员工招聘与甄选
招聘与甄选实验总结(优选7篇)
招聘与甄选实验总结第1篇一转眼的时间，我就已经在公司人事助理岗位上实习快有六个月的时间了，距离结束实习回学校答辩也只有一周不到的时间了。
回想起过去这五个多月的紧张忙碌、充实丰富的工作时光，真的是无限感慨，这短短不到半年的时间，却比我前面十多年的读书生涯经历地挑战都要多，而且面对的问题都是复杂多变的。
所以这几个月的实习，可以说是待在学校里面的我绝对不会体验到的。
虽然我马上就要结束这次的实习，但是我知道后面的挑战还会更多，遇到的工作也会更加复杂更加多变，所以我依旧不敢放松自己，反而更加注意工作能力，因此在这里我要对我的这段实习工作做一下总结。
记得我进入公司的前面天都是没有接触人事助理的工作的，那个时候带我的就是人事助理岗位上的工作人员，她因为要辞职了，所以我才能够面试到这份工作。
她需要尽快地教会这份岗位所需的工作，然后她才能够辞职，所以带我的时候，她都是讲的十分详细，都是忘培养方面发展的。
那几天她都是带着我熟悉公司，熟悉所需的工作，也正是通过她的帮助，我才知道了这个岗位的工作所需要做的事情，公司人事助理的工作主要就是分三块：协助人事做好新员工的招聘、面试和培训，做好公司员工的考勤，做好员工表格统计每个月讲上岗情况交给财务，让他们发放工资。
大概过了一周，我差不多适应这份工作了，她就正式离职了，我也正式地开始了人事助理的工作。
我跟的.人事就是之前面试我的那位，所以她还是挺帮助我的，我有不会弄的地方时也都是去请教她的，可以过这几个月实习里面遇到实在无法解决的问题时，很多都是她带我解决的。
在这段时候时间里面，我主要做了这些事情：1、人员招聘：因为公司招了很多的实习生，然后又有好几个实习生后面辞职了，岗位又空缺了出来，我就跟着人事又开展了一次招聘。
还有就是在年后来的时候公司开了几个新网站，所以又去人才招聘市场招了几个技术员回来。
2、人员考勤：公司员工的每天上下班打卡情况，请假销假单子填写，然后每个月发工资之前做成表格发给财务部那边，协助他们做好工资发放。
第三讲 员工招聘与甄选
思考：外部招聘的优点和不足有哪些？
员工外部招聘的优点：
来源广，余地大，有利于招到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 可能引来企业窥察者
案例二 日本丰田汽车公司在美国的一个分公司的雇 佣过程
第一阶段：申请。填写申请表，并观看丰田公司工 作环境和选拔系统过程的录像。目标：说明工作并收 集关于工作经历和技能的信息。（日本企业非常强调 团队精神）执行：肯塔基雇佣服务部（由别人做） 第二阶段：技术技能评价。纸笔测评：一般知识 测试、一般思维测试。目标：评价技术知识和潜能。 执行：肯塔基雇佣服务部。 第三阶段：人际技能评价。小组和个体解决问题 活动；生产装配线模拟。目标：评价人际和决策技能。 执行：肯塔基雇佣服务部。 第四阶段：丰田公司评价。小组面试评价。目标： 讨论成绩和成就。执行：丰田汽车制造公司。
第五阶段：健康评价。身体检查和药物/酒精测评。 （有没有吸毒、酗酒，有没有与职业病相关的疾病，以 防劳动纠纷。）目标：确定身体状况。（并不一定要求 是肢体健康的人，如福特当时对体力的要求比较特殊， 为了节省成本，该公司曾专门找了一些身体有残疾的人， 或者是乞丐。对于这种招工，人们颇有微词。但我们认 为，有些岗位确实可以由残疾人完成，这样，既照顾了 残疾人就业，又可能节约开支，一举两得。）执行：斯 科特郡县医院和肯塔基大学医疗中心。 第六阶段：在职观察。雇佣后对被雇者进行在职观 察与指导。目标：评价工作绩效和开发技能。执行：丰 田汽车制造公司。 当然，不同的公司对不同的员工的招聘，有不同的 过程。能外包的尽量外包成了国内外招聘过程的一个趋 势。
第四章 员工招聘与甄选
6、网络招聘
招聘需求的管理功能。
招聘信息的发布功能。
网上申请功能和简历自动收集和管理功能
寻找与岗位需要相匹配的侯选人的功能。
网上评测、甄选功能。
招聘过程跟踪功能。
人员录用功能。
报告与评估功能。
面试是通过供需双方正式交谈，以使组 织能够客观了解应聘者的业务知识水平 、外貌风度、工作经验、求职动机等信 息，同时应聘者也能够借此对组织有更 全面的了解。 特点： 以观察和谈话为主 面试内容的随机性 面试的双向沟通性
评
分
5分（优 秀）
1分（差） 2分（及格） 3分（中等） 4分（良好）
8.应变能力
合计 总分 评估部门 评估人（签字）
简单提问 递进提问 比较式提问 举例提问 客观评价提问
1 概念
用心理学方法来测量应聘者智力水平和个性差 异的方法 包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职 业兴趣测试和特殊能力测试
2 智力测试
IQ=智力年龄（或心理年龄）/实际年龄 ×100%
3 个性测试
自陈式测验 投射法测验
4 职业能力测试
一般职业能力测试
主要内容：思维能力、想象能力、记忆能力、推理 能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、 语言能力等 测试工具：《一般能力货币成套测试》、《BEC职 业能力测验Ⅰ、Ⅱ》
试用期解除合同无需赔偿用人单位的培训 费用
内部招聘 1.员工熟悉企业 2.招聘和训练成本较低 优点 3.提高现职员工士气和工作意愿 4.企业了解员工 5.保持企业内部的稳定
