劳动争议的仲裁时效和诉讼时效
劳动争议诉讼时效
劳动争议诉讼时效劳动争议案件的时效是指劳动争议的仲裁时效和劳动争议的诉讼时效。
超过劳动争议案件的仲裁时效提起劳动争议诉讼的胜诉权丧失。
劳动争议案件的仲裁时效，是《中华人民共和国劳动法》规定的六十天，是指当事人自知道或者应当知道自己的劳动合同权利被侵犯之日算至以后的六十日(不含因不可抗力而中断的期间)内向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。
《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
”根据《中华人民共和国劳动法》的规定，仲裁裁决的生效日为当事人收到仲裁裁决之日起第十五日的次日，也是劳动争议案件诉讼的胜诉权丧失之日。
劳动争议诉讼案件的提起应当符合下列条件(缺一不可)：一、在《中华人民共和国劳动法》规定的六十日内(不含不可抗力而中断的期间)向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁；二、不服或者部分不服劳动仲裁裁决；三、自收到仲裁裁决之日起十五日内(即仲裁裁决生效日之前)。
由此，劳动争议诉讼案件，必经劳动争议仲裁，否则，人民法院不予受理。
劳动争议案件的仲裁时效与劳动争议案件的诉讼时效的关系是：劳动争议案件的仲裁时效是指具备提起劳动争议仲裁的当事人，必须在《中华人民共和国劳动法》规定的六十日期限内提起仲裁，否则，依法律规定消灭其中申请仲裁的权利的时效规定。
劳动争议案件的诉讼时效是指有能力提起劳动争议诉讼的当事人，必须在法律规定的期限内提起劳动争议诉讼，否则仲裁裁决生效，依法律规定丧失申请人民法院依法保护其合法权利的时效规定。
由此，劳动争议案件的仲裁，是劳动争议诉讼案件的必须的前置程序，超过劳动争议案件仲裁的时效规定，提起劳动争议诉讼案件，必丧失胜诉权。
《中华人民共和国仲裁法》规定：“劳动法对劳动争议仲裁时效有规定的，劳动争议案件就适用该规定的行使权利的法定期间。
关于劳动争议仲裁时效问题的司法解释
关于劳动争议仲裁时效问题的司法解释劳动争议仲裁是指劳动者与用人单位之间因劳动关系引发的争议，在无法通过协商解决的情况下，向劳动争议仲裁机构申请仲裁，依法解决劳动争议的过程。
劳动争议仲裁时效问题是指劳动争议仲裁的申请期限和仲裁裁决的生效期限。
针对这一问题，我国相关法律法规及司法解释作出了明确规定与界定。
根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第三十八条，劳动争议案件的申请期限是自发生争议之日起三十日内。
这个规定意味着劳动者发现劳动争议后，应在三十日内向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请。
而如果逾期未能提出申请，劳动者将丧失提起劳动仲裁的权利。
另外，在劳动争议仲裁程序中，对于劳动仲裁裁决的生效问题，司法解释也做了明确规定。
根据最高人民法院《关于劳动争议仲裁裁决执行程序若干问题的指导意见》（以下简称《指导意见》）第二条规定，劳动争议仲裁裁决生效后，如果被申请人未按照裁决书的要求履行，裁决书无争议、无误解的，劳动争议仲裁裁决即执行。
这意味着劳动争议仲裁裁决一旦生效，就可以直接进入执行程序，迅速解决劳动争议。
然而，劳动者与用人单位在实际操作中，有时会由于各种原因未能及时提起仲裁申请，或者拖延不履行仲裁裁决。
对此，我们需要根据司法解释给予一定的判断和规范。
首先，对于未能及时提起仲裁申请的情况。
根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的解释》第九十六条之规定，当事人因不可抗力或者其他正当理由无法在法定期限内提起诉讼的，可以在其正当理由消除后的十五日内提起诉讼。
同样地，如果劳动者能够提供充分的证据证明因不可抗力或者其他正当理由未能在三十日内提起仲裁申请，仲裁机构可以予以受理并进行仲裁。
其次，对于拖延不履行仲裁裁决的情况。
根据《指导意见》第四条的规定，用人单位在劳动争议仲裁裁决生效后，未按要求履行仲裁裁决的，劳动争议仲裁机构可以申请人民法院强制执行。
这意味着劳动争议仲裁裁决生效后，如果用人单位不履行，劳动者可以向仲裁机构申请强制执行程序，并由法院依法执行。
关于劳动仲裁与诉讼时效制度
关于劳动仲裁与诉讼时效制度随着我国市场经济体制的不断变化，劳动争议案件大量呈现。
在这些劳动争议案件中，劳动仲裁时效越来越成为首要的焦点问题，往往直接决定了案件的处理结果。
因此，了解劳动仲裁时效和诉讼时效的相关问题，有助于我们建立合理的劳动争议时效制度，构建社会主义和谐社会。
一、劳动仲裁时效的性质仲裁，是指发生争议的当事人共同将争议事项提交第三者依据事实和法律居中作出裁决或公断，彼此承担由此而产生的责任，从而使纠纷得到解决的一种方法。
仲裁作为一种救济方式，越来越具有公权力救济方式的性质。
而劳动仲裁时效制度是指用人单位或劳动者在法定期间内不向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，那么其因时效而获得的利益减损的法律制度。
劳动仲裁作为一项独立的救济方式，使劳动仲裁制度成为一种与诉讼制度并行不悖的程序，劳动仲裁时效因而具有了与诉讼时效一样的独立意义。
且劳动仲裁作为诉讼的前置程序，应与民事诉讼制度具有同样的时效性质，仲裁庭不能主动适用时效进展裁判。
