企业人力资源管理与开发(ppt 103页)

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人力资源开发与管理()PPT课件

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组织有三层含义 (1)组织必须具有目标; (2)组织必须有分工与合作; (3)组织要有不同层次的权力与责任制度
2021
11
2. 组织环境
投入:环境为组织提供 的资源、机会和限制
产出:组织为环境 提供必要的产品和服务
组织
反馈:环境评价组织
的产出,并决定组202织1 将来的投入
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(二)组织设计的基本矛盾
关系上的失衡。
2021
8
(六)影响人力资源开发与管理的因素

时代的特点
部 信息社会 知识经济 信息社会
因 国家政策

社会文化与观念
2021
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企业发展与战略

企业的管理与激励

因素

企业文化
2021
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二 、人力资源开发与管理的基础
(一)组织结构设计
1、组织是为了达到某些特定目标经由分 工与合作即不同成次的权力和责任制度, 而构成的人的集合。
1、组织必须适应工作任务(重复、简单、呆 板的工作其程和序效果能预测,宜集权式管 理;复杂的创造性的工作其工作程序和效果 难预测,宜分权式管理。
2、组织必须适应技术工艺特性(单件小批量专 用性宜分权;大批大量通用性宜集权;批量生产 的灵活掌握分权与集权)。
3、组织要适和周围环境(稳定的环境;变迁 环境;剧烈变化的环境)。
2021
3
(二) 人力资源的特征
1、能动性:自我强化;选择职业;积极劳

2、两重性:是投资的结果,又能创造财富
3、 时效性:生命的资源,形成、开发和利
用 受到时间的限制
4、再生性:自我补偿,自我更新 自我丰
富 持续开发

人力资源管理与开发ppt课件

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人力资源管理与开发
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“复杂人”假设及其管理 ----超Y理论、权变理论
• 代表人物 史克斯 赖斯克 摩尔斯 • 核心思想:人的需要与动机甚是复杂,管理需要随
机应变。
人力资源管理与开发
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超Y理论---内容及其管理方式
内容
• 人的需要和动机多种多样。
• 人在同一时间内有多种需要和动机。
• 人是可变的。
管理方式
• 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相 适应,
不同的人对管理方式等要求是不一样的。
人力资源管理与开发
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二、以人为本的管理思想
人本管理的含义 人本管理的原则 人本管理的机制
• 工作到底是一种满足还是一种处罚,要视环境而定。人具有自我指导和自我表现 控制的愿望。
• 一般人在适当条件下,不仅学会了接受职责,还学会了谋取职责。 • 大多数人愿意对工作、对他人负责,人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应
当完成的目标。
• 人具有独创性,每个人的思维都具有其独特的合理性,但是在现代工作生活的条 件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
足基本的生理需要和安全需要,他们将选择在经济上获利最大的事去做。
人力资源管理与开发
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X理论--对应的管理措施
• 1.管理工作的重点是完成生产任务,提高劳动生产率, 对人的感情和愿望漠不关心。
2.在X理论的指导下,必然会形成严格控制的管理 方式,以金钱作为激励人们努力工作的主要手段, 以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
工作的社会关系中寻求工作的意义。 • 生产率的高低,主要取决于员工的士气,而士气取决于人与人之间的关系。 • 非正式组织有利于满足人们的社会需要,因此非正式组织的社会影响比正

人力资源开发与管理培训课件(PPT 50张)

人力资源开发与管理培训课件(PPT 50张)

