高管薪酬与公司业绩实证研究_以中小企业板上市公司为例_文先明
我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究
我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究随着我国经济的快速发展，上市公司薪酬制度逐渐成为热门话题，高管薪酬成为许多人热议的焦点。
本文旨在探讨我国上市公司高管薪酬的影响因素。
一、引言薪酬制度对于公司管理和发展至关重要。
随着经济环境的变化和企业文化的发展，薪酬制度也在不断地变化和完善。
高管薪酬是指上市公司中的高级管理层（包括总经理、副总经理、董事长、监事会主席等职位）的薪酬。
高管薪酬直接关系到公司的利益和高层管理团队的稳定性。
然而，在我国，高管薪酬的水平、分配方式等方面存在许多问题，这些问题严重影响了企业的生产经营和发展。
因此，本文将从以下几个方面分析影响我国上市公司高管薪酬的因素。
二、高管薪酬的基本情况我国高管薪酬水平总体上较低。
数据显示，2019年我国上市公司高管薪酬的中位数为106.8万元，同比增长了9.97%。
与美国相比，我国的高管薪酬水平明显较低，这与我国的经济发展水平和薪酬文化有关。
尽管如此，我国上市公司高管薪酬的分配结构也存在很多问题，这些问题直接影响了高层管理团队的稳定性和公司的发展。
三、高管薪酬的影响因素1. 公司规模公司规模是影响高管薪酬的重要因素之一。
一般来说，公司规模越大，经营压力越大，高管的职责也越繁重，因此高管薪酬也应相应地提高。
此外，大型企业的相对稳定性也能为高管提供更为长期的工作机会和更好的福利待遇，进一步扩大了高管薪酬的差距。
因此，公司规模是影响高管薪酬的重要因素之一。
2. 公司绩效公司绩效是高管薪酬的另一个重要因素。
一般来说，公司的发展越好，高管的表现越突出，高管薪酬也应相应地提高。
否则，公司的绩效越差，高管的业绩也会受到影响，高管薪酬也应相应地降低。
因此，公司绩效是影响高管薪酬的另一个重要因素之一。
3. 行业特征行业特征是影响高管薪酬的另一个重要因素。
不同行业的发展情况和行业自身的特点决定了高管薪酬的水平和分配方式。
一般来说，一些高科技类企业、金融类企业和创新类企业的高管薪酬普遍偏高，因为这些行业对高层管理人员的需求要求更高，同时也更需要高层管理人员具有超强的领导力、战略意识和创新能力。
上市公司高管薪酬激励与公司绩效相关性的实证研究
上市公司高管薪酬激励与公司绩效相关性的实证研究摘要：本文选取沪深两市A股上市公司2015年的数据为研究样本，对上市公司高管薪酬激励与公司绩效相关性进行实证分析。
实证结果显示，上市公司的高管薪酬与公司绩效、公司规模呈显著正相关的关系。
将高管薪酬和公司绩效挂钩，高级管理人员将会不断努力来提高公司业绩，进而实现自身收益的最大化。
关键词：上市公司；高管薪酬激励；公司绩效一、研究背景及假设1.研究背景企业的所有者和经营者目标之间总是存在分歧，以及市场存在的信息不对称现象，往往会产生经营者的道德风险和逆向选择问题。
这就要求企业必须具有行之有效的激励机制，建立合理的经营者薪酬制度，使经营者获取的劳动回报能够和公司利益密切相关。
我国企业高级管理人员薪酬存在着很多问题，特别是缺乏行之有效的长期激励约束机制，从而造成了我国企业高级管理人员薪酬改革明显滞后，这些弊端主要表现在：（1）高管在临近退休的时候无法抵制金钱的诱惑，侵犯公司财产，即“59岁现象”。
（2）高管任职期间追求短期利益，不重视企业长期发展，最终将企业引向穷途末路。
（3）高管的短期行为严重损伤企业文化和团队建设。
2.研究假设为了降低代理成本，股东与高管签订报酬--绩效契约，将高管报酬和公司的经营业绩关联激励高管通过不断提高公司业绩来提高自己的报酬。
本文在此提出假设：H1：上市公司的高管薪酬与公司绩效有关，并且是显著的正相关关系。
规模效应使得公司业绩会随着规模的扩大而提高，相应的公司有能力也会愿意付出更多的薪酬给有能力的高层管理人员，能力强的高管为了提高公司业绩和自身薪酬，也希望在生产过程中实现规模效益和可以控制比较多的公司资源。
本文在此提出假设：H2：高级管理人员的薪酬和公司规模有关，并且是显著的正相关关系。
3.实证研究设计根据分析的需要，我们选取2015年沪深两市A股上市公司为原始样本，数据主要来源于国泰安数据库及相关资料。
经过对数据的筛选，需要剔除一些对研究结果产生较大偏差影响的样本，具体原则如下：（1）由于金融保险行业上市公司的财务报表结构、营业性质和其他产业上市公司的差异，剔除金融保险业上市公司数据。
上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究共3篇
上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究共3篇上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究1随着中国股市的发展和改革，越来越多的公司开始选择上市，上市公司高管的薪酬问题也成为诸多热议的话题。
高管薪酬在一定程度上反映了企业的业绩，因此研究上市公司高管薪酬和企业业绩的关系具有重要意义。
第一部分：高管薪酬和企业业绩概述首先，高管薪酬是指公司董事会、股东会等机构授权的高级管理人员的年薪和奖金等直接收入。
在当前股市环境下，高管薪酬已不再是公司内部的秘密，而是受到广泛关注的社会问题。
其次，企业业绩是对公司经营所产生的各种效应的衡量。
一般来说，企业业绩是通过利润、收入、资产等指标的高低来衡量的，同时结合公司的未来经营前景和成长空间。
第二部分：高管薪酬与企业业绩的关系1. 高管薪酬与企业业绩的正相关关系高管薪酬与企业业绩的关系密切。
经过研究发现，上市公司高管薪酬水平和公司经营业绩正相关。
在财务经济学领域，业绩奖励制度在激励高管方面表现最为突出。
通过业绩奖励式激励体系，能够明确高管在哪些方面应该努力，哪些方面需要改善，从而鼓励高管为企业创造更多价值。
因此，高管薪酬与企业业绩正相关，能够激励高管为企业做出更多的贡献。
2. 高管薪酬与企业业绩的负相关关系但是，高管薪酬也有可能成为企业业绩下滑的可能因素。
在经济下滑和衰退的情况下，高管的薪酬可能超过了企业的实际能力，而企业业绩高涨时的高薪酬水平也会依靠市场，其并不具备可持续性。