二、劳动仲裁时效内在的法理根底(一)劳动仲裁请求的根底多为请求权，符合时效的客体范围一般而言，诉讼时效客体以请求权为限。
请求权是由根底权利如债权、物权、人格权而发生的，权利人在行使请求权前，义务人应当履行特定的义务，请求权的实现意味着特定权力义务关系的消灭，交易得以完成。
法律的首要目的是促使义务人履行义务，因而侧重于保护权利人的合法权益。
因此，对请求权的限制期限不应太短，而应尽可能长;同时，规定该期限有中断中止的情形，以鼓励权利人积极行使权利，这种制度就是时效期间。
请求权的完成除权利人作出一定的意思表示或行为以外，尚需义务人为特定的行为，当权利人作出行使权利的意思表示或行为后，义务人假设不为特定的行为，该期间只能中断;假设不然，义务人成心拖延，那么会置权利人的权力不能实现之危险，这为时效要求该期间中断提供了可能。
(二)时效制度更符合《劳动法》保护劳动者合法权益的目的时效制度的主要功能在于促使权利人及时行使权利，以稳定法律关系，维护社会经济秩序，保护交易平安。
劳动仲裁上诉的法律后果(3篇)
第1篇一、引言劳动仲裁上诉是劳动者和用人单位在劳动争议中，对劳动仲裁委员会作出的裁决不服，依法向人民法院提起诉讼的行为。
在我国，劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径，但并非终局性裁决。
劳动者和用人单位在劳动仲裁后仍可提起上诉，寻求更公正的裁决。
本文将从法律角度分析劳动仲裁上诉的法律后果，以期为相关当事人提供参考。
二、劳动仲裁上诉的条件1. 裁决不服：劳动者和用人单位对劳动仲裁委员会作出的裁决不服，是提起上诉的首要条件。
2. 期限：劳动者和用人单位应在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起上诉。
3. 裁决内容：上诉人认为裁决内容违法、适用法律错误或者裁决程序存在严重瑕疵，可以提起上诉。
4. 裁决未涉及的问题：劳动者和用人单位可以在上诉中提出仲裁裁决未涉及的其他劳动争议问题。
三、劳动仲裁上诉的法律后果1. 撤销原裁决：人民法院经审理认为原裁决有下列情形之一的，可以撤销原裁决：（1）认定事实错误，适用法律错误；（2）违反法定程序；（3）裁决所依据的证据不足；（4）裁决明显违反公平原则。
2. 改判：人民法院经审理认为原裁决有下列情形之一的，可以改判：（1）原裁决认定事实错误；（2）原裁决适用法律错误；（3）原裁决未依法履行法定程序。
3. 维持原裁决：人民法院经审理认为原裁决认定事实清楚、适用法律正确、程序合法的，应当维持原裁决。
4. 裁决重新仲裁：人民法院认为原裁决存在重大瑕疵，无法维持原裁决的，可以裁定重新仲裁。
5. 裁决不予受理：人民法院认为上诉不符合法定条件的，可以裁定不予受理。
6. 裁决中止诉讼：在审理过程中，因特殊原因需要中止诉讼的，人民法院可以裁定中止诉讼。
7. 裁决终结诉讼：在审理过程中，因特殊原因需要终结诉讼的，人民法院可以裁定终结诉讼。
四、上诉人的权利与义务1. 权利：（1）依法向人民法院提起上诉；（2）查阅、复制与案件有关的证据材料；（3）申请证人出庭作证；（4）提出新的证据；（5）申请人民法院调查取证；（6）申请延期审理、中止审理、终结审理。
劳动争议案仲裁时效中断的认定
劳动争议案仲裁时效中断的认定以下是关于劳动争议案仲裁时效中断的认定，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。
劳动争议案仲裁时效中断的认定王忠201*年3月11日，陈某就其与A公司劳动争议纠纷一案向某区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请，要求A公司支付其201*年度年终奖金、违法解除劳动合同的赔偿金和未提前30天通知解除劳动合同的经济补偿金。
201*年2月23日，陈某又以要求A公司向其支付201*年度税后奖金为由再次向仲裁委提出申请，该委于201*年6月7日以申请已过仲裁时效为由裁决驳回陈某的申请请求。
陈某不服该仲裁结果，以其与A公司的劳动关系仍然存续，且其于201*年3月11日第一次向仲裁委提出仲裁申请后，仲裁时效中断，其所主张的201*年度税后奖金未超过仲裁时效为由向一审法院提起诉讼。
A公司则抗辩称仲裁时效应该自双方劳动关系终止之日即201*年12月31日起算，且不存在法定中断情形，陈某在本案提出仲裁申请，已超过仲裁时效。
本案争议焦点是：陈某于201*年3月11日向A公司主张201*年度年终奖金案申请劳动仲裁，是否构成对本案仲裁时效·的中断，本案能否适用《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》（以下简称《诉讼时效规定》）第十一条的规定等。
要厘清这一焦点问题，依次须就以下三个子问题进行分析：一、劳动者请求支付劳动报酬的仲裁时效起算点的确定由《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）第二十七条的规定可知，劳动关系终止的拖欠劳动报酬争议受一年时效的限制，自劳动者“知道或者应当知道终止之日起算”。
且根据《北京市工资支付规定》第十二条的规定，用人单位应在与劳动者终止劳动合同时，一次性向劳动者支付全部劳动报酬，用人单位未及时、足额支付劳动报酬的，应视为对劳动者权利造成侵害。