激励学生学习的名言格言 220、每一个成功者都有一个开始。勇于开始,才能找到成功的路。 221、世界会向那些有目标和远见的人让路(冯两努——香港著名推销商) 222、绊脚石乃是进身之阶。 223、销售世界上第一号的产品——不是汽车,而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前,你必须百分之百的把自己推销给自己。 224、即使爬到最高的山上,一次也只能脚踏实地地迈一步。 225、积极思考造成积极人生,消极思考造成消极人生。 226、人之所以有一张嘴,而有两只耳朵,原因是听的要比说的多一倍。 227、别想一下造出大海,必须先由小河川开始。 228、有事者,事竟成;破釜沉舟,百二秦关终归楚;苦心人,天不负;卧薪尝胆,三千越甲可吞吴。 229、以诚感人者,人亦诚而应。 230、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会,而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 231、出门走好路,出口说好话,出手做好事。 232、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 233、怠惰是贫穷的制造厂。 234、莫找借口失败,只找理由成功。(不为失败找理由,要为成功找方法) 235、如果我们想要更多的玫瑰花,就必须种植更多的玫瑰树。 236、伟人之所以伟大,是因为他与别人共处逆境时,别人失去了信心,他却下决心实现自己的目标。 237、世上没有绝望的处境,只有对处境绝望的人。 238、回避现实的人,未来将更不理想。 239、当你感到悲哀痛苦时,最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 240、伟人所达到并保持着的高处,并不是一飞就到的,而是他们在同伴们都睡着的时候,一步步艰辛地向上爬 241、世界上那些最容易的事情中,拖延时间最不费力。 242、坚韧是成功的一大要素,只要在门上敲得够久、够大声,终会把人唤醒的。 243、人之所以能,是相信能。 244、没有口水与汗水,就没有成功的泪水。 245、一个有信念者所开发出的力量,大于99个只有兴趣者。 246、环境不会改变,解决之道在于改变自己。 247、两粒种子,一片森林。 248、每一发奋努力的背后,必有加倍的赏赐。 249、如果你希望成功,以恒心为良友,以经验为参谋,以小心为兄弟,以希望为哨兵。 250、大多数人想要改造这个世界,但却罕有人想改造自己。

人力资源管理培训与开发ppt课件

人力资源管理培训与开发ppt课件

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培训规划的制定
主要内容: 培训项目的确定 培训内容的开发 实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算
人力资源管理培训与开发
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年度培训计划的构成
目的 原则 培训需求 培训的目的或目标 培训对象 培训内容 培训时间 培训地点 培训形式和方式 培训教师 培训组织人 考评方式 计划变更或者调整方式 培训费预算 签发人
生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选 择和目的
受训人员是收集信息最重要的渠道之一 管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果
的最直接、最公正的信息渠道 培训师是了解受训人员组成需求的关键
人力资源管理培训与开发
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培训效果评价的指标
培训效果评价的指标
评价工具
认知成果
笔试
技能成果
观察法
情感成果
在课程结束时收集
人力资源管理培训与开发
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制定培训规划的步骤和方法
培训需求分析
工作说明
任务分析
排序
陈述目标
设计测验
制定培训策略
设计培训内容
实验
人力资源管理培训与开发
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年度培训计划的制定
根据培训需求分析的结果汇总培训意见 管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进
行审批 培训部门组织安排企业内部培训过程 后勤部门对与内部培训有关项目的落实 培训部门告知相关部门和单位
3、工作任务分析法 优点:A结论可信度高 缺点:A花费时间和费用较多 ①工作任务分析记录表的设计 ②工作盘点:列出了员工需要从事的各项活动
内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费 的时间
人力资源管理培训与开发
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培训需求信息的收集方法

人力资源培训与开发PPT全部课件pptx

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培训目标和目的
培训计划的内容
培训对象和需求分析
培训时间和地点安排
培训课程和内容设计
培训师资和考核评估
培训课程设计的概念
定义:根据培训目标,确定课程内容、教学方法和评估标准的过程 目的:提高员工的能力和绩效,促进组织目标的实现 原则:基于需求分析、与组织战略目标相符、关注学员特点、灵活性和创新性 组成:课程目标、课程内容、课程实施和课程评估
培训课程设计的方法
确定培训目标:根据需求分析,确定课程的目标和预期效果。
制定课程内容:根据目标,制定具体的课程内容,包括知识点、技能点等。
选择教学方法:根据学员特点和课程内容,选择合适的教学方法,如讲座、案例分析、 角色扮演等。
设计评估方式:制定课程评估的方式,以确保学员掌握知识和技能,及时反馈教学效果。
培训需求分析的方法
观察法:通过观察 员工的工作表现, 找出培训需求。
问卷调查法:向员 工分发问卷,收集 员工对培训需求的 意见和建议。
面试法:与员工进 行面对面交流,了 解其培训需求。
小组讨论法:组织 员工进行小组讨论 ,共同探讨培训需 求。
培训需求分析的步骤
确定培训需求分析的 目标
进行工作分析
,a click to unlimited possibilities
汇报人:
目录
人力资源培训与开发的概念
定义:提高员工的 知识、技能和态度, 以增强其工作能力 和绩效
目的:提高员工 绩效,增强组织 竞争力
范围:组织内所 有员工,包括管 理层
培训与开发的区别: 培训强调技能,开 发强调潜力
培训课程设计的步骤
确定培训目标
制定培训计划
分析培训需求
实施培训课程