更严重的是，过高的高管薪酬对于公司的现金流带来一定压力，制约了企业在业绩下滑时的应对能力。
3. 高管薪酬与企业业绩的中立关系高管薪酬和企业业绩还有可能出现中立的关系。
在这种情况下，高管薪酬并不能直接或明显地影响企业业绩。
例如，由于公司品牌、公司文化等因素的原因，企业的业绩能够长期保持在一个稳定状态下，但这并不等同于高管的薪酬不发生变化。
第三部分：高管薪酬与企业业绩的共同塑造高管薪酬和企业业绩并非单一的因素，二者共同塑造了企业的经营环境。
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究引言高管薪酬一直是公司治理和管理的热点问题之一。
高管薪酬水平不仅反映了公司对高管的价值认可，还直接影响公司的绩效和发展。
研究高管薪酬与公司绩效的关系具有重要的理论和实践意义。
本文旨在通过实证研究，探讨高管薪酬与公司绩效之间的关系，并对相关结论进行分析和讨论。
一、高管薪酬的构成高管薪酬是指公司为其高级管理人员在工作期间提供的各种经济利益，通常包括基本工资、奖金、股票期权、津贴等。
高管薪酬作为公司对高管贡献的回报，既要吸引和留住优秀的管理人员，又要与公司的绩效挂钩，以激励高管为公司创造更大的价值。
二、高管薪酬对公司绩效的影响1. 激励作用高薪酬可以激励高管更加努力地工作，为公司带来更大的绩效。
一方面，高薪酬可以增强高管的工作积极性和责任感，使其更加努力地为公司创造价值；高薪酬还可以吸引优秀的管理人才，提高公司的管理水平和绩效。
2. 绩效导向高薪酬通常是与公司的绩效挂钩的，这就要求高管要不断努力提升公司的绩效水平，以获得更高的薪酬回报。
高薪酬可以促使高管更加关注公司的绩效，努力推动公司的发展和成长。
三、实证研究为了验证高管薪酬与公司绩效之间的关系，本文对国内外相关研究进行了梳理和整理，并利用大量的实证数据进行了分析和检验。
研究发现，高管薪酬对公司绩效有着显著的影响，具体表现在以下几个方面：1. 高薪酬与公司绩效的正相关通过对上市公司的实证研究发现，高薪酬的高管通常可以带领公司取得更好的绩效。
他们能够更好地应对市场的挑战，推动公司的发展，提高公司的盈利能力。
2. 薪酬结构对公司绩效的影响研究还发现，薪酬结构对公司绩效有着不同程度的影响。
在奖金与股票期权占比适当的情况下，薪酬结构更有利于激励高管为公司创造更大的价值，提高公司的绩效水平。
3. 高管薪酬水平的适度性研究还发现，高管薪酬水平的适度性对公司绩效有着重要的影响。
适度的高薪酬可以激励高管更加努力地工作，但过高的薪酬水平可能导致高管缺乏工作动力，从而影响公司的绩效水平。
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究的开题报告
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究的开题报告一、研究背景与意义高管薪酬一直是管理学与财务学领域的热点研究话题之一。
从经典的代理理论的角度看，高管薪酬的目的在于激励高管献身于公司的利益，从而增加公司的价值。
因此，高管薪酬与公司绩效之间存在着密切的关系。
然而，各个国家和地区在高管薪酬的设计和实施方式上存在差异，导致研究结果的不确定性较高。
因此，深入探究高管薪酬与公司绩效之间的关系，不仅能够为企业决策提供科学依据，还能够为相关政策和制度的完善提供参考，具有重要的理论和实践意义。
二、研究问题和研究目标本文研究问题为：高管薪酬与公司绩效之间的关系如何？高管薪酬设计是否对公司绩效产生影响？本文研究的目标为：深入探究高管薪酬与公司绩效关系的实证研究，分析高管薪酬设计对公司绩效的影响，并提出相关建议。
三、研究方法本文采用文献综述和实证研究相结合的方法进行研究。
首先，通过查阅相关文献，梳理高管薪酬与公司绩效之间的现有研究成果以及存在的问题。
其次，利用大量的数据和统计方法，对高管薪酬与公司绩效之间的关系进行实证研究，包括计量分析和实证检验等方法。
最后，根据研究结果提出相关的政策和管理建议。
四、研究内容和思路本文主要研究内容包括高管薪酬的概念、设计和实施方式，公司绩效的指标体系与测算方法，以及两者之间的关系。
具体研究思路如下：1. 高管薪酬的概念与设计原则探讨高管薪酬的概念、意义和目的，并分析高管薪酬的设计原则和实施方式，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬奖励和惩罚等方面。
2. 公司绩效的指标体系和测算方法分析公司绩效的概念和重要性，并构建绩效指标体系，包括财务绩效、市场绩效、客户绩效、员工绩效和社会责任绩效等方面，同时分析各绩效指标的测算方法和评估标准。
3. 高管薪酬与公司绩效之间的关系运用计量分析和实证检验等方法，探究高管薪酬与公司绩效之间的关系，包括线性、非线性和阈值等关系，同时考虑不同国家和地区的差异性。
4. 相关政策和管理建议根据研究结果，提出相关政策和管理建议，包括高管薪酬的设计和实施、公司绩效的提升和监督等方面。
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究近年来，高管薪酬成为了企业管理和治理的热点问题。
高管薪酬的增长率一直高于员工薪酬的增长率，而且高管薪酬普遍高于同级别的员工。
这种巨大的差距引起了社会的关注，也引起了股东们的不满。
因此，高管薪酬与公司绩效的关系成为了各大研究机构和学者们研究的焦点。
有研究表明，高管薪酬与公司绩效之间存在着一定的相关性。
也就是说，高管薪酬的增长与公司的绩效成正比。
而且，对于业绩优秀的公司，高管薪酬的增长更为明显。
这与公司治理环境的改善有关，也与公司内部运作趋于透明有关。
同时，这也表明了在市场经济的环境下，企业会根据高管的业绩来对其进行薪酬激励。
然而，也有研究表明，高管薪酬与公司绩效之间的关系只是表层现象，实质上不存在直接的因果关系。
高管的薪酬高低主要由市场供求关系、公司规模、公司层级和岗位级别等因素决定。
高管薪酬的水平不一定代表其贡献水平，更不代表公司的业绩水平。
因此，在对高管的薪酬进行评价时，需要注意这些因素。
此外，还有研究表明，高管薪酬与公司绩效呈现出类似“J”形的关系。
