把握各项法律条款的精神实质，提高依法行政的能力和水平。
企业劳动用工管理存在问题及解决对策
企业劳动用工管理存在的问题及解决对策摘要：近年来，企业劳动用工管理存在诸多不规范之处，不仅制约着企业和社会经济的稳定发展，而且劳资关系中的矛盾和争议甚至影响到和谐社会的构建。
为了进一步规范企业劳动用工管理，依法执行各项相关法律法规，企业必须构建协调、稳定的劳动用工关系，满足企业和员工的共同发展需求。
本文对企业劳动用工管理存在的问题及解决对策进行分析。
关键词：企业；劳动用工管理；工会组织中图分类号：f241.32 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）06-0-01一、企业劳动用工管理存在的问题（一）劳动关系双方法律意识淡薄目前，国内普遍存在这样一种现象，即劳动关系双方的法律意识较为单薄，具体体现在以下几个方面上：其一，有些企业对劳动用工方面的法律法规重视不足，他们常常会从自身利益的角度出发，制定出一些与国家法律法规相违背的管理规章制度；其二，有些企业在与劳工签订合同时，合同上的条款公平性不足，这为劳动纠纷的发生埋下了隐患；其三，有些劳动者本身缺乏应用的法律常识，违约、跳槽的情况时有发生。
同时，部分外来的打工者由于缺乏长期的就业打算，他们多数都抱着临时就业的想法，由于不想受到用工合同的约束，从而不愿与企业签订劳动合同，这无形中给劳动用工管理增添了难度。
（二）用工管理制度不规范我国现行的《劳动法》和《劳动合同法》中均明确规定，企业必须实行劳动合同制，具体而言，用人单位应当与劳动者通过签订具备法律效力的合同来明确双方享有的权利以及应当履行的义务。
但是在现实当中，由于用工制度不够规范，从而使得劳动者合法权益受到损害的情况屡见不鲜。
有些企业特别是劳动密集型和中小型企业，因其处于整个产业链的最底层，致使生产经营所获得的利润相对较少，这使得他们对低价劳动力成本的依赖性较大，为了进一步降低用工成本，逃避缴纳社保以及解聘员工时应当承担的法律责任，这些企业往往在雇佣劳动者时不与其签订劳动合同，有的虽然签订了书面合同，但合同的内容却并不规范，有些条款含糊不清，这严重损害了劳动者的合法权益。
新劳动法全文解释及新劳动法的若干问题的解读(免费)
新劳动法全文解释及新劳动法的若干问题的解读(免费)新劳动法全文解释（免费）动争议调解仲裁法解释：第一条【立法目的】第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
【解释】本条是关于本法立法目的的规定。
劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。
劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位。
劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议；第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。
有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法律、法规问题，如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。
近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变革，劳动争议案件数量大幅度上升，争议案件日趋复杂，争议内容、日益多样化，调处难度加大；同时，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高，以及仲裁与诉讼不衔接等问题的存在，影响了对劳动争议案件的公正及时处理。
为了解决这些问题，有必要制定专门的劳动争议调解仲裁法，进一步完善劳动争议处理的程序制度，公正及时地解决劳动争议，促进劳动关系和谐稳定。
2007年8月劳动争议调解仲裁法（草案）提交十届全国人大常委会第二十九次会议审议，经过三次审议，全国人大常委会第三十一次会议审议通过了本法。
根据本法第一条的规定，本法的立法日的有三层含义：（一）公正及时地解决劳动争议劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者，这一特点决定了劳动争议处理的重要性。
第二讲劳动合同法的调整范围
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第二讲劳动合同法的调整范围
实习生的身份——是学生,还是劳动者?
• 在毕业生看来，实习是自己职业生涯的 开端；但就用人单位而言，实习只意味 着企业给那些即将参加工作的学生提供 一个锻炼学习的机会，并不存在着应聘 和聘用关系。
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第二讲劳动合同法的调整范围
谨防实习诈骗
• 用人单位在招聘会上就直接写明招收实 习生，这些实习生既可以是面临毕业找 工作的学生，同样也可以是入学不久的 低年级学生。更有一些用人单位利用毕 业生求职心切，以“实习”之名来廉价 赚取毕业生的劳动力。
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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2023/5/3
第二讲劳动合同法的调整范围
• 由于实习是一个教学环节,而不是法律意义上 的劳动，所以实习生和用人单位不存在劳动关 系，实习生也不是一个受《劳动法》保护的劳 动者，所以在劳动当中受到了伤害，很难按照 《劳动法》或者《工伤保险条例》来进行工伤 认定。
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第二讲劳动合同法的调整范围
• 虽然学生实习受伤不能按照劳动案件来处理， 但并不意味着实习生在劳动中受到的伤害应当 由其自己负责。在这一法律关系中，实习生与 学校和用人单位三方同时发生了法律关系。
• 在目前没有明确法律规定的情况下，学校和用 人单位应当对实习生承担连带赔偿责任。
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第二讲劳动合同法的调整范围