人力资源开发与管理PPT课件

人力资源开发与管理PPT课件

培训成本的核算
人力资源开发与管理
2、年度培训计划的主要内容
• 目的 • 原则 • 培训需求 • 目标 • 培训对象 • 培训内容 • 培训时间
人力资源开发与管理
• 地点 • 形式方式 • 教师 • 组织者 • 考评方式 • 变更或调整方式 • 费用预算 • 签发人
人力资源开发与管理
3、确定培训对象的技巧
一、绩效分析法
二、任务与能力分析法
3、绩效差距 4、差距成因、后果 5、确定培训需求和对象
1、根据 任务分析 获取信息

工作分析、绩效 评价、质量控制 报告、顾客反映

员工业绩考核 记录、技能测 试成绩、需求
问卷
对象分析
新员工培训需 求分析
任务分析法
在职员工培训需求分 析
绩效分析法
人力资源开发与管理
阶段分析
目前培训需求分析
存在的问题
未来培训需求分析
前瞻性分析
人力资源开发与管理
3、培训需求分析的四步流程
前 期 准 备 工 作

部门及主管:责、权、利挂钩

企业本身:制定制度并严格实施
人力资源开发与管理
• 考核制度——培训发展循环的中心环节

作用:检验最终成果

为奖惩制度的确立提供依据

规范培训相关人员的行为
• 奖惩制度——是保证是关键

设计科学的奖惩标准是关键
• 风险防范制度——谁受益谁投资

合同

成本共摊
人力资源开发与管理


始 培 训 需 求 回 顾
建 立 员 工 背 景 档 案

企业人力资源管理师-培训与开发ppt课件

企业人力资源管理师-培训与开发ppt课件
协助时间管理 做好上课记录
录音 摄影 录像
培训后的工作
致谢 问卷调查 证书 设备清检 培训评估
培训中对培训效果的跟踪与反馈
受训者与培训内容的相关性 受训者对培训内容的认知度 培训内容 培训进度和中间效果 培训环境 培训机构和人员
企业培训制度的构成
基本制度
培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度
人力资源管理师培训
第三章
培训与开发
管理不是来自天生,培训可以创造奇迹!
——IBM
培训与开发的作用模型
知识 技能
动机 态度
行为
绩效
培训项目
培训的发展
泰勒时期的成批培训——内部规范化培训 现在的市场化培训
社会化规范培训 外对内
未来的企业大学
内部规范培训学校化 内对外
培训误区
不知怎么培训和培训哪些人 高层领导不需要培训 盲目培训
受训者掌握了哪些知识? 受训者工作行为发生了哪些变化? 企业的经营绩效 另一种观点
培训效率评估(横向、纵向和基准对比)
企业培训制度
培训制度的内涵
定义:能够直接影响与作用于培训系统及其活动 的法律、规章、制度及政策的总和
内涵:培训的法律规章和具体制度政策
企业培训制度的构成 培训制度的起草与修订 培训制度的基本内容
通知确认 后勤准备 确认时间 教材准备 讲师确认
前期准备
实施阶段
课前准备 培训开始介绍
培训主题 培训者的自我介绍 后勤安排和管理规则介绍 培训课程的简要介绍 培训目标和日程安排的介绍 “破冰”活动 学员自我介绍
器材维护、保管
知识技能传授
及时与讲师沟通
观察讲师的表现 观察学员的反应

人力资源管理与开发(赵曙明)幻灯片课件

人力资源管理与开发(赵曙明)幻灯片课件
内部员工流动、外部劳动力市场、教育培训计划等。
人力资源规划的执行与评估
执行策略
包括招聘、培训、调配 、晋升等。
评估指标
包括人力资源数量、质 量、结构、流动性等。
评估方法
包括问卷调查、面谈、 观察、统计分析等。
评估结果应用
用于改进人力资源规划 ,提高人力资源管理水
平。
03
员工招聘与选拔
员工招聘的渠道与方法
绩效反馈与改进
绩效反馈
及时向员工提供具体的、建设性的反馈,帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地 方。
绩效改进
针对绩效考核结果,制定个性化的改进计划,提供必要的培训和支持,帮助员工提升工 作能力和绩效水平。同时,对组织层面的问题进行改进,优化管理流程和工作环境。
06
薪酬福利管理
薪酬福利管理的概念与目的
人力资源管理与开发(赵曙明) 幻灯片课件

