HR实战指南：如何彻底扫除“两不找”
HR招聘工作五大实战技巧
HR招聘工作五大实战技巧一、明确用人需求在开始招聘前，HR需要与相关部门负责人进行深入沟通，了解招聘岗位的细节和条件要求。
明确用人需求是一个招聘工作的基础，只有准确了解每个招聘岗位的实际需求，才能更好地定位和匹配求职者。
二、制定招聘策略针对不同岗位的需求，HR应该制定相应的招聘策略。
例如，在招聘高级管理岗位时，可以考虑通过猎头或专业招聘机构寻找合适的人选；在招聘普通员工岗位时，可以借助社交媒体、校园招聘、招聘网站等渠道进行招聘。
制定招聘策略可以提高招聘的效率和准确性。
三、建立人才库建立人才库是一个长期的工作，可以将合适的人选进行分类和整理，以备将来的用人需求。
HR可以通过定期发布招聘信息和人才推荐，吸引更多的求职者投递简历。
建立人才库可以节省招聘的时间和成本，提高用人的效率和质量。
四、优化面试流程面试是选拔合适人才的关键环节，HR应该根据招聘岗位的要求制定相应的面试流程和问题。
合理的面试流程可以更好地了解求职者的能力和素质，筛选出最合适的人选。
同时，HR还需要注重面试过程中的沟通和反馈，及时向求职者提供招聘结果和建议。
五、注意职员发展和留任招聘工作不仅仅是选拔人才，还包括对已经入职员工的发展和留任工作。
HR应该定期与员工进行沟通和谈话，了解员工的工作情况和需求，及时解决员工的问题和提供支持。
通过提供培训、晋升机会和激励措施等手段，促进员工的发展和留任，保证企业稳定的人力资源供给。
总之，以上五大实战技巧可以帮助HR人员更好地完成招聘工作。
明确用人需求、制定招聘策略、建立人才库、优化面试流程以及关注员工发展和留任，都是提高招聘效果和质量的重要环节。
为了更好地实施这些技巧，HR人员还需要不断学习和掌握招聘的相关知识和技能。
人力资源实战指南如何招聘培训和留住优秀员工
人力资源实战指南如何招聘培训和留住优秀员工人力资源实战指南：如何招聘、培训和留住优秀员工人力资源是组织管理中至关重要的一环。
招聘、培训和留住优秀员工是构建成功团队和推动企业发展的关键步骤。
在这篇文章中，我们将探讨一些实用的方法和策略，帮助企业有效地开展人力资源管理，并打造一支出色的员工队伍。
一、招聘优秀员工1. 制定明确的职位描述和要求在招聘过程中，制定明确的职位描述和要求至关重要。
这样可以吸引符合企业需求的候选人，并避免招聘到不合适的人员。
职位描述应包括岗位职责、技能要求和任职资格等，以确保招聘过程更加有针对性。
2. 扩大招聘渠道除了传统的招聘渠道，如招聘网站和求职平台，还可以利用社交媒体渠道、校园招聘和职业展会等来吸引更多优秀的候选人。
多样化的招聘渠道可以提高招聘效果并拓宽人才选择范围。
3. 进行有效的面试和评估面试是招聘过程中最重要的环节之一。
通过针对性的面试问题和行为评估，可以更好地了解候选人的能力、经验和适应性。
此外，可以借助技能测试和背景调查等工具，对候选人进行全面客观的评估。
二、培训优秀员工1. 制定个性化的培训计划每个员工都有不同的技能和发展需求，因此制定个性化的培训计划非常重要。
根据员工的具体职责和发展目标，为他们提供相应的培训课程和机会。
定期评估培训效果，及时调整培训计划，以确保培养出高素质的员工。
2. 提供多样化的培训形式培训应包括面对面培训、在线培训、培训研讨会等多种形式。
不同员工有不同的学习偏好，提供多样化的培训形式可以满足员工的个性化需求。
此外，鼓励员工参加外部培训课程和行业研讨会，扩大他们的知识和技能。
3. 培养内部培训师和导师培训师和导师在内部培训中起到至关重要的作用。
通过培养和选拔有潜力的员工担任内部培训师和导师，可以提高培训的质量和效果。
他们可以分享自己的经验和知识，帮助新员工更快地融入并提高工作绩效。
三、留住优秀员工1. 提供合理的薪酬和福利薪酬和福利水平直接关系到员工的满意度和留任率。
hr面试技巧和注意事项hr面试技巧提问技巧
hr面试技巧和注意事项hr面试技巧提问技巧hr面试技巧提问技巧：封闭式提问这是面试中最常见的提问方式，也是最被滥用的。
