我国劳动争议仲裁时效浅析范文
关于劳动仲裁时效的争议案例
关于劳动仲裁时效的争议案例摘要：原告认为，仲裁申请起算点劳动争议发⽣之⽇并⾮指⼯作交接之⽇。
双⽅已于2008年1⽉11⽇办理⼯作交接⼿续，但并⾮办结⼯作交接⼿续，在办理交接⼿续过程中是否出现争议尚未知。
且依被告惯例，1⽉份的⼯资于2⽉份才能发放，对于其是否能够按期发放，1⽉11⽇⽆法知晓，故⽆法知道争议是否发⽣，仲裁申请期不能起算。
我国《劳动法》第82条规定了，⾃劳动争议发⽣之⽇起六⼗⽇内向仲裁委申请仲裁。
其中，“劳动争议发⽣之⽇”具体指⼯作交接时，还是劳动关系终⽌⽇。
近⽇，律师和律所在北京市东城区⼈民法院法庭上PK对这⼀规定的理解。
2007年6⽉18⽇，原告⼊职北京市君*君律师事务所，任职律师助理。
双⽅订⽴劳动合同终⽌⽇期为2008年1⽉31⽇。
⼀年来，原告勤勤恳恳⼯作，2008年1⽉君*君律所还是通知了其劳动合同届满终⽌。
⽆奈，原告于2008年1⽉11⽇办理了离职⼿续，但单位拒绝⽀付补偿⾦。
依《劳动合同法》第五⼗条，补偿⾦应在⼯作交接的同时⽀付。
经多次要求，均遭君*君律所的拒绝。
⽆奈，原告提起劳动仲裁，仲裁委认可了被告君*君律所所说，劳动争议之⽇是双⽅办理⼯作交接之⽇，即2008年1⽉11⽇，已超过60⽇申请期为由驳回了其申诉请求。
原告认为，仲裁申请起算点劳动争议发⽣之⽇并⾮指⼯作交接之⽇。
双⽅已于2008年1⽉11⽇办理⼯作交接⼿续，但并⾮办结⼯作交接⼿续，在办理交接⼿续过程中是否出现争议尚未知。
且依被告惯例，1⽉份的⼯资于2⽉份才能发放，对于其是否能够按期发放，1⽉11⽇⽆法知晓，故⽆法知道争议是否发⽣，仲裁申请期不能起算。
同时，陈先⽣的⼈事档案、律师关系于3⽉11⽇才办理转出，15⽇内办结，所以与被告的劳动关系不可能在1⽉11⽇终⽌，故此时仲裁申请期不能起算。
故请求法院撤销仲裁裁决，同时要求君*君律所⽀付终⽌劳动合同补偿⾦2250元和终⽌劳动合同赔偿⾦2250元。
法院经审理认为，陈先⽣与君*君律师所签订有劳动合同约定终⽌⽇期为2008年1⽉31⽇，且君*君律师所出具的单位委托存档⼈员聘⽤期内鉴定表等⽂件中亦注明聘⽤时间⾄2008年1⽉31⽇⽌，君*君律师所亦按1⽉份全⽉⼯资3800元发放陈先⽣⼯资，故应认定双⽅的劳动关系⾄1⽉31⽇终⽌。
论劳动争议仲裁诉讼时效制度
论劳动争议仲裁与诉讼时效制度摘要：劳动仲裁时效作为一种独立的时效制度，有其特殊的法律作用和重要的现实意义。
劳动仲裁时效的内在法理基础比较深刻和复杂，劳动仲裁请求所依据的权力多为请求权，且运用时效制度对这些请求权进行规范比其他制度更有利于保护劳动者的合法权力。
因此，在劳动仲裁时效的适用上应即保持其相对独立性又要和民事诉讼时效相衔接。
关键词：劳动争议；劳动仲裁时效；诉讼时效随着我国市场经济体制的不断变化，劳动争议案件大量呈现。
在这些劳动争议案件中，劳动仲裁时效越来越成为首要的焦点问题，往往直接决定了案件的处理结果。
因此，了解劳动仲裁时效和诉讼时效的相关问题，有助于我们建立合理的劳动争议时效制度，构建社会主义和谐社会。
一、劳动仲裁时效的性质仲裁，是指发生争议的当事人共同将争议事项提交第三者依据事实和法律居中作出裁决或公断，彼此承担由此而产生的责任，从而使纠纷得到解决的一种方法。
仲裁作为一种救济方式，越来越具有公权力救济方式的性质。
而劳动仲裁时效制度是指用人单位或劳动者在法定期间内不向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，则其因时效而获得的利益减损的法律制度。
劳动仲裁作为一项独立的救济方式，使劳动仲裁制度成为一种与诉讼制度并行不悖的程序，劳动仲裁时效因而具有了与诉讼时效一样的独立意义。
且劳动仲裁作为诉讼的前置程序,应与民事诉讼制度具有同样的时效性质,仲裁庭不能主动适用时效进行裁判。
二、劳动仲裁时效内在的法理基础（一）劳动仲裁请求的基础多为请求权，符合时效的客体范围一般而言，诉讼时效客体以请求权为限。
请求权是由基础权利如债权、物权、人格权而发生的，权利人在行使请求权前，义务人应当履行特定的义务，请求权的实现意味着特定权力义务关系的消灭，交易得以完成。
法律的首要目的是促使义务人履行义务，因而侧重于保护权利人的合法权益。
因此，对请求权的限制期限不应太短，而应尽可能长；同时，规定该期限有中断中止的情形，以鼓励权利人积极行使权利，这种制度就是时效期间。
《我国劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题研究》范文
《我国劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题研究》篇一一、引言劳动争议作为我国劳动关系中的重要组成部分，直接关系到劳动者的合法权益及企业的正常运营。
其中，劳动争议的仲裁与诉讼作为解决争议的主要方式，其实效性和顺畅性成为了决定劳动者和用人单位关系稳定的重要条件。
因此，对劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题进行研究，显得尤为重要。
本文旨在分析我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的实务问题，提出解决方案，以期为完善我国劳动争议解决机制提供参考。
二、我国劳动争议仲裁与诉讼的概述劳动争议仲裁与诉讼是我国解决劳动争议的两种主要方式。
劳动争议仲裁是劳动争议解决的前置程序，由劳动争议仲裁委员会负责处理。
而诉讼则是对仲裁结果不满的当事人寻求更高一级的司法救济途径。
这两种方式在解决劳动争议中各自发挥着重要作用，但在实际操作中，两者的衔接却存在一些实务问题。
三、我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的实务问题（一）程序衔接不畅在处理劳动争议时，往往存在仲裁与诉讼程序衔接不畅的问题。
这主要体现在仲裁裁决与法院判决之间的衔接上，如仲裁裁决结果与法院判决结果存在冲突，导致当事人对结果产生质疑。
此外，仲裁与诉讼程序在时间上的衔接也存在一定问题，如仲裁程序过于冗长，导致诉讼程序无法及时进行。
（二）证据认定困难在劳动争议的仲裁与诉讼中，证据的认定是关键环节。
然而，由于劳动者和用人单位在证据收集、保存和提交等方面存在差异，导致证据认定困难。
此外，仲裁和诉讼对证据的要求和标准也存在差异，使得当事人对证据的认定产生困惑。
