浅析农业科研院所人力资源配置
宏观农业科研人力资源配置模型探析
４ ９
宏观 农 业科研 人 力资 源
业 科研 的人 力 资源想要 达 到有效 配置 ．必须 解决 一些 政策 和
件 ，所以农业部 门是局部的公共部门，在这种部门之内，市
场 能 完全有效 地 运行 ， 需要 考虑 到市场 失灵 的情况 ， 以 ， 所 政 府部 门需要 必要 的监 管来作 为市 场机 制的辅 助 。同时 ，政 府 需要 对某些 由市 场无 法有 效配 置的领 域 ，给予 足够 的财力 和政策 支持 。
资源配置模型 ，对农业科研人力资源的宏观配置提出了建议。
［ 词］ 农业 科研 人力资 源 关键 宏观 配置 模型 均 衡
人力资源配置是指为了实现人力资源的最优化而实行的
人力 资 源在 不同 的时 间和空 间上 的配置 和应用 。人 力 资源配
源的流动性和价值性，在这两个 目 标的推动之下 ，才能够实
法规对流动性 的约束 ，整个社会需要提高对农业人力资源和 研发人员的待遇水平和认可程度。
２４ 劳动 力价格 ．
人力资源作为市场的一种商品 ，它的均衡配置就在一定 程度上遵循价格理论 ，在市场供需的平衡点上满足供给价格 与需求价格的统一 ， 当然 ， 南于人力资源存在能力上的差异 ， 所以，由帕累托最优法则可知 ，需要尊重这种能力差异 ，使
在着两个根本性的难题 ，一是人才的非流动 胜，二是人才的 非价值性。我国人力资源的宏观配置中一定要考虑到人力资
的减少，这将导致不符合人力资源素质标准的人被淘汰，而 增加对高素质人力资源的需求。
２ ３社会 因素 ．
社会 因素包括人力资源的流动性障碍 、观念性障碍 ，比
２１ ０ １年第 １ １期 （ 总第 ５ ） ９期
１ 宏观 农业 科研 人 力资 源配 置 目标
浅谈人力资源战略管理之努力构建农业科研单位核心竞争力
王农 蔡彦明 （ 业 环 保 科 监 所 农 部 境 护 研 测
农业 行业 的特殊性和农业科研单位发展的不对称性 以及结构性 不均 衡 布 局 ， 易 导 致 人 才 发 展 失衡 ， 容 这就 要 求 农业 科 研 单 位 的人 力 关键词 ： 农业科研 核 心竞争力 构建 资 源 建 设 与 管 理 就 必 须 把 人 才 建 设 制 度 化 、 范 化 、 期 化 ， 断 加 规 长 不 ０ 引言 强创 新 管理 ， 掘 和 发 挥 人 力 资 源 的群 体 资源 优 势 ， 过 科 学 化 的管 挖 通 农业是国民支柱产业 ， 农业 的发展离不开科学技 术的支持 ， 科技 理 不 断 增 强 单 位 内部 、 团 队 之 间 的凝 聚 力 ， 强 人 员 的使 命 感 ， 各 增 保 的 不断 进 步 催动 着 农 业 新 的发 展 。 在 全 球 化进 程 和 农业 不 断 发否进一步提高创新能力 ， 发挥好农业科研单 科技创新发展人才是第一智力因素 ，必须把人 才工作摆在重要 位 的技 术 、 才 等优 势 ， 竞 争 中 立 于 不 败 之 地 ， 核 心 竞 争 力 的 形 位 置 ， 持 人 才 资 源 是 第 一 资 源 的思 想 ， 战 略 发展 的高 度 来 认 识 人 人 在 其 坚 从 成 至 关 重 要 。笔 者 结 合 自 己的 工 作 实践 ，提 出一 些 粗 浅 的 看 法 和 建 才工 作 ， 关键 在 于 单 位 能 否 通 过 有 效 的 管理 将 各类 人 才 协 调 和 整 合 议 ， 参考。 仅供 起来 。 般 来 说 农 业 科 研 单 位 经 济 实 力 比较 弱 ， 必 须 大 力实 施 人 才 一 就 １ 农 业 科研 单位 形 成 核 心 竞 争 力 的 必 要性 发展 战 略 ， 人 才 队伍 建 设 与发 展 纳 入 单 位 的长 远 规 划 之 中 ， 要 结 把 既 “ 心 竞 争 力 ” 一 术 语 首 次 出现 于 １ ９ 核 这 ９ ０年 ， 美 国 的 管 理 专 合 单 位 人 才 实 际 进 行 的 客 观 分 析 ， 要 准 确 把 握 人 才 的 结构 布 局 ， 由 又 对 家们 提 出。 它指 的 是 企 业组 织 中 的积 累性 知 识 ， 尤其 是 关 于 如 何协 调 未来 单位发展 的人 才能级结构做出科学规划。同时对各类人才的管 不 同生 产 技 能和 整 合 多种 技 术 的 知 识 和技 能 ，并 据 此 获 得 超 越 其 它 理 ， 突破 以往传统人事管理 的模 式， 实现从以事管理 为主转 向人本管 竞 争 对 手 的 独特 能 力 。 国是 农 业 大 国 ， 我 农业 的健 康 发 展 事 关 国 家 的 理 为主， 从人力成 本管理 向人才资本管理 的转变 ， 以身份管理 向岗位 长治久安 ， 农业 的 生 产 活动 离 不开 农业 科 技 支 持 ， 业 科 技 创 新 能 力 管理 的 转 变。 发 挥 人 才 的整 体 优 势 ， 挥 单 位 的 组 织优 势 ， 人 才 开 农 发 在 提升有利于促进科技进步。 在农业科技体制改革的过程中， 各农业科 发 管理 使 用 中 既要 注 重 发 挥 人 才 个体 的特 长 ， 到 用 人 之长 ， 要 借 做 还 研 单 位 形成 自有 的核 心 竞 争 力 ，对于 进 一 步 提 高 科 技 创 新 能 力 有 着 鉴 单 位 外 部 人 才 的力 量 ，同 时 更 好 发 挥好 单 位 内部 人 才 群 体 的 团 队 重 要 的 现 实 意义 。 整体合力。 在以人为本的科技创新工作 中， 逐步形成符合科技发展规 农 业科 研 单 位 所 具 有 的 核 心 竞 争 力是 农业 科 研 单 位 赖 以生 存 和 律 的业绩评价与奖励 制度 ， １ 弓导广大农业科技人员尊重科学 ， 强化创 实现持续发展 ， 不断进步 的关键性 因素。 农业科研单位具有的核 心竞 新意识 ， 培育开放理念 ， 打破学术封 闭 ， 人才作为促进社 会进 度发 把 争 力 可 以使 其 在 市 场 竞 争 中 立于 不败 之地 ，在 科 技 发 展 的 长河 中 占 展 、 进 农 业科 技 传 信 进 步 的重 要 动 力 ， 积 极 培 养 、 用 、 促 把 使 稳定 和 吸 领～席之地 ， 为解决三农问题提供积极的技术支 撑平 台。 引人 才 作 为 科 技 发 展 最 重 要 的 目标 之 ～ 。 核 心 竞 争 力 的形 成 包 括 多 种 因 素 ，主 要 表 现 在 知 识 与 技 能 、 管 ２３ 不 断 加 强创 新 团 队建 设 ， ． 