企业公仆型领导与下属反生产行为关系的实证研究
企业员工反生产行为结构的实证研究
第２ ８卷 第 ５期 ２１ ０２年 ５月
贵州师范学 院学报
Ｊ ｕｎ ｌｏ ｉｈ ｕ Ｎｏｍａ ｏｌｇ ｏ ｒａ ｆＧｕｚｏ ｒ ｌＣ ｌ ｅ ｅ
我国企业公仆型领导理论研究与建议
是希 望领 导他人。之所 以如此 ，正是这类领导者正确理
我 国五 千年 的文 化积淀 所形 成 的管理 理念 一直 隐藏 着 解 了他们 的组织价值、理想信 念，才会选择做 “ 公仆型 “ 公仆 型领 导 ”理念 ，中 国共 产 党 的党建 思想 和社 会 领 导”的。当然 ，背后透露 出这样 的行为准则 ：与获得 主 义建 设实 践 ，也在倡 导 这一 理念 。但事 实 上，我 们 物质利益及 谋取私利相 比，他们更愿意坚持正确 的行为 发现 “ 公仆型 领 导”在 我 国企业 管理 实 践 中的作用 、
和行政机 关 ，我 国企业 管理界也急 需公仆型领导。本文简述我 国企业领导学理 论的研 究现状 ，概 述公 仆型领 导理论 的主要研 究成果 ，剖析 了其含义、特 点与作 用，并为我 国企业管理 学者进行公仆型领 导
理论研究提 出建议。 关键词 ：公仆型领导 领导学理论 企业管理
近 年来 ， 随着 国际 贸易 的发展 和全球 化 进程 的加 与这类领导者对 自我认知和工作动机截然不同的是，公 快 ，我 国经济 迅 速增 长 ，不 少学 者开 始关 注和 研 究我 仆型领导者认为他们 自己是员工的仆人和管家，这 并非 国文 化背景下 的领 导学理论 ，研究 中国的经济 、政治 、
作者简介 ：李玲 （ １ ９ ７ ８ 一），职称 ：中级经济师 ，职务 ：主任 ，研究方向 ：人力资源管理
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６ ９－
企业 管理
仆型领导者并非通过 自己所拥有 的权力 ，而是利用循序 二 、对我 国企 业公 仆型 领 导理 论研 究的 建议 善诱的劝说方式，来影响和调整员工的行为； （ ６ ）构思。 这 是指公仆型领 导者不仅 重视 日常经 营管理工作，他们
在组 织理论研 究领域 中， “ 领导者 ”一词通常指担 力抚平他 们所遭 受的心灵创伤 ，消除他们存在 的悲痛心 （ ４ ）知晓 。这是指公仆型领导者能够通畅地从环境 任 管理职 务并能够指挥 组织 中其他成员 的工作人员。一 情 ； 清楚地知道 自己周 围已经或正在发生什么 ， 般 说来 ，这些位 高权重 的领 导者往往 希望领导他人实现 中获取信息， 组织的 目标 。他们认为 “ 我是领导者，我要领导别人 ”。 并能够尽快形成方案、做 出决策 ； （ ５ ）劝说 。这是指公
公仆型领导、员工集体和个人的工作态度对服务质量的影响
务 … 。然 而 ， 今 为 止 ， 内 外 企 业 管 理 学 术 界 探 讨 公 仆 型 至 国
领 导 与 服 务 质 量 之 间 关 系 的 实 证 研 究 成 果 仍 极 为 少 见 。此 外 ， 期 以来 ， 内 外 企 业 管 理 学 者 侧 重 探 讨 员 工 个 人 的 工 长 国
尽 管 欧 美 学 者 已对 公 仆 型 领 导 风 格 的 作 用 进 行 了一 些 理论探讨 ， 他们在 这个领 域 的实证研 究成果 却 比较少见 。 但
在 现 有 的少 量 研 究 成 果 中 ， 究 人 员 较 多 研 究 个 人 层 次 的 公 研
作 态 度 与 服 务 质 量 之 间 的关 系 ， 极 少 研 究 员 工 集 体 的 工 作 却
体 的 工作 满 意 感 ，并 通 过 集 体 情 感 性 归属 感 ， 间接 影 响 员 工 的服 务 质 量 。部 门的 公 仆 型领 导 氛 围会 调 节 员工 感 知
的部 门 负 责人 的公 仆 型 领 导 风 格 对 － ｆ 的 服 务 质 量 的 影 响 ；员 工 集 体 的 情 感性 归 属 感 会 调 节 员工 个人 的 工 作 满意 ￣＂ Ｊ ＇ ｌ 感 和 情 感 性 归属 感 对服 务 质 量 的 影 响 。 关 键 词 ：公 仆 型 领 导 ； 团 队 的 集体 工作 态度 ；服 务 质 量 ： 多层 次 线 性 模 型
态 度 对 他 们 的 服 务 质 量 的影 响 。在 本 次 研 究 中 ， 们 采 用 多 我 层 次 理 论 ， 时探 讨 部 门层 次 与 个 人 层 次 的 公 仆 型领 导 风 格 同
仆 型领导风格（ 即员 工 个 人 感 知 的管 理 人 员 的 公 仆 型 领 导 风 格） 的作 用 ， 较少 研究 团 队 层 次 的公 仆 型 领 导 风格 （ 团 队 成 即 员 集体 感 知 的 管 理 人 员 的 公 仆 型 领 导 风 格 ） 作 用 ， 少 同 的 更
公仆型领导：概念、测量、影响因素与实施效果