在校生的实习是经过学校安排、推荐的
• 学校和用人单位应当对实习生承担连带 赔偿责任，实习生可以选择要求其中一 方或者两方承担赔偿责任 。
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第二讲劳动合同法的调整范围家行政
机关、司法机关、国家军事机关、政协等，其 录用公务员和聘任制公务员，适用公务员法， 不适用本法，国家机关招用工勤人员，需要签 订劳动合同，就要适用劳动合同法。
《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》(共五则)[修改版]
![《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》(共五则)[修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/ee88d820240c844768eaeee4.png)
第一篇：《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》在省法院与省劳动仲裁委员会联合新闻发布会上的讲话省法院党组副书记、副院长凌祁漫（2008年7月7日）各位新闻媒体的朋友们：下午好！欢迎各位参加今天的新闻发布会。
首先请允许我代表省法院，向长期以来关心支持法院工作的记者朋友们表示衷心的感谢！今天的新闻发布会主要是向大家通报，由省法院与省劳动仲裁委员会联合制定下发的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（以下简称《指导意见》）的有关内容，下面我就该指导意见出台的背景和主要内容，给大家做个扼要介绍。
一、《指导意见》出台的指导思想和主要背景大家知道，今年1月1日起正式实施的《劳动合同法》和5月1日正式实施的《劳动争议调解仲裁法》，对我国劳动合同制度和劳动争议处理制度作出了一系列新规定，进一步加大了对劳动者权益的保护力度，劳动争议的诉讼案件也随之大幅增加。
广东作为经济大省、劳动争议案件收案数一直居全国首位，约占此类案件全国法院收案总数的近三分之一。
据统计，截至6月30日，全省法院上半年新收劳动争议案件39767件，同比增加了24338件，增幅达157.7％；其中，珠三角地区上半年新收38381件，同比增长160.1％，案件数量占到全省的96.5％，呈“井喷”之势。
今年前5个月，仅深圳一市就受理劳动争议仲裁案件19784件，同比增长250%，超过去年全年收案总数。
为积极应对这些新情况，针对劳动争议案件处理中存在的法律适用问题，省法院与省劳动争议仲裁委员会通过深入调研，在广泛征求各方意见的基础上，联合制定了《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》。
此次，联合制定下发的《指导意见》，首开全国“裁审统一标准”的先河。
在制定这个《指导意见》的过程中，我们坚持了四点基本原则：一是坚持对劳动者和用人单位的合法权益平等保护的原则，促进和谐劳动关系的构建；二是坚持法不溯及既往原则，以案件事实发生时间作为法律适用的选择标准；三是坚持法律效果与社会效果相统一的原则，实现劳动者权益保护与社会经济发展的平衡；四是坚持充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源原则，保障劳动争议审判的公正、高效运行。
劳动合同法常见问题汇总
劳动合同法常见问题汇总1、对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？解答：《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。
最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
《劳动法》第1条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
”《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
”由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
2、《劳动合同法》的适用范围是什么？解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。
而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
3、什么是“民办非企业单位”？解答：所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策劳动合同法实施中存在的问题与解决对策劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系而制定的法律。
然而，在实施过程中，我们也不难发现一些问题的存在。
本文将探讨劳动合同法实施中的问题，并提出相应的解决对策。
一、问题一：不平等的合同签订在实际生活中，我们常常会遇到雇主与员工之间签订的合同是不平等的情况。
主要表现在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在不合理的规定。
这使得劳动者的权益无法得到有效保障，劳动关系不够平等。
解决对策：1. 加强合同信息公开：确保劳动者能够充分了解合同内容，对于不平等的合同条款，劳动者应有权利提出异议并进行协商。
2. 强化劳动监督与执法：建立健全的劳动监督体系，对不平等的劳动合同进行监察，及时采取法律措施对违法行为进行处罚。
二、问题二：双方权益得不到充分保障在劳动合同的执行过程中，雇主和员工双方的权益都应该得到充分的保障。
然而，实际情况中，很多时候只注重了雇主的权益，而对于员工的权益保护不够，甚至忽视了。
解决对策：1. 完善相关制度：建立健全的劳动监管机制和执行机构，加强对劳动者权益的保护与维护。
2. 加强劳动关系协商：雇主与员工之间应该加强交流与合作，形成劳动关系协商机制，解决双方在权益保护上的问题。
三、问题三：违法违规现象存在劳动合同法的实施中，仍然存在雇主故意逃避法律监管，通过各种手段规避合同义务的情况。