也就是说，在某个薪酬水平范围内，高管薪酬与公司绩效呈现正相关；在超过该范围后，高管薪酬对公司绩效的提升效果逐渐减弱，甚至会出现负面效应。
这与高管薪酬的刺激性和适度性有关。
如果薪酬过高，可能会导致高管的工作动机降低，不利于公司的长期发展。
总之，高管薪酬与公司绩效之间存在一定的相关性，但也存在很多复杂因素。
在评价高管薪酬时，除了考虑绩效之外，还需要考虑市场供求、公司规模、公司层级和岗位级别等因素对薪酬的影响。
同时，在制定高管薪酬方案时，需要注意适度性和刺激性，以达到最优效果。
上市公司高层管理人员薪酬与企业业绩关系的实证研究
人员薪酬与企业业绩问的关 系进行 实证研 究， 并得 出了相应的结论。
【 关键词】 高层管理人 员 企业业绩 薪酬
企 业 委 托 代 理 关 系 的存 在 ，使 高 层 管 理 人 员 薪 酬 与 企 业 相 同， 理层报酬 总额不具 有可 比性 。 管 而且 上 市 公 司 年 报 一
（） １ 由于金 融保险 业上 市公 ＿ 的业 绩 受调控 影响较 大 ， Ｊ ］ 资产 负债水平较 高 ， 营业性 质及财 务结 构较为 特殊 ， 其 与其
他 行 业 相 差 较 大 ， 剔 除 了金 融 保 险 业 上 市 公 司 。 故
Ｙｔ∞＋∑ａ ｃ ＝ ｉ ＋∑ｂ （ ） ｃ Ｘｉ ｉ ｔ】＋ ＤＯ＋ ｔ Ｘｉ ８
励 机 制 提 供 较 有说 服 力 的 证据 。而 日１９ 年 证 监会 耍 求 所 有 ．９ ９
上 市公 司必 须 披 露 其 高 层 管 理 人 员 的 年 度 报 酬 以 及持 有 奉 公 司股 票 的情 况 ， 此 相 关 经 验 数 据 相 对 容 易 获 得 。基 于 这 因
些 原 因 。 文选 择 我 国２ ０ 年 上 市公 司作 为 实 证 研 究 对 象 。 本 ０３
上市公司高管薪酬与公司绩效的实证研究
上市公司高管薪酬与公司绩效的实证研究现代企业由于所有权与经营权分离，导致所有者与经营者之间经营目标不同，高管薪酬也成为了激励高管人员倾力奉献的前提条件。
高管薪酬问题的解决和薪酬激励机制的有效建立不单单作用于企业员工的心理、企业业绩和发展前景，更对我国会计制度完善、经济发展起到重大作用。
本文将理论分析与实证分析相结，先以国内外学者研究分析为基点，充分利用委托代理理论、人力资本和激励理论，展开理论分析。
进而对2011-2013年我国高管薪酬具体数据进行描述性统计分析，总结出高管薪酬、高管持股水平等现状水平，在此基础上提出了六个相关假设。
继而以2011-2013年上市公司年报中数据为样本进行研究，以高管薪酬、公司绩效、高管持股比例等为变量建立多元线性回归模型，进行相关性分析和回归分析。
从而得出结论：公司绩效与高管薪酬呈正相关关系，与高管持股比例不存在显著的正相关关系。
而高管薪酬与公司绩效、规模、等呈正相关关系，与国有持股比例呈负相关关系。
由此得出我国薪酬激励制度不完善、相关监督机制不健全、高管持股未完全普及等问题。
提出了高管薪酬与公司绩效挂钩；构建多元的薪酬结构、继续增加高管持股比例；逐步实现高管薪酬透明化、完善相关监督机制；缩小地区、行业间高管薪酬差距几点建议，并提出了本文的研究局限之处。
标签：高管薪酬；公司绩效；上市公司1导言1.1研究背景薪酬是我国上市公司会计核算中重要内容之一，在企业成本费之中占重要比重，因而受到会计监管部门和广大学者的高度重视。
在股份制公司出现以后，所有权与代理权出现了分离状况，股东及持有者逐渐淡出管理圈，由代理人进行企业监管，即出现了委托—代理关系。
代理人作为企业高管人员，其自身利益和股东利益有所不同，因而股东需要一定的手段来平衡两者之间关系，公司绩效是衡量高管薪酬的重要标准之一。
对于高管薪酬和公司绩效展开探究为我国上市公司高管激励机制的及安全与完善有着不可置疑的意义[1]。
高管薪酬与公司业绩的实证研究
高管薪酬与公司业绩的实证研究随着我国现代企业制度的发展和国有企业市场化改革的深入,高管薪酬与公司业绩的相关性问题一直以来是学术界和社会公众关注的焦点。
2015年1月1日,我国《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施,并且要求地方国有企业参照实行,使得我国国有企业的薪酬管制问题成为一个重要的议题。
在我国国有企业发展日益复杂的形势下,探索产权性质和行业性质对我国国有企业高管薪酬与公司业绩的相关关系的实际效应,有效地评估政府薪酬管制和市场化改革所引发的微观治理效果,对完善我国国有企业的公司治理,提升整体经营效率和市场竞争力具有重要的现实意义。
本文基于委托代理理论和管理者激励理论,以2012-2017年我国沪深两市A股上市公司为研究对象,将滞后一期的高管薪酬和扣除非经常性损益后的净资产收益率(ROE)分别作为解释变量和被解释变量构建实证模型进行了以下研究:首先,对我国上市公司整体的高管薪酬与公司业绩的相关关系进行基础研究,并检验了产权性质对该相关关系的影响效应;其次,对我国竞争性国有企业和垄断性国有企业高管薪酬与公司业绩的相关关系进行了进一步研究,探索了行业性质对我国国有企业高管薪酬与公司业绩的相关关系的影响效应;最后,从高管薪酬行政管制的角度对2015年新一轮限薪令在我国竞争性国有企业和垄断性国有企业中的政策效果进行了分组检验。
本文在总体布局上按照实证研究的逻辑顺序划分为五章,各章的基本内容如下:第一章“绪论”,阐述了本文的研究背景与研究意义,并对国内外的相关研究成果进行了归纳论述,介绍了本文的研究内容、研究方法以及研究创新与不足;第二章“理论分析和假设推导”,界定了本文研究涉及的相关概念,并在委托代理理论和管理者激励理论的基础上进行拓展分析,推导出三个研究假设;第三章“实证研究设计”,介绍了本文的样本选取过程和数据来源,并在设定研究变量的基础上构建用以检验三个研究假设的多元回归模型;第四章“实证结果分析”,对总体样本进行了金融类和非金融类的划分,并分别进行了样本的描述性统计和Pearson相关性分析;利用相应的实证模型对研究假设分别进行多元回归分析和稳健性检验;第五章“研究结论与启示”,针对实证结果对研究结论进行论述分析,并针对研究对象中的竞争性国有企业和垄断性国有企业高管薪酬与公司业绩的相关性问题,以及国有企业高管薪酬管制问题提出相应的政策建议。
高管薪酬与经营业绩相关性的实证研究——以中小板上市公司为例