根据上述规定，陈某在双方劳动关系终止时已明确知道其自身劳动权利受到侵害，陈某申请仲裁时效的起算点应为201*年12月31日。
劳动争议诉讼时效期间的规定
劳动争议诉讼时效期间的规定
【实务问题】
某公司咨询：我公司曾录用一名劳动者，其1978年入职，1994年10月休病假至2007年10月，2007年10月因改制分流，公司与该劳动者解除劳动关系，现在该劳动者以经济补偿金未足额发放为由将我公司诉讼至劳动争议仲裁委，请问诉讼时效是否已过？
【义贤律师解析】
已过法律规定的申请仲裁的时效期间，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
公司已经于2007年10月便于其解除了劳动关系，其申请请求早已超过了诉讼时效。
【无忧劳动法提醒您企业操作指南】
企业主张诉讼时效期间已过是权利救济的一种很重要的方式，企业一定要用好这一抗辩事由。
劳动仲裁不予受理6个条件
劳动仲裁不予受理6个条件在劳动纠纷处理过程中，劳动仲裁是一种常见的解决争议的方式。
但是，并非所有的劳动纠纷都可以被受理并进行仲裁。
根据相关法律法规和政策文件的规定，劳动仲裁在一定的条件下可以不予受理。
下面将介绍劳动仲裁不予受理的六个条件。
1. 超过诉讼时效期限根据我国劳动法规定，劳动者因劳动关系产生的争议，要求劳动仲裁的时效期限一般为一年。
如果劳动者诉讼请求超过了该期限，劳动仲裁机构将不予受理仲裁请求。
这是为了保证劳动纠纷能够及时解决，避免存在刁难、延误等情况。
2. 不属于劳动争议范围劳动仲裁只适用于劳动争议的处理，对于不属于劳动争议范围的问题，劳动仲裁机构将不予受理。
例如，劳动者与雇主之间的合同纠纷、劳动者的工伤赔偿请求等问题，属于民事纠纷范畴，在民事仲裁机构进行仲裁。
3. 找错了仲裁机构劳动仲裁不仅仅是由一家仲裁机构来受理，而是由多个级别的仲裁机构负责受理和审理。
如果劳动者选择了错误的仲裁机构提起仲裁请求，该机构将不予受理并告知劳动者正确的仲裁机构。
劳动者需要根据案件性质和地理位置选择正确的仲裁机构。
4. 争议已经解决劳动仲裁机构只受理尚未解决的劳动争议。
如果劳动争议已经通过其他途径解决，例如通过和解协议、调解协议等方式达成了一致，劳动仲裁机构将不再受理仲裁请求。
这是为了避免重复审理同一劳动争议，节省仲裁机构的时间和资源。
5. 相关程序不完整劳动仲裁需要按照规定的程序进行，包括劳动仲裁申请的递交、受理、审理等环节。
如果劳动者在劳动仲裁申请过程中未按照规定提供必要的材料、未缴纳必要的费用等，劳动仲裁机构将不予受理仲裁请求。
在提交仲裁申请前，劳动者应仔细了解相关程序及要求，确保申请材料的完整性。
6. 超出法定仲裁范围根据我国法律规定，劳动仲裁机构只受理符合法定仲裁范围的争议。
对于超出法定仲裁范围的争议，劳动仲裁机构将不予受理。
例如，一些涉及刑事犯罪、行政执法等问题，不属于劳动争议的范畴，不在劳动仲裁机构的受理范围之内。
劳动合同法82条第二款诉讼时效
劳动合同法82条第二款诉讼时效一、引言劳动合同法是我国劳动法律体系的重要组成部分，旨在保护劳动者的权益。
其中，劳动合同法第82条规定了诉讼时效的相关规定，确保劳动者及时维权。
本文将深入探讨劳动合同法82条第二款诉讼时效的相关问题。
二、劳动合同法82条第二款详解劳动合同法82条第二款规定：“劳动者在解除劳动合同后一年内，向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的时效期间，自劳动者解除劳动合同之日起计算。
”三、诉讼时效基本概念诉讼时效是指法律规定的在一定时间内行使诉讼权利的期限，逾期未行使则诉讼权利消失。
诉讼时效的设立有利于维护法律的稳定性和秩序，防止长期争议的产生。
四、劳动合同法82条第二款诉讼时效的意义劳动合同法82条第二款规定了劳动者在解除劳动合同后一年内提起劳动争议仲裁或诉讼的期限。
这一规定的意义在于保护劳动者权益，防止劳动争议长期悬而未决，为劳动者提供及时有效的救济途径。
五、劳动合同法82条第二款的适用范围劳动合同法82条第二款适用于劳动者解除劳动合同后提起劳动争议仲裁或诉讼的案件。
在这种情况下，劳动者需在一年内行使自己的诉讼权利，否则将失去维权的机会。
六、劳动合同法82条第二款诉讼时效的计算方式劳动合同法82条第二款规定，诉讼时效期间从劳动者解除劳动合同之日起计算。
这意味着劳动者需要在解除劳动合同后的一年内提起劳动争议仲裁或诉讼，超过这个期限将无法行使诉讼权利。
七、劳动合同法82条第二款诉讼时效的合理性分析1.保护劳动者权益：劳动合同法82条第二款规定的诉讼时效期限为一年，这个期限对于劳动者来说是相对充裕的，可以在一定程度上满足劳动者的救济需求。
2.防止长期争议：诉讼时效的设立可以防止劳动争议长时间得不到解决，维护劳动关系的稳定性和秩序，为劳动者和用人单位提供一个相对清晰的时间节点。
八、符合时效规定的案例分析小明在解除劳动合同后的8个月内发现自己的劳动权益受到侵害，他按照劳动合同法82条第二款的规定，及时向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。
劳务合同工资诉讼时效
一、诉讼时效期限1. 劳务合同工资争议的诉讼时效期限为一年。
自劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
2. 劳务合同工资争议的诉讼时效期间为一年，从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