心理科学进展 2016, Vol. 24, No. 1, 143–157 Advances in Psychological ScienceDOI: 10.3724/SP.J.1042.2016.00143143公仆型领导：概念、测量、影响因素与实施效果陈 佩1 杨 付2 石 伟3(1西南财经大学公共管理学院, 成都 611130) (2西南财经大学工商管理学院, 成都 611130)(3中国人民大学劳动人事学院, 北京 100872)摘 要 公仆型领导(Servant Leadership) 是近年来领导研究领域的一个前沿主题, 公仆型领导坚持“服务优先”而不是“领导优先”, 并将下属的需求置于自己的利益之上。
研究主要从公仆型领导的概念、特征结构与测量、与其它类型领导的比较及实证研究等方面, 对国内外相关研究进行了系统梳理与评析。
针对现有研究存在的问题和不足, 未来研究应注意从公仆型领导测量工具的改进、研究层次及研究方法的完善、影响因素和实施效果的深入识别及影响机理和有效性的进一步探讨等方面展开努力。
关键词 公仆型领导; 服务优先; 领导有效性; 文化 分类号B849:C931 引言媒体对社会责任的重视突显了组织对公仆型领导(又称服务型领导)的需求(van Dierendonck, 2011)。
由Greenleaf (1970, 1977) 提出的公仆型领导, 便具有一种很强道德成分(Avolio & Gardner, 2005), 坚持“服务优先” (Servant First)而不是“领导优先” (Leader First), 且将下属的需求置于自己的利益之上(Greenleaf, 1977, p. 14)。
鉴于领导研究逐渐从强调变革型领导转向一个共享、关系型及全球化的视角, 员工和领导者的互动已成为关键因素(Avolio, Walumbwa, & Weber, 2009), 那么适应这种趋向的公仆型领导理论正是组织现在所需要的。
公仆型领导对员工服务质量的影响：组织公民行为的中介作用
模式主要 有 ：努力 帮助 下属发现他们 内在的精神 ，即帮助下属发现他 理人 员服 务， 也会激发管理人 员对 员工的关爱， 激励管理人 员采用 公
们 内在 的精神力量 以及 挖掘他们 的潜 能； 以信任取 得信 任，即通过 自 仆 型领 导风格 （ Ｗ ｉ ｎ ｓ ｔ ｏ ｎ ，２ ０ ０ ３ ） 。所 以公仆型领 导能够提 高员工服务 己的诚 实和守信赢得 下属的信任 ；超 越 自身利益服 务他人， 即不计个 质量 。基于此 ，我们提 出以下假设： 人 的得 失而主动帮 助和 对下属进行 指导。公仆型领 导在做 出决策 时会 考虑所有 利益相关 者的利益 ，并且 主动对下属进行 服务 。公平性和 公 正性 是公仆型领 导所 强调的 ，并且 这二者是实现 高绩效组织行 为的方
设：
假设２ ：公仆型领导对 组织公民行 为起 正向作用 ；
假设３ ：组织公 民行为在公仆型领导和员工服务质量之 间的关系 中
起着完全中介作用。
研究框 架
参考 文献 ：
［ １ ］ Ｂ ｅ ｒ ｒ ｙ Ｌ Ｌ，Ｐ ａ ｒ ａ ｓ ｕ ｒ ａ ｍ ａ ｎ Ａ ，Ｚ ｅ ｉ ｔ ｈ ａ ｍ ｌ Ｖ Ａ ．Ｉ ｍ ｐ ｒ ｏ ｖ ｉ ｎ ｇ ｓ ｅ ｒ ｖ ｉ ｃ ｅ ｑ ｕ ａ ｌ ｉ ｔ ｙ
式 。这种领 导风格从更 强的道德层次来 管理领导与下属 之间的关系 。 公仆 型领 导者谦逊 并平 易近人 ，道德观念 强烈和对 下属 的献身精神 ，
能够促进 追随者加入领 导者的 团队并 以领 导为榜样 。服 务型领导行 为 人 员的利益， 为管理人员提供服务 。员工 关心管理人员 的利益 、为管
关键词 ： 公仆型领导；组织公民行为；员工服 务质量
一
组织公平及变革型领导与下属对领导信任的实证研究
组织公平及变革型领导与下属对领导信任的实证研究在经济全球化和信息化的背景下,中国的企业正在逐步和国际接轨,由“引进来”到“走出去”的转变为企业提高自身的竞争能力提出了新的要求;同时,在构建和谐社会、实现可持续发展的时代趋势下,中国的企业还要兼任起企业公民的责任。
在这样一个变革的时期,企业需要有强大的凝聚力来实现跨越发展。
Bass 的变革型领导理论框架正好契合了我们所处的环境,而人际信任是我们构建和谐社会的基础,同时也是变革型领导的一个重要的结果变量,所以变革型领导和信任也就成为本研究的焦点。
本研究将同时通过理论和实证方法对其作用的机制提出自己的看法。
以往的相关研究很多都是在西方的文化背景下做出的,同时也缺少考虑领导有效性的基础。
由于变革型领导是一个社会交换的过程,考虑领导行为的作用,要同时考虑领导者、追随者和作用环境的影响。
那么本研究在过去理论研究综述的基础上,提出了互动公平作为变革型领导影响下属对领导信任的重要基础这样一个假设,认为员工知觉到互动公平才能更好地知觉变革型领导,进而影响其对领导的信任;同时我们还考虑下属的主动人格在组织公平到信任和组织公平到变革型领导之间的关系的调节作用,以形成一个比较系统的框架来研究人际信任的产生。
要说明的是,本研究为个人知觉层面的研究,所以只考虑个人层面的变量,但是对于组织公平的三个维度,考虑到个人归因的偏差,我们把组织层面的分配公平和程序公平也一并纳入模型中考虑。
本研究通过对来自中国五个主要省市的大型国有企业的234份有效样本的分析,通过SPSS和AMOS进行了相关分析、回归分析、验证性和探索性因素分析以及结构方程模型的拟合和优化,验证了我们提出的变革型领导作为中介变量参与组织公平对信任的作用这样一个假设,而且是一个完全中介作用。