以 中 小板 上 市 公 司 为例
吴 婵 君
（ 浙 江省 现 代 服 务 业研 究 中心 ， 浙江 杭 州 ３ １ ０ ０ １ ５ ； 浙 江 树 人 大 学 管理 学 院 ， 浙江 杭 州 ３ １ ０ ０ １ ５ ）
摘
要： 高 管 薪 酬 与 公 司经 营 业 绩 之 间 的 关 系一 直 是 备 受 社 会 各 界 关 注 的 热 点 问题 。 近 年 来 ， 随 着
①Ｃ ｉ ｓ ｃ ｅ ｌ ｌ Ｄ Ｈ， Ｃ ａ ｒ ｒ ｏ ｌ ｌ Ｔ Ｍ。 Ｔ ｈ ｅ Ｄ ｅ ｔ ｅ ｒ ｍ ｉ ｎ ａ ｎ ｔ ｓ ｏ ｆ Ｅ ｘ ｅ ｃ ｕ ｔ ｉ ｖ ｅ Ｓ ａ ｌ ａ ｒ ｉ ｅ ｓ： Ａ Ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｅ ｔ ｒ ｉ ｃ Ｓ ｕ ｒ ｖ ｅ ｙ ， Ｒ ｅ ｎ ｅ ｗ ｏ ｆＥ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｉ ｃ ｓ ａ ｎ Ｓ ｔ ａ ｔ ｉ ｓ ｔ ｉ ｃ ｓ ， １ ９ ８ ０ ， Ｎ ｏ ． ６ １ ， Ｐ Ｐ ． ７一ｌ ３ ． ②Ｈ ａ ｌ ｌ Ｂ Ｊ ， Ｌ ｉ ｅ ｂ ｍａ ｎ Ｊ ， Ａｒ ｅ Ｃ Ｅ Ｏ ｓ Ｒ ｅ ａ ｌ ｌ ｙ Ｐ ａ ｉ ｄ Ｌ ｉ ｋ ｅ Ｂ ｕ ｒ ｅ ａ ｃ ｕ ｒ ａ ｔ ｓ ，Ｑ ｕ ａ ｒ ｔ ｅ ｒ ｌ ｙ Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍｉ ｃ ｓ ， １ ９ ９ ８ ， Ｎ ｏ ． ３ ， Ｐ Ｐ ． ６ ５ ３— ６ ９ １ ．
长 ？ 为 了解决 这 个 疑 问 ， 笔 者 以 中小 板 上 市 公 司
作 为 研究 对象 ， 厘 清 其 高 管 薪 酬 和 经 营业 绩 之 间
的关 系 。
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ３—０ ７—１ ２ 在 线优 先 出 版 日期 ： ２ ０ １ ３—１ ０—２ ４
高管薪酬与公司业绩文献综述
高管薪酬与公司业绩文献综述高管薪酬与公司业绩文献综述【摘要】随着公司治理研究的发展，“高管薪酬”日益引起了更多学者的关注，而学术界和实务界对于该领域，无论是在理论研究、实证分析还是实践探索上都有了逐步的深入。
本文以高管薪酬与公司业绩的关系为研究出发点，通过概括、比较，将国内外学者的研究成果分类为高薪相关说、高薪无关说、高薪“伪相关”说，并指出了建立合理和完善高管薪酬激励机制的紧迫性。
【关键词】高管薪酬公司业绩综述一、引言高管的高薪酬被认为是股东对高管进行激励的一种有效手段。
代理理论（ Jensen & M eckling， 1976 ）也指出：由于公司经理与股东之间存在信息不对称，在委托人无法了解代理人努力程度的情况下，为激励代理人努力工作，委托人可根据公司盈余信息，与代理人签订激励契约，来降低经理由于道德风险和逆向选择所导致的代理成本，从而在使自己的财富最大化，增加公司价值。
因此，公司经理为获得更为优厚的报酬，他们可能会更加努力地工作，以提高经营绩效，从而提高他们报酬。
现实是否就是如此呢？众多学者对国内外高管薪酬与公司业绩的关系进行了研究，其结论却不尽相同。
这其中必然有诸如样本选择、变量控制、实证方法等技术问题，但是探明高管薪酬的激励效果，探索更为合理的高管激励措施，不仅是学者们孜孜不倦研究的问题，更对提高上市公司经营绩效具有重要的参考意义。
基于此，本文对以往研究高管薪酬的相关文献进行梳理，并试图探索研究新角度。
二、高管薪酬与公司业绩关系综述关于高管薪酬对公司业绩的影响，国内外学术界普遍存在以下几种观点：（一）高薪相关说高管薪酬与公司业绩正相关，高管的高薪酬能够促进公司业绩的提高。
主要有以下研究成果：（1）国外文献综述。
西方较早开展高管薪酬和公司业绩实证研究工作的是Jensen C和Murphy K J（1990），他们以美国大型公众持股公司为样本，分析其高管薪酬与公司业绩，发现二者存在相关关系，高薪在一定程度上能激励高管人员，但不是特别有效。
上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究
上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究引言上市公司的高管薪酬一直是一个备受关注的话题。
高管薪酬既是公司向高层管理人员提供的一种报酬机制，也是推动企业发展和绩效提升的重要激励手段。
然而，近年来关于高管薪酬与企业业绩之间的关系一直存在争议，有人认为高薪激励可以激发高管的积极性与创造力，促进企业业绩的增长，而另一些人则认为高薪激励可能导致高管的道德风险和利益冲突，甚至造成激励失真。
本文将通过对上市公司高管薪酬和企业业绩关系的研究，探讨这一问题的实质，为高管薪酬制定和改革提供一定的理论和实证依据。
一、高管薪酬制定及类型高管薪酬制定是公司治理机制中的重要环节。
高管薪酬是一个综合性的概念，包含了薪金、股票期权、奖金、福利待遇等多个方面。
高管薪酬的类型主要有现金薪酬、股票期权和其他激励制度。
1.1 现金薪酬现金薪酬是指高管以货币形式直接获取的薪酬。
现金薪酬通常包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是根据高管的职位和责任水平确定的，而绩效薪酬则是根据高管的工作表现和企业业绩进行绩效评估后发放。
1.2 股票期权股票期权是指股东为高管提供的购买公司股票的权利。
高管可以在规定的时间内按照规定的价格购买公司的股票，并在一定期限后再进行质押或出售。
股票期权激励机制主要是使高管与股东利益一致，通过增加高管的财务收益与公司绩效挂钩，以提高工作动力。
1.3 其他激励制度除了现金薪酬和股票期权，还有其他各种形式的激励制度，如奖金、福利待遇、购车提车等。
二、高管薪酬和企业业绩关系的理论分析高管薪酬和企业业绩之间的关系是公司治理中的核心问题之一。
不同的理论模型提出了不同的观点。
2.1 代理理论代理理论认为高薪激励可以解决代理问题，促进高管为股东利益最大化而努力工作。