你在面试中听过多少这样的问题："你是否能在压力下工作"只有"是"或"否"两种可能答案(谁会说否呢)无从评估各个候选人的不同之处。
但当你寻求承诺(如"你可以周一来上班吗")，这是有用的提问技巧，你还可以运用它来继续话题。
hr面试技巧提问技巧：开放式提问这种方式在逻辑上是与第一种方式相对的。
被面试者不能以"是"或"否"来回答，而要进行解释。
例如"你如何做到在压力下工作"这是个开放式提问，这种方式优胜于封闭式提问，保证可以让候选人讲话而你在一旁聆听。
这些问题通常这样开头："我想知道"，"你可以把说来听听吗"hr面试技巧提问技巧：以往成绩提问对以往的成绩或行为的提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提上，任何特定的某个人在新工作的行为，至少可以预计与过去一样好或一样差。
这些提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为的具体例子。
通常这样问："说说在时你的情况。
""给我一个的例子。
"早点在面试中询问以往成绩，这样被面试人就会早点意识到他要讲出以往成绩的详细例子，减少试图在面试中蒙蔽你双眼的努力。
hr面试技巧提问技巧：负面协调提问在面试中，你通常会被引诱相信在某个领域做得很好的一位候选人在所有领域都会做得同样好。
事情并非如此。
当求职者头上出现光环，天使的歌声代替了你办公室打字机的噪音时，是时候控制住自己，寻找求职者的弱点了。
发现自己被过分打动时，试试问："那十分让人钦佩。
是否曾有事情做得不太好的时候呢"或简单地问："现在你能否举个例子说说你不那么自豪的方面呢"hr面试技巧提问技巧：负面确认当你寻求和发现负面因素时，你可能为自己仍保持客观而高兴，并继续面试下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成为作负面确认的根据。
资深HR给新人HR的四个建议!
资深HR给新人HR的四个建议!明阳天下拓展培训HR策略【给HR新人的四个建议】1）启动脑瓜子：不要看到模型工具就套用，先想清楚要解决什么问题；2）握紧笔杆子：不要凡事都依赖网络，试着用笔把所学所悟提炼出来；3）磨练嘴皮子：做HR的必须想办法把嘴皮子磨利索，会表达是一项硬技能；4）迈开脚板子：不深入基层，不熟悉具体业务，HR迟早成为花瓶。
员工管理【老员工的动力是怎样衰退的】1）觉得对公司了解了，公司就这样，没什么能改变的；2）受周围同事影响，大家都不努力，我为什么要努力！3）公司的政策调整了，不如以前好，觉得工作没有意思；4）不求有功，但求无过，做多了犯错误几率会高很多；5）对公司失望，到绝望，老板总是在画饼。
绩效管理【绩效管理：指标提取的8个步骤】1）明确公司战略和发展目标；2）找出实现目标的关键成功因素KSF；3）确定KSF与主要流程的联系；4）确定各主要流程的关键控制点；5）形成初步的业绩指标体系；6）找出对企业发展起关键作用的指标；7）确定关键业绩指标体系；8）改进相关管理流程，重新审定公司战略。
薪酬管理【岗位薪酬体系设计的步骤】1）环境分析；2）确定薪酬策略；3）岗位分析；4）岗位评价；5）岗位等级划分；6）市场薪酬调查；7）确定薪酬结构与水平；8）实施与反馈。
职场智慧【目标落实的10问】1）目标是什么？2）谁来完成？3）何时完成？4）完成的标准？5）用什么流程和措施完成？6）过程检查人及程序？7）有什么补充措施？8）如何奖惩？9）如何做出承诺？10）如何用好备忘录？感谢原文分享，我们会尽量标明原文出处，但如有标注错漏或侵权请联系我们删除！本文转自明阳天下拓展培训官网，转载请注明出处。
HR四项“功夫秘诀”
HR四项“功夫秘诀”HR四项“功夫秘诀”一阳指，人才观念正确的人才理念即人才观，是做好HR工作的基础，是从事人力资源管理工作者的方向。
人才观，更多的是指用人观。
人才之所以有价值，更重要的是创造了价值，若一个人没发挥出他的能力与能量，也就是说没有创造出更高的价值，那这样的人只能算是人材。