第三节员工招聘和甄选
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月 亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概 念 E.基本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱 明 E.陈胜-元代
l 招募是通过宣传来扩大影响，树立企业 形象，达到吸引人应征的目的；聘用则 是使用各种测评与选拔方法、挑选合适 员工的过程。
第三节员工招聘和甄选
招聘的原则
l 公开原则 l 竞争原则 l 平等原则 l 能级原则 l 全面原则 l 择优原则 l 效率原则 l 守法原则
第三节员工招聘和甄选
招聘过程
人力资源计划 职位说明书
审查 3.通知参加面试的人员 4.面试、考试工作组织 5.个人资料核实、体检 6.试用期合同的签订 7.正式合同签订 8.员工培训服务 9.绩效评估与招聘评估 10.人力资源计划修订
第三节员工招聘和甄选
对招聘时间、成本和应聘人数的估计
招聘时间
具体工作内容
收到简历到发出面试通知 发出面试通知到面试 面试到提供工作 提供工作到接受工作 接受工作到开始工作 总时间
第三节员工招聘和甄选
评价：一个招聘广告
在第一个周内，王敏收到了300多份申请书， 她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后， 她发现没有人具备软件设计工作所需的资格。
王敏通过挫折领悟了正确招聘实践的重要性。 显然，她在报纸广告中没有提出工作所需的必 要条件，结果收到了大量不合格人的申请。由 于使用了与工作无关的“良好形象”的主观标 准，还容易招致潜在的法律问题。
另外，对近期大学毕业生的偏好也由于年龄 的，内涵而被证明是个错误的提法。
员工招聘与甄选
员工招聘与甄选员工招聘与甄选在人力资源管理中，员工招聘与甄选是一个极其重要的环节。
一个优秀的员工队伍是企业成功的关键，因此针对招聘与甄选的过程需要精心设计和执行。
本文将探讨员工招聘与甄选的两个主要方面，包括招聘策略和甄选方法。
招聘策略是为了吸引到适合的人选来申请工作。
在制定招聘策略时，企业需要明确自己的人力需求和岗位要求。
首先，企业要明确招聘的目的，包括扩大规模、填补空缺或引进新的技能和知识。
然后，企业需要确定适合的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、校园招聘等。
此外，企业还可以通过内部推荐、招聘中介和媒体广告等方式来吸引潜在的求职者。
同时，企业还需要充分利用社交媒体和专业网络，扩大招聘的范围。
最后，在发布职位招聘信息时，企业需要详细描述工作职责和要求，以便吸引到符合条件的候选人。
甄选方法是为了确定最佳的人选并进行筛选。
甄选过程包括简历筛选、面试和评估等环节。
简历筛选是初步筛选候选人的重要步骤。
在筛选中，应重点关注候选人的工作经验、专业技能、学历背景和个人能力等。
然后，对于符合条件的候选人，企业可以进行面试。
面试是了解候选人实际能力和适应能力的重要环节，可以通过个人面试、小组面试、行为面试和案例面试等不同形式进行。
在面试过程中，面试官需要全面考察候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力和领导能力等。
最后，在甄选过程中，企业还可以采用评估工具，如能力测试、性格测试和技能测试，以帮助衡量候选人的能力和适应性。
另外，企业在员工招聘与甄选过程中也需要遵循一些基本原则。
首先，企业要确保招聘和甄选过程的公平性和公正性，避免歧视和偏见。
其次，企业要注重员工的多样性和多元化，以提高团队的创造力和创新性。
此外，企业还可以考虑进行背景调查和参考人推荐，以获得更全面和真实的候选人信息。
通过精心设计的员工招聘与甄选过程，企业可以吸引到适合的人选并最大限度地提高招聘成功率。
同时，招聘和甄选过程中的公平性和公正性也能够增强员工对企业的信任，提高员工的满意度和忠诚度。
第四章员工的招聘与甄选
第四章员工的招聘与甄选原则1：最合适的，就是最好的（符合组织和具体岗位的双重要求）标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
在华为，所谓“合适”，其标准如下：（1）企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。
即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
（2）岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。
原则2：强调“双向选择”树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。
华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不能像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。
一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。