提供 人 才保 障 理体系、 技术体 系、 价值 观念与企业文化等四个方面。 全面提高农业 ２３１做好 创新 团队的定位和特 征的 分析 创 新团 队是 以优 秀 ．． 科 研 单 位 的核 心 竞 争 力对 促 进 农 业 科 研 单 位 的 健 康 发 展 有 着 积 极 学 术 带 头 人 为 专 家 ， 以优 秀 中 青 年 骨 干技 术人 员 为 团 队成 员 ， 某 一 在 的作用。 学 术 领 域 围 绕 某 一 重 要研 究 方 向进 行 基 础 研 究 和 应 用 研 究 的 紧 密 型 ２ 加 强 人 才 建 设 是构 建农 业科 研 单 位 核 心 竞 争 力 的 关键 因素 创新研究群体 。从 以上 可以看 出， 创新团队是 一个具有创新、 稳定可 ２１ 以人为本 ， 为本为人 才成长创造条件 ． 以研 持续、 心竞争 的学术群体 ， 核 具有稳定 的发展 目标和团体价值取 向和 随着科 技 的进步 ， 农业 科技在发 展农业 生产 、 高农业质 量等 业绩评价 ，是我国国家创新体 系中不可或缺的重要组成 ，是人 才发 提 方面的科技贡献率逐步得到显现。这些成果的取得。一方面 取决于 展 、 大 的 “ 水 池 “ 油 站 ” 壮 蓄 和 加 。 国 家 的农 业 科 技 发 展 政 策 的 实 施 ， 一 方 面 也 广 大 农 业 科 技 人 员 心 另 ２３２ 创 新 团 队 的培 育和 建 设 在 现 代科 技 迅 猛 发展 的大环 境 下 ， ．． 血 集结 。 单 一依 靠 个 人 高质 量地 完 成 好 农业 科 研 项 目的 可 能性 不 高。 研单 位 科 提 高 农 业 的 国 家竞 争 力 必须 依 靠 科 技 进步 ， 力 提 倡科 技创 新 ， 大 般 来说都是 高质人 才群体 ， 因此可根据 实际情况采取措施 ， 抓好创 更重 要 的因 素 是人 才 因素 。 才是 科 研 单 位 在 新 的 条 件 下 ， 人 占领 科 技 新 团 队 的培 育 和 建 设 ， 立 长 期 的投 入 机 制 和 运 行 机 制 ， 重 引 项 与 建 注 制 高点 的 重 要 因 素 ， 是催 动 科 技 创 新 的重 要 动 力 之 一 。 农 业 科 研 引智 并 举 ， 也 对 以项 目引 人 才 ， 以科 研 ／ 技 合 作 引智 力 ， 分利 用 国 家 重 科 充 单位来说 ， 人才资源尤其是科技人 才资源是第～资源中的核 心资源。 点项 目等 引进高级紧缺人才。积极通过柔性流动 等方式 引进人才智 以人 为 本 ，以研 为本 就 是 要 把 人 才 队伍 建 设 与 单 位 科 研 能 力 的 提 升 力， 对柔性流动来所的人 才， 给予特殊待遇 ， 探索建立特邀、 兼职 、 目 项 联 系起来，把人才 队伍建设或者人才团队建设作为提升单位 创新能 合作等人才柔性流动 的可操作性办法， 研究制定人才柔性流动 的相关 力 的重 要 手段 ，采 取 积 极 措 施 为 各 类 人 才在 单 位 组 织 内部 的 成 长 发 政 策 ， 改 革 开 发 发展 的视 野 扶 持 和 扩 大 团队 建 设 的 力度 ， 一 定 的 以 在 展 创 造 宽 松 的 有利 条 件 ，通 过 采 取一 系列 措 施 在 经 费 投 入 、 科研 条 条件支撑下 ， 可以建立相应的运行机制 ， 建立团队管理制度。 采取措施 不断提高科研创新 团队的人力资源建 设水平 ， 紧紧把 件 、 员 配置 和 生活 条 件 等 方 面 ， 优 秀人 才 给 予 充 分 的保 障 ： 步 人 对 逐 重点 岗位人 才重 点培养 ， 秀人才 优先培 养 ， 优 紧缺 人 才抓紧培 完善有利于人 才成长和事业 发展 的制度环境 ｉ进一步创造为人 才提 握 “ 供施展才能的舞 台和鼓励创 新、 宽容失败 的科技氛 围。 养” 的原则 ， 持科研 人员或 以团队组 织的形式继续参 加以新理论、 支 ２２ 加 强 人 才 工作 管 理 ， 出创 新 建 设 ． 突 新技术 、 新知识、 方法为主要 内容 的继续教育 ， 步树立终身学 习 新 逐
18830259_农业科研院所科技人才队伍结构分析与思考———以河北省农林科学院为例
农业科技人才是支撑现代农业发展、推动乡村振兴战略顺利实施的源动力，是农业科研院所创新的第一资源，也是科技事业发展的核心竞争力。
人才队伍结构是科技团队创新能力的直接影响因素。
科技人才队伍中高层次人才数量、专业结构、学历层次、年龄结构、职称结构直接影响着科技创新水平。
分析农业科研院所人才队伍结构，研究人才队伍建设中存在的问题，对于优化人才队伍水平、建立良好的人才激励机制、促进人才成长具有十分重要的意义[1]。
查学军等[2]分析了农业科研单位人才队伍建设的制约因素，提出加强组织领导，增加人才投入，用活用好岗位设置和绩效工资激励作用的建议。
温春生等[3]针对农业高层次人才匮乏、人才结构失衡、人才引进困难等问题，提出新时期农业高层次人才队伍建设的主要路径和重点任务。
河北省农林科学院是省级综合性农业科研机构，成立于1958年。
主要开展以作物优良品种选育和高产高效耕作栽培技术体系为主的应用研究，以抗逆生理、生物技术为重点的应用基础研究。
现辖12个专业研究所，建有8个国家作物改良中心（分中心）、4个农业部重点实验室、7个省级重点实验室和11个院级综合试验站。
以河北省农林科学院人才结构为研究对象，针对人才队伍建设中存在的缺乏科学规划、结构不合理、考核评价机制不完善等问题，提出了加强人才工作的对策建议。
1河北省农林科学院科技人才队伍的现状1.1数据来源与研究方法利用2017年河北省农林科学院科技人才队伍数据，运用Excel 软件进行统计与整理，指标包括年龄、学历、专业技术职称等指标。
1.2结果与分析1.2.1人才队伍近年来，河北省农林科学院大力实施人才强院战略，持续将人才建设作为全院的重要工作任务，并制定了一系列人才引进、培养政策，营造摘要：以河北省农林科学院为例，分析了人才队伍的学历、年龄、职称等现状，并针对存在的问题，提出了对策与建议，旨为农业科研院所人才建设提供参考。
关键词：人才队伍；河北省农林科学院；农业科研院所中图分类号：S-3；C961文献标识码：A 文章编号：1008-1631（2019）01-0105-04收稿日期：2019-01-11基金项目：软科学研究及科普专项“新形势下河北省农业科研院所人才工作对策研究”（174576473）作者简介：高倩（1982-），女，河北平山人，副研究员，主要从事人事管理工作。
农业科研院所人才管理存在的问题及对策