人才更多的是指能力发挥，即用人方在使用他们时，将他的优点与优势发挥出来。
人才观念，还包含了用人胸襟，就是容人的胸襟。
我们常常因为人才某一方面的细节不尽如人意，而放大了人才自身的缺点，甚至将他们因为一缺而遮百功，这就是我们常以为人才缺失的主因。
不拘一格，人尽其才，这样的人才观更加务实。
两扇门，进门与出门对于企业人力资源管理来说，有两扇门要把好，一个就是招聘之门，一个就是离职之门。
很显然，我们要敞开大门，广纳贤才。
招聘之门，在引才的政策、渠道、环境上下工夫，做到方向明确，政策到位，细致宣讲，周到服务，这样人才就会对企业有好感，并愿意为之服务。
而入职时的HR们的跟进功夫也是很重要，比如入职接待、企业介绍、企业人文关照等都会使人才进入后能够进入角色。
第二道门是离职之门。
这扇门，也是企业不愿意开的门，所以我们要虚掩，也就是说，好的人才想流出去时，要果断关门，不适用且用得挺艰难的人要快速开门放人。
离职之门如何有节制并准确地开合，尽显HR管理功夫。
三板斧企业人力资源管理，我们可以分成三块核心业务，即人才引进、人才管理、人才发展，这三项是循序渐进的。
人才引进，我们关注的是内外部人才岗位配置与规划工作，这项工作有一个数据可以衡量功夫，就是有效的人才库的建立，以及快速的查找与匹配功能。
人才管理，强调人才服务，使人才能够敬岗、爱岗、乐业，能够在岗位忘我地工作的管理体系与执行。
人才发展，强调的是人才规划与落实实施，使人才在工作中成长并不断随着企业发展而发展。
六脉神剑规划功夫：攻防结合HR管理，谋定而动，那足见规划是龙头的作用。
这些年来，人力资源管理之所以被企业所重视，就是因为人资由被动执行，做到了谋定而动。
HR招聘工作五大实战技巧演示文稿
笔迹分析人的性格
新兴的方法,起源于西方
(1)、书面整洁情况
书面整洁干净---举止高雅，穿着讲究，性喜干净整齐，注重仪表， 强的自尊心和荣誉感
有较
书面涂抹----穿着随便，不拘小节，不修边幅等性格
第24页，共57页。
(2)字体大小
字体大，不受格线的限制—性格趋向于外向，待人热情，兴趣广泛，思维 开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精 等不足 字体小---性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心谨慎，看问 题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事容易钻牛角尖 字体大小不一----随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力
面太多，容易悲观失望 字行或高或低---情绪不稳定，常随事情或高兴或悲伤，心理调控能
力弱
第28页，共57页。
星座
面相学
第29页，共57页。
(1) 很多测评软件是从西方国家引进,东西方文
化的差异 (2) 测评者有意识隐瞒真实情况
(3) 成本高
第30页，共57页。
HR主管(软性条件) 业务主管(专业知识) 员工代表
第35页，共57页。
新人培训 专项培训 储备干部培训 储备经理培训 高层培训
第36页，共57页。
招聘的十个人当中：
四个人只能做员工 三个人将来做中层管理者 三个人将来做高层管理者
第37页，共57页。
每个岗位的考核KPI就是我们绩效考核他的KPI的
考核项目，
受训课程是否达标
第38页，共57页。
第7页，共57页。
(8) 重复提问—初试与复试的衔接过程中 (9) 坏事传千里”效应 (10) 不喜欢沉默寡言的老板-----不擅长与内向的人合作 (11) 和我一样的缺点
人力资源经理15个实战技巧(理念、思维、话术)
人力资源经理15个实战技巧(理念、思维、
话术)
理解人力资源的战略意义：意识到人力资源是组织发展的关键
因素，要将人力资源管理与组织战略紧密结合起来。
理解人力资源