同时分析的结论也配合了我们个人层面分析的定位,在组织公平的三个维度中,只有个人层面的互动公平的作用在所有的分析中保持了一致的显著性。
组织文化影响员工反生产行为的实证研究——基于组织伦理气氛的视角
Ｃ ｏ ｔ ｌａ ｄ ｒｄ ｃ ｍｐ ｏ ｅ ｏ ｎ ｅ ｒ ｄ ｃ ｉｅ ｂ ｈ ｖｏ ． ｎ ａ ｃ ｎ ｒ ｅ ｕ ｅ ｅ ｌ ｙ ｅ ｃ ｕ ｔ ｒ ｏ ｕ ｔ ｅ ａ ｉｒ ｏ ｎ ｐ ｖ Ｋｅ ｒ ｓ： ｏ ｎｅ ｐ ｏ ｕ ｔ ｅ ｂ ｈ ｖｏ ； ｒ ａ ｉａｉｎ ｌｃ ｌ ｒ ； ｒ ａ ｉａｉｎ ｔｉ ａ ｅ ａ ｉｒ ｓ ｃａ ｏ ｔ ｌ ｙ ｗｏ ｄ ｃ ｕ ｔｒ ｒ ｄ ｃｉ ｅ ａ ｉ ｒ ｏ ｇ ｎｚ ｔ ａ ｕｔ ｅ ｏ ｇ ｎ ｚ ｔ ａ ｅｈ ｃ ｂ ｈ ｖｏ ；ｏ ｉ ｃ ｎ ｒ ｖ ｏ ｕ ｏｌ ｌ ｌ ｏ
ｃ ｕ ｔ ｒ ｒ ｄ ｃ ｉｅ ｂ ｈ ｖｏ ｈ ｏ ｇ ｅ ｐ ｒｐｅ ｔｖ ｆｏ ｇ ｎ ｚｔｏ ｌ ｔ ｃ ｌｂ ｈａ ｉｒ ｏ ｎ ｅ ｐ ｕ ｔｖ ｅ ａ ｉｒｔ ｒ ｕ ｈ ｔ ｅ ｓ ｃｉｅ ｏ ｒ ａ ｉａｉｎａ ｅｈｉａ ｅ ｖ ｏ．Ａｆｅ ｍｐｉ ｃ ｎａｙ ｉ ｆｔ ｅ３ ｏ ｈ ｔｒｅ ｉ ｌ ｒ ａ ａ ｌ ｓｓ ｏ ５６ ｈ
异及 其 内部 心 理 ， 忽 略 了组 织 情境 层 面 的影 响 因素 。 本 文 通 过 对 来 自厦 门、 州、 都 、 汉 、 京 和 深 圳 的 却 泉 成 武 北 ３ ０多 家企 业 的 总计 ３６个调 查样 本 的 实证 分 析 。 社 会 控 制 理 论 为 基 础 从 组 织 伦 理 气 氛 的 视 角探 讨 组 织 文 化 ５ 以 对 员工 反 生产 行 为 的 影 响作 用 。回 归分 析 和优 势 分 析 的 结 果 表 明 ， 自利 导 向、 怀 导 向 和 规 则导 向 的 组 织 伦 理 关 气氛 对 员工 的 反 生 产 行 为 的 主要 维度 均 会 产 生 不 同程 度 的 影 响 作 用 。
企业员工组织公平感与反生产行为的制约机制研究中期报告
企业员工组织公平感与反生产行为的制约机制研究中期报告本研究旨在探究企业员工组织公平感对反生产行为的制约机制。
本文以文献综述和实证研究相结合的方式，分析公平感、反生产行为和制约机制的相关理论，并通过问卷调查收集相关数据，用SPSS统计软件进行分析。
一、文献综述1. 公平感和反生产行为公平感是个体对待他人是否公正的感觉。
在组织中，有公平感的员工会感到自己被尊重、被认可，从而提高其工作满意度和职业忠诚度。
而缺乏公平感的员工则容易产生反生产行为，如躲避责任、不遵守规章制度、浪费公司资源等。
反生产行为不仅会影响员工的工作绩效，还会对组织造成负面影响，如降低员工士气、增加成本、损害企业形象等。
2. 公正感知和公正行为组织中的公正感知可以分为分配公正和过程公正两方面。
分配公正是指员工认为组织的收入、奖金、升迁等资源分配合理；过程公正则是指员工认为组织的决策过程和规章制度合理、透明、公开，充分尊重员工的权益和参与度。
与公正感知相对应的是公正行为，即组织内部成员确保公正和符合组织规章制度的行为，促进其它成员的合理分配和公正待遇。
3. 反生产行为的类型和影响因素反生产行为有很多类型，最常见的包括负责任行为、旷工迟到、职务病态、偷窃盗用公司财物、不良谣言传播等。
研究表明，反生产行为主要受到员工的人格特征、组织氛围和个人经济利益等因素的影响。
二、实证研究本文以某高校教师为研究对象，通过问卷调查，共收集有效问卷156份。
使用SPSS 19.0统计软件进行数据分析，结果如下：1. 公平感与反生产行为的相关性Pearson相关系数结果显示，公平感与反生产行为显著负相关，相关系数为-0.472，p<0.01。
2. 公正感知与公正行为的相关性Pearson相关系数结果显示，公正感知与公正行为显著正相关，相关系数为0.547，p<0.01。
3. 公平感对反生产行为的中介作用使用层次回归分析的方法，结果发现公平感与反生产行为之间的关系受到公正感知的中介作用。
真实型领导如何抑制员工反生产行为领导成员交换的中介作用与自我效能感的调节作用
真实型领导如何抑制员工反生产行为领导成员交换的中介作用与自我效能感的调节作用1. 本文概述在当今快速变化和竞争激烈的工作环境中，领导力被认为是影响组织成功的关键因素之一。
真实型领导，作为一种新型的领导方式，强调领导者真实性、开放性以及与下属建立真诚的关系。
尽管真实型领导理论已经得到广泛研究，关于其如何影响员工反生产行为，尤其是通过领导成员交换（LM）的中介作用和自我效能感的调节作用，仍然是一个有待深入探讨的领域。
本文旨在探讨真实型领导对员工反生产行为的影响，并分析LM在其中的中介作用以及自我效能感如何调节这一过程。
通过文献综述，本文首先明确了真实型领导、LM、自我效能感和员工反生产行为的概念及其相互关系。