这些行为严重侵害了劳动者的权益。
解决对策：1. 加强执法力度：加大对雇主的执法力度，对于违法违规行为要依法予以惩处。
同时，也要提高劳动者的法律意识，增强维权能力。
2. 完善维权渠道：建立健全的维权渠道，使劳动者可以方便地进行投诉与维权，营造公正公平的劳动环境。
四、问题四：劳动合同争议解决困难劳动合同争议的解决是保障劳动者权益的重要环节。
然而，在实际操作中，往往存在仲裁机构不作为、裁决效力不强等问题，导致劳动争议解决困难。
解决对策：1.加强仲裁机构建设：加强仲裁机构的建设，提高其专业水平和裁决效力，确保其独立、公正、高效的运行。
劳动合同的成立与劳动合同的生效有何区别
劳动合同的成立与劳动合同的生效有何区别劳动合同的成立与劳动合同的生效有何区别。
当今社会随着经济的快速开展，合同其实在我们的生活中随处可见，签订书面合同可以防止因采用其他形式的合同而造成合同的效力瑕疵，怎么样签订合同才能减少风险呢？也许"劳动合同的成立与劳动合同的生效有何区别"就是你要找的，供有需要的朋友参考借鉴，。
劳动合同的成立与劳动合同的生效有何区别劳动合同的成立, 是指用人单位与劳动者达成协议而建立劳动合同关系。
合同之成立最一般的表现就是双方在劳动合同上签字。
但是劳动合同的成立并不代表着合同生效, 比方附有条件合同, 要等到条件成就之时合同才发生效力。
原劳动部《关于实行劳动合同制度假设干问题的通知》第五项规定: 劳动合同可以规定合同的生效时间。
没有规定劳动合同生效时间的, 当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。
在大多数情况下, 劳动合同成立和生效是在同时的。
劳动合同的生效, 是指具备有效要件的劳动合同按其意思表示的内容产生了法律效力, 此时这份劳动合同的内容才在法律上产生效力, 劳动关系也自合同生效时建立。
对于合同的生效, 一般要求符合下面三个条件:(1) 订立劳动合同的双方必须是具有相应的行为才能。
行为才能是签订合同的任何一方必须有法律上认可的签订劳动合同的资格。
举个最简单的例子来说, 一个10 岁的小孩不具备与单位签订劳动合同的行为才能, 因为法律上认为一个10 岁的小孩根本不可以认识到签订劳动合同的真正含义、性质以及法律后果。
通常, 年满16 周岁、精神正常的人是具有签订劳动合同的行为才能的。
(2) 订立劳动合同的双方必须意思表示真实。
任何一方采用欺诈、胁迫等手段与另一方签订的劳动合同是无效的。
当然由于法律上谁主张, 谁举证的仲裁诉讼的举证责任制度, 假如劳动合同一方要提出自己是因欺诈、胁迫而签订合同, 那他就应该举出充分的证据来证明。
(3) 订立的合同不得违背法律的强迫性规定或者社会公共利益。
劳动合同与劳动合同法的效力问题研究
需经过确认就 可发生 相应 的法 律后 果。 （ ） 动合 同被 确 ２劳
认无 效后 ， 其是否存续 ， 由无过错的当事人选择 ； 用人单位 不
用人单位不合格 的法律后果 有所不 同 ： １ 劳 动合 同无 效须 （）
经确认 ， 否则不发生无效 的法律后 果 ； 而用人 单位 不合格 无
２《 ． 劳动合 同法》 的效 力 的概念。法 的效 力 ， 即法 在适 用对象 ， 间， 时 空间三方面 的效力范 围。明确法 的效力 ， 正 是
动合 同法》 的立法意图 ， 效力 问题 的解释 以如何更好 的保护劳动者的权益 ， 对 构建 和谐的劳动关 系为原则 ， 出主 体 得
不合格 的劳动合 同应适用 《 劳动法》 其 效力视情况 而定 ： ， 用人单 位不合格 的劳动合 同不适用 劳动合 同无效 制度 ； 劳 动者不合格 的劳动关 系属 于事 实劳 动关 系 ， 当被强 制终止 ， 应 而其存 续期 间的劳动者 权益应 当受劳动 法保护 ， 以及 第 １ ４条关 于期 限的规定具有溯及力的结论 。
探讨 。
一
、
１ 劳动合 同效力 的概念 。劳动合同的效力 ， ． 就是劳动合 同对 当事人 的约束力 。 至 于这 种约束 力从什 么时候 开始 ， … 即它的的生效时 间， 当事人 可 以在 劳动合 同中约定 ， 没有 约 定的 ， 当 自双 方签 字之 Ｅ起生 效。在 理解 本条 时应 当 注 应 ｔ 意 ， 动合 同签订后 不一定 马上生 效 ， 即要符 合双 方 当事 劳 它 人的意志又要具备法律规定的生效要件 。
劳动争议案件法律实务(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。
因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。
本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。
其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。
如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。
该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。
三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。
（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。
（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。
（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。
关于用人单位适用《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的若干思考
关于用人单位适用《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的若干思考赵铁迪【摘要】自2008年颁布实施以来，《劳动合同法》逐渐成为劳动关系领域最为重要的法律之一。
尽管国家出台了一系列配套的实施条例、司法解释以及地方性法规，但是在具体适用《劳动合同法》的过程中，仍然存在不少疑点和难点。