高薪激励使高管感受到了努力付出和绩效改善的回报，从而提高了他们的积极性和创造性，进而推动企业实现良好的业绩。
2.2 债权人理论债权人理论认为高薪激励会对企业的债权人带来一定的不利影响。
上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究
上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究引言：近年来，上市公司高管薪酬问题备受关注，人们普遍认为高管薪酬水平与企业业绩存在着密切关系。
本文旨在探讨上市公司高管薪酬与企业业绩之间的关系，并分析其原因、影响因素以及可能的改进措施。
一、高管薪酬与企业业绩的关联性在市场经济条件下，企业的目标是为股东创造利润和价值。
高管是企业的智囊团和决策者，其工作业绩直接影响着企业的经营状况和发展方向。
因此，高管薪酬与企业业绩之间的关系成为研究的热点话题。
1.1 高管薪酬与企业利润的关系高管薪酬通常与企业利润密切相关。
一方面，高管的决策和管理水平直接影响企业利润的增长；另一方面，高薪激励可以提高高管的积极性和工作动力，从而推动企业业绩的提升。
1.2 高管薪酬与股东回报的关系高管薪酬除了与企业利润有关外，还与股东回报密切相关。
高管薪酬的水平与企业的股价、股息等指标有着直接的联系。
股东回报是上市公司的重要指标之一，高管薪酬的合理性也需要与股东回报水平相匹配。
二、高管薪酬与企业业绩关系的原因分析高管薪酬与企业业绩的关联性存在一定的原因和解释。
以下是一些可能的原因分析：2.1 薪酬激励机制上市公司为了激励高管积极工作，常常设置一系列的薪酬激励机制，如期权激励、股权激励等。
这些激励机制能够促使高管更好地服务于企业，与企业利益保持一致。
2.2 市场竞争和招聘高管层是企业的核心竞争力之一，优秀的高管往往可以带来优秀的业绩。
为了吸引和留住优秀的高管人才，企业通常会提供较高的薪酬水平。
2.3 市场反应和约束力市场对高管薪酬的反应和约束也是一个重要的原因。
当企业业绩表现良好时，市场往往会给予高管一定的回报，这可以进一步激发高管的工作积极性。
如果高管表现不佳，市场则会对其薪酬水平进行调整。
三、高管薪酬与企业业绩关系的影响因素除了上述原因外，高管薪酬与企业业绩的关系还受到其他一些因素的影响。
3.1 行业特性不同行业具有不同的盈利模式、风险水平和市场竞争状况，因此高管薪酬与企业业绩之间的关系也存在差异。
高管薪酬与公司绩效的实证研究
90
2016 年第 11 期
Academic 理论
关联性。周仁俊等 （2010） 分别从公司性质是否为 国有控股视角研究发现高管人员所持股份的确和 公司绩效有非常强的正相关关联度。根据以上分 析和文献回顾提出第 2 个假设：
假设 2： 高管人员的持股比例与公司绩效正相 关 （三） 高管层的薪酬差距与公司绩效
身利益的桥梁， 以绩效为激励标准的机制将会促使 高管人员按照公司的利益进行经营决策， 企业绩效 的上升也会反过来使高管人员的报酬增长。以往 研究表明公司高管人员的货币性薪金同总体绩效 表现有着紧密相关的联系， 张俊瑞等 （2003） 、 杜胜 利等 （2005） 、 李燕萍等 （2008） 等研究发现， 企业高 管人员货币性薪酬同整体的绩效指标表现有显著 正向关联性。张大勇和王磊 （2010） 分别从民营和 制造业上市公司的角度研究发现高管人员的货币 性薪金的变化能够显著影响到公司整体财务指标 的变化， 且两者的变化是正向的关系。根据以上分 析和文献回顾提出第 1 个假设：
理论 Academic
高管薪酬与公司绩效的实证研究
蒋 宁
（中南财经政法大学会计学院）
【摘要】 本文选取 2009～2013 年间沪深 A 股上市公司 数据作为样本， 从高管人员的货币薪酬、 持股比例、 薪酬差 距三个角度入手， 实证探析高管薪酬同公司绩效之间的关 联性， 发现高管人员的货币性薪酬越高越有助于企业绩效 上升， 较高的持股比例能够对公司的业绩发展起到正向的 推动作用， 高管层薪酬差距的扩大同样也可以推动公司不 断发展壮大。 【关键词】 高管货币薪酬 高管层薪酬差距 【中图分类号】 F224 F272 高管人员持股比例 公司绩效
一、 文献回顾与研究假设 （一） 高管人员的货币性薪酬与公司绩效
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究高管薪酬一直是企业管理中的热门话题，众多研究都在探讨高管薪酬与公司绩效之间的关系。
高管在公司中扮演着非常重要的角色，他们的决策和行为直接影响着公司的经营绩效。
高管薪酬如何与公司绩效相关联，一直是学者们关注的焦点之一。
本文将通过实证研究的方法，探讨高管薪酬与公司绩效之间的关系，以期为企业提供一些有价值的管理参考。
一、高管薪酬与公司绩效的理论基础高管薪酬与公司绩效之间的关系是一个复杂的问题，涉及到经济学、管理学、心理学等多个领域的知识。
从经济学的角度来看，高管薪酬与公司绩效之间存在着一定的正向关系。
经济学家认为，高管薪酬的水平越高，可以提供更多的激励，激励高管为公司创造更大的价值，从而提升公司的绩效。
而从管理学和心理学的角度来看，高管薪酬的设置也与员工激励、团队合作、领导效能等因素相关联，进而影响公司的绩效。
二、国内外相关研究综述国内外许多学者和研究机构对高管薪酬与公司绩效的关系进行了大量的研究。
其中一些研究发现，高管薪酬与公司绩效呈现出一定的正向关系。
美国财经学家M. Jensen和K. Murphy在其经典的研究中发现，高管薪酬与公司市值、股东回报率之间存在着显著的正相关关系。
而国内的一些研究也得出了类似的结论，表明高管薪酬的提高可以带动公司的绩效提升。
也有一些研究发现高管薪酬与公司绩效之间并非简单的单向关系。
有的研究指出，高管薪酬的增加并不一定能够带来公司绩效的提升，甚至可能导致反效果。
这表明，高管薪酬与公司绩效之间的关系可能存在一定的非线性关系，需要更为深入的研究和探讨。
三、实证研究方法本研究将通过收集相关企业的财务数据和高管薪酬数据，建立数理模型，来分析高管薪酬与公司绩效之间的关系。
我们将选择一定数量的上市公司作为研究样本，收集这些公司的财务报表数据，分析它们的盈利能力、资产回报率、市值增长率等绩效指标。
我们还将收集这些公司的高管薪酬数据，包括薪资、奖金、股票期权等各种形式的薪酬。