CONTENCT

• 人力资源管理与开发概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理与开发概述
人力资源管理的定义与重要性
01
02
03
04
定义
人力资源管理是指组织通过一 系列管理活动,对人力资源进 行获取、开发、保持、使用和 评估,以实现组织目标和个人 发展的过程。
薪酬福利管理的概念
薪酬福利管理是企业对员工提供的各种 形式的报酬和福利进行规划、设计、实 施和控制的过程。
VS
薪酬福利管理的目的
吸引和留住优秀人才,激励员工积极工作 ,提高员工满意度和忠诚度,以及合理控 制企业人力成本。
岗位评价与薪酬等级设计
岗位评价的方法

人力资源开发与管理(课件)

人力资源开发与管理(课件)

随着工作方式的变革,灵活用工和远程办 公成为趋势,企业需要适应这种变化并制 定相应的管理策略。
02
人力资源开发
人力资源开发概念及意义
人力资源开发定义
通过培训、教育、激励等手段,提高员工的知识、技能、能力和态度,促进个 人和组织的发展。
人力资源开发的意义
提升员工素质,增强企业竞争力;促进个人发展,实现自我价值;推动社会进 步,促进经济发展。
人力资源开发策略与方法
培训策略
制定培训计划,确定培 训目标、内容、方式和 时间等,确保培训效果