的战略意义：意识到人力资源是组织发展的关键因素，要将人力资
源管理与组织战略紧密结合起来。
建立员工至上的文化：以关注员工的幸福感和发展为核心，从
而增强员工的忠诚度和工作动力。
系统思维：从整体的角度思考问题，深入了解人力资源管理与
其他部门的关系，促进协同合作。
系统思维：从整体的角度思考问题，深入了解人力资源管理与其他部门的关系，促进协同合作。
创新思维：鼓励团队成员提出创新的想法，跳出传统框架，寻
求更好的解决方案。
风险意识：及时发现和应对人力资源管理中的风险和问题，避
免潜在的影响。
沟通技巧：倾听和理解员工需求，保持良好的沟通，建立有效
的沟通渠道。
沟通技巧：倾听和理解员工需求，保持良好的沟通，
建立有效的沟通渠道。
信任建设：建立互信关系，营造开放和信任的工作环境，增强
员工对人力资源部门的支持和合作。
员工辅导：提供员工辅导和职业发展支持，关心员工个人的成
长和发展。
以上是人力资源经理的15个实战技巧，希望能为人力资源经
理们提供一些借鉴和启发，提升他们在组织中的工作效果和影响力。
hr面试沟通技巧
hr面试沟通技巧而沟通必须掌握四大原则：一、准确性原则：表达的意思要准确无误;二、完整性原则：抒发的内容必须全面完备;三、及时性原则：沟通要及时、迅速、快捷;四、策略性原则：必须特别注意抒发的态度、技巧和效果，这就必须考量沟通交流策略。
此外，任何团队组织中的人群，都存在着个性化的差异，我们必须认同和理解它的存在。
约翰·奈斯比特说过“未来竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通之上。
”其一，同一对象在相同的环境里往往整体表现为相同的角色，彼此的关系也就跟著变化，这种变化往往就是通过语言则表示出，语言形式一定必须合乎自己切换的角色身份。
其二，及时沟通。
不管你性格内向还是外向，是否喜欢与他人分享，在工作中，时常注意沟通总比不沟通要好上许多。
虽然不同文化的公司在沟通上的风格可能有所不同，但性格外向、善于与他人交流的员工总是更受欢迎。
新人要利用一切机会与领导、同事交流，在合适的时机说出自己的观点和想法。
其三，沟通交流就是把双刃剑，说道了不想说道的话、抒发观点出格、侮辱了他人的权威、个性太过乏味，都会影响你的职业命运。
因为沟通交流发生问题而给职业生涯造成冲击的案例很多。
其四，你要让对方知道，你正在专心聆听，同时也明白对方说话的内容和对方的感觉。
使对方愿意表达内心的感受，对于解决困难有很大的帮助。
有效的回应包括两部分：其一描述对方的感觉，其二是总结对方的说话内容。
三种无法立刻精心安排的工作并不是所有的工作，都可以移交给下属或同事，在这三种情况下不能把工作突然安排给其它人：顺利完成陌生的工作(对方一点都没有碰触过的工作，非常容易出来问题)不紧急但重要的工作(通常是没期限但比较重要的事情，会一不留意就忘做了)指派其它人的工作(精心安排其它人的工作，最出色就是自己轻易精心安排，交待时非常容易出来问题)同样的建议，这三类工作最好也不要请同事帮助，出问题的机率非常大。
人力资源管理中的性骚扰问题研究
人力资源管理中的性骚扰问题研究摘要：本文深入探讨了人力资源管理中的性骚扰问题，旨在通过理论分析与数据统计，揭示性骚扰的现状、成因及应对策略。
文章首先界定了性骚扰的概念与分类，并构建了分析模型；随后，从职场环境、法律政策及个体因素三个维度剖析了性骚扰的成因；基于实证数据，提出了针对性的预防与干预措施。
本文为解决企业中性骚扰问题提供了理论依据与实践指导。
关键词：人力资源管理；性骚扰；成因分析；预防策略；数据统计一、引言哎，说起职场里的那些事儿，最让人头疼的莫过于性骚扰了。
这不仅仅是个别人的问题，更是整个工作环境的“隐形炸弹”。
想象一下，每天上班都担心会不会遇到那种让你浑身不自在的眼神或者言语，多难受啊！所以，咱们得好好聊聊这个问题，看看到底该怎么解决。
1.1 性骚扰的定义与范畴先来说说什么是性骚扰。
简单来说，就是任何不受欢迎的、与性相关的行为，包括言语、肢体接触、图片展示等，只要让对方感到不舒服、被侵犯，那就算性骚扰。