（三）法律适用不统一在处理劳动争议时，由于不同地区、不同层级的法院对法律的理解和适用存在差异，导致法律适用不统一。
这给当事人的权益保护带来了不确定性，也影响了仲裁与诉讼的衔接。
四、完善我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的对策建议（一）优化程序衔接为优化程序衔接，应加强仲裁与诉讼的程序衔接机制建设。
首先，应明确仲裁裁决与法院判决的效力关系，确保两者之间的衔接顺畅。
浅议劳动仲裁时效制度的完善
１ ０日， 被告 中国农业银行某县支行组建房地产信贷
部， 该信 贷部 系被 告 所 属 营业 单 位 。１ ９ ９ ５年 ９月 ， 原告 马某 与被告 签 订 了为 期 ５年 的 劳 动合 同 （ 到期
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第 ３卷
第 ２期
南 京 审 计 学 院 学 报
Ｊ ｕ ｎ ｌ ｆ ｎｉｇ Ａ ｄｔ ｉ ｒ ｉ ｏ ｒ ａ ｏ ｊ ｕ ｉ Ｕｎｖ ｓ ｙ Ｎａ ｎ ｅ ｔ
Ｖｏ ． ，Ｎｏ １３ ．２
Ｍａ ｙ， ２ ０６ ０
２０ ０ ６年 ５月
方应 当 自劳动争议发 生之 日起 ６ ０日内向劳动争议
仲裁委 员会 提 出书 面 申请 。仲 裁裁 决一 般 应在 收 到
单位在法定的时效期间内不向劳动争议仲裁机构 申 请仲裁， 而丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利 实现 的制度 ， 是劳 动 争议 处 理 体 制 中 的一到和谐社会的构建 ， 因此， 劳动法修 改过 程中， 当积极关注 并解决这 一问题 ， 在 应
以便进 一步完善劳动争议处理制度 。
［ 关键 词］ 劳动仲裁 ； 时效 ； 中止 ； 中断 ［ 中图分类 号］ ９ ２ ５ Ｄ ２．２ ［ 文献标识码］ Ａ ［ 文章编号－ ６ ２ ７０ ２ ０ ） ２ ０ ０ ３ ］ ７ —８ ５ （０ ６ ０ —０ ７ —０ １
题， 并提出相应的完善建议 。
一
、
现 行立 法规定 及存在 的 问题
《 动法 》 ７ 的规 定 ：劳动 争议发 生后 ， 劳 第 ９条 “ 当 事人 可 以向本单 位 劳 动争 议 调 解 委员 会 申请 调解 ；
工资给付请求权为例 ， 日本规定为 ２ ， 年 德国 ４ ， 年 法 国 ５ ）１ 年 ［ 。而 且 ，最 高 人 民法 院关 于 审理 劳 动 ］ 《 争议案件适用法律若干 问题 的解 释》 ３条规定 ： 第 “ 劳动争议仲裁委员会根据《 劳动法》 第八十二条之
劳动争议仲裁心得体会
劳动争议仲裁心得体会劳动争议仲裁心得体会劳动争议是社会存在的常态，解决劳动争议是维护劳动者权益、促进和谐劳动关系的重要举措。
作为劳动者，我曾经经历过一次劳动争议，并通过仲裁程序解决了争议。
在此过程中，我深刻领悟到了仲裁的重要性和作用。
首先，劳动争议仲裁程序相对简单高效。
当双方出现争议时，往往难以通过协商解决，而通过诉讼又存在时间长、费用高等问题。
而仲裁作为一种非诉讼途径，可以更快速地解决争议，并且仲裁员具有专业的法律知识和经验，能够依法判断争议并做出公正的裁决。
在我的劳动争议案件中，从递交仲裁申请到最终裁决仅用时两个月，相较于诉讼程序来说，时间非常短暂。
其次，仲裁公正客观。
仲裁机构的仲裁员都是经过严格选拔和培训的，他们独立于双方当事人，不受任何利益干扰。
在我的争议案件中，仲裁员对双方当事人进行了充分听证，详细了解了双方的主张和证据，最终作出了合理公正的裁决。
这种公正客观的判断对于纠正劳动关系中的不公平现象，保护劳动者权益具有积极作用。
再次，仲裁促进和谐劳动关系。
通过仲裁程序解决劳动争议，可以避免直接的对抗和矛盾激化。
在仲裁的过程中，双方当事人有机会交流和沟通，了解对方的利益和诉求，以达成某种妥协和共识。
在我的案件中，我与雇主通过仲裁程序重新审视了自身存在的问题，最终双方达成了和解。
这种和解对于维护劳动者的权益并促进雇主与劳动者的互信起到了积极作用。
最后，劳动争议仲裁能够让劳动者以较低成本寻求权益。
相较于诉讼程序，劳动仲裁程序的费用非常低廉。
一般而言，提交仲裁申请所需的费用仅为一些行政费用，对劳动者来说是非常合理和可承受的。
而在我的劳动争议案件中，我所支付的费用仅为一百元左右，远远低于诉讼费用，使我能够以较低的成本维护自己的权益。
综上所述，劳动争议仲裁是一种高效、公正、和谐的解决劳动纠纷的途径。
通过这次争议案件，我深刻认识到仲裁的重要性。
仲裁程序能够在较短的时间内快速解决争议，通过公正客观的判断促进和谐劳动关系。
我国现行劳动仲裁立法有关时效规定的不足与完善
由于劳动法本身并未就什么是 “ 劳动争议发生 之日” 做出解释， 在实践中容易出现不同认识， 于是 1995 年原劳动部出台了 《 关于贯彻执行 〈中华人民 共和国劳动法〉 若干问题的意见》 ， 其中第 85 条规 定： “ 劳动争议发 生之日是指当事人知道或者应当 知道权利被侵害之日” （以下简称 《意见》 ） 。在劳动 仲裁实践中， 劳动仲裁委员会就根据这条规定将当 事人知道或者应当知道其权利被侵害之日作为劳动 争议发生之日。笔者认为， 原劳动部这一规定虽然 与 《条例》 第 23 条是一致的， 但是曲解了 《 劳动法》 的立法原意。 《劳动法》 第 82 条对劳动争议案件仲 裁申请时效的规定与其它民事法律关系诉讼或仲裁 时效不同， 没有采用一贯的 “ 知道或者应当知道其 权利受到侵害之日” 作为仲裁时效 的起算日期， 而 是特别规定了把 “ 争议发生之日” 作为仲裁时效起 算日， 这决不是相同意思的不同表示方式， 而是两种 完全不同的法律概念。把 “劳动争议发生之日” 解 释为当事人 “ 知道或者 应当知 道其权 利被 侵害之 日” ， 无论从文字的文 意和逻辑上分析还是从劳动 法的立法主旨去考虑， 都是不妥当的。因为， 劳动争
第 28 卷第 1 期 � 上海理工大学学报 � � � � （社会科学版） .28 .1 � � � 20 � 0 � 6 � 年 � 3月 � � � � � � � � � � � A � � � A A C C A C .2006
我 国 现 行 劳 动 仲 裁立 法 有 关 时 效 规 定 的 不 足 与 完 善
彭薇亦
（ 湖南大学 法学院， 湖南 4 10 08 2）
摘