中小企业板上市公司高管薪酬与公司业绩相关性的实证研究
中小企业板上市公司高管薪酬与公司业绩相关性的实证研究在当代公司中,高管承担着公司经营管理、战略管理和财务管理等重要职责,在公司的长期和短期发展中扮演着核心角色,其重要性不言而喻。
优质的高管人员,在目前的中国市场上尤其短缺,已经成为众多企业追逐的对象。
公司对于高管薪酬的有效设定有助于吸引高管人员提高其忠诚度,并激发其活力和创造力,从而可能提升公司业绩。
虽然对高管薪酬与公司业绩相关性的研究开始的较早,研究的成果也较多,但是对两者的相关程度有多大并没有确切的结果,利用构建模型进行的分析还比较少,并且以往的研究时间久远,没有采用目前最新的数据,研究的结果未必适合目前中小企业板上市公司的现状。
本文从委托代理理论、激励理论和公平理论的分析入手,结合我国当前的具体状况,采用定性分析和定量研究相结合的实证分析方法,讨论中小企业板上市公司高管薪酬与公司业绩的相关关系。
在以往的研究中,由于研究者所站的视角不同,选取的样本数据不一样,在变量选择上有差异,因此在上市公司高管薪酬和公司业绩相关性讨论的问题上,得出的结论也不尽相同。
本文使用2015年中小企业板上市公司公布的最新数据,采用SPSS24.0统计软件进行经验考察,研究高管薪酬与公司业绩的相关性以及相关程度如何。
研究结果表明,中小企业板上市公司整体上公司业绩与高管薪酬、公司总资产之间呈显著的正相关关系,即在相同情况下,当高管的薪酬越高时,公司的业绩越高;当公司的总资产越多时,公司的业绩越好。
公司业绩与公司总负债呈显著负相关关系,即在其他条件不变的情况下,随着公司负债的增加公司的业绩会降低。
公司业绩与公司高管持股比例、公司所在地区无关,即公司的业绩不随高管持股比例的变化而变化,公司业绩与公司所在地区的发达程度无关。
在影响公司业绩的变量中,公司规模相关系数的绝对值大于负债系数的绝对值,因此公司规模比负债对上市公司高管薪酬的影响更大。
上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究共3篇
上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究共3篇上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究1随着经济的发展和社会的进步，越来越多的企业走向了上市。
上市公司高管的薪酬也成为了一个备受关注的问题。
高管薪酬是企业管理层的一种奖励机制，旨在激励管理层为企业取得更好的业绩。
但高管薪酬是否真的对企业绩效有影响呢？本文将对此进行探讨和分析。
首先，高管薪酬与企业绩效之间存在一定的关联性。
高管薪酬多是与企业绩效挂钩的，而高管也是企业的管理者之一，直接参与了企业的决策、战略、重大投资等，他们的决策和行动会对企业的业绩产生直接或间接的影响。
因此，高管的薪酬激励能够促使他们更加积极地参与企业管理和决策，从而提升企业绩效。
然而，薪酬与绩效之间的关系并不是简单的线性关系，还受到许多其他因素的影响。
首先是企业的行业和发展阶段。
不同行业和不同阶段的企业对高管薪酬的需求和设定也不同，因此高管薪酬和企业绩效的关联性可能会受到行业和阶段的影响。
其次是企业内外在经济环境、政策环境、市场竞争等方面的因素。
这些因素会直接或间接地对企业绩效产生影响，高管薪酬对企业绩效的推动作用也可能会受到制约或加强。
最后是高管薪酬本身的设定方式和制度。
不同企业的高管薪酬制度不同，高管薪酬的设定方式和测算指标也不同，这会影响高管激励效果和绩效考核的公正性和合理性。
在研究高管薪酬与企业绩效关联性时，还需对高管薪酬的构成和性质进行深入分析。
一般情况下，高管薪酬是由固定薪酬和可变薪酬两部分组成。
其中固定薪酬是根据高管职位、资历、工作经验等因素确定的，与企业绩效关联度较低；而可变薪酬是根据企业绩效实际情况而确定的，与企业绩效关联度较高。
因此，我们应该关注可变薪酬的设定方式和测算指标。
在可变薪酬的设定方式上，一般有股票期权制度、业绩奖金制度、绩效考核制度等。
其中股票期权是高管激励的重要手段之一，它能够推动高管在企业决策和执行中更加注重长远利益和长期绩效。
业绩奖金和绩效考核是以企业财务指标、市场表现和其他非财务指标为依据，将高管个人工作表现与企业绩效挂钩，从而达到激励高管的目的。
上市公司高管薪酬与公司业绩实证研究
的作法后 ， 将年报 中披露 的“ 薪酬最高 的前三位 董事 ” 作为高管 ， 取其平均薪酬 的自然对数作为高管薪酬 的衡量 指标 。 在后续 的稳 健 性检验 中 ， 将“ 薪酬最 高的前三位高级管 理人员” 作 为高管 ， 同样取 其平均 薪酬 的 自然 对数作 为高管薪酬 的衡量指标 。 （ ２ ） 自变量 ：
，
其中 ， （ １ ） 因变量 ： 高管薪酬Ｐ ａ ｙ ． ． ． 。 高管薪酬通常主要 由货币薪酬和股权激励两部分组成 ， 但 由于 目前我 国高管持股 比例低 ， 零 持 股等现象普遍存在 ， 并且在公开数据中又难 以分辨 自购与奖励部分 ， 因而参考有关文献如陈震（ ２ ０ ０ ６ ） 、 卢锐（ ２ ０ ０ ７ ） 、 辛清 泉等（ ２ ０ ０ ７ ）
出高管薪酬上升幅度仅 占股东价值上升 幅度 的０ ． ３ ２ ５ ％， 薪 酬敏感度过低 。 Ｍ ｅ ｈ ｒ ａ ｎ （ １ ９ ９ ５ ） 发现 。 上 市公 司绩 效与Ｃ Ｅ Ｏ 以股权 为基础 的
薪酬部分呈现显著 的正相关性。 Ｈａ ｌ ｌ ＆Ｌ ｉ ｅ ｍ ａ ｎ （ １ ９ ９ ９ ） 得 出结论 ， 高管薪酬 与公 司绩 效存 在显著的正相关性 ， 而且 随着美国经济 的发展
高管薪酬与公司绩效
高管薪酬与公司绩效———基于上证A 股的实证研究张莹摘要：高管薪酬一直以来被认为是解决股东与管理层之间委托代理问题的关键，目前关于高管薪酬与公司绩效之间的关系还没有统一认识。
本文以2011-2015年间上证A 股上市公司观测值为样本，实证研究高管薪酬与公司绩效之间的关系。
研究发现，高管薪酬与公司业绩之间的关系随业绩指标选取的不同而不同，高管薪酬与市场业绩之间存在显著正相关，会计业绩中仅总资产收益率对高管薪酬有显著影响；另外，市场业绩对高管薪酬的影响程度没有会计业绩大。