交流探讨农业开发与装备 2023年第4期农业科研院所人才管理存在的问题及对策石 峰（辽宁省沙地治理与利用研究所，辽宁阜新 123000）摘要：我国农业科研院所是农业科技创新的主力军，而农业科研人才是农业科研院所的核心资源。
农业科研人才在管理上存在市级及以下院所引进人才困难、人员结构不合理、缺乏激励措施等问题，通过争取政策、改善人才结构、增加激励措施等办法，促进人才管理的合理性。
关键词：农业科研院所；人才管理；对策0 引言国家的发展、科技的进步都离不开人才，人才的数量和质量决定了国家未来的科技实力和国际地位。
我国的科研院所和大专院校，是高学历的知识分子相对集中的地方，拥有巨大的人才优势。
尤其国家属、省属科研院所是科学研究、技术创新的核心机构，在国家建设和发展过程中发挥着重要的作用[1]。
自进入21世纪以来，国家对科技创新日益重视，科研经费投入的金额不断提高。
各级农业科研院所也开始大规模地引进人才，使得农业科研院所形成了一支基础学历高、年龄结构相对年轻、自身素质较高的人才队伍。
农业科研院所是我国农业科技创新能力的主要支柱力量，在我国农业发展中发挥巨大作用。
具有专业农业知识的科研人才是农业科研院所发展的核心竞争力，农业科研院所要想发展进步，就应该加强对人才的培养，吸引人才、用好人才、留住人才，人才管理已成为制约农业科研院所进一步发展的重要问题。
本文对农业科研院所人才管理存在的问题进行讨论，并提出相应对策[2]。
1 农业科研院所人才管理存在的问题1.1 市级及以下的农业科研院所对人才的吸引力不强农业科学研究是一项非常艰苦的工作，工作的地点一般都是在田间地头，一些实验的基地还坐落在非常偏僻的农村。
这使得除了广东、浙江、江苏等经济非常发达的省份外，其他省的非省会城市的农业科研院所，在人才引进上存在一些困难。
如“985”、“211”之类的大学研究生因为工资待遇、生活环境、教育质量相对大城市低，不愿意来工作生活。
农业科研单位加强人力资源管理的思考
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农业科研单位加强人力资源管理的思考
周秋萍 吴文娟 张 丽 （江苏太湖地区农科所 苏州 %&!&!!）
一、 农业科研单位人力资源管理的现状
&’ 人力资源管理职能未能充分发挥。 我国农业 科研单位现行的人事管理制度是在计划经济体制下 形成和发展起来的，沿用的是党政机关单位的管理 模式，多数单位的人力资源管理职能还停留在执行 工资政策、 人员调配、 职务晋升、 职称评聘等， 侧重于 传统的劳动人事管理，在人力资源的管理和开发上 明显不足。这种管理模式在深化科技体制改革的形 势下， 其不适应性和值得改进之处逐渐凸现。 《国务院办 %’ 人力资源的流动不够合理。根据 公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制的 通知》 文件规定， 事业单位开始试行人员聘用制。此 举为加快科研单位人事制度改革迈出了重要的一 步。但是， 真正公平竞争、 能上能下的人力资源管理 机制尚未真正健全，人力资源的整体效应未能有效 地发挥。 同时由于农业科研单位自身的特殊性， 目前 仍然存在着大量优秀科技人才流失的现象。如何合 理开发人才资源是当前许多农业科研单位所面临的 重大课题，不仅关系到单位自身是否能很好生存并 可持续发展，而且决定着整个农业科研体制改革的 成败。 #’ 考核、 激励机制不够健全。目前事业单位采 用的党政机关适应的年度考核办法， 这种 “德、 能、 勤、 绩” 的年度考核办法在年底考核时， 普遍存在走 过场的现象， 主要问题是考核目标不具体， 激励手段 单一， 工资激励作用不明显， 分配方面的平均主义大 量存在。 管理者与职工缺乏有效沟通， 使规章制度的 落实产生了偏差。
适当的获取、 维护、 激励以及活用与发展的全部管理 过程与活动。 换言之， 是以科学方法使组织的人与事 作适当配合， 发挥最有效的人力运用， 促进事业的发 越来越多的经济学家认 展。 从 %( 世纪 $) 年代以来， 识到人力资源在经济发展中的重要作用。英国经济 学家 * ・ ・ 哈比逊认为： 人力资源是国民财富的最终 + 基础， 资本和自然资源是被动的生产要素， 而只有人 才是积累资本， 是开发自然资源， 建立社会经济和组 织并推动国家向前发展的主要力量。 目前， “科教兴国” “全面提高劳动者的素质” 、 等 国家的方针政策， 实际上， 谈的是一个国家、 一个民 族的人力资源开发管理。这是我们党全面分析面临 的新形势、 新任务， 为更好地适应加入世贸组织、 全 球经济一体化需要和提高国家整体竞争力而作出的 一个重大战略决策。只有一个国家的人力资源得到 了充分的开发和有效的管理， 一个国家才能繁荣， 一 个民族才能振兴。科研机构作为最新科技知识人才 的聚集地，处于知识经济时代最前沿，竞争最为激 烈。 人力资源作为知识创新的最重要载体， 对于提高 科研机构竞争力，推动科研机构可持续发展具有决 定性作用。在一个科研机构中， 只有求得有用人才、 合理使用人才、 科学管理人才、 有效开发人才， 才能 促进组织目标的达成和个人价值的实现。只有深刻 认识和解决好这个问题，农业科研单位才能在激烈 的市场竞争中求生存，求发展，实现自己的社会功 能， 推动社会经济的全面进步。
我国农业科研事业单位人力资源管理的现状分析与思考
我国农业科研事业单位人力资源管理的现状分析与思考作者：黄智敏来源：《经营者》 2017年第8期农业科研事业单位对于我国农业技术进步与农业生产有着举足轻重的作用，农业科研事业自身的建设发展与农业技术的创新又是依靠农业科研人才得以完成的，科技人才是农业科研事业单位的根本。
在新的经济形势下，如何更好地促进农业科研事业的发展，建立一支高素质、高效率的科研队伍，是当前众多农业科研单位首先也是必须考虑的问题。
因此，研究与思考农业科研事业单位的人力资源管理现状，对于更好地了解农业科研事业单位人才开发和管理状况，为提高农业科技人才管理提供新的路径具有重要意义。
一、农业科研事业单位人力资源管理及重要性农业科研事业单位响应人才战略规划的要求，通过单位内部的人力资源管理，合理优化整个单位的人才结构，通过对人才的培养提升人才素质，为国家人才储备作出应有的贡献。
农业科研事业单位人力资源管理是增强单位科研综合实力的基础。
考察农业科研事业单位综合实力的高低关键在于科研投入与产出比，以最低投入得到最高产出的单位便是科研综合实力强的单位。
科研投入既包含上级主管单位，也包括社会机构与单位自身，而产出就是凭借单位自身科研水平得出的，但这些都离不开科研人才的努力。