而且，别以为只有直接的行为才算，有时候暗示性的言语或者行为，也能让人感到极度不适。
1.2 研究背景与意义现在社会对职场性骚扰的关注度越来越高，但实际情况呢？可能比我们想象的还要严重。
很多受害者因为害怕失去工作、害怕被报复，选择了沉默。
长期这样下去，对个人的心理健康、职业发展都有严重影响，对企业的文化和声誉也是巨大的打击。
所以，研究这个问题，找到解决办法，真的很重要。
二、性骚扰现状分析2.1 全球视角下的性骚扰概况你知道吗？性骚扰这事儿可不是哪个国家独有的问题，而是全球都在面临的挑战。
根据一些国际调查，性骚扰在职场中的发生率高得惊人。
比如，某项调查显示，超过一半的女性在某些阶段经历过职场性骚扰。
而且，男性也不是安全的，他们同样可能成为性骚扰的受害者，只是形式和频率可能有所不同。
2.2 行业差异与性骚扰发生率再来说说行业差异。
有些行业由于其特殊性，性骚扰的发生率特别高。
比如娱乐业、服务业，这些行业往往要求员工保持一定的形象和气质，有时这种要求就会被某些人利用，成为实施性骚扰的借口。
hr如何破解高频难题pdf
hr如何破解高频难题
破解高频难题，对于HR来说，需要做到以下几点：
1.了解问题：首先，要明确问题的具体内容，高频难题可能涉及到员工管理、招聘、培训、薪酬福利等多个方面。
2.分析原因：对问题进行深入分析，思考其产生的原因，例如员工流动率较高可能是因为薪酬福利不公平、工作环境不佳、发展机会受限等。
3.制定策略：针对问题产生的原因，制定相应的解决策略。
例如，如果员工流动率较高是因为薪酬福利不公平，可以考虑调整薪酬福利政策。
4.执行并跟踪：将策略付诸实践，并持续跟踪执行效果。
如果效果不佳，需要对策略进行调整。
5.反馈和学习：每次解决完问题后，进行反馈和学习，总结经验教训，以便未来更好地应对类似的问题。
6.不断更新知识：HR领域变化很快，新的难题和挑战层出不穷，要不断学习新知识，了解行业动态，以更好地应对问题。
7.团队协作：与公司其他部门建立良好的合作关系，共同应对难题。
例如，与业务部门合作，了解他们的需求和挑战，以便更好地为他们提供支持。
8.数据驱动决策：尽可能使用数据来支持决策，这样可以使决策更有说服力，也更有可能成功。
9.鼓励创新：鼓励员工提出新的想法和解决方案，这样可以激发员工的积极性和创新精神。
10.持续改进：没有完美的解决方案，只有不断改进和优化，才能持续提高解决问题的效果。
总的来说，破解高频难题需要HR具备扎实的专业知识、敏锐的洞察力、创新思维和团队协作能力等。
同时，还需要不断学习和更新知识，以更好地应对未来的挑战。
人力资源领域实战指南招聘和留住优秀员工的方法
人力资源领域实战指南招聘和留住优秀员工的方法在人力资源领域，招聘和留住优秀员工是企业取得成功的关键因素之一。
如何吸引和留住顶尖人才，是每个企业都需要重视并不断探索的问题。
本文将向读者介绍一些实战方法，帮助企业在人力资源管理中更好地招聘和留住优秀员工。
一、明确招聘需求和目标招聘前，企业需要明确自己的招聘需求和目标。
首先，确定所需要的人员数量和各个职位的要求，包括技能和经验等。
其次，分析市场需求和竞争情况，制定招聘目标，如吸引优秀应届毕业生或招聘有经验的高级人才。
明确需求和目标能够帮助企业更有针对性地进行招聘，提高招聘效果。
二、多渠道招聘有效的招聘渠道是吸引高质量人才的关键。
企业可以借助各种渠道，如网络招聘平台、校园招聘、双选会、猎头公司等。
不同的渠道适用于不同类型的人才，通过多渠道招聘可以扩大招聘的影响力，提高招聘效率。
三、优化招聘流程招聘流程的优化可以帮助企业更高效地吸引和筛选人才。
首先，简化申请流程，让求职者能够方便地提交简历和申请。
其次，提高招聘信息的准确性，确保求职者了解岗位要求和福利待遇等信息。
同时，及时回复求职者的咨询和反馈，保持良好的沟通和互动。
优化招聘流程可以提高候选人的满意度，增加招聘的成功率。
四、建立和维护人才储备库人才储备库是企业长期招聘的重要组成部分。