因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。
特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候，负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。
原则3：坚持“条条都要有针对性”的招聘策略企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。
管理学基础15招聘与甄选教学教案
分钟）二、新课1、什么是人员招聘？所谓人员招聘，是指通过各种方式，把具有一定技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。
人员招聘实际上是一种企业与应聘者个人之间双向选择和匹配的动态过程。
人力资源招聘的最终目的是实现员工与岗位的匹配。
这种匹配包含两层意思：一是岗位的要求与员工个人素质相匹配；二是工作报酬与员工个人的需要相匹配。
2、人员招聘的程序新授：（20分钟）3、人员招聘方法①内部招聘优点：能为组织内现有人员提供变换工作或晋升的机会，有助于提高组织现有人员的士气，促使有发展潜力的员工更积极自觉地工作，从而更好地维持组织成员对组织的忠诚；由于应聘者是组织内部人员，对本组织的文化理念、组织结构及运行特点有较多的了解，有利于被聘者迅速开展工作；候选人都是在组织中已经工作一段时间的人员，组织对他们的了解和考察比较容易，从而有助于降低招聘成本和提高选聘的正确性。
缺点：在若干个内部候选人中提升一个，可能会使落选者产生不满情绪，从而不利于被选拔者开展工作；从内部选择可能造成“近亲繁殖”的现象，不利于开拓创新；内部可选择面较小，且不会增加组织在职人员的总人数，招聘后的空缺岗位仍需要补充等。
②外部招聘优点：能为组织带来新鲜血液和新的管理方法或专业技能。
外来人员由于新加入组织，没有太多的思想束缚，没有与其他人员之间复杂的个人恩怨关系，而且急于表现自己的价值，容易发现问题，提出创新建议和推动组织内新的工作的开展。
缺点：组织对应聘者的情况难以通过有限的几次面试或测试深入了解，有可能选错人；外来人员不熟悉组织内部情况，也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间的适应才能有效地进行工作；层次较高的岗位若聘用外来人员，可能会对内部员工的士气造成一定的影响。
4、人员甄选甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者能确保工作成功。
5、人员甄选的方法及其效能比较笔试面试①面试的分类：A、从面试所达到的效果来分，面试可分为初步面试和诊断面试；B、从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试；C、从面试的组织形式来分，面试可分为结构型面试、非结构型面试、压力面试；②面试的步骤：A、面试准备；B、建立和谐气氛；C、提问；D、结束面试；E、回顾面试③造成面试偏差的常见因素：A：第一印象和首因效应；B、负面信息扩大化；C：主考官不熟悉工作要求；D、顺序效应；E、非言语行为的影响心理测试学生分组讨论内部招聘的优缺点学生分组讨论外部招聘的优缺点学生模拟面试①能力测试②人格测验③职业兴趣测验让学生参与人格测试，见附件建议学生到网上找找相关的职业兴趣测试看看总结（25分钟）三、练一练1、内部招聘的最主要的缺点是（）A、引起同事不满B、有历史包袱，不能迅速展开工作C、要花很长时间重新了解企业状况D、知识水平可能并不够高2、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析（）方面的内容。
员工招聘与甄选-复习笔记演示教学
员工招聘与甄选第一章：招聘概述（一）、员工招聘1、招聘的含义：员工招聘，就是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
2、员工招聘与人力资源管理1.与人力资源规划的关系：员工招聘是人资规划的结果，反过来也为规划提供信息2.与员工培训开发的关系：直接影响培训费用的投入和效果，培训效果反过来又可以改进招聘过程。
3.与绩效考核管理的关系：直接影响绩效目标的完成，绩效结果反过来可以改进招聘过程。
4.与薪酬管理体系的关系：招聘的质量影响着薪酬制度的公平性和合理性，同时薪酬的竞争性也影响招聘效果。
5.与职业规划发展的关系：招聘质量影响企业未来人才发展的前景3、员工招聘的目的员工招聘的目的在于通过寻找并获得合适的员工，确立组织的竞争优势，完成组织的战略目标，与此同时帮助员工实现个人价值1.从现实的角度而言：招聘为组织当前的岗位空缺寻找符合要求的人员，以满足组织正常运行的目的。
2.从长远的角度而言：招聘时为组织未来发展的需要，发现潜在的人才、简历和谐关系、构建人才梯队、确立人才开发计划，以提升组织的核心竞争力和实现组织的持续发展。
3.招聘还可以达到树立企业形象和展现企业文化等目的。