接着，本文提出了一个综合模型，该模型将LM作为中介变量，自我效能感作为调节变量，来解释真实型领导如何抑制员工的反生产行为。
本文的研究方法包括对相关文献的深入分析，以及对不同行业和组织的实证研究。
通过对收集到的数据进行分析，本文旨在验证所提出的模型，并为组织提供实践指导，帮助领导者更有效地运用真实型领导来减少员工的反生产行为，从而提高组织的整体绩效。
总体而言，本文不仅有助于深化对真实型领导理论的理解，还为领导实践提供了重要的参考，特别是在如何通过改善领导成员交换关系和增强员工自我效能感来抑制反生产行为方面。
2. 文献综述真实型领导是一种领导风格，强调领导者真实性、开放性和诚信（Avolio Gardner, 2005）。
研究表明，真实型领导对员工态度（如工作满意度）和行为（如组织公民行为）有积极影响（Walumbwa et al., 2008）。
关于真实型领导如何直接影响员工反生产行为的研究相对较少。
员工反生产行为是指员工的行为或态度对组织目标产生负面影响（Skarlicki Folger, 1997）。
文献中关于反生产行为的前因和后果已有很多研究，但真实型领导与反生产行为之间的直接关系尚未得到充分探讨。
上级下属匹配对于下属创造力及反生产行为的影响——下属建言行为
■2016年第12期■现代管理科学■管理创新.^级下園匹配对r */、J 属行为的影下属建言彳行为及倾n 斤行为的中介作.•刘超李进刘军范薇摘要:基于认知一致性理论与社会交换理论，研究探讨了上下级匹配对员工创造力及反生产行为的影响。
为了厘清上 下级匹配对以上两因变量的影响机制，文章考察了员工在组织中两种重要的角色行为—建言行为与倾听行为的中介作 用。
对采集自102对员工一领导匹配的数据进行层级回归分析，结果表明上下级匹配能有效的提升下属创造力表现，同时 能抑制下属的反生产行为；分析结果证实了上下级匹配影响两变量的不同“通道”机制，其中上下级匹配通过影响下属的建 言行为而增加下属创造力，而通过激发员工的倾听行为而减少员工的反生产行为。
前者为部分中介，后者为完全中介。
关键词：上下级匹配;创造力；反生产行为；建言行为；倾听行为体因素与情境因素决定。
一般来说，组织都是从情境因素 入手来提升员工创造力。
不同的上下级匹配关系会导致下 属产生不同的工作激情与状态。
因而，与上级的匹配关系—、引言在组织中的很多时候，员工直接面对、打交道的是直 接领导，其与领导的匹配与否很大程度上决定了其工作态 度及行为。
现如今，宏大的人一组织匹配研究已不能满足 “极致管理”的需求，上下级匹配成为能提升领导效能、下 属工作表现的“绿海”。
相比于更为广泛的人一组织匹配， 上级下属匹配成为一个值得学者关注的研究领域。
根据 Schneider 等的吸引一选择一归属理论框架，上下级匹配过 程也是员工组织社会化的过程，达到匹配的员工会选择留 下来，组织内部会逐渐形成共享的价值观念，因而上下级 匹配也是企业实施文化战略的重要举措。
但同时，我们对 于上级下属匹配是否及如何影响下属员工的工作表现知 之甚少，这种研究的匮乏影响了上下级匹配领域 理论的构建及知识的创造。
基于认知一致性理论 与社会交换理论，本文认为，上下级匹配会激活员 工在组织中的“言”与“听”行为，让员工听进去、说 出来，最大程度的发挥员工创造力且减少反生产行为。
中国情境下领导-部属交换与反生产行为的作用机制研究
Ｖｏ． １２５。Ｎｏ ．２
理
工
程
学
报
２ １ 年 第 ２期 ０ １
Ｊｕｎ ｌ ｆ ｎ ｕ ｔａ Ｅ ｇ ｅ ｒ ｇ Ｅ ｇｎ ｅｉｇＭ ｎ ｇ ｍ ｎ ｏ ｒ ａ ｏ ｄ ｓ ｌ ｎ ｉ ｅ ｎ ／ ｎ ｉ ｒ ａ ａｅ ｅ ｔ Ｉ ｉ ｒ ｎ ｉ ｅ ｎ
中 国 情 境 下 领 导 一部 属 交 换 与 反 生 产 行 为 的 作 用 机 制 研 究
彭 正 龙 ，赵 红 丹 ，梁 东
（ 同济 大 学 经 济 与 管 理 学 院 ，上 海 ２ ０９ ） ０ ０ ２
摘 要 ：通 过 问 卷调 查 和 分析 本 土企 业 管理 者 及 其 直 接 下 属 的 跨 截 面 配 对 样 本 ，本 文 试 图研 究领 导 一部 属 交 换 与 员 工反 生产 行 为 的 作 用 机 制 ，尤其 是 互动 公 平 在 其 中 的 中介 作 用 以及 中 国人 现 代 性 的 调 节 作 用 。发 现 ：领 导 一 部 属 交换 与 员工 的 反 生 产 行 为 显 著 负相 关 ， 并且 互 动 公 平 感 在 两 者 间起 完 全 中介 作 用 ， 中 国人 现 代 性 对 领 导 一部
差 和 生 产 偏 差 两 类 。 这 种 分 类 忽 视 了 个 体 的 不 良行 为 ， Ｒ ｂ ｓｎ和 Ｂ ｎ ｅ 提 出 了一 个 更 完 善 的 分 类 ： 产 偏 差 、 ｏｉ ｏ ｎ ｅｎｔ ｔ 财 生
产 偏差 、 人 侵 犯 和 政 治 偏 差 。 后 来 Ｂ ｎ ｅｔ和 Ｒ ｂｎｏ 个 ｅ ｎｔ ｏ ｉｓ ｎ
提 出 了疑 问 。
与其 管 理 者 之 间 在 工 作 过 程 中 建 立 起 来 的关 系 ， 个 体 组 织 是
企业员工反生产行为的影响因素及管理对策