要： 劳动争议仲裁时 效是一项十分重要的劳动法律制 度， 本 文对我 国劳动 争议仲裁 时效制 度中的 相关概 念作
劳动人事争议仲裁工作总结范文6篇
劳动人事争议仲裁工作总结范文6篇第1篇示例：一、现状分析目前我国劳动人事争议仲裁工作取得了显著的进展，各级人力资源和社会保障部门、劳动争议仲裁委员会以及相关机构共同努力，提高了劳动争议仲裁的效率和质量。
一方面，仲裁机构加强了人员队伍建设，提高了仲裁员的专业素养和公正性，保障了仲裁裁决的公正性和权威性。
加强了与各类社会力量的合作，强化了争议解决的可操作性和有效性。
二、存在问题尽管我国劳动人事争议仲裁工作取得了很大进展，但仍然存在一些问题亟待解决。
一些仲裁机构人员素质不高，裁决质量不稳定，在一定程度上影响了裁决的公正性和权威性。
仲裁机构在争议解决中缺乏公众参与性，导致争议解决结果的公信力较低。
一些仲裁裁决难以执行，影响了争议解决的效果和效率。
三、未来发展方向为了进一步完善我国劳动人事争议仲裁工作，需要在以下几个方面进行改进和发展。
加大对仲裁机构的培训和引导力度，提高仲裁员的专业素养和公正性，确保裁决的公正和权威。
加强对争议当事人的宣传和教育，提高公众对仲裁制度的认知度和信任度，增强争议解决的可操作性和有效性。
强化仲裁裁决的执行力度，建立健全的执行机制，确保裁决的及时执行，维护劳动关系的稳定。
劳动人事争议仲裁工作是维护劳动者权益，促进劳动关系稳定的重要手段。
只有不断完善仲裁机构的组织机制，提高仲裁员的专业素养，加强公众参与性，强化裁决的执行力度，才能更好地推动我国劳动人事争议仲裁工作的健康发展，实现争议解决的效果和效率。
第2篇示例：近年来，劳动人事争议仲裁工作在我国得到了较大的发展和进步，为维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定起到了积极作用。
在过去的一段时间内，劳动人事争议仲裁工作在各地区积极开展，通过各种形式的宣传教育和制度建设，不断提高劳动者维权意识，加强劳动关系的调和解决，取得了显著成效。
在劳动人事争议仲裁工作中，仲裁机构不断完善了工作流程和机制，提高了办案效率和质量。
各级仲裁机构通过建立健全的案件登记、受理、调解、裁决等环节，规范了工作程序，确保了公正、公平、公开的办案原则。
浅谈劳动争议仲裁时效的起算点
下 简 称 《 动 法》 第 八 十二 条 规 定 ：提 出仲 裁 要 求 的一方 应 当 劳 ） “ 自劳 动 争 议 发生 之 目起 ６ Ｏ日 内向劳 动 争议 仲 裁 委 员会提 出书 面 申请 ” 即起 算 点为 “ 动 争议 发生 之 日” ， 劳 。 ３ １９ 年 ８月 ４日原 劳动 部 《 于 贯彻 执行 （ 、９ ５ 关 中华 人 民共 和 国劳 动 法） 干 问题 的 意 见》 以下简 称 《 动 法意 见》 第 八 若 （ 劳 ） 十 五条 规 定 ： （ “ 劳动 争 议 发 生之 日） 是指 当事 人 知道 或 者应 当 知道 其 权 利 被侵 害 之 日” ，即将 劳 动 争议 发 生 之 日等 同于 当事 人 知道 或 者 应 当知 道 其 权利 被 侵 害之 日 。 ４２０ 、０ ８年 ５月 １ 日起 实施 的 《 华人 民共 和 国 劳动 争 议调 中 解 仲 裁 法 》 以下简 称 《 解 仲 裁法 》 第 二十 七 条 第一 款 规 定 ： （ 调 ） “ 动 争议 申请 仲裁 的时 效 期 间 为一 年 。仲 裁 时 效期 间 从 当事 劳 概 念 不 能混 淆 。 人 知道 或 者 应 当知 道 其 权利 被 侵 害之 日起 计 算 。 ”即起 算 点为 ６ 从劳 动 争议 案 件 的特 殊 性 分析 。《 例》 《 、 条 、 调解 仲 裁 法》 “ 当事 人 知道 或 者应 当知 道 其权 利 被 侵 害之 日” 。 等 套 用 民法 起 算 点规 定 ， 忽视 了劳动 法 律 关 系 的特 殊 性 ， 种 这 二、 “ 对 起算点” 的观点 和建议 特 殊 性表 现 如 下 ： （ ） 国劳 动力 市 场供 大 于 求 的现 实 ， 处 于弱 势地 位 的 １我 使 关于劳动争议仲裁时效的起算点， 现存法律法规内容不一。 惟 饭 。通 常 是职 工 找 用 人 单位 笔者 认 为 ， “ 把 当事 人知 道 或 应 当知 道其 权 利 被侵 害 之 日” 为 作 职 工 不敢 申请 仲裁 ， 恐 丢 掉“ 碗” 而 拖 战术 ， 过 了仲 裁 时效 。 超 劳动 仲 裁 时 效 的起 算 点 以及把 “ 当事 人 知 道或 者 应 当知 道 其权 协 商 ， 用 人单 位 则往 往 采 用“ 垮” （） ２ 劳动 法 律 关系 主体 双 方之 间对 协作 的依 赖性 远 远 强于 利 被侵 害 之 日” 同于 “ 动 争 议发 生 之 日” 等 劳 的观 点 ， 不 符合 均 其 他 法律 关 系 领域 ， 动者 申请 仲裁 直 至 诉讼 ， 承 受 极 大 的 劳 将 《 动 法》 立法 原 意 和 主 旨， 劳 的 具体 理 由如 下 ： 精 神 压 力 ， 和 谐 的劳 资 关系 不 仅威 胁 劳 动 者 的职 业 稳 定 ， 不 还 ｌ从 《 、 劳动 法》 法 目的来 看 。民法 作 为私 法 ， 整 平 等主 立 调 容 易造成 心 理 疾 患 。因此 ， 多数 劳 动 者选 择 劳 动 关系 终 止 后再 体 之 间 的人 身和 财 产 关 系 。劳 动 关系 实 际上 也 属 于 民 事法 律 既是 无 奈之 举 ， 是 理 性 思维 的 结 果 。 也 关 系 的一 种 ， 应受 民法 调整 ， 众 所 周知 ， 动 者在 劳 动 关系 申请 仲 裁 ， 也 但 劳 综上 所述 ， 者认 为 ， 笔 应将“ 劳动争 议发 生之 日” 理解 为“ 受害 中属 于 弱 势 一 方 ， 与 用 人 单位 的 地位 实 质 并 不平 等 ， 其 允许 契 进 约 自由无 法 实现 实质 性 公 正 ， 其 权利 被 侵 害 不 能按 《 故 民法通 人 基于对 权利 被侵害 事实 的认知 ， 而 向侵害人 主张权 利 并与侵 ， 劳动 法》 护弱 势群 体 的立法 保 则》 定 的一 股平 等 主体 之 间的 民事法 律 关系 进行 调整 和规 范 ， 害人 发生 分歧之 日” 这样 才符 合 《 规 在 如 因而 立 法 者把 调 整 劳动 关 系 的 《 劳动 法 》 《 从 民法 》 中分离 出来 ， 原则 和立法 目的。 