对一起典型案例进行剖析，从而为用人单位适用《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定提供若干建议。
%Since its promulgation and implementation in 2008, labor contract law has been one of the most impor-tant laws in the field of labor relations .Despite the introduction of a series of supporting rules , judicial interpreta-tion and local laws and regulations , many doubts and troubles exist in implementing labor contract law .An analysis of a typical case can be used for reference for employers to apply item 2, article 39 in the labor contract law .【期刊名称】《西安文理学院学报（社会科学版）》【年(卷),期】2016(019)002【总页数】3页(P90-92)【关键词】劳动合同;规章制度;案例分析【作者】赵铁迪【作者单位】北京航天试验技术研究所人力资源处，北京 100074【正文语种】中文【中图分类】D922.52《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以单方面依法解除劳动合同且不必支付经济补偿金的六种情形，第(二)项“严重违反用人单位的规章制度”正是其中之一。
法学视角下的劳动法问题研究
法学视角下的劳动法问题研究在现代社会中，劳动法作为保护劳动者权益的重要法律体系，一直是法学研究的热点之一。
本文将从法学的角度出发，对劳动法中的一些问题进行探讨和研究。
一、劳动合同与用工关系在劳动法问题研究中，劳动合同与用工关系是一个重要的方面。
劳动合同的签订对于雇主和雇员的权益保障至关重要。
然而，现实中往往出现劳动合同签订不规范、违法性资费等问题，需要通过法律手段进行约束和保护。
同时，用工关系的性质也是劳动法研究的重要议题之一。
尤其是随着新兴行业和新型用工方式的出现，如何界定“劳务派遣”、“劳务合同”等概念成为研究的重点。
二、劳动保障和社会保险劳动保障和社会保险是劳动法的核心内容之一。
劳动者在工作过程中，享有合理的工资、劳动条件、休假假期等权益。
法学视角下的劳动法问题研究，需要关注如何完善劳动保障制度，保护劳动者的权益。
同时，社会保险也是劳动法研究的重要方向之一。
社会保险制度的完善可以为劳动者提供更好的保障，但也需要解决相关的法律和制度问题。
三、劳动争议解决机制劳动争议解决机制是劳动法问题研究中不可忽视的一部分。
劳动争议的解决既关系到劳动者个体的权益，也关系到整个劳动关系的稳定性。
法学视角下的劳动法研究需要关注如何建立完善的劳动争议解决机制，提供一种快速、公正、有效的解决途径。
尤其是在劳动争议中，往往涉及法律、法规、政策等多个因素，需要综合运用法学知识进行分析和解决。
四、劳动法与科技进步科技进步对劳动法的发展和变革产生了重要影响。
随着人工智能、大数据、云计算等新兴技术的应用，劳动者的工作方式和工作内容都发生了巨大变化。
因此，在法学研究中，需要关注科技进步对劳动关系的影响，尤其是对劳动合同、用工关系以及劳动者权益保护等方面的影响。
同时，也需要根据科技进步的特点和趋势，审视和更新现有的劳动法体系，以适应新的劳动关系。
综上所述，法学视角下的劳动法问题研究涉及众多方面，包括劳动合同与用工关系、劳动保障和社会保险、劳动争议解决机制以及劳动法与科技进步等。
《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》几个重点问题的理解与适用
《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》几个重点问题的理解与适用文章属性•【公布机关】最高人民法院•【公布日期】•【分类】司法解释解读正文《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》几个重点问题的理解与适用作者：郑学林刘敏于蒙危浪平作者单位：最高人民法院目次一、解释出台的背景、意义二、关于案件管辖制度三、关于达到法定退休年龄人员的用工认定四、关于涉港澳台劳动关系认定五、关于劳动合同期满后权利义务的确定六、关于劳动合同无效的处理七、关于口头变更劳动合同的效力规则八、关于加付赔偿金的理解为贯彻落实习近平总书记在中央政治局第二十次集体学习时的重要讲话精神，以清理涉及民法典相关司法解释为契机，在最高人民法院颁布施行的原有4个劳动争议司法解释基础上，根据民法典、劳动法、劳动合同法、民事诉讼法、劳动争议调解仲裁法（以下简称调解仲裁法），以及劳动合同法实施条例等法律法规，对涉及劳动争议的司法解释作清理整合。
通过听取专家学者、社会有关方面建议，征求全国人大常委会法工委、科技部、人力资源和社会保障部等单位，以及各高级人民法院意见建议，经反复研究论证，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称劳动争议司法解释一）由最高人民法院审判委员会第1825次会议审议通过，于2021年1月1日起施行。
一、解释出台的背景、意义关于劳动争议的司法解释向来是社会关注度高、司法审判急需的重要解释。
之所以采取废止原有多个司法解释，重新修改制定新解释的清理模式，主要考虑：一是增强司法解释的体系性、完整性，通过重新修订整合，既统一了解释形式，也方便法官、劳动者、用人单位等查找条文。
二是保持新旧司法解释内容的连续性、稳定性，对与劳动合同法、调解仲裁法等法律法规相冲突的予以删除，对已经被前述法律吸收的条文内容不再重复，对前述法律新规定的内容予以适当补充，整体未作大规模修改。
三是保持适度的前瞻性、开放性，对于有争议仍待司法实践探索或者法律作出新规定但适用中分歧较大的问题暂不作规定，因为民法典颁布施行后，相关法律和司法解释将作对应调整，劳动争议司法解释一在这些法律、司法解释颁布施行后，还将进一步补充、细化、完善。