企业员工反生产行为的影响因素及管理对策企业员工反生产行为指的是员工在工作中表现出的消极、懒散、逃避责任等与企业生产经营目标不符的行为。
这种行为不仅会对企业的工作效率和质量产生负面影响，还会影响员工个人的工作积极性和职业发展。
因此，企业需要深入了解企业员工反生产行为的影响因素，并采取相应的管理对策来促使员工积极、有效地完成工作任务。
一、影响因素：1.组织环境和企业文化：组织环境和企业文化对员工的工作态度和行为习惯有着重要影响。
如果企业内部存在管理混乱、权责不分、工作压力过大等问题，容易导致员工产生负面情绪和反生产行为。
2.薪酬福利机制：薪酬福利机制是员工工作动力的重要因素。
如果薪资水平低、晋升机会少、福利待遇不公平等，员工可能会对工作失去兴趣，产生反生产行为。
3.目标和绩效管理：如果企业缺乏明确的工作目标和评价体系，员工容易产生工作上的模糊感和动力不足，从而产生反生产行为。
4.领导风格和管理方式：领导者的管理方式和风格对员工的工作行为有着重要影响。
如果领导者以压迫、指使为主，忽视员工需求和成长，或者存在决策不公、批评指责等问题，容易导致员工产生反生产行为。
5.员工个人因素：员工个人的心理、态度、价值观等因素也会影响他们的工作态度和行为表现。
如对工作缺乏认同感、对组织不信任、态度消极等，可能产生反生产行为。
二、管理对策：1.建立积极的组织环境和企业文化：建立明确的组织结构、完善的工作流程和沟通机制，营造公平、透明的工作环境。
培养激励正向行为的价值观，倡导团队合作和责任共担的文化。
2.设计合理的薪酬福利机制：根据员工的工作表现和贡献制定公正、透明的薪酬制度，提供具有竞争力的薪资待遇和福利。
同时，给予员工晋升机会和培训发展的机会，激励员工主动学习和提升个人能力。
3.设定明确的目标和绩效管理：制定明确的工作目标和绩效评价体系，通过目标设置、绩效考核和激励机制，激励员工追求高绩效，实现个人和企业共赢。
4.建立亲和力强、激励型的领导风格：领导者应树立积极、开放的领导风格，关注员工的需求和成长，注重激发员工内在动力和创造力。
公仆型领导力——知道自己是谁
公仆型领导力——知道自己是谁来源：价值中国作者：Roger谭以组织体的志向开始，然后转换成一种谦卑，来驱动公仆型领导力发挥作用。
这种公仆型领导力模式是很罕见的。
很少人会超越自己个人的志向来看问题。
但是当看到这类领导者以这种风格为组织体赢取成功的时候，就可看到其威力所在。
从根本上来看一位管理者是否公仆型领导，只要看他的动机就知道了，不管是自我的动机还是其它原因的动机。
他是为了自己可以不择手段，还是作为真正出色的团队成员，以团队的成功为自己的成功？这种基本的问题可用来判断他是不是公仆领导道上的人。
然而领导者的动机，或者是妨碍他成为公仆型领导者的动机，往往受到经济、社会、公司、个人因素的影响。
□环境因素1.经济自由市场资本和市场规范等经济模式都会影响企业的公仆型领导力的存在。
这些全部都是指获利高于伦理和道德。
那么，潜在的问题是，由谁来评价CEO是成功还是失败？由员工、CEO自己、或者是股票市场？组织行为的专家会将员工放在第一顺序，CEO自我感觉放在第二顺序，最后是根据自由资本市场对企业的生产性评价。
但是自有资本市场对企业的评价首先是生产性，第二是CEO自身评价，最后才是根据员工的评价。
2.社会是否尊重…公仆‟取决于背景，以及在一定程度上，取决于员工们身处的文化和历史。
有过奴隶制历史的地方，视…公仆型‟为被征服者，而不是征服者。
这样，如果领导者显示出太过与众不同或者…仆役‟的样子，就会认为是软弱。
社会知识教会我们权威的模式，这就是来自父母、老师、媒体、政府、还有上司。
我们中上升到高位的人最善于行使命令和控制，他们却没有意识到对员工造成的伤害，给他们带来压力，对他们不敬；同时，使公司失去了生产效率，革新性和创造力。
作为命令型和控制型的领导者，直到他们改变了态度，开始倾听员工的心声并作出回应，才意识到自己作出的伤害行为。
这种改变会给他们带来数倍的业绩回报。
3.公司公仆型领导力实际上是与行为有关，而不是与决策有关。
企业公仆型领导的影响因素研究述评
2014年12期总第751期企业公仆型领导的影响因素研究述评姻王琴江西师范大学商学院摘要：近年来，国内学者不断深入地研究公仆型领导，但大部分集中在概念、特征、维度、以及后果变量等，而对于其前因变量的研究甚少。
对公仆型领导的影响因素进行深入的研究，有利于公仆型领导的选拔和培养。
文章对公仆型领导的定义进行界定后，对其影响因素的相关文献进行梳理和述评，最后得出了结论和提出了未来的研究展望。
关键词：公仆型领导；影响因素一、引言“公仆型领导”正是这样是一种新的领导范式，是由格林里夫（Greenleaf，1970)首次提出的，强调领导的本质特征就是服务。
在组织和政府的管理都越来越强调服务型理念背景下，中西方都迅速刮起了公仆型领导的研究之风。
目前研究主要集中在公仆型领导的概念、维度、测量、特征以及对员工的态度、行为、组织承诺和组织绩效等的影响，这些研究已经在美国各个领域得到了广泛的实践。
在过去的财富杂志排名前20％的100家公司已从格林里夫公仆型领导中心寻求指导，如星巴克，先锋投资集团，西南航空线，和ID 工业。