劳动仲 裁 或者 诉讼 中 ， 果用 人单 位认 为劳 应 证 用 大量 强 制 性 法律 规 范 ， 对弱 势 群 体 实行 特 殊 保护 ， 以达 到更 动 者提 起 的仲裁 超过 了仲裁 时 效 ， 由用人 单位 举证 ， 明双方 发生争议 的具 体时 间， 以证 明劳动 者丧 失了请 求法律 强制保 护 的 好 地 保 护 劳 动 者合 法 权 益 、 实现 社 会 正义 的 目的 。鉴 于 此 ， 如 否 果 劳动 争 议 案件 将 民法 “ 知道 或者 应 当 知道 其 权利 已经 被侵 权 利 ， 则应 以劳动者 主张权 利 并与用人 单位 发生分 歧 时为起算 从 点 。此外 ， 改革现 有劳 动争 议仲 裁 时效制 度成 为 当务之 急 。口 害时起计算”的规定类推适用于劳动法律关系的双方当事人， （ 作者单位 ： 江阴市 司法局法律援助 中心 ） 无 异于 将 《 动 法》 《 劳 与 民法 通 则》 为一 谈 。 混
关于劳动仲裁超过时效的答辩状
答辩状：关于劳动仲裁超过时效的问题尊敬的仲裁委员会主任、仲裁员：我代表被申请方，就劳动仲裁超过时效一事作出如下答辩。
一、引言感谢仲裁委员会提供我发表答辩状的机会。
在此，我将详细阐述劳动仲裁超过时效问题的背景、相关法律规定以及我方的意见与理由。
二、超过时效问题的背景根据仲裁申请方提出的申请，我方根据相关劳动纠纷的法律规定，积极参与了仲裁过程。
然而，申请方却指控我方在劳动仲裁程序方面存在超过时效的行为，要求本次仲裁结果无效。
三、劳动仲裁的时效规定根据《中华人民共和国劳动仲裁法》的相关规定，劳动仲裁时效原则上为1年，但双方当事人可以在特定情况下延长。
具体的规定如下：1.根据劳动仲裁法第四十八条，“劳动者向劳动仲裁机构提出劳动争议仲裁申请的时效期间为一年。
”2.如果超过一年无法申请劳动仲裁，需要在满足法定特定条件的情况下，获得劳动仲裁委员会同意进行特殊申请。
3.根据劳动仲裁法第五十六条，“劳动者及其代理人自知道或者应当知道其劳动权益受到侵害之日起六个月内未提出仲裁申请的，晚提出的，不予受理。
”四、我方的辩解和理由在此，我方提出以下理由以辩解劳动仲裁超过时效的指控：1.紧急情况导致的超时：根据劳动仲裁法第五十条规定，“因不可抗力或者其他难以预见、难以避免并严重妨害当事人申请劳动仲裁的情况，劳动者及其代理人将申请期限延长的，劳动仲裁机构应当批准。
”如果我方因不可抗力或其他严重情况导致超过时效，可申请特殊延期。
2.证据的确立和收集所需时间：劳动仲裁案件通常需要一定的时间来确立并收集有关证据。
在确保充分证据的情况下，劳动仲裁案件可能因此导致超时，但这是为了最终给予公正的判决而付出的必要时间成本。
3.不完全了解劳动仲裁的流程等原因：在某些情况下，劳动者可能由于不了解劳动仲裁程序、流程等原因而超时提交仲裁申请。
这种情况下，我们应提供更多的信息、培训和支持，而不是禁止他们递交仲裁申请。
五、当事人双方应共同承担的责任劳动仲裁时效是为了保护及时维护当事人的权益，但也不能过于严苛。
劳动仲裁法律问题讨论总结范文（二篇）
劳动仲裁法律问题讨论总结范文劳动仲裁法是保障劳动者权益的重要法律工具，它规定了劳动者和用人单位之间的劳动争议仲裁的具体程序和要求。
在实践中，劳动仲裁法律问题不可避免地会出现，本文对劳动仲裁法律问题展开讨论。
首先，我们会将劳动仲裁法律问题分类，并针对每类问题进行具体分析。
接着，我们将探讨一些常见的劳动仲裁法律问题及其解决办法。
最后，我们将提出一些建议，以便更好地解决劳动仲裁法律问题。
一、劳动仲裁法律问题的分类1.程序性问题：这类问题主要是指劳动仲裁程序的违法问题，比如劳动仲裁机构未经双方当事人同意就受理劳动仲裁申请、未依法组织仲裁庭等。
这些问题直接影响到劳动仲裁的公正性和有效性。
2.证据问题：这类问题主要是指劳动仲裁时双方当事人提交的证据是否合法、充分以及是否经过调查和采证。
证据问题的处理直接关系到劳动仲裁结果的公正性和合理性。
3.争议解决问题：这类问题主要是指劳动仲裁结果是否公正合理，是否能够有效解决劳动争议。
争议解决问题常常需要综合考虑各种因素，包括法律规定、当事人的权益、社会公共利益等。
二、常见劳动仲裁法律问题及解决办法1.程序性问题：针对劳动仲裁程序的违法问题，我们应当依法提起诉讼，向人民法院申请撤销违法劳动仲裁。
例如，如果劳动仲裁机构未经双方当事人同意就受理劳动仲裁申请，我们可以在受理后15日内向人民法院提起诉讼，请求撤销该仲裁决定，并重新分配仲裁案件。
另外，如果劳动仲裁机构未依法组织仲裁庭，我们可以在受理后15日内向人民法院提起诉讼，请求撤销该仲裁决定。
2.证据问题：针对证据问题，我们应当积极收集、整理和保全证据，确保能够提供充分、合法的证据。
在劳动仲裁过程中，我们应当坚持充分调查和采证原则，提出具体的证据要求，并且注重证据的鉴定和鑒定。
同时，我们也可以通过申请人民法院对相关证据进行调查、调取、鑒定等方式，以保证证据的合法性和充分性。
3.争议解决问题：对于劳动仲裁结果是否公正合理的争议，我们应当在接到仲裁决定书后的15日内向人民法院提起诉讼，请求撤销仲裁决定。
论应适当延长我国劳动争议仲裁时效
Ｍａ ．ｏ ６ ｒ ｏ ２ Ｖｏ ． Ｎ ． １ ｏ３ ３
第 ３卷 第 ３期
论应适当延长我国劳动争议仲裁时效
周 蓓
（ 南 大 学 法学 院 ， 湖 湖南 长 沙 ４ ０ ０ ） １０ ０
摘 要： 劳动争议仲裁 时效 长短 事关劳动者正 当权益能否得 到有力保护 ， 是我 国现行 劳动法规定的 劳动争议 但
一
较而言 ，劳动者对用人单位合法权益的侵 犯要远少于用人单 位对劳动者合 法权 益的侵犯 ； 二则 ， 用人单 位往往可 以利用 自
己 的优 势 地位 通过 自力 救 济 来 维 护 自 己的合 法权 益 ，而 劳 动 者却 往 往 不 能 通过 自力 救 济 来 维 护 自 己的 合 法权 益 。 此 ， 因 实
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２ ０ 年 ３月 ０６
湖 北 经 济 学 院学 报 （ 文 社 会科 学 版 ） 人
Ｊ ｕ ａ ｏ Ｈ ｂ ｉ ｎｖ ｒｉ ｃ ｎ ｍ ｃ （ ｍ ｎｔ ｓ ｎ ｏ ｉｌ ｃｅ ｃ ｏ ｒ ｌ ｆ ｕ ｅ Ｕ ｉ ｓ ｙｏ Ｅ ｏ ｏ ｉｓ ｎ ｅ ｔｆ Ｈｕ ａ ｉ ｅ ｄ Ｓ ｃａ Ｓ ｉｎ ｅ ｉ ａ