劳动部关于印发《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》的通知
劳动部关于印发《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解
答》的通知
【法规类别】劳动合同
【发文字号】劳部发[1995]202号
【发布部门】劳动和社会保障部(含劳动部)(已撤销)
【发布日期】1995.04.27
【实施日期】1995.04.27
【时效性】现行有效
【效力级别】部门规范性文件
劳动部关于印发《实施＜劳动法＞中有关
劳动合同问题的解答》的通知
（劳部发〔１９９５〕２０２号）
各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部门，解放军总后勤部生产管理部：
贯彻实施《劳动法》以来，建立劳动合同制度的工作进展顺利，但是各地在工作中也遇到一些具体的政策问题，我们对其中一些问题进行了研究，作出了《实施＜劳动法＞中有关劳动合同问题的解答》，现印发给你们，请按照执行。
一九九五年四月二十七日
实施《劳动法》中有关劳动合同问题的解答
一、关于厂长、经理签订劳动合同的问题
按照劳动部劳部发〔１９９４〕３６０号文的规定，厂长、经理是由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。
实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理。
劳动法的实践问题研究
劳动法的实践问题研究一、引言劳动法是确保劳动者权益和维护劳动关系稳定的法律体系。
然而，在实践中，劳动法面临着一系列的实践问题。
本文将重点探讨劳动法实践中存在的问题，并提出一些解决途径。
二、劳动合同问题劳动合同是劳动关系的基础，也是劳动法的核心内容之一。
实践中，一些劳动者签订的合同存在一些问题，例如合同条款不明确、合同期限过短等。
为解决这些问题，应建立完善的劳动合同制度，明确双方权利义务，加强对劳动合同的监督和维护。
三、用工制度问题在实际用工中，一些用人单位存在招用不充分、用工不规范等问题。
这些问题严重削弱了劳动者的合法权益，损害了劳动关系的稳定。
解决这些问题的关键在于加强用工制度的监管，确保用人单位按照劳动法的规定进行招聘与用工，杜绝不合理的用工行为。
四、工资支付问题工资支付问题一直是困扰劳动者的主要问题之一。
一些用人单位往往拖欠工资、未按时足额支付工资等。
为解决这个问题，制定和落实更加严格的工资支付制度是必要的。
同时，加强对工资支付的监督，加大对用人单位的处罚力度，以确保劳动者的工资权益得到保障。
五、劳动争议解决问题劳动争议的解决一直是实践中的一大难题。
一方面，劳动者缺乏保护自身权益的渠道；另一方面，用人单位也面临着劳动争议解决的困难。
解决这一问题的关键在于建立高效的劳动争议解决机制，为劳动者和用人单位提供公正、高效的解决途径。
六、劳动监察与执法问题劳动监察与执法是维护劳动法有效实施的重要环节。
然而，实际中缺乏足够的劳动监察力量、执法不严格等问题导致一些用人单位逃避法律责任。
为解决这一问题，应加大对劳动监察与执法的力度，加强监察力量建设，严厉打击违法用工行为。
七、培训与教育问题劳动法的实施需要劳动者具备一定的法律意识和知识水平，但是实践中发现许多劳动者对劳动法的了解程度不够。
因此，应加强劳动法的宣传、培训与教育，提高劳动者的法律水平和维权意识，促进劳动法的有效实施。
八、结论劳动法的实践面临诸多问题，但是这些问题并非不可解决。
劳动合同法学习心得（通用5篇）
劳动合同法学习心得随着法律知识的普及，很多场合都离不了合同，在达成意见一致时，制定合同可以享有一定的自由。
知道吗，写合同可是有方法的哦，以下是小编精心整理的劳动合同法学习心得（通用5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
劳动合同法学习心得1一直以来，相对于用工单位，劳动者普遍处于弱势地位，在实际教学工作中，劳动合同双方当事人总是存在这样那样的问题，最终表现为劳动者为了工资，不能不作出让步，劳动合同法学习心得。
现在好了，已颁布并于2008年1月1日正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》，从方方面面为劳动者着想，实实在在成了劳动者合法权益的保护神。
《劳动合同法》共分九章，除《总则》外，主要还有劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止；在此基础上，还通过明确“特别规定”、“监督检查”和“法律责任”等，以确保此法的顺利施行。
只要细细读去就会发现，这部新法与已实施了8年之久的《劳动法》相比，一个极其引人关注的特点就是劳资双方权利义务的法律界定更加明确，劳动者权益明显提高，通篇洋溢着“以人为本”的人文关怀，是一部保护劳动者合法权益，真正能构建和发展稳定的劳动关系的好法。
如在第14条就规定，劳动者与用人单位两次订立固定期限劳动合同后，若双方再次续约，必须签订无固定期限劳动合同；而在法律责任中(第82条)也相应明确，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。
而只要用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，就要向劳动者每月支付二倍的工资；自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，就视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
又如，第38条规定用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同(不需事先告知用人单位)，继之又在第88条相应规定，用人单位有下列情形之一(含上述情形)的，“依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。
《劳动合同法》解读（二）
劳动合同法解读⼀：⽴法宗旨 第⼀条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双⽅当事⼈的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