但是，目前中西方学者对于公仆型领导影响因素的研究特别是实证研究甚少，到底是哪些因素在影响着公仆型领导者的行为呢？所以，对公仆型领导的影响因素进行梳理和述评，对于组织和政府的公仆型领导的选拔、考核、自我素质的提高和以后公仆型领导的进一步深入系统化研究是非常有必要的。
二、公仆型领导的概念界定公仆型领导最先由美国的格林里夫（Greenleaf)教授提出，格林里夫（Greenleaf，1977)强调公仆型领导不只是一种管理技术,而且是一种生活方式,始于“自然的感觉,人想服务,服务第一”。
但他却没有对公仆型领导进行明确的概念界定。
目前为止，最具代表性的还是一些国外学者对公仆型领导的概念界定。
（见表）表公仆型领导的概念国内学者对公仆型领导的定义进行了初步的探讨。
最开始的是凌茜（2007)认为公仆型领导的检验标准是在支持和帮助下，服务对象是否变得“更加健康、明智，更加自由，更善于自我管理，更愿意成为一名服务者”。
企业员工组织公平感与反生产行为的制约机制研究开题报告
企业员工组织公平感与反生产行为的制约机制研究开题报告一、研究背景与意义：随着经济全球化和市场化进程的不断加深，企业员工在保障自身利益、实现个人价值的同时，需要认可并维护企业利益，发挥集体智慧，助力企业经济持续发展。
然而，企业员工中出现的“逃避工作、挑剔工作、故意影响工作进程”等反生产行为，不仅会对企业正常运转造成影响，也会激起其他员工的反感，降低整个团队的凝聚力和执行力。
因此，研究企业员工组织公平感与反生产行为的制约机制，对企业营造和谐、有序的工作氛围，提高员工满意度、稳定性和企业绩效具有重要意义。
二、研究内容和思路：本研究旨在探究企业员工组织公平感与反生产行为的关系，并构建反生产行为的制约机制。
具体研究内容包括：1.企业员工组织公平感的理论框架和概念定义2.反生产行为的类型和特征分析3.社会支持、工作满意度、组织公平感、领导行为等因素对反生产行为的影响机制分析4.企业员工组织公平感对反生产行为的制约机制分析5.基于调研和实证分析，提出有效策略和措施，促进员工组织公平感的形成和反生产行为的有效制约三、研究方法和技术路线：本研究将采用问卷调查、访谈等方式获取研究数据，并采用统计分析、结构方程模型分析等方法进行数据处理。
具体技术路线包括：1.开展文献综述，总结相关研究成果，将理论与实证相结合2.编制员工反生产行为、组织公平感等调查问卷，并进行大样本数据收集3.结合统计分析方法，分析组织公平感与反生产行为之间的关系，并计算回归系数、影响力大小等指标4.采用结构方程模型，探究关键因素对反生产行为的影响机制5.针对研究问题，提出具体的应对策略和措施，探索员工组织公平感的形成和反生产行为的有效制约路径四、研究成果预期和创新点：本研究希望通过对员工组织公平感与反生产行为的制约机制进行深入分析，为企业提供科学的人力资源管理思路和实践指导，具体成果包括：1.深入解析组织公平感的内涵和形成机制2.实证分析反生产行为的类型、影响因素和制约机制，提出科学合理的人力资源管理策略3.以结构方程模型为载体，深入探究员工组织公平感与反生产行为之间的关系和路径，提出有效的调控方法和策略4.对推动员工组织公平感的形成和反生产行为的有效制约提出建议，提高企业绩效和员工满意度，创造双赢局面。
2021CPM领导行为模式对下属反生产行为的作用范文1
2021CPM领导行为模式对下属反生产行为的作用范文 一、引言 反生产行为（Counterproductive Work Behavior，CWB）是指组织成员有意采取的、客观上给组织及其成员的有形资产或无形资产带来损失的显性或隐形行为。
作为一种消极的角色外行为，反生产行为对组织及其成员带来了严重的负面影响。
反生产行为直接损害组织的经济利益，研究者发现，反生产行为在美国给企业造成的经济损失每年高达 60 亿到 2 000 亿美元，并且有 30%的企业破产是由其所导致的。
除了这些显性的损失以外，反生产行为会降低员工的工作满意度，使员工的工作效率下降，从而影响员工的个人绩效，阻碍组织目标的实现。
鉴于反生产行为的巨大危害，如何预防和减少组织中的反生产行为已成为研究者和企业管理者的重要课题。
国外的学者们研究发现，领导行为是决定员工反生产行为的重要因素。
领导的一些行为或特质，比如伦理型领导、领导-成员交换关系、辱虐领导、变革型领导等对员工的反生产行为具有重要的影响。
尽管西方有关领导行为对员工反生产行为影响的研究比较成熟，但是中国文化背景下的本土领导行为方式与员工反生产行为的关系则较少探讨。
中国文化自古就强调领导者个人品德的作用，选拔干部时也通常采用“德才兼备，以德为先”的标准。
上司领导的个人品德是否具有“以德报怨”的作用，上司的公平正直是否会减少下属的反生产行为？上司“抓工作”和“抓人际”的领导职能是否也会对下属的反生产行为产生影响？基于此，本研究拟采用中国文化背景下的 CPM 领导行为模式，探讨其对下属反生产行为的影响以及领导信任在这种影响中的中介作用机制，以期为企业员工反生产行为的管理提供一定的启示。
二、研究假设的提出 1.CPM 领导行为模式与员工反生产行为。