4、员工招聘的原则1. 公平原则2.双向原则3.科学原则4. 动态原则5.经济原则6.合法原则5、有效招聘的意义对组织的意义：1.补充新鲜血液，实现组织战略目标2.确保高质量的人才，提高组织核心竞争力3.降低招聘成本，提高招聘效率4.展示组织文化，树立良好形象5.减少人员离职，增强组织凝聚力6.促进合理流动，优化资源配置对应聘者的意义：1.可以获得公平竞争的机会 2.可以获得自我认知的机会 3.可以获得自我发展的机会6、人员招聘的流程1.准备阶段（人力资源规划和工作分析：提出招聘需求）2.招募阶段（招募计划的制定和审批、招聘渠道的选择、招聘信息发布与应聘信息收集）3.甄选阶段（进行初步甄选、进行面试、进行深度甄选）4.录用阶段（录用决策与确定薪酬、签订劳动合同、新员工入职与培训、试用期考察、正式录用）5.评估阶段（评估与总结）（二）招聘的原理一、匹配原理1、个人与岗位匹配 1.气质、性格与岗位的匹配 2.能力与岗位的匹配 3.价值观、兴趣与岗位的匹配2、个人与团队的匹配 1.只是互补 2.能力互补 3.性格互补 4.年龄互补3、个人与组织匹配（1.个体能够满足特定工作岗位的要求 2.实现个体内在特征与组织基本特征的一致性）二、个体差异性原理个体差异是指人与人之间在素质上存在差别的客观性质。
人员招募和甄选
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 社会环境
工作时间特征 工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看 就明白
避免笼统含糊 的语言，使用 最基本的动词
简短扼要，描 述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格：从事该工作至少要达到的教育 水平、工作经历、技术技能、个人特点；不具备 者将被淘汰。
工作实践法：
指工作分析者从事 所研究的工作，通 过实际参与工作掌 握有关工作要求的 第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤：（补充） 以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿
面谈法：
通过工作分析者与工作 执行者面对面的谈话来 收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最 适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目 的、内容等编写调 查表，由工作执行 者填写后回收整理， 提取出工作信息的 一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详 细记录工作内容与 工作过程，然后经 过归纳提炼，取得 所需要的一种信息 提取方法。
观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态 进行观察，把有关工作各部分的内容、 原因、方法、程序、目的等信息记录下 来，并进行比较、分析、汇总等方式， 得出工作分析成果的方法。
（较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等）
第四章 员工招聘与甄选
第五节 招聘评估
一、招聘结果的评估 （一）成本效益评估 1、招聘成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部 分组成：一部分是直接成本，另一部分是间接费用。 招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。 2、成本效用评估 总成本效用＝录用人数／招聘总成本 招聘成本效用＝应聘人数／招聘期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用 3、招聘收益－成本比。 招聘效益－成本比＝所有新员工为组织创造的总 价值／招聘总成本 （二）录用人员数量评估 录用比＝录用人数／应聘人数*100％ 招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数*100％ 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数*100％ 录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当 招聘完成比大于100％时，则说明在数量上全面完成 招聘任务；应聘比比例越大，则说明招聘信息发布 的效果越好。 （三）录用人员质量评估
缺点
如果已有内 定人选， 则面试所 有应征者 就会浪费 很多时间， 同时还可 能导致内 部的不公 平情绪
工作 公告
招聘方 法
作用 ①了解员工在教 育、培 训、经 验、技能、绩 效等方面的动态 信息 ②帮助用人部门 寻找合适的人员 补充缺位 ③识别具备特殊 能力的员工，引 导、发挥其 创 造性技能，推动 企业不断发展
案例1：张先生10年前来到A公司时，只 是一个销售员；5年前晋升为所在销售部 门的经理；3年前被提升为主管销售的副 总裁；现在被董事会聘任为企业的总裁。 问题：A公司的这种内部晋升的方式优点 有哪些？
第三节 员工招聘与甄选的基本程序
一、员工招聘与甄选的程序 员工招聘与甄选工作的完成需经过五个 阶段：