在诉讼时效期间，权利人提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务，诉讼时效中断。
二、诉讼时效中止1. 不可抗力：因不可抗力或者其他障碍，导致权利人无法在诉讼时效期间行使请求权的，诉讼时效中止。
2. 权利人被限制：权利人被依法限制人身自由或者因其他原因无法行使请求权的，诉讼时效中止。
三、诉讼时效中断1. 当事人一方提出要求：当事人一方提出支付工资的请求，诉讼时效中断。
2. 当事人一方同意履行义务：当事人一方同意履行工资支付义务，诉讼时效中断。
四、超过诉讼时效的处理1. 诉讼时效期间届满，权利人丧失胜诉权。
但人民法院在审查起诉时，可以根据实际情况，决定是否受理。
2. 如果权利人在诉讼时效期间届满后，向人民法院提起诉讼，人民法院经审查认为权利人有胜诉权的，可以受理案件。
五、相关法律法规1. 《中华人民共和国劳动法》2. 《中华人民共和国劳动合同法》3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》4. 《中华人民共和国民事诉讼法》六、维权建议1. 劳动者与用人单位发生工资争议时，应及时收集相关证据，如工资条、银行转账记录等。
2. 劳动者应在诉讼时效期间内提起诉讼，以免丧失胜诉权。
3. 劳动者可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
总之，劳务合同工资诉讼时效是劳动者维护自身合法权益的重要途径。
劳动者在遇到工资争议时，应了解相关法律法规，及时采取法律手段维护自己的权益。
同时，用人单位也应依法履行合同义务，按时足额支付劳动者工资，避免产生不必要的劳动争议。
劳动仲裁一年时效如何计算
劳动仲裁⼀年时效如何计算对于债权⼈的请求权，如果要向⼈民法院提起民事诉讼的，是需要注意相关的诉讼时效的。
同样的，如果是劳动者要运⽤法律维护⾃⼰的合法权益的，需要注意仲裁时效。
那么，劳动仲裁⼀年时效如何计算?下⾯，店铺⼩编详细为您介绍具体内容。
劳动仲裁⼀年时效如何计算根据我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为⼀年。
仲裁时效期间从当事⼈知道或者应当知道其权利被侵害之⽇起计算。
劳动关系存续期间因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受本条第⼀款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终⽌的，应当⾃劳动关系终⽌之⽇起⼀年内提出。
也就是说，劳动者应在知道或应当知道权利被侵害之⽇起⼀年内提起劳动仲裁，⽽对于劳动报酬的索要可以⾃劳动关系终⽌后开始计算⼀年。
劳动争议时有发⽣，申请劳动仲裁受时效限制，然⽽，申请劳动仲裁的时效与⼀般民事诉讼时效并⾮⼀样。
《劳动争议调解仲裁法》第⼆⼗七条第⼀款规定劳动争议申请仲裁的时效期间为⼀年。
同时，该法第四款也规定了因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受本条第⼀款规定的仲裁时效期间的限制。
那么，申请劳动仲裁的时效是否统⼀为⼀年呢?这要区分不同情况：⼀、《劳动争议调解仲裁法》第⼆⼗七条第四款规定:“劳动关系存续期间因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受本条第⼀款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终⽌的，应当⾃劳动关系终⽌之⽇起⼀年内提出。
”《关于⼯资总额组成的规定》第四条规定，⼯资总额包括计时⼯资、计件⼯资、奖⾦、津贴和补贴、加班加点⼯资、特殊情况下⽀付的⼯资。
因此，⽋发的⼯资、奖⾦、加班⼯资、⾼温津贴等都属于劳动报酬范围，因⽽不受仲裁时效⼀年的限制。
⼆、不属于劳动报酬的，如经济补偿⾦、赔偿⾦、代通知⾦等，则适⽤⼀年的仲裁时效，实践中主张权利常指劳动者提出劳动仲裁之⽇。
三、《劳动合同法》第⼋⼗⼆条规定的未签订书⾯劳动合同的双倍⼯资仍受⼀年仲裁时效的限制，从劳动者主张权利之⽇起往前倒推⼀年。
经济纠纷案件法律名词(3篇)
第1篇一、经济纠纷经济纠纷，是指在经济活动中，各方当事人之间因经济权利和义务发生争议，无法通过协商、调解等方式解决而诉诸法院或仲裁机构审理的案件。
经济纠纷案件涉及的范围广泛，包括合同纠纷、侵权纠纷、知识产权纠纷、劳动争议、公司纠纷等。
二、合同纠纷合同纠纷，是指合同当事人因合同条款的履行、解释、变更、解除等方面发生的争议。
合同纠纷的法律依据主要是《中华人民共和国合同法》。
1. 合同订立纠纷：指在合同订立过程中，当事人对合同条款的约定产生争议。
2. 合同履行纠纷：指合同履行过程中，当事人对合同条款的履行产生争议。
3. 合同变更纠纷：指合同履行过程中，当事人对合同条款的变更产生争议。
4. 合同解除纠纷：指合同履行过程中，当事人对合同解除产生争议。
三、侵权纠纷侵权纠纷，是指当事人之间因侵犯他人合法权益而产生的争议。
侵权纠纷的法律依据主要是《中华人民共和国侵权责任法》。
1. 侵犯财产权纠纷：指侵犯他人财产权益而产生的争议。
2. 侵犯人身权纠纷：指侵犯他人人身权益而产生的争议。
3. 侵犯知识产权纠纷：指侵犯他人知识产权而产生的争议。