「解读」本条是关于劳动合同法⽴法宗旨的规定。
⽴法宗旨也称⽴法⽬的。
本条规定的⽴法宗旨有三层意思： ⼀、完善劳动合同制度，明确劳动合同双⽅当事⼈的权利和义务 劳动合同是市场经济体制下⽤⼈单位与劳动者进⾏双向选择，确定劳动关系，明确双⽅权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。
改⾰开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定⼯制度进⾏改⾰。
1986年国务院发布了《国营企业实⾏劳动合同制暂⾏规定》，决定在国营企业中新招收的职⼯中实⾏劳动合同制，开始打破劳动⽤⼯制度上的“铁饭碗”。
1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的⽤⼯制度，规定适⽤不同所有制的⽤⼈单位，劳动者也从新招⽤的职⼯扩⼤到所有的劳动者，不分固定⼯和临时⼯，不分管理⼈员和普通⼯⼈。
劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现⾏劳动合同制度的主要法律依据。
劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建⽴。
劳动法实施⼗多年来的实践证明，劳动法确⽴的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下⾏政分配⽤⼯的劳动⽤⼯制度，建⽴与社会主义市场经济体制相适应的⽤⼈单位与劳动者双向选择的劳动⽤⼯制度，实现劳动⼒资源的市场配置，促进劳动⼒的合理流动，发挥了⼗分重要的作⽤。
但是，随着我国市场经济的建⽴和发展，劳动⽤⼯情况多样化，劳动关系发⽣了巨⼤的变化，出现⼀些新型的劳动关系，如⾮全⽇制⽤⼯、劳务派遣⼯、家庭⽤⼯、个⼈⽤⼯等等。
同时，在实⾏劳动合同制的过程中出现⼀些问题，如⽤⼈单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥⽤试⽤期、⽤⼈单位随意解除劳动合同、将正常的劳动⽤⼯变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。
因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进⼀步的完善。
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析1. 引言1.1 研究背景人力资源管理中劳动合同管理是企业管理中非常重要的一个环节，劳动合同作为雇员与雇主之间约定权利和义务的法律文件，在保障双方合法权益、规范用工关系、维护企业稳定等方面发挥着重要作用。
在实际的劳动合同管理过程中，存在诸多问题，如合同签订流程不规范、审核机制不完善、合同执行监督不到位等，这些问题严重影响了劳动合同管理的有效性和运行效率。
对劳动合同管理中存在的问题及其对策进行深入分析和探讨，对于提升人力资源管理水平、保障员工权益、促进企业稳定发展具有重要意义。
为此，本文将围绕劳动合同管理存在的问题展开分析，并提出相应的对策，以期为企业提供一定的参考和借鉴。
1.2 问题意义劳动合同管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于企业的稳定运营和员工的合法权益具有至关重要的意义。
随着社会经济的不断发展，劳动合同管理中也出现了一些问题，严重影响了企业的运营效率和员工的工作积极性。
劳动合同管理存在的问题主要体现在合同签订流程不规范、合同审核机制不健全、合同管理责任不明确、合同执行监督不到位等方面。
这些问题导致了合同的权利义务不清晰、合同内容不完整、合同执行不到位等现象的出现，进而影响了企业和员工之间的合作关系，甚至可能引发劳动纠纷和法律诉讼。
加强劳动合同管理，规范合同签订流程、加强合同审核机制、设立合同管理团队、加强合同执行监督等对策显得尤为重要。
只有通过这些措施，才能有效解决劳动合同管理中存在的问题，保障企业和员工的合法权益，促进企业的可持续发展。
2. 正文2.1 劳动合同管理存在的问题劳动合同管理是人力资源管理中一个非常重要的环节，它涉及到雇主与员工之间的权利义务关系，对于企业的稳定运行和发展起着至关重要的作用。
在实际的劳动合同管理过程中，往往存在着一些问题，需要及时加以解决和规范。
劳动合同管理存在的问题之一是合同内容不清晰不明确。
有些劳动合同在约定条款方面模糊不清，容易导致双方在实际执行过程中产生歧义和纠纷。
劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知
劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知文章属性•【制定机关】劳动和社会保障部(已撤销)•【公布日期】1996.10.31•【文号】劳部发[1996]354号•【施行日期】1996.10.31•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动合同正文劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发［１９９６］３５４号）各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部委、直属机构，解放军总后勤部生产管理部，新疆生产建设兵团：《劳动法》实施以来，全国推行劳动合同制度的工作进展顺利，但部分地区、企业在实行劳动合同制度过程中提出一些问题，需要予以明确。
为此，经研究，现就有关问题通知如下：１．在签订劳动合同时，按照《劳动法》的规定，只要当事人双方协商一致，即可签订有固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同。
２．在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：（１）按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；（２）工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；（３）复员、转业军人初次就业的；（４）法律、法规规定的其他情形。