（三）面试需遵守的法则 利用正规的工作分析决定工作的要求。 注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有 关特性。 利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题。 在轻松的环境下进行面谈。 根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征 者的工作绩效。 （四） 影响面试有效性的因素 1、 面试结构 2、聘用压力 3、工作资料 4、对比效果 5、预早决定
第四章员工招聘与甄选精品PPT课件
招募广告的主要内容
推荐
定义：通过企业的员工、客户以及合作伙伴等推荐 人选，是组织招聘的重要形式。
优点：对候选人的了解比较准确，招募成本比较低 廉。（典型案例：思科公司，约10％的应聘者是通 过员工相互介绍而来的。）
第四章 员工招聘与甄选
第一节 员工招聘概述
一、员工招聘的意义 1）招聘工作关系到企业的生存和发展。 2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基
础。 3）招聘工作难度大，一旦失误，企业将损
失严重。 图4-1员工重置成本结构
员工招聘的策略性决定
是“制造”还是“购买”员工，即是通过内部培训来 加强员工的技术和专业性，还是从外部招聘技术和专 业人员？
媒体的定位
媒体的相关内容集中度
多种媒体并用
各种广告媒体的优缺点与适用范围
广告招募
（2）广告形式与内容的设计
广告形式与内容的设计应满足“AIDA”原则：
A（Attention）——能引起求职者的注意； I（Interest）——能激起人们的兴趣； D（Desire）——能激发人们求职的愿望； A（Action）——方便求职者的求职行为。
人员招募的组织优劣势分析
包括组织的声誉、组织文化、职位的吸引力、 角色的自主性、报酬水平、职业生涯发展、培 训开发的机会以及工作场所的吸引力，以及在 这些方面与其他竞争对手的比较优势与劣势；
通过这一分析过程，组织可以明确自己在劳动 力需求市场上的相对位置，为招募策略、手段、 广告的选择与设计提供支持。
人员需求表的功能和作用：
传达人员需求信息；
由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工，这是组织内 控体系的重要环节；
员工招聘甄选管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工招聘与甄选工作，确保招聘流程的公开、公平、公正，提高招聘质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有岗位的招聘工作。
第三条招聘工作应遵循以下原则：1. 符合国家法律法规和公司相关政策；2. 公开、公平、公正、竞争、择优；3. 注重实际能力与潜力；4. 注重团队合作与公司文化。
第二章招聘计划与需求第四条公司人力资源部门根据公司发展战略、业务需求和人力资源规划，制定年度招聘计划。
第五条各部门根据年度招聘计划，结合部门实际工作需求，提出招聘岗位、人数、任职资格等要求。
第六条人力资源部门对各部门提出的招聘需求进行审核，确定最终招聘计划。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括以下步骤：1. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：人力资源部门根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，初步确定应聘者名单。
3. 面试安排：人力资源部门与通过简历筛选的应聘者联系，安排面试时间和地点。
4. 面试：分为初试和复试两个阶段，初试主要考察应聘者的基本素质和专业技能，复试主要考察应聘者的综合素质和岗位匹配度。
5. 背景调查：对复试合格的应聘者进行背景调查，核实其个人信息和职业经历。
6. 录用决策：人力资源部门根据面试和背景调查结果，提出录用意见，报公司领导审批。
7. 发放录用通知书：对录用人员发放录用通知书，并签订劳动合同。
第四章甄选标准第八条甄选标准主要包括以下方面：1. 学历、专业：应聘者应具备招聘岗位所需的学历和专业背景。
2. 技能：应聘者应具备招聘岗位所需的专业技能和实际操作能力。
3. 经验：应聘者应具备与招聘岗位相关的工作经验。
4. 态度：应聘者应具备积极、敬业、诚信、团队协作的工作态度。
5. 身体条件：应聘者应满足招聘岗位对身体条件的要求。
第五章管理与监督第九条人力资源部门负责本制度的实施和监督，确保招聘工作的规范、有序。
第十条公司领导对招聘工作进行监督，对违反本制度的行为，依法依规进行处理。
人员招聘与甄选的概念
人员招聘与甄选的概念人员招聘与甄选是指企业根据自身发展需求，通过一系列的活动和流程，寻找合适的人员加入组织，并进行评估和筛选，以保证组织能够招聘到能够胜任工作的人才。
人员招聘与甄选对于企业的发展和绩效至关重要，能够保证组织的雇员质量和数量，提升企业的竞争力。
人员招聘是人力资源管理的重要环节之一，是组织通过不同渠道和方法，吸引、选拔并引进优秀人才进入企业。
招聘的目的是为了满足企业对人才的需求，通过人才的积极参与，为企业的发展提供持续的动力。
人员招聘的过程包括需求分析、岗位描述、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等环节。