农业科研事业单位对人力资源的管理，重点关注科研人才建设，这是打造一支科研能力强的农业科研队伍的基础，更是建设一个科研水平高的农业科研单位的前提。
因此，人力资源管理也关乎农业科研事业单位科研水平的发展。
农业科研事业单位人力资源管理是发挥人力价值最优的必然举措。
农业科研事业单位招聘的各类人才不能仅仅支配他们服务科研，更要关注他们的价值诉求。
对引进的各类人才要持续进行继续教育，保持他们的学习热情，从而更好地投入科研工作。
同时，人力资源管理对于人才自身的发展也是有好处的。
可以说，进行人力资源管理对单位和人才都是双赢的。
二、农业科研事业单位人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理理念的落后农业科研事业单位是由政府兴办与管理的，经费也是由政府统一调拨的。
农业生产人力资源优化配置方案
农业生产人力资源优化配置方案第1章绪论 (3)1.1 研究背景与意义 (3)1.2 研究目标与内容 (3)第2章农业生产人力资源现状分析 (3)2.1 我国农业生产人力资源总体状况 (4)2.1.1 人力资源规模 (4)2.1.2 人力资源结构 (4)2.1.3 人力资源分布 (4)2.2 农业生产人力资源存在的问题 (4)2.2.1 农业劳动力老龄化 (4)2.2.2 劳动力素质不高 (4)2.2.3 人力资源配置不合理 (4)2.2.4 农业劳动力转移就业困难 (4)2.2.5 农业人才流失严重 (4)2.2.6 农业劳动力保障制度不完善 (5)2.2.7 农业培训体系不健全 (5)第3章农业生产人力资源优化配置理论 (5)3.1 人力资源优化配置的内涵与原则 (5)3.1.1 内涵 (5)3.1.2 原则 (5)3.2 农业生产人力资源优化配置的理论依据 (5)3.2.1 人力资本理论 (5)3.2.2 供需匹配理论 (5)3.2.3 系统优化理论 (6)3.2.4 劳动分工与协作理论 (6)3.2.5 激励理论 (6)第4章农业生产人力资源需求分析 (6)4.1 农业生产人力资源需求预测方法 (6)4.1.1 经验预测法 (6)4.1.2 模型预测法 (6)4.1.3 主成分分析法 (6)4.2 农业生产人力资源需求现状与趋势 (7)4.2.1 农业生产人力资源需求现状 (7)4.2.2 农业生产人力资源需求趋势 (7)第5章农业生产人力资源供给分析 (7)5.1 农业生产人力资源供给现状 (7)5.1.1 人力资源总体规模 (7)5.1.2 人力资源结构 (7)5.1.3 人力资源分布 (7)5.2 农业生产人力资源供给影响因素 (7)5.2.1 政策因素 (8)5.2.2 经济因素 (8)5.2.3 社会因素 (8)5.2.4 技术因素 (8)5.2.5 市场因素 (8)5.2.6 自然因素 (8)第6章农业生产人力资源优化配置模型构建 (8)6.1 农业生产人力资源优化配置模型 (8)6.1.1 模型构建目标 (8)6.1.2 模型构建方法 (8)6.2 模型参数设定与求解方法 (9)6.2.1 模型参数设定 (9)6.2.2 求解方法 (9)第7章农业生产人力资源优化配置策略 (9)7.1 农业生产人力资源引进策略 (9)7.1.1 拓宽人才引进渠道 (9)7.1.2 优化人才引进政策 (9)7.1.3 强化人才需求预测 (10)7.2 农业生产人力资源培养策略 (10)7.2.1 完善人才培养体系 (10)7.2.2 加强产学研合作 (10)7.2.3 重视农村实用人才培养 (10)7.3 农业生产人力资源激励与保障策略 (10)7.3.1 建立科学合理的薪酬激励机制 (10)7.3.2 强化职业发展通道建设 (10)7.3.3 完善社会保障制度 (10)7.3.4 营造良好的工作环境 (10)第8章农业生产人力资源优化配置实证分析 (10)8.1 数据来源与处理 (10)8.2 实证分析结果 (11)8.3 结果讨论与分析 (11)第9章农业生产人力资源优化配置政策建议 (12)9.1 政策体系构建 (12)9.1.1 建立健全农业生产人力资源政策法规 (12)9.1.2 优化农业教育培训政策 (12)9.1.3 实施差别化农业补贴政策 (12)9.1.4 推进农业产业结构调整政策 (12)9.2 政策实施与评估 (12)9.2.1 加强政策宣传与培训 (12)9.2.2 完善政策实施监测与评估机制 (12)9.2.3 建立政策实施反馈与调整机制 (12)9.2.4 强化政策协同与配合 (13)第10章结论与展望 (13)10.1 研究结论 (13)10.2 研究局限与展望 (13)第1章绪论1.1 研究背景与意义我国经济的快速发展和人口红利的逐渐消失，农业生产面临着劳动力短缺、生产效率低下等问题。
浅析我国农业科技人力资源
安徽农业科学 ， ｕ ａｏ Ａ ｈｉ ． ｃ． ０ ， （ ）９ — ９ ， ７ Ｊ ｒ ｌ ｆ ｎ ｕ Ａ Ｓｉ ０６ ３ ５ ： ０ ９ １９ ｏ ｎ ２ ４ ９ ９
责任编辑 庆珞
责任校对
庆珞
浅 析 我 国农 业 科 技人 力 资 源
起重 视 。
１２２ 人力 资源 分 析 。一般 ， 研 人 员 的素 质 可 以通 过科 ．． 科 研人员 的 职称 、 历 、 学 年龄 状 况 来 进 行 大 致 的 比较 和衡 量 。
虽然这些标准中的某些部分（ 如以学历和职称作为科研人员
水平 高低 的衡量 标 准 ） 的准 确性 在 一定 程度 上 是 可疑 的 ， 但
家、 、 、 ４ 省 地 县 级。地县级农业科研机构所产生的农业科技 成果份额很小， 因此其功能主要是对地级以上农业科研机构 研制的成果进行转化和推广。我国拥有世界上最为庞大 的
农业 科技 队伍 。２０ 年 ， ０１ 全国地 区以上（ 地 区） 业 部 门属 含 农
我们 目前还没有更好的替代方法。２０ 年 ， ０１ 全农业科研机构
Ｋｅ ｗｏ ｄ Ａ ｒ ｕｔｒｌＳ＆ Ｈｕ ｎ ｒＳｔｅ ； ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｙ ｒｓ ｇｉ ｌ ａ Ｔ： ｍａ ｅＯｌ ｅ Ｍａ ａ ｅ ｎ ｃ ｕ ｒ
诺贝尔经济学奖得主罗伯特 ・ 卢卡斯指 出： 现实经济是 以不完全竞争为条件的， 因而规模收益由于人力资本 的积累 而递增。在知识经济时代 的知识 、 信息和人才三大资源中， 人才是其 中最具有能动性、 最宝贵的资源， 它是经济增长 的 真正动力。农业科研是一种人力资本高度集 中的活动 ， 因