通过建立和维护人才储备库，企业可以及时了解求职者的情况，当有合适职位出现时，可以快速联系并邀请面试。
建立人才储备库可以提高企业的反应速度和招聘的灵活性，为企业保留了更多的可选人才资源。
五、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住优秀员工的重要因素之一。
企业应该根据市场行情和岗位要求，提供有竞争力的薪酬福利待遇。
此外，企业还可以提供一些特殊的福利，如灵活的工作时间、员工培训和职业发展机会、健康保险等。
合理的薪酬福利可以提高员工的满意度和忠诚度，减少流失率。
六、关注员工发展和激励员工发展和激励是留住优秀员工的重要策略。
企业应该关注员工的职业发展需求，提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和能力。
人力资源实战指南招聘和保留优秀员工的策略
人力资源实战指南招聘和保留优秀员工的策略人力资源实战指南：招聘和保留优秀员工的策略在现代企业管理中，招聘和保留优秀员工是一项极其重要的任务。
优秀的员工不仅具备专业技能和经验，还能为企业带来持续的创新和竞争优势。
而招聘和保留优秀员工的策略成为人力资源管理中不可或缺的一环。
本文将介绍一些在实战中可行的招聘和保留优秀员工的策略，以供参考。
一、招聘优秀员工1. 确定需求：在招聘优秀员工前，企业首先需要明确自身的需求。
对于不同岗位的需求，应该明确所需的专业背景、技能和经验等，确保招聘工作的针对性和有效性。
2. 建立优质招聘渠道：选择合适的招聘渠道，提高招聘效率和成功率。
可以利用多种途径，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、员工推荐等，广泛宣传招聘信息，吸引更多人才的关注和申请。
3. 制定完善的招聘流程：建立完善的招聘流程，包括简历筛选、面试、笔试等环节。
权衡面试官的素质和技能，确保招聘过程的公正和科学，从而筛选出最适合企业的优秀员工。
4. 优化薪资福利：薪资福利对于吸引优秀员工起到重要作用。
企业可以根据市场行情和员工绩效制定合理的薪资福利体系，给予员工有竞争力的薪酬待遇和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、保留优秀员工1. 提供良好的工作环境：优秀员工渴望一个良好的工作环境来展示才华和实现自己的价值。
企业应该关注员工的工作条件和氛围，提供舒适的工作环境、合理的工作安排，以及员工关怀和支持等，让员工有归属感和工作满足感。
2. 发展员工的职业发展规划：优秀员工通常渴望不断成长和进步。
企业应该与员工一起制定职业发展规划，提供培训和学习机会，为员工的职业发展提供支持和引导。
同时，给予员工晋升和提升的机会，激励他们在企业内部实现个人目标。
3. 实施激励机制：制定合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
可以采用绩效奖金、股权激励、晋升机会等方式，让员工感受到自己的付出得到认可和回报，从而提高员工的参与度和忠诚度。
慧眼识人：招聘面试排雷的五个技巧
慧眼识人：招聘面试排雷的五个技巧大家好，本期我们来谈谈：招聘面试排雷的五个技巧。
如何面试识人，相信每个招聘官对于面试都有自己的一套方法论，然而人非圣贤，再小心谨慎也难以避免看走眼的时候。
比如，之前闹的沸沸扬扬的华为胡玲事件，胡玲显然不适合做HR这个岗位，面试时为何没有能够识别出来呢？比如，我之前为自己的HR团队招新人，小姑娘表现的人畜无害，实际进入工作岗位时，竟然频频与员工起冲突，与团队内的同事起冲突……所以我们需要定期复盘，总结和更新自己的方法论，不断查漏补缺，PDCA 工具用到任何领域、任何工作都是适用的。
本节分享，我们就通过冰山模型来分析我们作为人力资源从业者，招聘和识人作为我们的业务基本功，应该如何提升精准度？在分享正式开始前，先说明一点，人是一种非常复杂的生物，所以在“识人”之前，最重要的一件事情就是，首先要明确自己的招聘需求。