我国学者凌文辁（1987）在日本学者三隅二不二的 PM 领导理论的基础之上，运用因素分析的方法提出了中国文化背景下的 CPM 领导行为模式。
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感需要 。Ｓ ｅｒ １９ ） ｐａ ｓ（ ９ ８ 将公仆型领导定义为一种行为 ，即领导者尊重追随
者个体的尊严 和价值 ，并且具有持续增长的成为服务者的愿望 。Ｗｅ ｓ ｉ ｉｔｎ ｎ ｅ
（ ８ 和 Ｗｉ ａ （ ４） １９ ） ９ ｌ ｍ １９ 认为公仆型领导是将注意力从 自 ｌ ｉ ９ 身转移到其追 随者身上的领导活动 （ ｅ ｋ ，２０ 。 Ｒ ｉ ｅ ０４） ｎ 目前 ，欧美学者对公仆型领导的定义尚未完全形成共识 ， 公仆型领导概 念的内涵仍有待于学术界进一步深人的研究与探讨。管理与文化密切相关 ，
Ｃｈ ｎ ａ ａ ｅ ｅ ｔ ｔ ｄｅ ｖ ｌｍｅ６ （ ） ｉ ａＭ ｎ ｇ ｍ ｎ ｕ ｉｓ ｏｕ ２ Ｓ
个角色不可能同时集中在同一个体。 公仆型领导 （ｅ ａｔｅｄｒ ｉ ） ｓ ｖｎ． ａｅ ｈ 的理念 ， ｒ １ ｓｐ 并在 ９ Ｏ年代 因变革型领导理论与实践的发展而开始被广泛接受 、传播 。目
（ｎ ｉ ｉ ）、倾听和理解 （ｉｅｉ ｉ ｔｔ ｅ ｉａｖ １ｔ ｎ ｓ ｎ ｇ）、想象力 （ ｇ ａｏ ｉ ｉ ｔ ｎ）、妥协能力 ｍａ ｎ ｉ
（ ｏ ｐｏ ｉ ） 接纳和移情 （ ｃｅｔ ｃ ｄ ｍ ａ ｙ 、 ｃｍ ｒｍ ｓ 、 ｅ ａｃｐ ｎｅ ｐｔ ） 直觉 （ｎ ｉｏ ） ａ ａ ｅ ｈ ｎ ｉｕｉ 、 ｔｔｎ 预见未来 （ｏｅｉ ｔ 、 ｆ ｓ ｈ ） 明智和理解 （ｗ ｒｎｓ ） 说服他人 （ ｅ ｕｓ ｎ ） ｒ ｇ ａ ａ ｅｓ 、 ｅ ｐｒ ａｉ ｓ ｏ 、
由于东西方文化之问差异 ，服务型领导的概念内涵 、内容结者也尚未探讨过我国社会制度与文化背景 下企业公仆型领导概念的内涵 。因此 ，在中国文化背景下开展服务型领导研
究将 为 中 国组织 提供 领导 科学 的新 思路 ，为在 国内推广 服务 型领 导这 一新 的
（ｎｌｅｃ ） 说服力 （ ｅｓａｉｎ） 倾 听 （ｉｅｉｇ） 鼓 励 （ｎｏ ｒｇｍｅｔ 、 ｉｆ ｎｅ 、 ｕ ｐｒｕｓ ｏ 、 １ｔｎｎ 、 ｓ ｅｃｕａｅ ｎ ）
教育 和指 导 （ｅ ｃ ｉｇ）、委 托 （ ｅ ｇ ｔ ｎ）。 ｔａｈｎ ｄ ｌ ａｉ ｅ ｏ
２ ．服务 型领 导量 表
分 析和 回归分 析 ，检验 这个 量表 的有 效性 。分 析结果 表 明 ，该 量 表具有 较好 的鉴 别有 效性 和 预测有 效性 。
１９ ９９年 ， ａｂ提出了一个组织的领导行为评估模 型，并设计 了一个 由 Ｌｕ
６ ６个计 量项 目组 成 的公仆 型领 导行 为评 估量 表 （ Ｏ Ａ量 表 ），从领 导者 尊 ＳＬ
部分 。伴随性属性包括： 沟通 （ ｏ ｍ ｎ ａｏ ）、可信性 （ ｒ ｉ ｌ ）、 ｃｍ ｕｉ ｔ ｎ ｃｉ ｃｅ ｂ ｉ ｄ ｉｙ ｔ 胜 任力 （ｏ ｐｔ ｃ ）、服务员 （ｔ ａ ｓｉ ｃｍ ｅ ｎｅ ｅ ｓ ｗ ｄｈ ｅｒ ｐ）、可见性 （ ｉｂ ｉ ）、影响力 ｖ ｉ ｌｙ ｓ ｉｔ
目前 ， 西方学术界已陆续出现公仆型领导的测量工具 。１９ 年 ， ｈｈｒ ９８ Ｅ ｒａ ｔ 在文献研究 的基础上 ，提 出公仆型领导行为包括领导者与员工建立友好 关 系、授权 、帮助员工发展和成功、遵守道德准则 、具有概念化思考能力 、把 员工的利益放在首位 ，以及为社区创造价值七个维度。２ ０ 年 ， ０４ 他编制了一 个由 １ ４个计量项 目组成的公仆型领导行为量表 ， 从上述七个方面计量公仆 型领导行为 。他向 ２ ４ ５ 名勤工俭学的大学生收集数据之后 ， 通过确认性 因子
（ ｄｌ ｇ）、先驱 者 （ ｉｎｅｉｇ）、对 于他 人 的感激 和欣 赏 （ｐ ｒｃａｏ ｍｏ ｅｉ ｎ ｐｏｅｒ ｎ ａｐｅｉｉｎ ｔ ｏ ｈｒ ）、授 权 （ ｍｐｗｅｍｅｔ ｆ ｔｅｓ ｏ ｅ ｏ ｒ ｎ ）。伴 随性 属性 是对 于功 能性 属性 的补 充和
说明 ， 虽然它们是补充性 的，但也是有效服务型领导的先决条件和重要组成
２７ ７ 名大学生进行 了问卷调查。 他们通过 内容有效性分析和确认性因子分析 ，
把 １１ ０ 个计量项 目精简为 ３ 个 ，从上述六个方面计量公仆型领导行为 。 ５
Ｄ ｎ ｉ、Ｗｉｓ ｎ（ ０ ３） Ｐ ｇ ｅｎｓ ｎｔ ２０ 在 ａｅ和 Ｗｏ ｇ（ ００）的 ９ 项 目的基础上 ， ｏ ｎ ２０ ９个
１ ５
Ｃｈ ｎ ａ ａ ｅ ｅ ｔ ｔ ｄｅ ｖ ｌｍｅ６ （ ） ｉａＭ ｎ ｇ ｍ ｎ ｕ ｉｓ ｏｕ ２ Ｓ
对 ５９ ２ 个样本的数据进行因素分析 ， 出公仆型领导 的三因素模型，分别是 得
前 ，西 方学 术界 已经设 计 了公 仆 型领 导测 量工 具 ，构 建 了一些 理 论模 型 ，并
就公仆型领导对员工态度与行为的作用机制展开 了一 系列研究 （ ａ ｕｏ Ｂ ｒ ｔ、 ｂ
Ｗｈ ｅｅ ，２ ０ ；Ｌ ｄ ｎ ｅｌｒ ０ ６ ｉｅ 、Ｗａ ｎ 、Ｚ ａ ｙ ｅ ｈ ｏ和 Ｈｅ ｄ ｒ ｎ ０ ８ ）。在 过 去 的 ３ ｎ ｅｓ ，２ ０ ｏ Ｏ