刘 艺， 虹 （西 年 业 院江 南 ３３ 刘 江 青 职 学 ，西 昌３０） ０３
关于农业科研单位专业技术人才队伍建设的思考
关于农业科研单位专业技术人才队伍建设的思考新形势下加强和改进农业科研单位专业技术人才队伍建设，激发专业技术人才队伍干事创业的活力，加快出成果、出人才的步伐，对建设社会主义新农村和实现中华民族伟大复兴的中国梦有着重要意义。
标签：农业科研单位；专业技术人才；队伍建设农业专业技术人才作为中国现代农业发展的骨干力量和建设重点，在引领农业科技进步、促进农业科技成果转化、推动农业农村经济社会发展中发挥了重要作用。
新形势下加强和改进农业科研单位专业技术人才队伍建设，对建设社会主义新农村和实现中华民族伟大复兴的中国梦有着重要意义。
一、农业专业技术人才队伍现状一是职称、学历和年龄结构趋于合理。
唐山市农科院现有专业技术人员84名，其中博士4名，硕士18名，在读博士1名。
正高职15名，副高职32名，中职27名。
平均年龄37.8岁。
二是出成果、出人才的步伐逐渐加快。
近几年共承担各级各类科研项目126项，取得鉴（审）定成果39项，获奖成果38项次，科技成果在省内外示范推广累计达6447万亩。
现有享受国务院特殊津贴专家1名，河北省省管专家2名，河北省优秀专业技术人才1名，河北省“三三三人才工程”二层次人选2名，三层次人选29名，市管拔尖人才4名。
二、农业专业技术人才队伍建设存在的突出问题1、对现代化农业发展的科技支撑稍显不足。
唐山市农科院在承担的126项科研课题中，获奖率只有30%，省部级（省科技进步奖、推广奖、山区创业奖等）获奖成果4项，只占获奖总数的11%；38项获奖成果中真正实现转化的2个，只占获奖成果的5%。
由此可见，专业技术人员虽然取得了一定数量的科研成果，但普遍质量不高、科技成果转化率偏低，社会效益和经济效益没能最大限度体现出来。
2、高层次人才流失現象较为严重。
农业科研单位由于体制所限，某种程度上不能完全满足专业技术人才的物质待遇和需求，于是一些高层次的专业技术人才“穷则思变”，纷纷调走另谋高就或者干脆辞职下海。
浅谈农业科研单位人力资源规划管理
浅谈农业科研单位人力资源规划管理王农（农业部环境保护科研监测所）摘要：本文从做好人力资源规划管理的现实需要出发，从应对未来发展需求、制定未来人力资源发展的行动方案等方面对农业科研单位人力资源规划管理进行了分析和探讨。
关键词：人力资源规划管理随着经济发展的不断加快和对科技革命认识的不断加深，人力资源作为竞争性的资源普遍受到了各界的关注，在新的形势下做好人力资源管理工作显得尤为重要。
把人力资源规划纳入人力资源管理的范畴是做好新形势下人力资源管理工作重要措施之一。
1进行人力资源规划管理是农业科研单位适应现代管理的需求1.1人力资源发展理念需要紧跟时代发展的步伐人力资源是第一资源，加强和改进人力资源管理对农业科研单位而言有着重要而现实的意义。
随着科技的不断进步和社会不断发展变革，人们对人力资源的重视远远超过了以往的水平，在社会主义市场经济条件下，需要对人力资源的发展树立新的理念，逐步改变那些不适合时代发展的不和谐因素。
农业科研单位由于处在特殊的行业领域和特殊的职能定位，不可能在市场经济竞争的发挥经济优势，因此要在新的变革中，积极适应发展的潮流，努力转变管理观念和方式：在管理方式上由传统的人事管理向人力资源的管理转变，在管理主体设计上由身份管理向岗位管理转变，在管理对象上由个体管理向团队管理转变，在管理职能上由注重管理控制向注重服务引导转变。
实践证明，只有发挥好人力资源各种要素的积极作用，才能促进科研事业的不断发展，才能适应现代发展的需求，才能在激烈的竞争中实现新的突破。
1.2人力资源管理需要创新提升人才是人力资源中最重要的最积极的因素，发挥好人才的积极作用，不仅要从管理方式上实现提升，还要从管理技术上实现转变。
要把实现人的全面发展、全面进步放在突出位置进行考虑和规划，要积极摈弃计划经济条件下人事管理的传统做法和思路，在人力资源管理上要积极把握社会经济的发展大势、社会的演变和科技发展进步的趋势，把握好人的个体行为心理和团体行为心理。
农业科研单位人才管理现状分析
农业科研单位人才管理现状分析刘晓琳1 刘焕禄2 白义川1 高俊凤1(1 天津市植物保护研究所,天津 300112;2 天津市农业科学院,天津 300192)摘 要:本文通过对天津市农业技术人才的现状分析,认为由于当前农业科研单位在人才激励方面还存在着诸如人事制度不适应当前社会发展的需要,人才的储备、培养和选拔力度不够,事业经费严重不足等原因导致农业人才外流现象严重,严重地影响人才的积极性,影响着人才作用的发挥,影响着农业事业的发展。
关键词:农业科研单位;人才;激励现状中图分类号 C962 文献标识码 B 文章编号 1007-7731(2006)03-12-01 人才是构成竞争力的第一资源,对于农业科研单位,人才更是兴院(所)之本。
农业科研院所是各类农业技术人员荟萃的场所,人才资源极其丰富,虽然绝大多数单位都在不同程度上进行着人事制度改革的探索和实践,但计划经济体制遗留的用人弊端依然普遍存在。
为适应当前人力资源趋向国际化、市场化的形势,给加速农业科研单位人才工程建设、充分发挥人才资源作用提出对策,我们对天津市农业技术人才管理现状进行了调查和分析。
1 现行人事制度已不适应当前社会发展的需要以人为本已成为当今高科技人才有效管理的指导思想,为激励科技人才的创造热情和创新精神创造了良好的思想氛围,“以人为本”的管理理念正逐渐得到认同。
科技人才积极性、主动性、创造性的调动和发挥是任何科研单位发展和前进的关键。
而传统的人事管理模式不重视“以人为本”的理念,以事为中心、重事不重人,已明显不适应当今社会的发展。
2 人才的储备、培养和选拔力度不够我国现阶段的人才使用还停留在只用不补、只用欠补的运行水平上,片面强调讲奉献,使人才透支的现象时有发生。
在具体的人才管理工作中,不是发现一批、使用一批、培养一批、储存一批,缺乏长远观念,往往是就一项工作找一个人才,为另项工程再去物色另一个人才,只用不养,用完弃之,这种短期行为的做法损耗了人才永续发展的后劲。
农业劳动力资源的合理配置与管理
农业劳动力资源的合理配置与管理农业劳动力资源是农业生产中至关重要的一环，其合理配置与管理直接关系到农业生产效率和农民收入水平。
农业劳动力资源的合理配置与管理不仅仅涉及到农业生产的效率和效益问题，更关系到农民的生产积极性和生活质量。
在当前农业生产不断发展的背景下，农业劳动力资源的合理配置与管理愈加重要。
一、人力资源需求分析农业劳动力资源的合理配置与管理首先需要进行人力资源需求分析。