３．按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。
劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
试用期包括在劳动合同期限中。
４．用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
５．劳动合同可以规定合同的生效时间。
没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。
劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。
６．生产经营发生严重困难的企业应当与劳动者签订劳动合同，但劳动合同中有关工作岗位、劳动报酬等内容可在协商一致的基础上通过签订专项协议来规定。
有关劳动合同的论文题目
有关劳动合同的论文题目《劳动合同的基本要素与法律效力研究》——以中国为例
基本信息：该劳动合同是由雇主与雇员之间签订的，旨在规范双方的关系并明确各自的权利和义务。
双方的基本信息应包括双方的名称、法定代表人或负责人、联系方式、地址等。
各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任：要求在该劳动合同中明确双方的身份，如雇主、雇员、派遣单位等。
同时，明确各方的权利与义务，包括劳动报酬、工作内容、工作时间、休息假期、保险福利等。
此外，需要明确履行方式、期限以及违约责任。
需遵守中国的相关法律法规：在劳动合同中必须符合相关的法律法规。
例如，劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
同时，还需要明确合同的效力和可执行性。
明确各方的权力和义务：各方享有的权利与承担的义务都需要在该劳动合同中明确。
例如，雇主应该为员工提供良好的工作环境和条件，员工则应该遵守公司规章制度以及保护公司的利益。
明确法律效力和可执行性：最后，需要明确该劳动合同的法律效力和可执行性。
所有的条款都要符合中国的法律法规，否则可能会影响合同的效力。
同时，如果在合同期限内有一方违约，应该明确对方的违约责任及其法律后果。
综上所述，一个符合法律要求的劳动合同必须包含上述内容，通过本文的论述可为相关人员提供实用的指导。
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第12卷第2期2010年3月湖南医科大学学报(社会科学版)Jou rnal of Soc i al Sc lence of H unan M edical Un iversity V o.l 12 N o .2M ar 2010[收稿日期] 2009-12-02[作者简介] 彭荣华(1979-),女,湖南华容人,湖南信息职业技术学院经济管理系讲师,研究方向:经济法,民法。
劳动合同与劳动合同法的效力问题研究彭荣华1,李宇2(1.湖南信息职业技术学院,湖南长沙,410200;2.湖南机电职业技术学院,湖南长沙,410151)[摘要] 针对关于主体不合格劳动合同的效力问题以及关于期限规定的条款的溯及力问题进行探讨。
立足于 劳动合同法 的立法意图,对效力问题的解释以如何更好的保护劳动者的权益,构建和谐的劳动关系为原则,得出主体不合格的劳动合同应适用 劳动法 ,其效力视情况而定:用人单位不合格的劳动合同不适用劳动合同无效制度;劳动者不合格的劳动关系属于事实劳动关系,应当被强制终止,而其存续期间的劳动者权益应当受劳动法保护,以及第14条关于期限的规定具有溯及力的结论。
[关键词] 劳动合同的效力; 劳动合同法 效力;法的溯及力[中图分类号] D 955.52[文献标识码] A[文章编号] 1008-8229(2010)02-0053-02劳动合同法 的出台,引发了一系列与劳动合同相关的问题的讨论与争议。
其中,关于劳动合同与劳动合同法的效力,本文拟从以下几个方面对这两个问题进行粗浅的探讨。
一、劳动合同与 劳动合同法 的效力的概念1.劳动合同效力的概念。
劳动合同的效力,就是劳动合同对当事人的约束力。
[1]至于这种约束力从什么时候开始,即它的的生效时间,当事人可以在劳动合同中约定,没有约定的,应当自双方签字之日起生效。
在理解本条时应当注意,劳动合同签订后不一定马上生效,它即要符合双方当事人的意志又要具备法律规定的生效要件。
2. 劳动合同法 的效力的概念。
法的效力,即法在适用对象,时间,空间三方面的效力范围。
明确法的效力,是正确适用法所必需的,司法人员在适用法之前,必须明了准备适用的法与适用的对象,时间,空间是否有合法的,必然的联系,不能将只适应于中国公民的法拿来适应于外国人,也不能把只适应于此地此时的法拿来适应于彼地彼时。
[2]由此可见,劳动合同法 的效力,指 劳动合同法 在适用对象,时间,空间三方面的效力范围。
根据行文的需要,此处只对时间效力进行适当的解释。
劳动合同法 的时间效力,指劳动合同法的效力的起止时限以及对其实施前的行为有无溯及力。
劳动合同的效力在劳动合同法中处于核心的地位,较之于 劳动法 和 合同法 , 劳动合同法 就劳动合同的效力作出了若干突破性的规定,但是,关于主体不合格劳动合同的效力却是一个疑点,本文在接下来的部分就想对这个疑点进行探讨,试图作出合理的解释。
二、主体不合格劳动合同的效力劳动合同的有效,须以主体合格为要件。
但 劳动合同法 第26条第1款未将主体不合格明确列为劳动合同无效的事由。
同时,在 劳动合同法 中,对用人单位不合格的劳动合同的后果在劳动合同无效后果之外做出专门规定,而对劳动者不合格的劳动合同的后果未作专门规定。
这表明,在主体不合格的劳动合同是否为无效劳动合同的问题上,因主体不同而有差异,应区别对待。
1.用人单位不合格的劳动合同的效力。
用人单位不合格虽然是劳动合同不生效的事由,但 劳动合同法 未将其列为劳动合同无效的事由,并且,第93条在劳动合同无效的后果之外,就用人单位不合格的劳动合同的后果另行作出规定。
可见,虽然无效劳动合同所引起的劳动关系和用人单位不合格的劳动关系都属于事实劳动关系,但劳动合同无效和用人单位不合格的法律后果有所不同:(1)劳动合同无效须经确认,否则不发生无效的法律后果;而用人单位不合格无需经过确认就可发生相应的法律后果。