概念化能力 （ｏ ｃｐ ａｚｔ ｎ）、复原和服务 （ ｅｌ ｇａｄｓ ｖ ｅ ｃｎ ｅｔ ｌａｏ ｕｉ ｉ ｈａ ｎ ｅ ｉ ）以及建 ｉ ｎ ｒｃ 立共同体 （ ｕｌ ｎ ｍ ｕ ｉ 的能力等 １ 个方面。 ｂ ｉ ｉ ｃ ｍ ｎ ｙ） ｄ ｇｏ ｔ ２ Ｓ ｅｒ １９ ，１９ ） Ｇ ｅｎｅｆ ｐａ ｓ（ ９ ５ ９ ８ 在 ｒ ｌ 文献的基础上选取 １ ｅ ａ ０个关键项 目 作
重员 工、帮助员工发展 、参与社区建设 、坦诚待人 、 领导员Ｔ以及分享领导 权六个方面计量组织的公仆型领导行为。
Ｐ ｇ 和 Ｗｏｇ（ ０ ０ 开发了 ２ ０ ａｅ ｎ ２０ ） ０ 个公仆型领导测量项 目后来精简为 ９ ９ 个项 目， 并归为 １ 类 因素，但他们没有对项 目 ２ 进行因素分析以及信度检验。
领导风格提供理论指导和实证依据 。
（ ） 务 型领 导 内容 结构及 其 测量 量表 二 服
不同学者对公仆型领导的概念界定与行为表现划分不同，服务型领导测
量量 表 的 内容结 构也 会不 同。 １ ．服务 型领 导 行为 分类 早 期 研 究 者 Ｇ ｅｎｅｆ（ ９７）指 出 服 务 型 领 导 的构 成 包 括 ：主 动性 ｒｅｌ ａ １７
授 权 、服 务和愿 景 激励 ，建 立 了 ２ ３个项 目的量表 。
２０ ０３年 ，Ｓｎｊ ａ １ 位营利和非营利组织的高层管理人员进行个别 ｅｄ ｙ 对 ａ ５
深 入访 谈 之后 ，指 出公仆 型 领导行 为 包括 自愿 的服从 、真诚 的 自我 、与 员工
建立盟约性关系、 负责 的精神 、 崇高的信仰和变革性影响六个维度。 ０ ８年 ， ２０ Ｓ ｎｊｙ 等根据他们 ２０ 年的定性研究结果 ， ｅｄ ａ ａ ０３ 编制了一个 由 １１ ０ 个计量项 目 组成的公仆型领导行为量表 ，并分别对 ｌ ５名公仆型领导理论研究工作者和
认为 ， 公仆型领导者指领导者在思想上和行动中都把他人的利益放在 自己的 个人利益之上 ，并与他人分享权力和地位 ，以便增大组织 中各个成员 、 组织
及其服务对象的共同利益。美 国企业管理学者伯肯梅尔 （ ｉ ｅｍ ｉ ） Ｂｒ ｎ ｅ ｒ 等认 ｋ ｅ
为 ，公 仆型 领导 指领 导者 超越 个人 的利 益 ，渴望 满足 他人 的生 理 、精神 和情
为服务型领导的构成 ，它们分别是 ：倾听 （ｉｅｉ １ｔ ｎ ｓ ｎ ｇ）、移 隋 （ ｍ ａ ｙ）、 ｅ ｐｔ ｈ
１ ４
中大管理研 究
２ １ 年第 ６卷 （ ０１ ２）
心理 复原 （ ｅｌ ｇ）、认 知 （ ｗａｅｅｓ ｈａｉ ｎ ａ ｒｎｓ ）、说服 能力 （ ｅｓａｉｎ）、概念化 ｐｒ ｓ ｕ ｏ 能 力 （ｏ ｃｐｕ ｌａｏ ｃｎｅｔａｚｔ ｎ）、战略 远见 （ｏｅｉｈ ）、服务 者 （ｔｗａｄｈｐ）、 ｉ ｉ ｆｒｓ ｔ ｇ ｓ ｒｓｉ ｅ 履 行 帮助他 人 成长 的义务 （ ｏ ｔ ｎ ｅ ｒｗ ｈｏ ｐｏ ｌ 以及 建立 共 ｃｍｍｉ ｔｏｈ ｏ ｔ ｆ ｅｐｅ） ｍｅ ｔｔ ｇ 同体 （ ｕｌｉｇｃｍｍｕ ｉ ｂｉ ｎ ｏ ｄ ｎｔ ｙ）。 Ｒ ｓｅ ｕｓｌ ｌ和 Ｓｏ ｅ（ ０２）将 服 务 型 领 导 的 构 成 维 度 分 为 功 能 性 属 性 ｔｎ ２０ （ｕ ｃｏ ａａｒ ｕｅ ） 和伴 随性 属性 （ ｃｏ ａｙｎ ｒ ｕｅ ） 方 面 。功 ｆｎｔ ｎ ｌｔｉ ｔｓ ｉ ｔｂ ａｃｍｐｎ ｉｇａ ｉ ｔｓ 两 ｔｂ
多年里 ， 公仆型领导理念对很多现代领导思想和实践产生了深远的影响，该 理念 目前正在世界各地悄无声息地推动着一场革命 ，越来越多 的个人和组织
正在 用 自己的行动 实践 着公 仆 型领 导 的理念 。
在 中国， 其实我们对 “ 公仆型领导” 这一概念并不陌生。 “ 为人 民服务” 是每一位走过 中南海新华 门的人 都可 以看到的写在屏风上的标语 。服务群 众， 执政为民，做人 民公仆 ，是中国共产党 的根本宗 旨，也是我国各级政府 领导人员必须恪守 的基本准则。在国内，提到优秀的领导干部 ，焦裕禄 、孔 繁森 、牛玉儒 、任长霞等是人 民所推崇和尊敬的公仆型领导。尽管对领导者
服务 意识 的推 崇在 我 国司 空见惯 ，但我 国至 今没 有 出现关 于 “ 公仆 型领 导 ”
或类似观点的系统性的著作 ， 对于 “ 公仆型领导”思想研究和传播显得过于 贫乏 ，对这一类具有思想深度的管理哲学过于忽视 ，国内学术界有关公仆型 领导的研究文献也是凤毛麟角 ，特别是实证研究极其少见。 关 于公仆型领导的作用机制 ， 很多学者开始进行了研究 ，然而绝大部分 实证研究都是探讨公仆型领导者对 下属积极 的工作态度与行为 的作 用机 制 或对组织积极方面的作用机制 ， 很少有关于公仆型领导者对下属负面工作态 度和行为或组织负面的作用机制，而本研究探讨公仆型领导对下属反生产行
变成公仆型领导者？社会 中权力最小 的人群受到了怎样的影 响？他们获得 利益 了吗？或者至少没有因此受到更多的损失。” 尽管格林里夫论述 了公仆型领导的行为方式及其对追随者的影响， 但他