四、知识产权纠纷知识产权纠纷，是指因知识产权的取得、保护、实施、转让等方面产生的争议。
知识产权纠纷的法律依据主要是《中华人民共和国专利法》、《中华人民共和国商标法》、《中华人民共和国著作权法》等。
1. 专利纠纷：指在专利申请、授权、实施、转让等方面产生的争议。
2. 商标纠纷：指在商标注册、使用、转让等方面产生的争议。
3. 著作权纠纷：指在著作权取得、保护、实施、转让等方面产生的争议。
五、劳动争议劳动争议，是指劳动者与用人单位之间因劳动权利和义务产生的争议。
劳动争议的法律依据主要是《中华人民共和国劳动法》。
1. 劳动合同纠纷：指在劳动合同订立、履行、解除等方面产生的争议。
2. 工资纠纷：指用人单位与劳动者之间因工资支付、待遇等方面产生的争议。
3. 工作时间、休息休假纠纷：指用人单位与劳动者之间因工作时间、休息休假等方面产生的争议。
关于审理劳动争议案件中遇到的问题及对策
关于审理劳动争议案件中遇到的问题及对策一、关于劳动争议仲裁时效的问题1、劳动争议仲裁时效从何时起算《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向争议仲裁委员会提出书面申请。
”由此可见，仲裁时效应从劳动争议发生之日起算。
但“劳动争议发生之日”如何理解？实践中容易产生不同意见，为此，《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第85条规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
”即使有了这样具体的解释，在实践中仍然会出现不同的理解。
举一个简单的例子：李某系某企业的一名职工，后因某种原因被单位辞退，李某在接到单位辞退决定后，认为单位不应将其辞退，开始找单位领导反映，要求单位撤回对其的辞退决定，单位领导告知他会认真考虑的，让其回去等候消息，后来李某又催问了几次，得到的仍是让他再等等。
六十日过去了，单位领导拒绝了李某要求撤回辞退决定的请求，李某遂向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，却被告知已经过了仲裁时效，不予受理，后李某又诉至法院。
一种意见认为仲裁委的决定是正确的，理由是：李某在接到单位的辞退决定之日，已经知道其权利被侵害，故按照劳动部的规定，该日即为劳动争议发生之日，由于已经过了六十日，故超过了仲裁时效，不应受理。
另一种意见认为，虽然李某接到了辞退决定，但其找单位领导反映后，单位领导并没有明确表示拒绝其请求，而是让其等候消息，说明事情还有可能发生有利于李某的变化，李某此时并不知道其权利被侵害，一直到过了六十日之后单位领导拒绝了李某的请求，此时才应当视为李某知道其权利被侵害，其申请仲裁并没有超过仲裁时效。
第三种意见认为，从任何一个普通人的理解来看，单位向李某发出错误的辞退决定应该被认为是对李某权利的侵害，李某接到该决定之日即为权利被侵害之日，仲裁时效应由此日起算；而李某向单位领导反映及后来领导未作出及时答复造成超过六十日的情况，应当视作虽已超过仲裁时效但有正当理由，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条之规定，应当受理，不能以超过仲裁时效为由驳回其诉讼请求。
劳动争议案件仲裁时效
劳动争议案件仲裁时效1. （1993年8月1日）《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。
”2.劳动部关于颁发《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》的通知（1993年11月5日）第六条规定：“企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向仲裁委员会申请仲裁。
”3.《劳动法》１９９４年７月５日第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。
对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
”4.劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（1995年8月4日）85．“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
89．劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。
结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。
调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。
90．劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。
当事人从申请至受理的期间应视为时效中止。
5. 劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知 1995年9月1日《劳动法》第八十二条对一般情况下仲裁申诉时效作了规定，《条例》第二十三第二款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。