(2)劳动合同被确认无效后,其是否存续,由无过错的当事人选择;用人单位不合格的劳动合同,则应当强制终止,除非用人单位由不合格依法转化为合格。
可见,用人单位不合格不适用于劳动合同无效制度,更有利于劳动者合法权益的保护。
2.劳动者不合格的劳动合同的效力。
关于劳动者不合格的劳动合同是否为无效劳动合同的问题,在 劳动合同法 中还不确定。
一方面,劳动者不合格未被明确列为劳动合同无效的事由,这表明,劳动者不合格的劳动合同可不作为无效劳动合同。
另一方面,对劳动者不合格的劳动合同,未在劳动合同无效的后果之外另行规定其后果。
这与用人单位不合格的劳动合同比较,似乎表明劳动者不合格的劳动合同可作为无效劳动合同。
对此,有两种选择:(1)将劳动者不合格的劳动合同作为无效劳动合同,但对其后果应当做特别规定,即其被确认无效后应当终止,而不得适用可存续的规定。
(2)将劳动者不合格的劳动合同不作为无效劳动合同,而对其后果在劳动合同无效的后果之外另行规定。
无论作何种选择,必须肯定54湖南医科大学学报(社会科学版)第2期的是:劳动者不合格的劳动关系属于事实劳动关系,应当被强制终止,而其存续期间的劳动者权益应当受劳动法保护。
三、 劳动合同法中关于期限规定的条款的溯及力问题前文在解释法的时间效力时,指出法的时间效力指法的起止时限以及对其实施前的行为有无溯及力。
法的溯及力,指新法对它生效前所发生的事件和行为是否具有效力。
在古罗马,有一句格言:!法仅仅适用于将来∀[4]。
这讲的就是法只适用于生效后的行为和事件,不应有溯及既往的效力,这就是法不溯及既往的原则。
对于我国的法的溯及力问题, 立法法明确规定,我国遵从法不溯及既往的原则。
正是由于这个原则,人们对于 劳动合同法第14条的溯及力产生了争议。
先看 劳动合同法第14条,全文如下:无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:第一,劳动者在该用人单位连续工作满十年的;第二,用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;第三,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
显而易见,如果依据 立法法, 劳动合同法第14条第2款第l项规定不具有溯及力。
但是, 劳动合同法却在表述上产生了歧义。
劳动合同法第14条第2款第3项规定,应当订立无固定期限劳动合同的必要条件之第三种情形:!(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
∀同时, 劳动合同法第97条第1款规定: !本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行;本法第14条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
∀很明显,第97条第1款明确说明了第14条第2款第3项不具有溯及力。
第14条第2款第3项规定与本文讨论的第14条第2款第1项规定分别是订立无固定期限劳动合同的两种情况,且两项均出自同一条同一款,理应有相同的理解。
但 劳动合同法专门用第97条第1款说明第14条第2款第3项规定的!连续订立固定期限劳动合同的次数∀,自该法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算,即不具有溯及力。
却对本文讨论的第14条第2款第1项规定的!十年∀的溯及力不予说明,这是否意味着本文讨论的这项规定就可以溯及既往呢?立法者留下了一个悬念,或者说是漏洞,从而引起了争议。
劳动合同法在溯及力表述上存在逻辑混乱,使第14条第2款第1项规定的溯及力问题造成了歧义。
一方面,依据法不溯及既往原则,则会按照无溯及力对第14条第2款第l项规定进行适用;另一方面,如果是仅从字面解读这个规定,则认为既然第14条第2款第3项对不具溯及力有专门规定,而 劳动合同法没专门规定该条第1项不具有溯及力,那么其就可以溯及既往,!十年∀应从 劳动合同法施行前计算。
劳动合同法在溯及力表述方法上与 立法法的规定恰恰相反,造成了歧义。
虽然依据 立法法, 劳动合同法第14条第2款第1项应该不具有溯及力,即!十年∀应从该法生效之后起算;但问题并非如此简单。
笔者认为,该条款!十年!的规定具有溯及力。
主要理由有二:第一,从 劳动合同法的立法意图看,该规定具有溯及力,属于有利法律溯及。
保护劳动者的合法权益是 劳动合同法的宗旨之一, 劳动合同法第14条关于无固定期限劳动合同的规定也被认为是 劳动合同法加强保护劳动者权益力度的标志之一。
如果其中第2款第1项规定不能溯及既往,!十年∀只能从 劳动合同法实施之后起算,如此一来,这项规定情况下的无固定期限的劳动合同真正得到订立,则要等到2018年以后。
这显然不利于劳动者权益的保护,有违立法宗旨。
但如果!十年∀能从 劳动合同法实施之前就起算,显然更有利于维护劳动者的权益。
第二,从新法对旧法有关规定的吸收效力来看,不能否定该规定的溯及力。
!法律必须是稳定的,但不可一成不变∀?。
[5]这句话揭示了一个真理:法律应该具有稳定性,但又必须适应社会变化了的需求,而且法律的效力不能有真空;新旧法律的交替会引发历时性法律的效力衔接问题。
也就是说,新法是否有溯及力,我们还要从它与旧法有关规定的衔接来看。
因新法对旧法某些规定的吸收而具有的溯及力,被称作新法对旧法的!吸收效力∀。
1994年 劳动法第20条规定:劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。
可见, 劳动合同法第14条第2款第1项只是吸收了 劳动法第20条的规定,同时 劳动法并未废止,因而 劳动合同法第14条第2款第1项的规定实际上可以溯及到1994年7月5日,从而有效地保护1994年以来的劳动者。
如果不承认该条款的溯及力,不仅将损害劳动者的利益,而且也会把劳动者依据 劳动法应当得到的既得权益一笔购销。
从法律的连续性上看,劳动者权益由受 劳动法保护自然过渡到受 劳动合同法保护,而且新保护不应低于旧保护。
因此,笔者认为: 劳动合同法的有关年限的规定具有溯及力。
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