教育策略
通过学历教育、职业教 育等方式,提高员工的 知识水平和综合素质。
激励策略
采用物质激励、精神激 励等手段,激发员工的 工作积极性和创造力。
人才引进策略
通过招聘、选拔等方式 ,引进优秀人才,为企 业发展提供强有力的人
绩效管理意义
绩效管理对于组织和个人都具有重要 意义,它可以帮助组织实现战略目标 、提高员工工作效率和满意度、促进 员工个人发展等。
绩效考核方法与应用
关键绩效指标法(KPI)
通过设定关键绩效指标,对员工工作表现进行量化和评估 ,适用于目标明确、可量化的岗位。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈,对员工工 作表现进行全面评估,适用于需要提高团队协作和沟通能 力的岗位。
的有效传递和共享。
加强员工培训与发展
建立完善的培个人素质
和能力水平。
关注员工福利待遇
制定合理的薪酬福利制度,关注员工的生 活和工作条件,提高员工的满意度和忠诚 度。
处理员工冲突与投诉
建立健全的冲突处理机制和投诉渠道,及 时妥善处理员工之间的冲突和投诉问题, 维护企业内部稳定和谐。
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4)组织行为学:研究人及群体行为的 原因,以及如何利用这一研究在组织环 境中使人的生产力更高,工作令人更满 意;
5)社会学:研究社会、社会机构以及社 会关系。
4、现代与后现代时期的人力资源管理:
管理的特点: 1)现代人力资源管理:资本雇佣知识; 2)后现代时期:知识雇佣资本。
人力资源管理的特点: 1)分享发展和利益的思想; 2)组织的小型化、扁平化管理; 3)谋求职业人的忠诚。
五、企业中人力资源管理 部门的位置
人力资源管理在企业中的重视程度,取 决于企业对人力资源职能的需求程度和 需求的层次。
1、劳动密集型企业和小型企业,人力资 源管理往往由行政办公室兼管。
二、人力资源管理的职责
1、人力资源管理部门的活动(传统) 1)政策的产生与形成:服从于高层管理 人员的一致意见; 2)咨询:对直线管理人员就人力资源管 理领域进行咨询和提供忠告; 3)服务:从事如招聘、考核、培训等方 面的工作; 4)控制:监督所有部门,以保证执行规 定的人力资源政策。
2、人力资源管理部门的活动(现代)
企业人力资源管理与开发
中国人民大学劳动人事学院 付亚和
第一部分
人力资源管理概论
一项调查: CEO关心的重要管理要素
调查时间: 1989年 调查主题:2000年(下个世纪)那些管
理要素对企业的CEO最重要? 调查对象:20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO
个人行为 1.极强的想象能力 2.薪酬与绩效挂钩 3.经常与员工沟通 4.管理人员的规划 5.重视道德 6.经常与客户沟通 7.辞退不称职员工 8.奖励忠诚的员工 9.保持重要的决策 10.重视传统
三、直线经理与人力资源管理
职能 吸引
录用
保持
直线经理责任 提供工作分析、工作说明书、 最低合格要求的资料,使各 单位人力计划与战略一致;
人力资源经理责任 工作分析,人力资源 化,招聘计划等。
对工作申请人进行面试,综 合人事部门收集的资料,作 出最终录用决策。
公平对待雇员,疏通关系, 面对面解决冲突,提倡协作、 尊重人格、及按贡献评奖。
录用: 根据工作需要确定合格人选。
保持: A、保持雇员有效的工作积极性; B、保持安全健康的工作环境。
发展:
以提高雇员KSAOs,保持和增强雇员工作中的 竞争力为目的。
K——知识 A——能力
S——技巧 O s——其他特性
评价:
对工作绩效、表现及人事政策服从性的鉴定。
调整
保持雇员按要求达到机能水平的活动。
1)参与组织战略发展决策,并提供有效 的人力资源管理政策和策略(计划)的 支持; 2)为直线管理人员提供人力资源管理技 术方面的支持; 3)监督、控制、反馈和调整组织的人力 资源管理活动,整合组织的管理功能。
3、人力资源部门的工作:
工资管理
人事研究
招聘录用
保险福利
工作分析
人力资源规划
工作设计
培训与发展 安全与职业健康
服从劳动法规,规定 申请栏目,笔试,背 景了解,身体检查, 对介绍人进行检查。 酬劳及福利,劳动关 系,健康安全以及雇 员服务。
职能 发展
评价
调整
直线经理责任 在职培训,逐个丰富化, 师带徒活动,激励方法 应用,给下属的反馈。 绩效评价,士气调查。
纪律,解雇、晋升,调 动。
人力资源经理责任
技术培训,管理发展, 与组织发展,职业规 化、咨询。
7%
一、人力资源管理的发展
1、产业革命时期: 管理的特点:劳动专业化提高促进了快 速的技术更新。
人力资源管理的特点: 1)劳动的细致分工; 2)以技能为基础的等级工资;
3)“欧文(人事管理先驱)”的工作 绩效评价系统——机器上的颜色:白色优秀;黄色-良好;兰色-一般(平均); 黑色-差。
4)劳资关系:对劳资双方都有约束力 的自由劳资谈判。
2、科学管理与早期的工业心理学:
管理的特点:提高劳动效率为中心,指 导思想为“科学”管理。 泰罗:“科学管理是一场深刻的心理革 命,其革命的本质是用科学的方法取代 经验的方法”。
人力资源管理特点: 1)科学工作方法的探索-作业研究(方 法研究和工作衡量);
2)时间动作研究(秒表是泰罗的圣经); 3)用科学的方法培训工人,使其通过规 定的方法达到要求的效率;
4)现场操作要在严密的监督下,按规定 程序进行;
5)计件工资制度,包括级差式的单件计 价制和时间计件制;
以芒斯特伯格为代表的早期的工业心理 学与泰罗的区别:
1)泰罗——把工业工程学的方法运用于 管理;而芒斯特伯格把心理学运用与管 理,提出:
A、通过工人的智力和感情分析工作;
B、用研制的实验装置来分析工作;
2)在选聘方面,两个人都关注选择工作 以适应工作的要求,但芒斯特伯格提出 了智力、感情和态度等因素。
3、人际关系运动与行为科学:
管理的特点:广泛地研究和应用心理学 和社会心理学于人力资源管理。
1)工业和组织心理学:研究人是各种中 的行为; 2)社会心理学:研究人们是如何相互影 响和被影响的;
3)组织理论:关于组织的存在、职能、 设计以及如何更有效;
调查结果
管理技能
98% 1.制定经营管理战略 78%
91% 2.人力资源管理
53%
89% 3.市场营销与销售 48%
85% 4.财务管理
24%
85% 5.谈判技巧
24%
78% 6.国际经济与政治 19%
71% 7.科学与技术
15%
44% 8.利用传播媒介
13%
21% 9.生产管理
9%
13% 10.计算机技术
研究工作绩效系统和 士气评价系统,人事 研究和审核。
临时性解雇,退休咨 询,其他相关方针管 理制定。
四、对人力资源管理的挑战
1、工作的人性化; 2、按工作绩效付酬的公平准则; 3、灵活的工作时间和有效的业绩控制体 系; 4、灵活多样的报酬计划和福利计划; 5、职业计划与生活计划成为人力资源管 理的一个方面。
纪律
激励:奖励 薪资设计与管理
绩效评估
职前教育
雇员通讯
劳资谈判
士气调查
建议系统
解雇
工作咨询
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
休假与请假制度
意见处理
晋升
住房保障
社会娱乐
退休
解职
内部医疗
公共服务
饮食服务
职业生涯 调动
工资测算
4、人力资源管理的主要职能
吸引
调整
录用
评价
保持
发展
吸引: A、确认组织中的工作要求; B、决定做这些工作的技术和人数; C、对有资格的工作申请人提供均等雇 佣机会。
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