此外，通过进一步研究发现，公司业绩与高管薪酬之间存在较强敏感性，高管薪酬的上涨有利于公司业绩增长。
本文研究为高管薪酬与公司业绩之间的关系提供了最新的实证证据，有利于理解公司业绩在薪酬决定中的作用及薪酬激励机制的效果。
关键词：高管薪酬；公司绩效；会计业绩；市场业绩一、引文现代股份制公司的最重要特征之一就是企业所有权和经营权的相互分离（莫冬燕、邵聪，2010）。
在两权分离的情况下，公司所有者和经营者之间形成了委托———代理关系。
由于股东和管理者的利益不一致，股东的目标是股东价值最大化，而管理者则关注自身利益最大化，同时又存在着信息不对称，股东与管理者之间的代理问题就产生了。
一般，上市公司通过两大机制解决代理问题，一是激励机制，即通过薪酬与企业业绩挂钩来诱使管理者采取与股东目标一致的行动；二是公司治理机制，包括调整所有权结构以增强股东对高管的影响力，通过董事会、独立董事及监事会的安排来加强对高管的监督与控制（赖普清，2007）。
这两大机制可能对公司薪酬政策产生重大影响。
高管薪酬一直以来被认为是解决股东与管理层之间委托代理问题的关键。
薪酬制度设计得当，能够有效降低股东与管理层之间的委托代理成本，激励管理层努力生产经营，提高公司价值，增加股东财富；反之，如果薪酬制度设计不当，就可能导致对管理层激励失效，进而引发管理层为追求自身利益而牺牲股东利益，最终进一步激化股东与管理层之间的矛盾（吴育辉、吴世农；2010）。
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第３６卷 第１９４期２０１５年３月财经理论与实践（双月刊）ＴＨＥ ＴＨＥＯＲＹ ＡＮＤ ＰＲＡＣＴＩＣＥ ＯＦ ＦＩＮＡＮＣＥ ＡＮＤ ＥＣＯＮＯＭＩＣＳＶｏｌ．３６ Ｎｏ．１９４Ｍａｒ． ２０１５·财务与会计·高管薪酬与公司业绩实证研究以中小企业板上市公司为例文先明，钱秋兰，黄颖琪（长沙理工大学经济与管理学院，湖南长沙 ４１００７６）＊摘 要：选取２００９年前上市的２３５家中小企业板上市公司２０１３年的年报数据，实证检验高管薪酬与公司业绩之间的相关性。
结果表明：中小企业板上市公司高管薪酬与公司业绩、公司规模存在显著正相关关系，高管薪酬与资本结构之间存在显著负相关关系。
关键词：中小企业；高管薪酬；公司业绩中图分类号：Ｆ２３３ 文献标识码： Ａ 文章编号：１００３－７２１７（２０１５）０２－００７１－０６一、引言薪酬制度是公司效率的一个重要影响因素，是实现企业利润最大化的激励约束机制。
我国上市公司高管薪酬具有鲜明的“中国特色”、“天价薪酬”和“零薪酬”等现象受到投资者和老百姓的高度关注［１］。
究其原因，即我国高管薪酬与企业业绩出现了背离。
而公司业绩是设定薪酬水平的直接参照物，因此关于公司业绩对高管薪酬的影响研究越来越受到重视。
关于高管薪酬与公司业绩的研究，国内外已有大量的学者进行了研究，但由于对管理层范围界定的不同，以及公司业绩衡量的指标选择上存在差异，现有对高管薪酬和公司业绩关系的研究各抒己见，在结论上未达成共识。
有关高管薪酬与公司业绩的问题，西方学术界已经做过较多的实证研究，大部分得出二者正相关的结论。
Ｍｕｒｐｈｙ［２］以股东收益与销售收入作为公司业绩，研究高管薪酬与业绩之间的关系，结果表明公司业绩增长推动高管薪酬的增加。
还有大量的研究［３－６］也证实了高管薪酬与公司业绩存在显著的正相关关系。
此外，有学者研究发现高管薪酬不受公司业绩影响。
Ｊｅｎｓｅｎ和Ｍｕｒｐｈｙ［７］通过福布斯披露的数据对高管薪酬激励进行了详细的实证研究，研究发现高管报酬与公司业绩之间存在微弱的关系，高管薪酬不能对管理层提供有效地激励。
大量研究［８－１１］也证实了这一点。
Ｊｏｈｎ等［１２］研究发现，高管薪酬与公司业绩的关系是由所有者和董事会结构决定的。
所有者和董事会结构效率越低，高管薪酬就越高。
Ｄｅｍｉｒｅｒ等［１３］以美国餐饮业上市公司作为研究对象，研究结果表明高管薪酬与餐厅的经营绩效成微弱的负相关关系。
我国关于高管薪酬与公司业绩之间相关性的研究起步较晚，早期的国内研究并没有发现高管薪酬与公司业绩之间显著相关［１４－１７］。
随着研究变量的选择及模型的完善，二者之间更多表现为显著的正相关。
张必武、石金涛［１８］针对我国上市公司董事会结构改革对高管薪酬水平及薪绩敏感性的影响，发现企业绩效对高管薪酬存在显著的正效应，薪绩敏感性系数为０．００７８，该值具有经济意义上的显著性。
辛清泉、谭伟强［１９］研究发现，国有企业经理薪酬同企业业绩的敏感性逐渐增强，并且市场业绩相对于会计业绩而言在薪酬契约中的作用更加显著。
刘绍娓、万大艳［２０］研究结果显示：高管薪酬与公司业绩显著正相关，且这种相关性与高管持股数量呈正相关，另外将国有与非国有上市公司的结果进行比较后发现，非国有上市公司的影响程度更高。
彭燕文、戴冬梅［２１］选取８４家房地产企业作为研究对象，并单独对２０１１年的数据做回归分析，结果显示企业绩效与高管薪酬呈正相关，当企业绩效提升时，高管薪酬也随之增加，同时高管薪酬的高低也能对企业绩效产生显著影响。
综上所知，对高管薪酬与公司业绩的关系研究目前国内外都还没有形成定论。
我国中小企业板上＊收稿日期： ２０１４－０９－２３作者简介： 文先明（１９６４—），男，湖南桃源人，长沙理工大学经济与管理学院教授，博士生导师，研究方向：产业经济学、企业战略管理。
DOI:10.16339/ki.hdxbcjb.2015.02.012财经理论与实践（双月刊）年第期市公司具有高风险、高收益的特点，但以中小企业数据为样本的研究较少。
本文利用２００９年前上市的２３５家中小企业板上市公司２０１３年的年报数据，使用数理统计分析方法，结合国内外的研究理论，对中小企业板上市公司高管薪酬与公司业绩的相关性进行进一步的研究。
二、理论分析及提出假设（一）信息不对称理论所谓信息不对称理论，是指在市场交易过程中，市场的每个参与者所拥有的信息不对称。
对于企业所有者和经理人之间，企业的所有者对经理人的某些行为（如机会主义）以及私人信息（如能力、声誉、风险偏好等）难以实现有效的监督与控制；而经理人通常有寻租的动机，实现自身利益最大化。
在社会政治、经济等活动中，信息不对称现象在现实生活中普遍存在。
若企业要聘请经理人，所有者和经理人之间是相互独立的，他们都希望自己利益最大化，都面临着各种不确定性，他们之间存在信息不对称。