仲 裁 时效 但 为 ６ 日， 时 效 明 显偏 短 ， 既 不 能 达 到 有 力 保 护 劳 动 者 正 当权 益 的 目的 ， 不 利 于 构 筑 和 谐 社 会 和 促 ０ 该 它 也 进 经济 社 会 的 可持 续 发展 ， 因此 ， 议 适 当延 长我 国 劳动 仲 裁 时效 。 建 以便 更 好 的 实现 我 国 劳动 法 的 立 法 目的 和 与 时俱
保护 。
得 到完全保护。‘ 多劳动者都抱怨 ：劳动法 只有 ６ 岍 ０日的作 用， 超过 ６ ０日就成 了一纸空文 。 在我 国的劳动力市场供远 嘲 大于求 ，劳动者要 找到一份工作特别一份较好较稳定 的工作
关于“劳动争议时效”问题的研究
理劳动争议案件适用法律若干问 题 的解释 （ 续一） 征求意见稿） （ 第 １ 条对 “ 动争 议 发生之 日” ３ 劳 规定为：①用人单位拒绝支付债 务或者承诺支付债务 的期限届满 之 日；②双方未明确债务偿付期 限的，劳动者主张权利之 日；③
解 除劳 动关 系 ，用人 单位 不能举
不 同 。尽 管此 稿还 没有 形成 “ 司
法解释” 但已经告诉我们 ， ， 最高 法院今后的司法解释对此问题的
依法 进行 案 件的 实 体审 理 。 ”
２ ０ 年 ７ ９日 ０４ 月２ 施行的最高
人 民法 院法释 ［０ ４８ ２ ０ ］ 号 关于 解
理解不会确定为 “ 知道或者应当
是劳动争议发生之 日， 如果仅有
企业 拖 欠职 工工 资 的事 实 ， 双 但
视 ，并明确了 ３ 种不同情况的统
一
方并无争议 ， 则不发生６ 日期限 ０ 的起算问题……如果经审查 ， 发 现当事人的仲裁 申请是在发生争
， 《
适用 问题 ，这与原劳动部 《 意
见 》 ８ 条 所 理 解 的 “ 道或者 第 ５ 知 应 当知道 权 利被 侵 害之 日”显 然
除后 ，时效重新起算。 《 动法 ） 劳 动争 议仲 裁 申 劳 ） 对
（ 于 已撤 诉 的 劳动 争 议 案件 劳 由。 践 中 ， 《 关 实 这样 的情 况 很多 ， 如 动争议仲裁委员会是否可以再受 果 不将此列 为仲裁 时效 中断事 理的函） ） 规定： 当事人撤诉或者 由，劳动者的台法权利难 以得到 “
我国对于劳动争议案件的处
理 程序 是一 调 、一 裁 、两审 制 。 《 劳动法 第八十二条规定：
判决 中不能直接 作为依据来 援 引 ， 由于每个回答都经过各业 但 务庭的集体研究 ， 因此在司法实 践中有重要指导和参考意义。
劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效冲突探析
劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效冲突探析摘要：《劳动争议调解仲裁法》确立的劳动争议仲裁时效制度在我国劳动司法领域具有里程碑的意义，我国《劳动法》中劳动仲裁申请期限为60日的规定至此“寿终正寝”，完全被现有的仲裁时效制度取代。
新的劳动仲裁时效制度不仅确立了一年的劳动仲裁时效，而且对于时效的中止、中断以及延长有系统化的设计。
现有制度解决了劳动者申请法律救济渠道不畅通的问题，其制度功能符合劳动法的宗旨，有利于维护劳动者权益。
关键词：劳动争议仲裁时效；一般民事诉讼时效一、劳动争议仲裁时效与一般民事诉讼时效之冲突（一）冲突产生原因依照我国学界以及相关的法律规定，我国民事诉讼时效是典型的消灭时效，诉讼时效已过是当事人抗辩权产生的法律要件，但其在效力上与劳动仲裁时效有着明显差异。
劳动仲裁时效，可以被视为消灭时效的“强效”模式；而民事诉讼时效对当事人请求权的限制则要少得多，可以看作是“弱效”模式。
从本质上讲，两种模式之间效力差异的原因在于劳动法和民法的价值目标的差异。
时效制度本质上是对民事主体自由的限制，而公权力的干预不得超过合理限度。
因此，民事时效制度效力较弱，符合私法的基本价值取向。
与此相比，劳动仲裁时效的“强效”模式体现了一种国家特性，以劳动关系的性质为基础，来催促权利人及时行使权利。
但劳动争议解决效率的提高不能以牺牲当事人应有的权利为代价，即时效已过当事人丧失的是胜诉权而非诉权。
因此劳动仲裁时效与民事诉讼时效制度的区别不仅仅是单纯的两个时效期间长短的冲突，体现的是不同的价值目标冲突。
（二）起算点之确定1.双倍工资《劳动法》与《劳动合同法》都有明文规定：劳资双方必须签订劳动合同。
否则在非劳动者的过错情况下，用人单位需自成立实际劳动关系的第2个月起向劳动者支付不超过11个月的双倍工资。
对于此双倍工资所适用的仲裁时效问题，一种观点认为，双倍工资显然属于劳动报酬，适用特殊时效。
另有相反论述。
笔者认为，《劳动合同法》第82条的规定实质是为敦促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同。
劳动仲裁的时效性
劳动仲裁的时效性在法律中有一个非常重要的概念就中时效，如诉讼时效、上诉时效、异议时效等，是指当事人提出主张的时间期限。
如民事案件提起诉讼的时候一般为2年，仲裁也有时效规定的，那么劳动仲裁的时效性是多久?下面由我为读者进行解答。
一、劳动仲裁的时效性根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
二、申请劳动仲裁的流程提交申请书：当事人申请仲裁，应当提交书面仲裁申请书，并按照被申请人数提交副本。
仲裁受理：仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。
仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起五日内将申诉书副本送达被申请人。
决定不予受理的，应当说明理由。
开庭审理：仲裁庭应当于开庭的五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。
无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤诉自理，对被申请人可以做缺席裁决。
仲裁调解：仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。
调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力;调解未达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。