6.劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函1996年10月9日劳动部在对辽宁省劳动厅《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》（辽劳字〔1996〕146号）答复中提及：依据《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。
劳动争议时效起算点
劳动争议时效起算点
劳动争议的时效起算点是指劳动者提起劳动争议的起始时间，
也就是劳动争议的时效性从何时开始计算。
根据《中华人民共和国
劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议的时效起算点主要
有以下几种情况：
1. 劳动合同解除时，如果是因解除劳动合同而产生的劳动争议，时效起算点通常是劳动合同解除的时间。
劳动者在劳动合同解除后
一定期限内提出劳动争议。
2. 发生劳动争议事件时，当劳动争议事件发生时，劳动者发现
自己的合法权益受到侵害，可以从劳动争议事件发生之日起计算时
效期限。
3. 接受劳动者主张的用人单位不同意时，当劳动者主张自己的
权益受到侵害并向用人单位提出时，如果用人单位不同意劳动者的
主张，劳动者可以从用人单位不同意之日起计算时效期限。
4. 法律、法规规定的其他起算点，除了上述情况外，根据特定
的法律、法规规定，劳动争议的时效起算点也可能会有其他规定。
总的来说，劳动争议时效起算点是根据具体的劳动争议事件和相关法律法规来确定的，劳动者在提起劳动争议时需要注意时效起算点，避免超过规定的时效期限而无法获得应有的权益保障。
在实际操作中，建议劳动者在遇到劳动争议时及时咨询专业人士或劳动争议解决机构，以便准确把握时效起算点并采取相应的法律行动。
仲裁时效与诉讼时效是什么关系
仲裁时效与诉讼时效是什么关系
诉讼时效是指权利⼈在法定期间内不⾏使权利，就丧失了请求法院保护民事权益的权利即胜诉权的法律制度。
诉讼时效规定对于劳动争议纠纷是否适⽤呢？它与前述的劳动争议仲裁时效⼜有什么关系呢？下⾯店铺⼩编为⼤家解答，⼀起来看看吧，希望对⼤家有所帮助。
仲裁时效与诉讼时效是什么关系
以劳动争议案件来看，劳动争议案件的诉讼时效视为等同于仲裁时效，即劳动者超过了仲裁时效到⼈民法院提起诉讼的就丧失了胜诉权。
如果⽤⼈单位主张劳动者超过诉讼时效，劳动者⼜⽆诉讼时效中⽌、中断理由的，便有可能被驳回其诉讼请求。
实际上，根据我国《劳动法》的规定，劳动仲裁程序是诉讼程序的必然前置程序。
《劳动争议调解仲裁法》第⼆⼗七条；劳动争议申请仲裁的时效期间为⼀年。
仲裁时效期间从当事⼈知道或者应当知道其权利被侵害之⽇起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事⼈⼀⽅向对⽅当事⼈主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对⽅当事⼈同意履⾏义务⽽中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗⼒或者有其他正当理由，当事⼈不能在本条第⼀款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中⽌。
从中⽌时效的原因消除之⽇起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受本条第⼀款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终⽌的，应当⾃劳动关系终⽌之⽇起⼀年内提出。
以上就是⼩编对相关问题进⾏的解答，⼤家如果需要进⼀步了解法律⽅⾯的知识，欢迎进⼊店铺进⾏法律咨询。
劳动法双倍工资仲裁诉讼时效概要
劳动法双倍工资仲裁诉讼时效概要劳动法双倍工资仲裁诉讼时效[劳动法双倍工资仲裁诉讼时效沈斌倜律师前言]:未签订劳动合同双倍工资的劳动争议仲裁时效适用一般劳动争议仲裁时效还是劳动争议仲裁特殊时效?双倍工资是用人单位支付的一种赔偿金还是特殊情况下用人单位依法支付的一种法定劳动报酬?有无相关法律解释或规定?自《劳动合同法》颁布实施以来,关于因未签定书面劳动合同缴付双倍工资的争议不断。
而2021年后,关于双倍工资的命令,应适用于何种时效规定的争议又沦为了代莱问题发生。
那么,对于未签定书面劳动合同的二倍工资,其提出申请仲裁的时效期间到底该如何确认?应适用于《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款通常时效还是第四款规定的特定时效?劳动争议仲裁时效期间起算的类型:劳动争议协商仲裁法第二十七条对劳动争议仲裁的时效规定了两种:通常时效和特定时效,通常时效就是:劳动争议仲裁时效期间从当事人晓得或者应晓得其权利被侵犯之日起排序;特定时效就是:劳动关系除斥期间因积欠劳动报酬的劳动争议自劳动关系中止或中止之日起排序。
对双倍工资性质的不同理解,导致对双倍工资争议仲裁时效期间的起算存在着是适用一般时效还是适用特殊时效的争论。
目前对双倍工资的认知主要存有两种观点,第一种观点指出双倍工资仅仅就是一种惩罚性规定,不属于劳动报酬,应适用于第二十七条第一款通常时效规定,而该观点又细分为两种相同意见:一种意见指出应从未签定书面劳动合同的最后一个月为算起时效标准(即以未签合同的11个月为一个整体单位,只要明确提出仲裁提出申请时距离最后一个月没少于一年,就判定全部期间的双倍工资未少于时效。