首先，在人员招聘之前，企业需要进行需求分析，明确招聘的目标和岗位要求。
这包括确定招聘岗位的职责和职位描述，制定岗位需求的技能、经验和教育背景等要求。
通过需求分析，企业能够明确需求的人员数量和类型，以便后续的招聘与甄选工作。
根据需求分析，企业会制定岗位描述，详细说明岗位的职责、权责以及岗位间的协作关系，帮助求职者理解该岗位的具体要求和职责。
岗位描述还可以指导后续的招聘流程，让招聘人员更好地筛选符合条件的候选人。
发布招聘信息是人员招聘过程中一个重要的环节。
企业可以通过内部员工推荐、人才市场、招聘网站、社交媒体等多种渠道发布招聘信息，吸引更多的优秀人才。
招聘信息应当包含职位名称、职位描述、工作地点、薪酬待遇等信息，以便求职者了解岗位需求并进行申请。
接下来是简历筛选环节。
企业会收到大量的求职者简历，招聘人员需要对简历进行筛选，选择出符合岗位要求的候选人进行面试。
简历筛选可以根据求职者的教育背景、工作经历、技能能力等进行评估，并与岗位需求进行匹配度的比较。
面试是人员招聘中最重要的环节之一，能够更全面地了解候选人的能力、素质和适应能力。
面试方式可以根据企业的需要进行选择，包括个人面试、群面活动、电话面试等。
面试官需要根据职位要求，针对候选人的知识、技能、工作经验、团队合作能力等方面进行评估，并与其他候选人进行比较和综合评价。
员工招聘甄选管理制度
员工招聘、甄选管理制度第一章总则第一条为了规范公司员工招聘和甄选工作，确保招聘流程的公平、公正、公开，根据国家相关法律法规和公司的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工的招聘和甄选管理，规定了招聘的条件、程序、甄选标准等。
第三条公司依据本制度进行员工招聘和甄选，坚持公平、公正、公开的原则。
第二章招聘条件与程序第四条招聘条件：（一）符合岗位所需的学历、专业和技能；（二）具备良好的品行和职业道德；（三）具备正常履行职责的身体条件；（四）符合公司规定的其他条件。
第五条招聘程序：（一）确定招聘需求：各部门根据业务发展和人员需求提出招聘计划；（二）发布招聘信息：通过公司内部网站、招聘网站等渠道发布招聘信息；（三）收取应聘资料：收集应聘者的简历、学历证明等相关资料；（四）初步筛选：对收到的应聘资料进行初步筛选，确定面试候选人；（五）组织面试：采取面试、笔试等形式对候选人进行评估；（六）面试评估：根据面试、笔试结果，确定拟录用人员；（七）背景调查：对拟录用人员进行背景调查，核实其个人信息和工作经历；（八）领导审批：将拟录用人员提交给公司领导审批；（九）通知录用：向录用人员发出录用通知书，告知入职相关事宜；（十）办理入职：录用人员办理入职手续，正式加入公司。
第三章甄选标准与方法第六条甄选标准：（一）岗位胜任力：具备招聘岗位所需的专业知识和技能；（二）工作经历：具有相关行业或岗位的工作经验；（三）综合素质：具有良好的沟通能力、团队协作能力和解决问题的能力；（四）职业操守：遵守职业道德，具备良好的职业素养；（五）其他与岗位相关的标准。
第七条甄选方法：（一）面试：通过面试评估应聘者的专业知识、沟通能力和综合素质；（二）笔试：测试应聘者的专业知识和技能水平；（三）情景模拟：模拟实际工作场景，评估应聘者的应对能力和解决问题的能力；（四）背景调查：核实应聘者的个人信息和工作经历；（五）其他甄选方法。
第四章招聘与甄选管理第八条人力资源部门负责员工招聘和甄选的管理工作，制定相应的招聘计划和甄选方案。
人力资源管理 第四讲 员工招聘与甄选录用
办？
附：面试问题设计与准备
（一）面试问题设计技巧
设计依据：
• 任职说明书 • 应聘者资料
（二）面试提问技巧：问、听、观、评
E、面试过程中的注意事项
试用期的职位、期限、报酬、福利、培训、绩效目标、 责任、任务、权力、转正条件、辞退条件、延期试用的 条件等。
正式录用：“转正”；亦即试用合格者成为正 式组织成员的过程。
试用期考核结果、正式录用决策、签定正式雇用合同等。
录用原则：
因事择人（HRP），知事识人（WA）
• 避免帕金森定律在人员配置中重现 • 应掌握基本的人才测试、鉴别与选拔方法（黄博士被炒记） • 任人为贤、知人善任
1. 判断应聘者的态度 2. 关注与职业相关的问题
• 要研究其背景可信度
3. 注明可疑之处
• 注意面广原则，防止漏选。
说明： 招聘申请表的设计
1. 招聘申请表的特点分析
1. 节省时间、2。准确了解、3。提供后续选择的参考。
2. 招聘申请表的设计（主要内容）：
1) 个人基本情况 2) 求职岗位情况 3) 工作经历和经验 4) 教育与培训情况
客观评价提问：
意图：让应聘者介绍自己工作，对优扎点进行客观评价。 方式：可就主考身上发生之事谈起，引导应聘者在毫无准备时回答
有关问题，借此深入了解应聘者。如： 世上无十全十美人。比如说，我在处理突发事件时就易冲动，今后
有待于进一步改善。你觉得你在哪些方面需要改进？
提问方式举例
封闭式提问：——是、否或一两句简单说明
第四章员工招聘与甄选模板
员工来源狭小 可能会导致组织内部近亲繁殖现象的发生 可能会引起同事之间的矛盾，不获晋升可能会士气低
落
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5
二、员工招聘的原因和要求
原因