原因很简单，其实一个人的任何一方面的特质，都可以用两种不同的方式来表述。
比如说：“责备他人”换一种说法就是“富有责任感”；“套近乎”换一种说法就是“建立工作关系”；“溜须拍马”换一种说法就是“表现忠诚”；“推卸责任”换一种说法就是“授权”；“有野心”换一种说法就是“事业心强”等等……所以说，一定要确定好你的需求，一个人的优秀特点可能不是你需要的。
冰山模型，指的是每个人的个体素质可以划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”：冰山以上部分，即知识和技能，往往通过考察候选人过往的学历、岗位、项目经验等等即可验证。
面试官们往往最擅长的，也是在面试中考察这些部分，此处不再赘述。
值得提醒一下的是，多用用STAR行为面试法，可以有效提升真实度。
即使候选人表面功夫再足，问题再深入，但只要涉及到细节，几乎就不可能对答如流。
冰山以下部分，则包含角色定位、价值观、自我认知、品质、动机这五个部分。
这些又可以分为两种：不变的和可变的。
比如，品质/动机就是根深蒂固很难改变的东西；而可变的，角色定位/价值观/自我认知都会随着时间、环境的不同而变化，同样，这三部分也有相对难改变的。
严谨细致确保人力资源管理工作的准确性
严谨细致确保人力资源管理工作的准确性在当今复杂多变的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
一个高效的人力资源管理团队能够确保人员招聘、培训、绩效评估等方面的准确性，为企业的发展提供坚实的支持。
本文将探讨如何通过严谨细致的工作方式，确保人力资源管理工作的准确性。
一、制定明确的招聘流程招聘是人力资源管理的第一步，也是最为关键的一环。
在确保准确性方面，制定明确的招聘流程是不可或缺的。
首先，明确招聘的目标和要求，确定岗位职责和资格条件。
其次，建立详细的招聘流程，包括招聘渠道选择、简历筛选、面试流程等。
最后，建立健全的招聘评估体系，确保选择的员工与企业需求完全匹配。
二、建立全面的培训计划培训是提高员工能力和技能的有效途径，也是确保准确性的重要手段。
一个严谨细致的人力资源管理团队应该建立全面的培训计划，包括新员工培训、职业发展培训等。
在制定培训计划时，要根据员工的实际需求，确定培训内容和形式。
同时，要确保培训过程的准确性，包括培训材料的准备、培训方式的选择等。
三、建立有效的绩效评估机制绩效评估是评价员工工作表现的重要方法，也是确保准确性的关键环节。
一个严谨细致的人力资源管理团队应该建立有效的绩效评估机制，细化评估指标和标准。
在评估过程中，要进行充分的数据分析和综合考虑，确保评估结果的准确性。
同时，要及时反馈评估结果，为员工的个人成长和职业发展提供指导和支持。
四、保障信息安全和保密在人力资源管理工作中，信息安全和保密至关重要。
保障信息安全可以有效防止信息泄露、盗用等问题，确保准确性的同时保护企业利益。
一个严谨细致的人力资源管理团队应该建立健全的信息安全和保密制度，包括员工信息的保护、数据存储和传输的安全等方面。
同时，要加强对员工的保密培训和监督，提高员工的保密意识和责任感。
五、持续改进和学习人力资源管理工作是一个不断变化和发展的领域，一个严谨细致的人力资源管理团队应该具备持续改进和学习的能力。
通过跟踪行业动态和学习最新管理理念，不断提升团队成员的素质和能力。
HR谈话技巧
1。
领导者与员工谈话的几个沟通技巧管理者应该认识沟通在管理中的重要性和必要性，而且要掌握与员工沟通的一些技巧，以保证每次沟通都是有效的。
因为再好的想法、再有建设性的意见、再完善的计划，离开了有效的沟通都是无法实现的空中楼阁。
沟通的主要目的在于信息互递。
如果信息没有被传递到每一位员工，或者员工没有正确地理解管理者的意图，那么沟通就是无效的。
管理者如何才能与员工进行有效的沟通呢? 1、让员工对沟通行为及时做出反馈沟通中最容易出现的问题是员工误解管理者的意图.为了避免这种问题的发生，管理者可以及时让员工对沟通意见做出反馈。