另一种意见指出,应以每月为标准,如果某月的双倍工资已经少于时效,那么对该月的双倍工资主张就不再积极支持。
第二种观点则认为,双倍工资中的“另一倍”工资属于劳动报酬,应当适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款关于劳动报酬的特殊时效规定,关于双倍工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。
诉讼时效的例子
诉讼时效的例子诉讼时效是指在特定的法定期限内，当事人可以通过诉讼程序寻求法律保护和解决争议的权利。
以下是关于诉讼时效的十个例子：1. 民事诉讼时效：根据我国《民事诉讼法》，一般民事案件的诉讼时效为三年。
例如，如果您在购买商品后发现质量问题，应在三年内向法院提起质量赔偿诉讼，否则将无法得到法律保护。
2. 刑事诉讼时效：根据我国《刑事诉讼法》，一般刑事案件的诉讼时效为二十年。
例如，如果某人犯下了重大犯罪，警方应在二十年内将其绳之以法，否则将无法追究刑事责任。
3. 债权诉讼时效：根据我国《合同法》，债权人向债务人主张权利的诉讼时效为三年。
例如，如果您借给某人一笔钱，但对方拒不归还，您应在三年内向法院提起债权诉讼，超过时效将无法追偿。
4. 债务诉讼时效：根据我国《债权法》，债务人主张债务履行的诉讼时效为二年。
例如，如果您欠某人一笔钱，但对方在二年内未向法院提起诉讼，您将不再承担还款责任。
5. 劳动争议诉讼时效：根据我国《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议的诉讼时效为一年。
例如，如果您与雇主发生劳动争议，应在一年内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，超过时效将无法维护自己的权益。
6. 不动产登记诉讼时效：根据我国《不动产登记暂行条例》，对不动产登记的异议，应在六个月内向法院提起诉讼。
例如，如果您对一处不动产的登记有异议，应在六个月内向法院提起诉讼，否则将无法改变登记结果。
7. 侵权责任诉讼时效：根据我国《侵权责任法》，侵权行为的诉讼时效为二年。
例如，如果您受到他人的侵权行为，应在二年内向法院提起侵权责任诉讼，超过时效将无法获得赔偿。
8. 知识产权诉讼时效：根据我国《中华人民共和国知识产权法》，知识产权纠纷的诉讼时效为三年。
例如，如果您的商标被他人侵权，应在三年内向法院提起知识产权诉讼，超过时效将无法保护自己的权益。
9. 行政诉讼时效：根据我国《行政诉讼法》，一般行政案件的诉讼时效为六个月。
例如，如果您对政府的行政行为有异议，应在六个月内向行政法院提起行政诉讼，超过时效将无法撤销该行政行为。
追索劳动报酬时效是多久,能直接起诉吗？
追索劳动报酬时效是多久,能直接起诉吗？在职期间追索拖⽋劳动报酬的，劳动者主张权利不受⼀年仲裁时效的限制。
劳动者以⽤⼈单位的⼯资⽋条为证据直接向⼈民法院起诉，诉讼请求不涉及及其他争议的，视为拖⽋劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
按上述司法解释的规定，劳动者以⼯资⽋条为证据直接向⼈民法院起诉，要求⽀付⼯资，⼈民法院可以直接受理。
单位拖⽋员⼯劳动报酬的纠纷属于，在处理的时候按照规定往往是仲裁前置，此时当事⼈就需要注意⼀下追索劳动报酬仲裁时效的问题了。
那究竟，追索劳动报酬的仲裁时效是多久呢?请跟随律图⼩编⼀起在下⽂中进⾏了解。
⼀、追索劳动报酬时效是多久根据该法的规定，存续期间因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受本条第⼀款规定的仲裁时效期间的限制。
从表⾯上看，在职期间追索拖⽋劳动报酬的，劳动者主张权利不受⼀年仲裁时效的限制，可以追索劳动关系建⽴以后、数年之前(可以是20年、30年)所拖⽋的相关劳动报酬。
某种程度上⽽⾔，这样的规定，对⽤⼈单位来说是相当⼤的隐患。
法律不保护沉睡的权利。
从时效制度的本质进⾏考虑，时效制度设⽴的⽬的就在于促进法律关系的稳定，即当事⼈所享有的诉权随着⼀定时间的经过，消亡或使相对⽅当事⼈取得消灭诉权的抗辩权。
所以，《》（2021.1.1⽣效）规定的最长权利保护期为⼆⼗年。
《民法典》第⼀百⼋⼗⼋条【普通、最长权利保护期间】向⼈民法院请求保护民事权利的为三年。
法律另有规定的，依照其规定。
诉讼时效期间⾃权利⼈知道或者应当知道权利受到损害以及义务⼈之⽇起计算。
法律另有规定的，依照其规定。
但是，⾃权利受到损害之⽇起超过⼆⼗年的，⼈民法院不予保护，有特殊情况的，⼈民法院可以根据权利⼈的申请决定延长。
随着该法的实施，有关时效的追索限制问题会⽇渐明朗。
即使有关规定或解释不能尽快出台，在相关仲裁或司法程序中也会通过分配等具体程序的处理，将有关劳动报酬的追索期限限制在⼀个合理期间内。
⼆、拖⽋劳动报酬能直接起诉吗最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)》第3条规定：“劳动者以⽤⼈单位的为直接向⼈民法院起诉，请求不涉及劳动关系及其他争议的，视为拖⽋劳动报酬争议，按照普通受理。
劳动争议的仲裁时效和诉讼时效
劳动争议的仲裁时效和诉讼时效
劳动争议仲裁与劳动争议诉讼是不同的劳动纠纷解决⽅式，它们的处理时效也有不同的规定。