仲裁裁决：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。
案情复杂需要延期的，经批准可以延期并书面通知当事人，延长期限不超过十五日。
年休假劳动仲裁时效 上海 司法判例
年休假劳动仲裁时效上海司法判例标题：深度解析年休假劳动仲裁时效：基于上海的司法判例导语：在劳动法律领域，年休假的权益一直备受关注，而劳动仲裁作为解决劳动纠纷的一种常见方式，其时效性问题也备受争议。
本文将以上海市的司法判例为基础，通过深入探讨年休假劳动仲裁的时效问题，为读者全面解析相关法律规定，并分享笔者的观点和理解。
一、年休假劳动仲裁时效存在的问题1. 时效性问题引发的争议年休假劳动仲裁时效是工人与用人单位进行仲裁的最后期限，然而，其界定尚不明确，导致了不同解读和争议的产生。
这给劳动者维权带来了一定的困难。
2. 上海司法判例对年休假劳动仲裁时效的界定2.1. 二审判决案例上海市某劳动仲裁委员会作出的一审判决案件，被申请复议后，由上海市某地区劳动仲裁委员会裁决作为二审判决。
裁决结果认定，年休假劳动仲裁申请的时效为1年。
2.2. 具体案例分析在该案例中，劳动者向劳动仲裁机构提出年休假劳动仲裁申请，晚于其劳动关系终止时间一年多，但按照二审判决的时效界定，仍在时效范围内。
二、年休假劳动仲裁时效的深度评估1. 法律规定的基础根据《中华人民共和国劳动法》第43条的规定，劳动者享有年休假的权益，但至今仍缺乏具体的时效规定。
上海市的司法判例为我们提供了一种较为明确的时效界定。
2. 案例分析与评述根据上述的上海司法判例，我们可以看出年休假劳动仲裁时效并非仅以劳动关系终止时间为准，而是以劳动仲裁申请提交时间为准。
这样的界定可能会为劳动者提供更多的维权机会，但同时也需要引起相关方面的注意。
三、对年休假劳动仲裁时效的个人观点与理解笔者认为，年休假作为劳动者的合法权益，其劳动仲裁时效应当明确界定。
在上述案例中，以劳动仲裁申请提交时间为准的界定更符合实际情况，能够更好地保护劳动者的权益。
然而，同时也需要平衡相关利益关系，避免对用人单位造成过大的负担。
结语：通过综合分析上海的司法判例，我们对年休假劳动仲裁时效问题有了更深入的了解。
劳动仲裁时效探究
２ 塞内 空气污染 与建 筑装 饰 人 们 普遍 认为 经过 装 饰 或装 修的 居 室必 须经 过 自然 通 风透 气 至少 ３个 月 ，以为这样 就可 完全清 除装 饰造成 的室 内空气 污染 及挥 发性气 味 。其 实不 然 ，因建筑装 饰所 造成 的空气 污染是 不能 完全 经 自然 通风 而消除 的 ，有 的甚 至会长 期存在 ，损 害人体 健康 ，严重 的可 危及 生命 。那么 室内空 气污染 与建 筑 装饰 之间是 怎样 的关 系呢？通 过长 期对室 内空 气成 分检 测分析 ，结果 显示 室 内空 气污染 物主 要有 以下 ６种 ：１ 、建筑本 身造 成 的氨。２ 、室 内装 饰材 ） ） 料及 家 具 中的 甲醛 、苯 及重 金 属。３ 、燃 烧的产 物 （ 油烟 ） ） 如 ，这类 污染 物 成分 复 杂，有致癌 性 。４ 、人体 自身 的新陈 代谢 产物及 各种生 括废弃 物 的挥 ） 发成 分 。５ 、空调 引起 的 空调综 合症 。６ 、建筑 物 中石材 、地 砖及 瓷砖 中的 ） ） 放射 性物 质衰变 产生 的放射 性气 体氡 。由此 可见 造成 室内空 气污染 的 ６种 主 要 因素 中就有 ３ 与建筑 及建 筑装 饰有关 ｌ因此 目前公认 的观 点是建 筑装 饰 种 及装 饰材 料是室 内空气 污染 最为 重要及 最为 普遍 的因紊 。在我 国 《 室内空 气 质量 标准》 中 ．将 室内 污染 归纳为化 学 污染 、放射性 污染 及生物 污染 ，并 以 建筑 装饰 产生的 污染物 作为 室内空 气污 染的主 要控 制监 溯指标 。因 此经过 对 建筑 装饰 的全面监 控及 管理 ，可有 效减 低所造 成的室 内 空气污染 ，这 就是 绿
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我国的劳动争议仲裁时效一年？【推荐】
我国的劳动争议仲裁时效一年？【推荐】本文主要是我国的劳动争议仲裁时效一年的主要问题以及与之有关的一系列法律问题。
在我国, 随着社会主义市场经济的日益发展以及法律制度的不断完善, 人民群众的法律意识也不断增强, 故很多人都想要了解关于我国的劳动争议仲裁时效一年的法律问题。
以下网站小编为您作出了简要介绍。
一、我国的劳动争议仲裁的特征仲裁时效具有以下四个方面的突出特征：第一, 从仲裁时效的条件上看, 仲裁时效是以权利人不行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利的事实状态为前提的;第二,在仲裁时效完成后权利人所丧失的并非是向劳动争议仲裁机构申请仲裁的权利。
在时效完成后, 权利人仍有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁, 不过劳动争议仲裁机构不再保护其权利;第三, 仲裁时效具有强制性。
法律关于仲裁时效的规定, 属于强制性规范, 当事人不得协议排除对仲裁时效的适用, 也不得协议变更仲裁时效的期间;第四, 仲裁时效具有特殊性。
所谓特殊性, 是指这里规定的仲裁时效仅适用于劳动争议仲裁案件。
二、劳动争议仲裁时效意义对劳动争议案件规定仲裁时效, 有以下几个方面的意义：第一, 维护劳动关系的稳定。
时效制度的作用就在于使事实状态与法律状态相一致, 从而结束当事人间的权利义务的不稳定状态, 使之在法律上重新固定下来, 从而维护了劳动关系的稳定。
第二, 督促权利人及时行使权利。
因仲裁时效完成后, 权利人即丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利的请求权, 因此仲裁时效就起到了督促权利人及时行使请求权的权利。
权利人及时行使权利, 有利于劳动争议的尽快解决, 维护劳动关系的稳定。
第三, 有利于正确处理劳动争议案件。
仲裁时效制度督促权利人及时行使权利, 从而使劳动争议仲裁机构尽快地介入劳动争议, 这样因争议发生的时间较短, 易于调查取证, 便于正确处理, 防止因年代久远、证据不全或难以辨认而导致错误裁决。
三、劳动争议仲裁时效期限仲裁时效为一年。