在农业生产中，需要考虑种植、养殖、采摘等各个环节的人力需求，根据不同农作物的生长周期和生产工序的不同，对人力资源的需求也有所不同。
在此基础上，可以制定合理的生产计划，确保农业生产的顺利进行。
二、劳动力资源调动机制为了更好地利用和管理农业劳动力资源，需要建立一套完善的劳动力资源调动机制。
这包括对农业人力资源的培训和技能提升，提高农民的生产技能和适应现代化农业生产的需求。
同时，还需要建立健全的人才流动机制，鼓励农村劳动力向城市转移，促进城乡人口的良性循环。
三、农业劳动力的合理配置在农业生产中，通过合理配置农业劳动力资源，可以提高劳动生产率和农业生产效率，从而实现农业生产的高质量、高效益。
合理配置农业劳动力资源不仅需要考虑到不同作业环节对劳动力的需求量，还需充分考虑到不同季节和气候条件对劳动力资源的需求变化，及时调整人力资源配置，以适应不同的生产要求。
四、提高农业劳动力素质农业劳动力资源的管理不仅仅是人力资源的配置和使用，更包括对农业劳动力素质的提升。
提高农业劳动力的素质，可以提高农业生产的科技含量和技术含量，进而提高农业劳动力的竞争力和效益。
通过定期开展培训和技能提升，不断提高农业劳动力的专业素养和综合素质，进一步推动农业现代化进程。
五、保障农业劳动力权益为了更好地保障农业劳动力的权益，需要建立起一套健全的劳动用工管理制度，明确农民工的权力和义务。
通过建立工资保障机制、社会保障制度和劳动合同制度，加强对农业劳动者的权益保护，确保他们的合法权益不受侵犯，增强劳动力的积极性和创造性，提高农业生产效率和生产质量。
浅谈农业科研院所科研团队建设
浅谈农业科研院所科研团队建设1. 引言1.1 农业科研院所科研团队建设的重要性农业科研院所科研团队建设是推动农业科技创新和进步的关键环节。
一个强大的科研团队可以汇集各方优秀的科学家和研究人员，共同致力于解决农业领域面临的难题，推动农业生产效率和质量的提升。
通过团队合作和资源共享，科研院所可以更好地进行前沿科研探索，加快技术转化和推广应用的速度，为农业现代化发展提供有力支撑。
农业科研院所科研团队的建设不仅可以促进农业科技的创新和进步，也可以提升院所的整体实力和竞争力。
一个团队合作紧密、专业分工明确、成员之间相互信任和支持的科研团队，往往能够更好地面对挑战，解决问题，取得更加突出和卓越的成果。
因此，加强农业科研院所科研团队建设，培育和壮大科研团队，提升院所的整体科研创新实力，对于推动我国农业科技的发展，促进农业现代化进程具有重要的战略意义。
1.2 本文内容概要本文将就农业科研院所科研团队建设的重要性进行探讨，旨在全面分析加强科研团队建设的必要性、关键要素、实施方法、案例分析以及效果评估等方面。
通过对这些内容的深入研究和总结，希望能够揭示出科研团队建设在农业科研领域的重要作用，为推动我国农业科研事业的发展提供有益的参考和借鉴。
通过本文的阐述，读者将对农业科研院所科研团队建设有一个更清晰的认识，了解如何有效地构建和管理科研团队，提升团队的科研水平和创新能力，为农业领域的科研工作注入新的活力和动力。
2. 正文2.1 加强科研团队建设的必要性加强科研团队建设的必要性是农业科研院所发展的关键之一。
科研团队是科研工作的核心力量，只有建设强大的科研团队，才能保证科研项目的高效进行和取得优异的研究成果。
科研团队的实力直接影响着农业科研院所的学术声誉和影响力，只有拥有具备国际水平的科研团队，才能在国内外有更大的学术影响力和竞争力。
加强科研团队建设也有助于提升科研人员的创新能力和团队协作能力，促进团队成员之间的交流与合作，从而推动科研成果的产出和转化。
人力资源管理视角下农业科研院所创新团队建设的实践与探索
２０２１年０９期 （３月下旬）人力资源管理视角下农业科研院所创新团队建设的实践与探索张太平 重庆市蚕业科学技术研究院摘要：创新团队是增强科技创造力与核心竞争力、实现自主创新的重要力量。
随着科研领域的深化拓展，创新团队建设已成为人力资源管理和提升科技人员贡献率的重要保障。
本文从人力资源管理视角切入，分析了农业科研院所创新团队建设的现状，总结当前农业科研院所创新团队建设面临的困境，为破解困境，提出实践策略，以期促进行业创新团队的建设发展。
关键词：农业科研院所；创新团队；现状；实践探索人才资源是第一资源，培养造就高素质的人才是人力资源管理工作的重点，对促进农业科研院所科技创新、提升核心竞争力具有重要意义[1]。
当前农业科研院所创新团队建设仍面临困境。
只有坚持问题导向、目标导向和结果导向，才能突破当前的困境，真正促进创新团队的建成，提升农业科研院所的核心竞争力。
一、人力资源管理视角下农业科研院所创新团队建设的现状党的十九届五中全会强调，坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位，把科技自立自强作为国家发展的战略支撑。
这为做好农业科研工作提供了根本遵循。
面向“十四五”，农业科研必须围绕“四个面向”，大力强化农业关键技术攻关，深入实施乡村振兴科技支撑行动，突破关键瓶颈、打造战略力量、强化科技服务、推进科企融合，不断提升自主创新能力和创新创业活力，加快推进农业科技自立自强，以高质量科研供给支撑引领农业农村现代化。
农业科研院所的经费主要来源于国家财政资金支持，其经费除了承担相应的基本职能职责外，还包括维护单位日常运转，专门的科研经费需要以项目的形式争取。
由于自身发展的局限性，目前很多农业科研院所的科研项目成果市场转化率较低，与国家不遗余力大力扶持、增加科研经费的投入不成正比。
为强化科技报国，科研为民的理念结合国家“十四五”发展规划和2035年远景目标规划，围绕推动现代农业高质量发展新形势，开拓国际视野，加强供给侧结构改革，以市场为导向，突出一二三产业融合发展，凸显农业产业化、规模化、集约化、智能化、智慧化，积极搭建科技创新平台，加强重大科技项目策划，借力现代科研理念与技术手段，为解决科研难题而努力奋斗。
促进我国农业科技人力资源的有效配置
To Promote the Effective Dis p osition of Human Resources of China 's A g ri cultural Science and Technolo gy李国祥(中国社会科学院农村发展研究所北京100732)促进我国农业科技人力资源的有效配置农业我国农业科技人力资源从可开发利用的现实角度来看,是指能够从事农业研究开发的有关机构中的所有科技人员,主要包括研究开发机构、高等院校、政府机构以及企业中直接从事农业研究开发、技术推广及为其服务的一切人员,其中从事农技创新活动的科技人员,是面向经济建设主战场的主力军的重要组成部分。