那么，劳动争议仲裁时效和诉讼时效有哪些具体内容呢？店铺⼩编在下⽂中整理了⼀些这⽅⾯的知识，欢迎⼤家阅读了解。
劳动争议仲裁时效和诉讼时效
劳动争议处理的诉讼时效由仲裁案件处理情况确定，诉讼是在仲裁裁决作出后15天内提起的。
《劳动法》第⼋⼗三条规定：“劳动争议当事⼈对仲裁裁决不服的，可以⾃收到仲裁裁决书之⽇起15⽇内向⼈民法院提起诉讼。
⼀⽅当事⼈在法定期限内不起诉⼜不履⾏仲裁裁决的，另⼀⽅当事⼈可以申请⼈民法院强制执⾏。
”
《企业劳动争议处理条例》第三⼗条规定：“当事⼈对仲裁裁决不服的，⾃收到裁决书之⽇起15⽇内，可以向⼈民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发⽣法律效⼒。
”
根据上述规定，劳动争议案件当事⼈向⼈民法院提起诉讼，应当同时具备以下三个条件：
1、劳动争议仲裁委员会对当事⼈之间的劳动争议进⾏了仲裁，并且依法作出了仲裁裁决书；
2、当事⼈对劳动争议委员会作出的仲裁裁决不服；
3、向⼈民法院提起诉讼的期限是⾃收到仲裁裁决书之⽇起15⽇内。
这三个条件缺⼀不可。
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劳务合同官司诉讼时效二审
一、背景在我国，劳务合同纠纷案件在司法实践中较为常见。
由于劳务合同具有特殊性，往往涉及劳动者权益保护问题，因此，对于劳务合同纠纷的诉讼时效问题，我国法律给予了特别的关注。
本文将以劳务合同官司诉讼时效二审为切入点，对相关法律问题进行分析。
二、劳务合同官司诉讼时效根据《中华人民共和国合同法》的规定，劳务合同纠纷的诉讼时效为三年。
诉讼时效期间从当事人知道或者应当知道权利受到侵害之日起计算。
当事人一方提出诉讼请求，诉讼时效中断，从中断之日起重新计算。
在劳务合同纠纷案件中，劳动者作为弱势群体，往往在权益受到侵害后，因各种原因未能及时提起诉讼。
因此，在诉讼时效问题上，我国法律规定了一些特殊情形，以保护劳动者的合法权益。
三、劳务合同官司诉讼时效二审在劳务合同纠纷案件中，当事人不服一审判决，依法提起上诉。
对于上诉案件，诉讼时效的审查是一个重要的环节。
1. 上诉期间诉讼时效的延长根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，当事人不服一审判决，依法提起上诉的，原审法院的判决不发生法律效力。
在此期间，诉讼时效中断，自上诉之日起重新计算。
2. 上诉期间未超过诉讼时效的处理如果上诉期间未超过诉讼时效，二审法院应当依法审理。
二审法院在审理过程中，应当审查原审法院对诉讼时效的认定是否正确。
如果原审法院认定错误，二审法院应当依法改判。
3. 上诉期间超过诉讼时效的处理如果上诉期间超过诉讼时效，二审法院应当依法驳回上诉，维持原判。
但是，如果当事人能够证明存在以下情形，二审法院可以依法改判：（1）因不可抗力等原因导致诉讼时效中断的，当事人应当提供相关证据。
（2）当事人因重大误解、重大过失等原因未能及时行使诉讼权利的，当事人应当提供相关证据。
四、总结劳务合同官司诉讼时效二审是一个复杂的问题，涉及法律、事实和程序等多个方面。
在司法实践中，当事人应当充分了解相关法律规定，及时行使诉讼权利，以维护自己的合法权益。
同时，二审法院在审理过程中，应当依法审查诉讼时效问题，确保案件审理的公正、公平。
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劳动争议的仲裁时效和诉讼时效
劳动法第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
”《企业劳动争议处理条例》第三十条规定：“当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。
”根据上述规定，劳动争议案件当事人向人民法院提起诉讼，应当同时具备以下三个条件：1、劳动争议仲裁委员会对当事人之间的劳动争议进行了仲裁，并且依法作出了仲裁裁决书；2、当事人对劳动争议委员会作出的仲裁裁决不服；3、向人民法院提起诉讼的期限是自收到仲裁裁决书之日起15日内。
这三个条件缺一不可。
由此可见，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序。
劳动争议案件诉讼时效与仲裁时效的关系是：诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利，就丧失了请求法院保护民事权益的权利的法律制度。
仲裁时效是指具有诉讼权利能力的当事人，必须在法定的期限内行使自己的权利，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。
而在劳动争议案件中，仲裁是诉讼的必经程序。
对仲裁前置的诉讼案件，究竟应适用哪个法定期间？我国仲裁法规定：“法律对仲裁时效有规定的，适用该规定。
法律对仲裁时效没有规定的，适用诉讼时效的规定。
”劳动法对劳动争议仲裁时效没有规定，劳动争议案件就适用该规定的行使权利的法定期间。
因此，劳动争议案件的诉讼时效与仲裁时效是有联系的，劳动争议案件的诉讼时效寓于仲裁时效之中。
如果劳动争议案件超过了仲裁时效，仲裁委裁定不予受理，而法院以其未超过诉讼时效受理，那么，劳动法第八十二条对仲裁时效为60天的规定就失去了意义。
所以，劳动争议案件超过了仲裁时效即丧失了胜诉权。