例如，在你向员工布置了一项任务或者表达完自己的观点后，你可以直接问：“你明白我的意思了吗?"同时要求员工把他所理解的意思复述一遍.如果复述的内容与管理者的意图相一致,那么说明沟通是有效的；如果员工对管理者意图的领会出现了偏差或者误解，那么管理者就必须及时对其进行纠正。
2、针对不同的员工，采取不同的说话方式在同一个组织中，每一位员工的年龄、性格、教育和文化背景都不同，这就可能会使他们对同一问题持有不同的观点.另外，由于岗位设置的具体化，不同的员工都有不同的职责范围。
管理者要注意到这种差别，对每个人都采用最适合的沟通方式。
例如，管理者与基层工作人员谈话时要尽量避免使用过多的术语或太过书面化的用语，要言简意赅,用通俗易懂的话进行交流。
3、认真倾听员工的心声沟通不是一个人的演讲，它是一种双向互动的行为。
要使沟通有效,双方就都应当积极投入交流。
所以，当管理者发表完自己的见解时，也应当认真地倾听员工的意见。
4、恰当地使用肢体语言在与员工沟通的过程中，管理者还可以通过肢体语言来表示你对员工的关注，如示意性点头认同、轻松的面部表情、积极的目光交流等。
一旦员工感觉到你的关注，他就会乐意向你提供更多的信息,态度也会更加诚恳,这样的沟通才是有效的。
5、建立在双方平等的基础上在态度上抛开自己的身份，做到与员工以心换心、以诚相待,积极友善，语气上温和亲切.要选用比较亲切自然的词汇和语句，避免用领导者的腔调给员工带来压迫感.能让员工感觉到平等的，还有管理者所选取的沟通地点,如办公室、会议室或者是一些休闲场所。
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HR实战指南：如何彻底扫除“两不找”
近年来，由“两不找、自动离职”等问题而引发的劳动争议明显增多，面对这些亟待解决的遗留问题，用人单位该如何依法彻底清理，避免争议呢？
“两不找”看起来很美
所谓‘两不找’是指企业停产半停产期间无法安排工作，又长期脱离企业自谋职业的人员。
这部分人员自己离开企业出去临时做工、打工，甚至做了老板，企业省了费用和麻烦，个人有钱赚，有活干，劳动关系又挂在单位，所以两方面都乐于你不找我，我也不找你的状况。
这种用人单位不履行任何义务的“两不找”关系看起来很美，但是其中潜伏着很大的劳动争议隐患。
这种“两不找”人员长期不处理，存在如下问题：一是养老金企业承担，不如停薪留职，协议自负；二是不能证明他有收入，企业将承担其生活费；三是其在外干不下去了，回来再找企业，要求上岗或要生活费。
“两不找”其实是双刃剑
上世纪90年代初，周先生在单位同意其固定职工身份不变并保留公职的情况下，下海创业去了。
眼看着到了退休的年龄，他发现人家都有社会养老保险，但是他却没有，这就意味着没人按时给他发放退休金了。
他找到原单位，可是单位却认为，自从他下海后，常年不与单位联系，单位早对他按自动离职处理了。
“两不找”变成了一头热，事情就很难谈得拢。
2007年底，周先生将某单位诉至劳动争议仲裁委员会。
2008年1月底，仲裁委作出裁决，认定周先生与某单位劳动关系成立，单位当为他补办养老保险和医疗保险手续，并补交相应的保险金。
该单位对仲裁委的裁决不服，起诉到法院，要求确认单位与周先生之间不存在劳动关系，单位无需为周先生办理任何保险手续。
法院最后判决为：确认该单位与周先生之间存在劳动关系，单位为其补办保险手续并补交单位应承担部分的保费。
如何彻底扫除“两不找”
由此可见，两不找人员的劳动关系远比停薪留职人员难以处理，而且更易发生变化。
“两不找”人员的劳动关系处理应注意把握以下几点：
（1）迅速找到本人，协商变更劳动合同，或安排其上岗；
（2）企业无岗位安排的，可解除劳动合同，支付经济补偿金；
（3）本人自愿离开企业，协商解除劳动合同，也可不支付经济补偿金；
（4）依法通知本人，不回来处理劳动关系的，可发出警告后书面解除劳动合同并送达；
（5）合同到期的终止劳动合同，并书面送达。