劳动法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
2024年劳动仲裁法律问题讨论总结范文
2024年劳动仲裁法律问题讨论总结范文概述：2024年是我国劳动仲裁法律发展的重要一年。
在这一年里，劳动法律面临的问题相对较多，需要针对性地讨论和解决。
本文将从劳动仲裁案件的增加、失业保险金发放、非正当解雇等方面展开讨论，并提出相应的解决方案。
一、劳动仲裁案件增加在2024年，随着我国劳动力市场的不断扩大和劳动关系的复杂化，劳动仲裁案件数量呈现明显的增加趋势。
这主要是因为劳动者和用人单位之间的权益纠纷不断增多，消费者对维权意识的提高以及法律环境的改善所致。
针对这一问题，建议加强劳动仲裁机构的建设，提升仲裁员的素质和专业水平。
同时，加强对劳动法律知识的宣传和普及，增强劳动者的法律意识，减少纠纷的发生。
二、失业保险金发放问题在2024年，劳动力市场的供需状况出现剧烈的波动，导致一些劳动者失业。
然而，失业保险金的发放问题却成为了困扰劳动者的一大难题。
一方面，一些失业者由于不了解相关流程和条件，无法及时申请失业保险金；另一方面，一些地方政府和用人单位在发放失业保险金时存在滞后、拖欠的现象。
针对这一问题，建议加强对失业保险金政策的宣传，提高劳动者的申请意识。
同时，加强对地方政府和用人单位的监督，确保失业保险金的及时发放。
三、非正当解雇问题在2024年，非正当解雇问题仍然是劳动法律面临的重要问题之一。
一些用人单位在解雇员工时存在滥用权力、违反法律规定的情况，给劳动者的权益造成了严重损害。
针对这一问题，建议完善解雇程序和规范，明确用人单位解雇员工的条件和程序。
加强对用人单位的监督，惩罚违法解雇行为，保障劳动者的权益。
四、其他问题除了上述三个方面的问题，2024年劳动仲裁法律还面临一些其他的挑战。
例如，加强对劳动中介机构的监督，防止一些中介机构非法招聘、收费等行为；加强对劳动合同的监督，保障劳动者的权益。
综上所述，2024年是我国劳动仲裁法律发展的重要一年。
在劳动仲裁案件增加、失业保险金发放、非正当解雇等问题上，我们需要加强法律宣传，提高法律意识，加强对用人单位的监督，确保劳动者的权益得到保障。
劳动仲裁反思材料范文模板
标题：关于XX劳动仲裁案件的反思与改进措施一、案件背景2023年，我单位因与员工XX发生劳动争议，双方未能协商一致，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
经过仲裁委员会的审理，最终裁决如下：...二、反思内容1. 对案件处理过程的反思（1）在案件处理过程中，我们未能充分了解双方的诉求，导致仲裁过程中出现误解，影响了案件审理的效率。
（2）在收集证据方面，我们未能全面、准确地收集相关证据，导致仲裁过程中部分事实认定存在偏差。
（3）在沟通协调方面，我们与员工沟通不够充分，未能及时了解员工的诉求，导致矛盾激化。
2. 对法律法规掌握程度的反思（1）在案件处理过程中，我们对相关法律法规的理解不够深入，导致在仲裁过程中对部分法律条款的适用存在偏差。
（2）在仲裁过程中，我们对仲裁委员会的裁决意见未能及时进行学习，导致对相关法律法规的理解存在盲区。
3. 对企业内部管理制度的反思（1）在人力资源管理方面，我们未能建立健全的劳动合同管理制度，导致员工对劳动合同的认识不足，容易引发劳动争议。
（2）在员工培训方面，我们未能加强对员工的劳动法律法规培训，导致员工对自身权益保护意识不强。
三、改进措施1. 加强法律法规学习（1）组织全体员工学习劳动法律法规，提高员工的法律意识。
（2）定期组织法律知识讲座，邀请专业律师为员工讲解劳动法律法规。
2. 优化案件处理流程（1）建立健全劳动争议处理机制，明确各部门职责，提高案件处理效率。
（2）加强对案件证据的收集和整理，确保案件事实认定准确。
3. 完善企业内部管理制度（1）修订和完善劳动合同管理制度，确保劳动合同的签订和履行符合法律法规。
（2）加强员工培训，提高员工的法律意识和权益保护意识。
4. 加强沟通协调（1）建立定期沟通机制，及时了解员工的诉求，化解矛盾。
（2）加强与员工的沟通，倾听员工心声，提高员工满意度。
四、总结通过对本次劳动仲裁案件的反思，我们深刻认识到在劳动争议处理过程中存在的不足。
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我国劳动争议仲裁时效浅析范文
随着市场经济的逐步发展,我国的劳动关系发生了巨大的变化，劳动争议在逐年不断增长。
我国的劳动争议仲裁，萌芽于1933年的《中华苏维埃共和国劳动法》，其相关条文规定，对于用人单位与被雇人之间，“因为各种劳动条件问题发生争执和冲突时，各级劳动部在得到当事人双方同意时，得进行调解及仲裁。
”1986年《民法通则》的颁布正式确定了2年诉讼时效，有相当多的人就是从超过两年诉讼时效遭败诉的惨痛教训中，开始认识了诉讼时效，领教了诉讼时效的厉害。
但是要问及什么是仲裁时效，恐怕还有相当多的人不太熟悉，这种情况类似于诉讼时效的当初。
现在劳动争议越来越多，通过劳动争议仲裁或诉讼解决劳动争议的人也越来越多了，而有相当多的人恰恰是因为仲裁时效问题打输了官司。
那关于仲裁时效又是如何规定的呢？
一、我国关于仲裁时效已有的立法规定
1．《国营企业劳动争议处理暂行规定》（1987年）16条规定；2．《企业劳动争议处理条例》（以下简称条例）第23条规定；3．《劳动法》第82条规定；4．法释「2001」14号第3条规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定；5．《江苏省企业劳动争议处理办法》第19条规定。
二、关于劳动争议仲裁所存在的缺憾与完善
（一）申请仲裁的时效不利于保护劳动者的合法权益
根据之前有关立法，不难发现，对于仲裁时效，各法律、法规和规章对仲裁申请时效作了明显不一致的规定，尤《劳动法》与《条例》分歧明显，《劳动法》规定仲裁申请时效为60日，《条例》规定为6个月，至于其他法规也都大同小异，法律规定的不一致，必然导致执法上的不一致，实践中也确实存在劳动争议当事人根据自身的需要，引用不同的规定，各执一词，仲裁部门和法院则无所适从，难以下判。
但基本上都肯定了60日为期限。
这种申请仲裁时效的规定对劳动者非常不公，往往是劳动者在权利受到侵犯后，费尽力气实现维权，当难以实现维权目标，下决心申请仲裁以求公道时，却已超过申诉时效。