新公司的成立 调整员工队伍 现有职位空缺 公司业务扩大 为改造企业文化引进高层管理人员和专业人员
要求
未经建议和引荐直接向雇主求职 向朋友了解其工作单位职位情况 向朋友打听别的地方的职位情况 向亲戚了解其工作单位的职位情况 向亲戚打听别处工作单位职位情况 对当地报纸广告作出反应 对外地报纸广告作出反应 与私人就业机构联系 与当地政府设立的就业机构联系 与学校安置办公室联系 参加公务员考试 征求老师意见 与工会聘用部门联系 其他
符合法律、政策和本国利益 确保录用人员的质量 努力降低招聘成本 公平原则
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三、 员工招聘的程序和渠道
程序
确定净需求 确定任职资格及甄选技术 上报招聘计划 开展宣传 审查求职申请，初选 面试或笔试 测验 录用人员体检及背景调查 试用 签定合同
第四章
员工招聘与甄选
第一节 员工招聘概述
员工招聘的意义及策略性决定 员工招聘的原因和要求 员工招聘的程序和渠道 求职申请表的设计 员工招聘和录用的过程
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一、 员工招聘的意义及策略性决定
员工招聘的意义
关系到企业的生存和发展 确保员工队伍素质的基础 工作难度大，失误损失大
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面试中常见的一些问题
11.你喜欢什么样的上司? 12.你希望公司为你做点什么? 13.你希望得到多少薪水? 14.你觉得我们为什么应该选择你? 15.干我们这一行很辛苦还要承担风险，你最好还是慎重考虑一下
员工招募与甄选概念整理
员⼯招募与甄选概念整理员⼯招募与甄选1. 招聘概述招聘是指组织采⽤⼀些科学的⽅法去寻找、吸引那些有能⼒、⼜有兴趣到组织任职的⼈员，并从中选出适宜⼈员予以聘⽤的过程。
这其中包括吸引⼈才和聘⽤⼈才两个过程，吸引⼈才是聘⽤⼈才的铺垫。
组织的招聘⼯作是建⽴在1、组织的⼈⼒资源规划2、组织的⼯作岗位分析；之上的。
2. 招聘的意义1.从组织内部看招聘的意义⼀个组织只有找到合格的⼈员，并把合适的⼈安排在合适的岗位上，并在⼯作中注重员⼯队伍的培训和发展，才能确保员⼯队伍的素质。
招聘对员⼯有激励作⽤，在职员⼯可以感受到新的⼯作⽅式和⼯作风格，还可以发现⾃⼰的差距，激励⾃⼰学习。
有利于培养企业的竞争⽓氛，提⾼⼯作效率。
2.从组织外部看招聘的意义⼀次成功的招聘就是⼀次成功的公关活动。
组织在招聘过程中，需要与⼈才市场、新闻媒体、各类应聘⼈员接触，有时还要与政府机关、⾼等院校、中介组织等打交道，和这些机构、公司保持良好的关系，使这些外部⼒量给予组织强有⼒的⽀持。
招聘的过程包括招聘信息的发布、招聘过程中的测试⼀直到最终录⽤的过程，就是公众了解组织的机会。
组织公开招聘：可以产⽣⼈才共⽣效应。
第⼀当组织招聘⼀个杰出⼈才时，可以吸引更多的⼈才来到组织，进⽽形成⼀个⼈才群体。
第⼆，在⼈才济济的群体当中，⼈才相互交流，相互影响可以促进⼈才与群体的提⾼。
企业应该将招聘结合企业战略，⼜⼈⼒资源部门制定出招聘计划，通过招聘为企业发展提供⼈⼒⽀持，配合其他部门，把招聘⼯作与组织形象塑造、组织公关活动、组织结构调整、内部员⼯激励、员⼯培训等结合起来，发挥招聘的作⽤。
3.招聘的原则1、公开原则：把招聘的单位、招聘的职位种类、数量、要求的资格条件及考试的⽅法均向社会公开。
2、公平就业原则：对待所有的招聘者应该⼀视同仁，不得⼈为地制造不平等条件。
3、竞争原则：⼈员招聘需要各种测试⽅法来考核和鉴别⼈才，根据测试结果来选拔⼈才。
4、全⾯原则：考核应兼顾德智体等诸⽅⾯因素。
建立高效的员工招聘与甄选流程
建立高效的员工招聘与甄选流程在当前竞争激烈的人力资源市场中，建立高效的员工招聘与甄选流程至关重要，它能够帮助企业筛选出具备相关能力和潜力的人才，提高招聘效率，更好地满足企业的人才需求。
本文将探讨如何建立高效的员工招聘与甄选流程，以期为企业提供一些建议和参考。
一、招聘需求分析招聘需求分析是员工招聘与甄选流程的关键第一步。
企业应该明确所需职位的具体要求和特点，包括工作岗位、职责、技能、经验、教育背景等方面。
同时，还需要考虑到职位的发展潜力和未来发展方向，以及员工文化适配度等因素。
只有对招聘需求进行全面的分析，才能更好地制定招聘策略和流程。
二、招聘渠道选择针对不同的职位类型和需求，企业需要选择合适的招聘渠道，以便吸引到更多符合条件的候选人。
常见的招聘渠道包括网络招聘平台、社交媒体、校园招聘、人才中介等。
此外，企业还可以通过内部推荐、员工转岗等方式来获取内部候选人资源。
合理选择招聘渠道可以提高招聘效率，节约时间和成本。
三、招聘流程设计为了高效地筛选和挑选人才，企业需要设计一套科学、合理的招聘流程。
通常，招聘流程包括简历筛选、面试、笔试、组织背景调查、体检等环节。
各环节之间应该紧密衔接，流程简洁明了，避免重复环节和冗余步骤。
此外，招聘流程需要具备灵活性，以便根据不同职位和候选人特点进行个性化调整。
四、面试技巧和评估方法面试是招聘流程中最重要的环节之一，如何进行有效的面试对招聘的成功与否至关重要。
在选拔面试官的同时，还需要为面试官提供专业的面试培训，使其具备良好的面试技巧和评估能力。
同时，企业可以针对不同职位设计不同类型的面试题目和评估方法，以全面地了解候选人的能力、素质和潜力。