为了加速农业技术创新,提高农业科技贡献率,促进农业科技革命,实施科技兴农战略,必须优化配置与充分利用农业科技人力资源。
一、促进农业科技人力资源有效配置的重要作用有效利用农业科技人力资源的关键是合理地配置其资源,农业科技人力资源是一种特殊的经济资源,其规模、质量和结构决定着资源的配置效率。
农业科技人力资源有数量和质量两个方面的重要特征。
其规模是资源有效配置的数量方面特征,是影响资源配置宏观效率的数量因素;其质量是人力资源配置规格方面的特征,是能否具有潜在效能的关键因素,最终决定着资源的配置效果。
数量、质量结构状况构成农业科技人力资源分布,激励是影响农业科技人力资源配置是否合理的制度性因素,它直接决定着农业科技人力资源充分利用的程度。
总之,农业科技人员规模、质量、分布、激励是影响其资源配置有效性的最主要因素。
现代农业科研成果一般是科研人员在其创新过程中进行一系列 试错和改错 之后而生成的。
在现代农业时期,尤其是经济快速发展时代,农业技术发明基本上已经由经验试错转变成有目的的试验试错,通过实验的方法进行农业技术发明是现代农业技术进步的特征。
发明生成农业技术创新源,是一种知识生产,是农业科技进步的本源,是提高农业科技贡献率的起点。
农业科技创新要素组合与资源配置优化
农业科技创新要素组合与资源配置优化第一章引言随着人口的不断增长和资源的有限性，农业生产面临着越来越大的挑战。
为了提高农业生产的效率和质量，农业科技创新成为了当今农业发展的重要推动力量。
然而，要实现农业科技创新的有效应用，需要合理组合和优化资源配置。
本文将探讨农业科技创新的要素组合和资源配置优化的重要性，并提出相关的解决方案。
第二章农业科技创新要素组合农业科技创新要素组合是指在农业科技创新过程中，各种要素之间相互作用和协调的方式。
农业科技创新要素包括人力资源、物质资源、财务资源和信息资源等。
在农业科技创新中，合理的要素组合可以提高创新的效果和效率。
2.1 人力资源的组合人力资源是农业科技创新的基础，农业科技创新需要具备各种专业知识和技能的人才。
在农业科技创新中，人力资源的组合需要考虑到不同领域的专业人才，如农业科学家、工程师、技术人员等。
同时，还需要注重团队的协作和合作，打造高效的团队合作机制。
2.2 物质资源的组合物质资源是农业科技创新的重要保障，物质资源的合理配置对于农业科技创新的顺利进行至关重要。
物质资源的组合包括农业生产所需的土地、水资源、种子、肥料、农药等。
在农业科技创新中，需要根据具体的科技创新项目，合理配置各种物质资源，确保科技创新的顺利进行。
2.3 财务资源的组合财务资源是农业科技创新的重要支撑，农业科技创新需要大量的投入。
财务资源的组合包括政府的财政支持、企业的投资、银行的贷款等。
在农业科技创新中，需要充分利用各种财务资源，提高科技创新的资金保障和效率。
2.4 信息资源的组合信息资源是农业科技创新的重要基础，农业科技创新需要及时有效的信息支持。
信息资源的组合包括农业科技创新的相关数据、研究成果、市场信息等。
在农业科技创新中，需要建立健全的信息资源共享机制，促进信息的流动和共享，提高科技创新的效率和质量。
第三章资源配置优化资源配置优化是指根据农业科技创新的需要和目标，合理配置各种资源，以提高农业生产效率和质量。
打造农业科研单位人力资源管理新视点
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三、 人力资源管理部门任重道远
结合本单位科研工作 #$ 制定农业技术工人人力资源计划。根据农业科研事业发展战略， 思路， 对现有农业技术工人的现状及发展趋势进行分析、 评估、 预测。同时不断收集和分析农 业技术工人人力资源供给与需求方面的信息和资料，制定出近期和长远的切实可行的人力资 源计划。 从事农业技术工人岗位， 既要了解农业基础知识， 又要熟 %$ 设计农业技术工人岗位职责。 悉农田基本操作，是对农业科研人员及专家的技术路线和理论探索付诸实践的桥梁和纽带。 因此， 必须明确岗位职责。它应包含两个方面的内容： 一是岗位的种类、 范围、 性质； 二是从事 岗位的人所应具备的对该技能的熟悉程度、 应具有的实践经验、 今后的培训与教育目标以及对 身体状况的要求等等。一份完备的岗位职责设计书， 不但是选拔技术工人后备力量的依据， 同 时也是对技术工人进行考核升级的重要标准。 一是要与本单位的发展 &$ 帮助农业技术工人制定好个人发展计划。制定个人发展计划， 方向相统一， 二是要充分发挥个人所长， 这一点非常重要。著名经济学家厉以宁同志在谈到如 “五个手指头， 何用人所长时曾经举过这样一个例子， 他说 大拇指说我是老大， 因为我最有力 量。食指说应该是我， 我最灵活。中指说了我最长， 当然是我第一。无名指说， 你们都别争了， 我虽然不会干什么， 但是我最精贵， 因为戒指都是带在我身上。 剩下小拇指了， 它会干什么呢？ 当然会掏耳朵不算了， 但在人们每次朝神拜佛的时候， 小拇指是领队呀” 。生动的事例充分说 明了每个人都有自己的优点和特长， 因此帮助农业技术工人准确的定位自己的个人发展计划， 有利于人尽其才， 才尽其用， 有利于个人价值得到充分体现。 大力弘扬敬业精神。分析现阶段农业技术工人的思想 !$ 对农业技术工人实施全面教育， 动态， 阻碍他们刻苦钻研农业知识， 充分发挥内在潜能的最大障碍， 不是薪资水平的高低、 工作 环境的优劣。 因为就目前农业科研单位而言， 上述条件都远远超过一般的工厂企业。 事实上抑 制他们不能完全释放能量的关键因素还是缺少一种敬业精神， 而敬业精神的形成， 必须通过实 施全面教育来完成。所以开展对农业技术工人的人生理想教育、 职业道德教育、 单位的历史发 展状况和未来发展规划教育以及组织纪律、 法律法规教育等等， 是弘扬敬业精神的必修课， 也 是人力资源管理部门必须要做的一件头等要事。 如果束之高阁， 不去实施， 或者实施了却半途而 ’$ 加强监督和考核。任何一项好的计划， 废， 是不可能取得成功的。因此， 人力资源管理部门应该对自身所形成的管理农业技术工人的 目标实行有效监督和考核。这里除了应形成一整套的监督、 考核制度外， 鼓励农业技术工人加 强自我监督与考核也很重要。中国英才网职业培训师顾震亚同志曾经讲述过这样一个故事： “你需不需要割草 ( ” “不需要 一个替人割草打工的男孩打电话给一位陈太太说： 陈太太回答说： “我会为你拔掉花丛中的杂草。 ” “我的割草工也 了， 我已有了割草工” 。 男孩又说： 陈太太回答： ” “我会帮您把草与走道的四周割齐” “我请的那人也已做了， 做了。 男孩又说： 。 陈太太说： 谢谢 “你不是就在陈太太 你， 我不需要新的割草工人。” 男孩便挂了电话， 此时男孩的室友问他说： ” “ 那割草打工吗？ 为什么还要打这电话？ 男孩说：我只是想知道我做得有多好 ) ” 这个故事告诉 人们， 只有不断地对自己所从事的工作进行直接或间接的考核和评价， 才能知道自己的长处和 短处， 从而才能把自己所从事的工作做得更好。 〔 参考文献〕