所以有的学者认为应当将仲裁时效改为6个月合适，“《劳动法》制定时把1993年颁布的《条例》规定的申请仲裁的时效从6个月改为60日，其初衷是想及时地使劳动争议得到解决，但却为劳动者维权设置了障碍。
”但有的学者又认为应当适用60日，“虽然我国《劳动法》和《条例》规定的仲裁时效期间不一致，但根据法律适用上位法优于下位法的规定，法律的效力高于行政法规与地方性法规，行政法规与地方性法规的效力高与部门规章和地方规章，因此，《劳动法》的效力高于国务院颁布的《条例》。
《条例》第23条第一款的规定与《劳动法》的第82条的规定相冲突，应适用《劳动法》的规定。
因此，仲裁申诉时效的法定期间应为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日。
”而我认为，法律的规定是用于维护受害人的正当权益的，既然由于时效的不够长会使当事人的正当权益有可能得不到保护，那就应该适用有益于保护受害人的那种，至于时效到底应该多长为好，那另行不论。
（二）对仲裁时效中止的事由不够具体
从上述相关法律、法规及其解释的考察可以看出，劳动争议仲裁时效规定了仲裁时效中止制度。
并将不可抗力或者其他正当理由，以及争议的调解时间和仲裁处理失误的时间确定为仲裁时效中止的事由。
但对“其他正当理由”怎样理解，应当包含哪些“正当理由”，没有作出明确而具体的规定。
而现实中的情况又十分复杂，对于当事人是否属于因“其他正当理由”而耽误了仲裁时效，是否认定为仲裁时效中止的事由，实践中很难把握。
对“不可抗力”可以按民法通则的规定去理解，但对何为“正当理由”，最高法院的司法解释、劳动和社会保障部的有关规定都没有作过具体界定。
实践中有的当事人，发生争议后去上级部门、信访部门、纪检部门等党政部门反映，到向仲裁机构、法院申请仲裁、起诉时往往已超过60天期限，对此种情形是否作为正当理由，我们认为，在法律已有规定的情况下，“正当理由”应从严掌握，不宜过宽，否则等于鼓励当事人不依法解决争议。
实践中应当要求当事人提供曾向有关部门反映情况或主张权利的证据。
（三）对仲裁时效的起算点难以把握
这是当前审理劳动争议案件中普遍存在的问题。
根据上述相关法律法规等规定的考察，对《劳动法》第82条所规定的“劳动争议发生之日”起算点的理解，劳动争议仲裁部门或有些地方的人民法院参照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第85条之规定理解为“知道或应当知道权利被侵害之日”，并以此作为仲裁时效的起算点。
但目前审判实践中已经意识到原劳动部《意
见》第85条的解释规定不合理，也不合乎逻辑。
各地相继采取了不同的做法，造成了当前对仲裁时效起算点适用混乱的局面。
《劳动法》第82条是对《条例》第23条的修改。
修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。
对于“争议发生之日”作何理解，理论界存在不同观点，（下转第75页）（上接第51页）概括起来大致有三：1.劳动争议发生之日是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。
”（这也是劳动部《意见》第85条的规定）；2.劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日；3.争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利(提出解决分歧)遭拒绝之日。
本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够、敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。
因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。
劳动部的《意见》第85条却仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。
这样，就把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。
在如此短的60日期限届满之后，劳动者就丧失了申请仲裁的权利，进而丧失了向法院提起诉讼寻求终极司法救济的权利（虽仍有程序上的起诉权，但依据《解释》第3条的规定，法院受理后经审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，则被依法驳回诉讼请求，丧失了实体上的胜诉权），以致把《劳动法》
保护劳动者的作用限制于60日内。
这显然不利于对劳动者权益的保护，与劳动法的宗旨不符。
从一定程度上讲，《解释》第3条所规定的补救措施是软弱无力的，甚至可以说是没有意义的。
这是因为：《解释》第3条在把仲裁申请期限转化为诉讼时效时并未改变《劳动法》第82条和《意见》第85条所规定的60日期限及其起点（知道或应当知道其权利被侵害之日）；对当事人来说，《解释》第3条规定的超过劳动争议诉讼时效的后果与《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的超过仲裁申请期限的后果几乎是一样的，即“不予受理”和“驳回诉讼
请求”，都意味着对主张合法权益被侵害的当事人不能给予有效的救济。
因此，上述观点明显不可采用。
第二种观点不利于切实保护劳动者的合法权益，因为用人单位相对于劳动者处于强势地位，其对劳动者的劳动权利和义务的处分，可能从利于本单位的角度出发，而致劳动者利益以损害。
且该处分决定是否已清楚明白地以合乎规定的方式方法通知到了劳动者也不无疑问。
我认为第3种观点是比较合理的。
因为在仲裁前需要调解，有人选择调解，有人选择直接仲裁，所以，认定争议发生之日为劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利(提出解决分歧)遭拒绝之日是比较合理的。
所以，为了适应市场经济下劳动关系的变化与劳动争议的形势，我们应当对我国劳动争议的处理机制进行一定的改进。
因为建立和谐的劳动关系是建立和谐社会的必然要求，完善劳
动争议仲裁时效问题可以使劳动争议的处理机制更加完善，从而使社会更加和谐。
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