首先，企业的所有者无法确定应聘者的能力和生产效率，从而无法选择最适合的经理人；其次，所有者无法对经理人的行为实施全面有效的控制；最后，经理人有可能利用其信息优势降低努力程度，从而导致企业主的利益受损。
以上情况都是由于信息不对称造成的，无论是发生何种情况，都会造成不利影响。
（二）委托代理理论委托代理理论是由企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。
该理论被广泛应用于分析企业各利益相关者之间存在的代理关系。
公司资本所有者委托代理人对公司进行经营管理，同时设计一种机制或者合同，这种机制或者合同既能为代理人提供动力，又能促使代理人按委托人利益的方向去认真努力工作，委托人在机制或合同中明确规定了代理人报酬的支付方式及考核标准，主要以业绩作为参考。
（三）提出假设假设１：中小企业板上市公司高管的货币薪酬与公司业绩正相关。
根据委托代理理论模型，在企业委托人（股东）与代理人（高管）信息不对称的情况下，为了减少代理人的道德风险和逆向选择带来的代理成本，通过签订薪酬－业绩契约，授予代理人一定的自由裁决权和决策权，代理人的报酬是依据代理人的业绩表现来支付的。
所以将企业业绩与高管薪酬相挂钩，不仅能够激励高管做出有利于企业所有者的决策，而且这也是现代企业高管薪酬激励的重要方法之一。
假设２：中小企业板上市公司规模扩大，高管薪酬也会增加。
一般而言，公司规模越大，高管们需要有更高的综合素质和管理技巧。
因此，他们需要更高的个人回报。
基于以上分析，提出该假设来验证这个可能性。
假设３：中小企业板上市公司高管薪酬与资本结构负相关。
股权融资和债权融资是中小企业板上市公司的两种主要融资方式，资本结构对高管薪酬契约的影响是由于资本结构对于高管所起的负向激励作用［２２］。
基于以上分析，提出该假设来验证这个可能性。
假设４：中小企业板上市公司高管薪酬与管理层持股比例负相关。
管理层持有公司股份可以将管理层的利益与公司利益绑在一起，同时管理层还能从股票升值与公司发放股利中获取收益，因而薪酬对他们的吸引力相对减弱了许多。
假设５：中小企业板上市公司高管薪酬与股权集中度负相关。
公司股权越集中，控股股东对高管的监督成本会小于激励成本，此时他们愿意付出监督成本，并采取措施抑制高管的自利行为，从而也有效的控制了高管过快提高薪酬的行为，当公司股权分权时，公司的股东则无法实施有效地监管。
三、研究设计（一）模型构建为了研究我国中小企业板高管薪酬与公司业绩之间的关系，本文运用了多元线性回归分析方法，并构建了以下两个多元线性回归模型。
模型一：Ｌｎｐａｙ＝β０＋β１ＲＯＥ＋β２Ｌｎｓｉｚｅ＋ β３Ｌｅｖ＋β４Ｍｓｈａｒｅ＋β５ＣＲ５＋ε（１）模型二：Ｌｎｐａｙ＝β０＋β１ＥＰＳ＋β２Ｌｎｓｉｚｅ＋ β３Ｌｅｖ＋β４Ｍｓｈａｒｅ＋β５ＣＲ５＋ε（２）式中：β０表示常数项，βｉ表示相应指标的回归系数，ｉ＝１，２，３，４，５，ε为残差变量。
（二）变量选取１．高管薪酬。
由于研究视角的差异，高管薪酬变量的选取也不尽相同。
可以选取总经理的报酬作为高管薪酬变量，若没有披露总经理的准确报酬，则选取金额最高的前三名高管报酬总额的平均值作为高管薪酬变量［２３］；也有学者选取在会计年报中的金额最高的前三名董事报酬总数与货币薪酬最高的前２７年第期（总第期）文先明，钱秋兰等：高管薪酬与公司业绩实证研究以中小企业板上市公司为例三名高管报酬总额之和的平均数取对数来衡量高管薪酬［２４－２５］。
借鉴前人的研究，本文将高管薪酬的大小取值为年度报表中披露的最高的前三名高管人员平均货币薪酬的自然对数。
２．公司业绩。
作为公司生存发展的前提条件，公司业绩是指在一定期间公司利用所拥有的有限的资源从事生产经营活动之后所取得的成果。
因不同的利益相关者在评价公司业绩时的视角不同，所以公司业绩的表现形式多种多样。
本文选取净资产收益率（ＲＯＥ）和每股收益（ＥＰＳ）两个指标来度量。
其原因在于净资产收益率（ＲＯＥ）是企业的净利润与年末公司净资产之比，是衡量企业资本经营业绩的中心指标。
一方面该指标能够充分的展示企业利用自有资本所获取收益的多少。
另一方面能够充分的展现投资者对企业的投资与所获报酬的关系。
每股收益（ＥＰＳ）用净利润与年末普通股总股数之比表示，是体现公司业绩的重要指标之一。
ＥＰＳ不仅能衡量股票投资价值，也可以作为分析每股价值的一个基础指标。
３．控制变量。
（１）公司规模（Ｌｎｓｉｚｅ）。
借鉴前人的作法，本文用期末资产总额的自然对数来表示公司规模。
（２）资本结构（Ｌｅｖ）。
资本结构是指各种资本的构成及其比例关系，一般用资产负债率表示，该指标反映了在企业全部资本中有多大的比例是由债权人所提供。
（３）管理层持股比例（Ｍｓｈａｒｅ）。
本文选取高管的持股总数与公司总股本的比例来表示管理层持股比例。
（４）股权集中度（ＣＲ５）。
股权集中度是测量公司股权分布状态以及公司稳定性的主要指标，考虑到前五大股东的重要性，本文用前五大股东持股比例之和来衡量这一指标。
（三）样本选择和数据来源本文在研究高管薪酬与公司业绩的关系时，以中小企业板上市的公司为样本，为保数据的有效性以及结论的可靠性，对以下样本进行了剔除：（１）ＳＴ、＊ＳＴ类公司；（２）金融与保险类公司；（３）公司数据存在缺失或存在异常值；（４）考虑到新上市公司内部治理机制不完善，企业绩效易出现异常波动，剔除２００９年以后上市的公司。
最终得到研究样本量２３５家，以２０１３年的数据为观测值，本文数据均来自巨潮资讯网和新浪财经网，所需数据均取自上市公司年度报告，并使用ＳＰＳＳ１６．０软件来完成本文的数据处理和统计分析。
表１ 变量定义变量名称变量符号变量定义被解释变量高管薪酬Ｌｎｐａｙ企业前三名高管的平均货币薪酬的自然对数解释变量净资产收益率ＲＯＥ公司盈利能力，净利润／年末公司净资产每股收益ＥＰＳ公司盈利能力，净利润／年末普通股总股数控制变量公司规模Ｌｎｓｉｚｅ期末资产总额的自然对数资本结构Ｌｅｖ用资产负债率表示，负债总额／资产总额管理层持股比例Ｍｓｈａｒｅ公司管理层持股比例之和股权集中度ＣＲ５公司前五大股东持股比例之和四、实证结果分析（一）描述性统计分析对样本数据进行统计分析显示，中小板上市公司高管薪酬的均值是６７．６１万元，只有小部分的公司高管平均薪酬超过１００万元，高管薪酬水平总体偏低。