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相 对 较
作 任务
时 由于 面多受
因此 相 多。
中国农业科学 院农 田灌溉研 究所是 一个 以节水农
２能级结构和智力结构 。 ． 能级结构反映科技人员的质量及能量 ， 进而用 来分 析研究 科技 队伍 的资历结构 同单位科 技发展 的适应 程 度 。一个合理 的资历结构应该既有起 学术带头 、 指挥作 用 的高级人员 ， 又有起 骨干 、 坚作用 的 中级人员 和较 攻 大量 的起一般作用 的初级人员构成 。 、 、 高 中 初级人员 比
私权 的问题上基本上处于一 种无法可依的状态 ， 尚没有
单地规定 了与公民的隐私权有关的 肖像权 、 名誉权 。而
事实上 ， 隐私权 、 肖像权 和名誉权 同属 于人身权 中不同
性质 的权利 。
对于 网络个人隐私的保护进行规 范的可能。所以 ， 在信
息 网络法律 中单独构建我 国的网络 隐私权 法律保护体
ｌｏ ｏ
９ ９ ９ ３
２ ３
２ ３ ２ ４
６ ４
６ ６ ６ １
１ ３
１ ０ ８
单位： 人
从表 １ 出 ，０ ２ ２０ 看 ２ ０ — ０ ４年 ，从 事课 题活动人员 约
能级结构
智力结构
占科 技活动人 员的 ６． 从事 科技管理人员约 占 技 ５ ％， ４ 科
活动人员的 ２ ％， ４ 从事科技 服务人员约 占科技活 动人 员
分 工结构 主要通过科技 活动 中从事科 技管理 、 题 课 作效率的影响进行评价 。
表 １ ０２２ ４ ２０—０ 年农田 ０ 灌溉研究 所从事科技活动人员分工结构表
分 工
结构 比为 ｌ ．０ ， ：８ ． 从这一 比例关 系看 ， １ ：有 明显 ０ ：６ 与 ：９ ３
Ｔ作要 由高级人 员来 完成 ， 形成人才 资源浪费 。对智力 结构分析 。从学位结构上看 ， 博士学 位人数相对稳定 ， 但
例以 １ ： ： ９为宜。 ３
业研究为 主的国家级农业科研 院所 ，在我 国的节水农
业研究领域发 挥着重要作用 。面对 知识 经济 时代激烈 的人 才竞 争和快速变化 的内外部环 境 ，农业科 研院所
要保 持稳 定和发展 ，人力 资源 的充 足与合理 配置成为
决定因素 。本 文拟通 过对农 田灌溉研 究所 ２ ０ ￣ ０４ ０２ ２０ 年人员 结构和年龄结构 的分析 ，找 出科技人 力资源配 置 中的问题并提 出对策建议 。
发 展 战 略
Ｉ ■■■● ■
扰 以
去 和
密 的
情报
权 的
势。
一
、
网络隐私权的确立与理论渊源
十分 困难 ， 没有 足够 的技术作 为支持 ， 侵权人身 份的 对 辨识几乎是无法实现的。
目前 ， 国有 网民 １ ３ 我 ． 亿人 。而与互联网以及与之 ｏ
我 国对于隐私权 的法律保护几乎是一片空 白， 仅在
上世纪的七十年代末 、 八十年代初 ， 隐私权 和与之 才将
相关 的一系列权利逐步开始规 定在 我国的宪法 和其 他 的法律 中， 但至今没有专门的有关隐私权 的立法 。民法 作为我 国最基本保 护公 民各项人身权利 的法律 ， 只是简
相关 的产业 日新月异地 发展 的现实不相适 应的是 ， 国 我 法律在对与 特网有关的立 法上严重滞后 ． ． 在对网络 隐
１ 年度
职 称
学
位
学 历
高级 中级 初级 博士 硕士 研究 牛 大学 大专 他 其
２ ０ ３ ２ １ ７ ０ ２ ３ ５ ６ ９ ｌ ６ ４ １ ７ ６ ２ １
的 １． ０ ％，从事科技管理和服务 的人员数量 明显较 多 ， ６
加大了科技产 出成本 ， 对科研１ 作效率 的提 高起 到一定 ． 制约。 分析原因主要 是因为我所在节水农业的研究地位
一
智力结构反映科技人员 的智慧 和能力 ， 包括 学位结 构和学历结构 。 通过分析确定科技人员的文化技术水 平
、
人员结构的分析
我们着重从分Ｔ结构 、 能级结构和智力结构 三方 面 进行分析 。
１ ． 人员分工结构。
同单位科技发展水平是否相适应 ， 以便制订切实 可行的
再培训 和人员招聘计划 。其组织形态亦呈金字塔形 。 从 表 ２看出 ２ ０ — ０ ４ ， ０ ２ ２０ 年 从事科技 活动人 员能级
初级 活动、 科技服务的人员构成比例及其相互关系对科研工 反差 。这样 的结果势必造成本应 由 中、 人员承担的
应加大对硕士学位人员培养与引进工作。 从学历结构上
看， 其结构不尽合理 ， 其中大学 本科 所 占比例较 大 ， 大专
较少， 其他人员 比例相对较 高 ， 对科研 整体 素质提高有
系是 十分必要且迫切的。
因特 网并没有 带来新 的隐私权问题 ， 它只是使 已经 存在 的许多有关隐私权方面 的问题 ，如信息 的机密性 、 信息 的确定性 和信息的整体性变得越来越难 以保证 。 这
样， 网络隐私权 的概念也被提出来。网络隐私虽然属于 隐私 的范畴 。 因为它的网络技术性 、 可 数据性 、 虚拟性等 原因 。 如果一旦遭 到侵害 ， 用户个人想追 究侵权责任 就
一
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ年度 从事科技活 从 事 科 技 管 课题 活动 科 技服务
动人 员（ ） 人 理人员 （ ） 人员 （ ） 员 （ ） 人 人 人 人
２０ ｏ２
２０ ０３ ２ｏ ｏ４
定影 响。
表 ２ ０２２０ 年农田 ２０—０ ４ 灌溉研究所从事科技活动人员能级结 构
和智力结构表
２ ０ ３ ３ １ ９ ０ ３ ４ Ｏ ８ ２ Ｏ ３ ２ ２ ８ ０ ４ ３ ８ ３
８ ７
１ ７ １ ５
４ １ ８ ４ ５ １ ３ ８
２ １ ８
８ 河 科 ０ ．－ 南 技２ ６］ ０５
维普资讯
二、 年龄结构分析
网络隐私可以分 为网络个人资料和在线隐私。 网络 个人 资料是一切可以用来在网络中识别本人的资料 ， 包 括 为了申清邮箱 、 注册抽 奖或 者网上 购物 ， 网络用 户所 必须提供 的姓名 、 年龄 、 住址 、 身份证号码 、 作单位 、 ． ［ 邮