五、甄选决策与流程在完成面试和评估后，企业还需要进行甄选决策，确定最终录用人选。
为了保证决策的公平性和科学性，建议引入多位决策者进行独立评估，并通过考核、测试等方式获取更多的信息。
同时，为了避免招聘流程中的主观因素和偏见，企业还可以考虑向外部专业机构委托，进行独立的评估和决策。
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一、判断题
1．分层提问可以探出完整和多层面的答案。
【】
2．所谓智力，是指人对客观事物的认识和理解能力，智力的因素包括观察能力、记忆能力、思维能力与想象能力。
【】
3．职务价值与职务薪酬直接相关，必须结合劳动市场上相关职务的薪资水平进行评价。
【】
4．职务价值的大小，与企业的发展战略息息相关。
【】
5．在这种“八折理论”的指导下，管理层级越多，高层与基层的差距就越小。
【】6．刊登招聘广告的优点是招聘双方了解较充分，挑选范围和方向集中，效率较高。
【】7．职务管理是进行人力资源管理的基础。
【】
8．职务分析可以为考核提供合理的标准和依据。
【】
9．搜集信息是有效面试的关键，提问技巧的灵活性十分关键：必须做得很自然，除了自己没人能意识到主考官的意图。
【】
10．反射陈述多被滥用，因为这可以让主考官玩弄权力游戏。
【】
二、单选题
11.在做出最终录用决策时，错误的做法是【】。
A．不能求全责备 B．尽量使用全面衡量的方法
C．坚持“少而精” D．必须使用全部的衡量方法
12．“垃圾只是放错了地方的财富”这句话体现在招聘工作中，我们要坚持【】。
A.因事择人的原则
B.能级对应的原则
C.宁缺毋滥的原则
D.用人所长的原则
13．情境模拟测试根据测试内容可以分为【】。
A．语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
B．沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
C．沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
D．语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
14．在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是【】。
A．你不介意加班，是吗? B．你能够经常提出建设性的建议吗?
C．你在处理这类问题时恐惧吗? D．你对这类问题的处理建议是什么?
15．下列不属于招聘需求的是【】。
A.空缺职位
B.任职资格
C.胜任素质
D.招聘预算
16．在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用【】。
A．公文处理模拟法 B．笔试 C．决策模拟竞赛法 D．面试
17.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是【】。
A．人才交流中心 B．猎头公司 C．校园招聘广告 D．网络招聘
18．在招聘时，当企业要招募的人员集中在某个专业领域，时间、地点限制不太重要时，企业发布招聘信息的媒体是【】。
A．电视 B．杂志 C．报纸 D．户外广告
19．选择招聘渠道的首要步骤是【】。
A．分析招聘人员的特点 B．确定适合的招聘来源
C．分析单位的招聘要求 D．选择适合的招聘方法
20．下列不属于评价中心技术的是【】。
A.无领导小组讨论
B.文件筐测试
C.头脑风暴
D.案例分析
21.招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与【】之比。
A.招聘总成本B．招聘单位成本C．招聘直接成本D．招聘间接成本
22.【】大于等于100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
A．录用比B．招聘完成比C．应聘比D．总成本效用
23．外部招聘的优势包括【】。
A.有利于提高员工的士气和发展期望
B.节约时间和费用
C.风险小
D.能够给企业带来活力
24．将心理测验划分为挑选性、描述性、预测性等形式的依据是【】。
A．测验目的B．测验对象C．材料特点D．质量要求
25．一般来说，【】不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。
A．服务人员B．事务性工作人员C．销售人员D．技术性研发人员
三、简答题
26．企业在招聘人才时首先考虑的是能力测试，请说明能力测试的内容。
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27．简述面试的基本程序。
四、图表分析题（
28．下图显示了某地多家企业办公室职员，专业技术人员和中层管理人员招聘渠道选择情况。
(1)简要分析图中所提到的四种招聘渠道的优缺点。
(2)请说明图中所示三类人员招聘渠道的主要方式，并结合三类人员的特点加以分析。
图1 三种职位招聘渠道对比图
五、综合演练题
请根据上述岗位职责设计3份人事专员行为面试访谈大纲（注意要体现出STAR原则）。
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