绩效精神读后感
高绩效团队管理读后感3篇(高绩效团队建设与管理听后感)
高绩效团队管理读后感3 篇(高绩效团队建设与管理听后感)下面是我整理的高绩效团队管理读后感 3 篇(高绩效团队建设与管理听后感)，供大家阅读。
高绩效团队管理读后感 1《打造高绩效团队》是一本对个人职业生涯有深刻的剖析和指导意义的书籍，书中着重阐述了三层意思，第一层关于团队，第二层是关于高绩效团队，第三层是如何打造了高绩效团队，读完此书，我感悟颇深。
一、关于团队。
团队区别于一般的群体，是某一工作区域内为实现共同的工作目标而相互协作、独立工作的团体。
团队各成员需要有大局意识、协作精神和服务奉献精神，也就是所谓的团队精神，作为团队的一员应不遗余力的为团队的正常运转，高效运行奉献自己的聪明才智，营造积极向上的工作氛围，增加团队的凝聚力和战斗力，同时从优秀的团队中汲取营养，不断成长进步。
二、关于高绩效团队。
首先，我认为高绩效团队的一个首要特点是拥有一个清晰的共同目标。
一个共同的目标是团队存在的价值和理由，引导每一位成员往相同方向前进。
同时，团队目标必须是每一位成员都能清楚的理解而达成共识的否则就非常不利于协调团队行动。
其次，高绩效团队非常重视每一位队员之间的互补性。
在群体成员的组合上，同样数量与素质的一群人，由于排列组合不同，所产生的效应会有所不同。
如果能利用好队员之间的性格、技能互补，就能发挥协同效应。
人的性格、技能各有不同，有人容易悲观，有人天性乐观，有人谨小慎微，有人敢闯敢拼。
只有平衡协调每个人的特点，扬长补短，才能实现绩效最大化。
三、如何打造高绩效团队。
通过学习，我认为一个优秀的团队应该具备以下品质：1、奉献精神。
一分耕耘，一分收获，当你加入一个团队，就要为团队贡献自己积极的、正向的能量，促使团队发展壮大。
如果将团队比作一颗大树的树干，个体是大树的枝叶，只有树干营养充沛，生命力旺盛，枝叶才能有所依托，茁壮成长。
2、成就团队。
成就团队就是有大局意识，个体利益服从集体利益，反对个人英雄主义，克服自私自利心理，发扬协调关系，合作顺畅的团队精神，不要为了自我表现，突出个人能力而分散团队的向心力。
关于高绩效团队学习心得体会5篇
关于高绩效团队学习心得体会5篇心得体会是指一种读书、实践后所写的感受性文字。
一般分为学习体会，工作体会，教学体会，读后感，观后感。
以下是小编整理的关于高绩效团队学习心得体会5篇，欢迎阅读参考!关于高绩效团队学习心得体会(一)高效团队建设与学习心态准备心得体会聆听了众多专家的培训、讲座,虽培训内容有所不同,但呈现方式基本相同,培训结果收效甚微;1月7日上午颜教授耳目一新、活力四射的团队培训,如夏日里的一缕凉风,让我们每一位培训者感受到前所未有的惬意与畅快,收获到意想不到的惊喜与成功!“康泰之树,出自茂林,树出茂林,风必折之。
”一棵健康高大的树木,一定是从茂密的森林中生长出来,这棵树如果离开这片森林,风一吹来势必折枝散叶。
在现今社会中没有一个人单靠自己就能顶天立地。
企业竞争不是个人赛,而是团体赛。
因此,增强领导才能,实施人文管理,倡导人尽其才,各司其职,增强团队凝聚力、向心力,实现智慧共享、资源共享,合作共赢,最终成就一支优质高效的团队,从而助推企业跨越式发展。
一、增强领导才能增强和发挥领导的指导作用,首先领导必须以身作则,为团队成员起榜样和示范作用;其次,明确企业的经营理念、目标;再次,明确各团队成对员的角色和责任分工,充分发挥团队成员各自的才能,激发每个成员最大的潜能。
比如,《南极大冒险》视频中群狼狩猎片断,让我们看到了一匹精明能干、沉稳睿智,颇具组织、领导才能的狼首领,正是在它的英明带领下,群狼捕猎成功、共渡难关。
二、增强团队合力在每一所企业里,都有一个庞大的团队,大家由于心态、观念、能力的不一致,难以高效地完成各自的目标,正所谓“百姓百心”,很多工作进展缓慢,作为领导者和管理者必须以人为本,采取科学有效的管理方法,让全体员工凝成一股绳,建设一支高效团队。
1、目标引领:团队凝聚力是无形的精神力量,是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。
团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力,来自于共识的价值观,是团队精神的最高体现。
《卓有成效的管理者》读后感（精选3篇）
《卓有成效的管理者》读后感（精选3篇）《卓有成效的管理者》读后感（精选3篇）当认真看完一本名著后，相信你一定有很多值得分享的收获，写一份读后感，记录收获与付出吧。
千万不能认为读后感随便应付就可以，以下是小编收集整理的《卓有成效的管理者》读后感（精选3篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
《卓有成效的管理者》读后感1管理大师德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中阐述了成为一个卓有成效的管理者的五项要素，包括:有效的善用有限的时间，重视工作的贡献，善于利用各人的长处，集中精力于重要领域，善于做有效的决策。
对于管理者特别高层管理者而言，有效决策应该是至关重要的。
《卓有成效的管理者》告诉我们:一群平凡人，只要组织中的每一个人都能做到卓有成效，就能做出不平凡的事业。
但怎样才能成为卓有成效的管理者呢?通过阅读德鲁克的《卓有成效的管理者》，我认为关键有以下几点：首先要把工作当成一种乐趣，要有敬业的精神。
只有对自己所从事的工作有着浓厚的兴趣和发自内心的喜爱，才有可能在工作中用心思考，努力完成。
通过工作来学习，获得经验和知识，实现自我价值。
投入的热情越多，效率也会越高。
将工作当成自己的事,将敬业当成一种习惯,这样才能更好的投入到工作中。
其次要善于利用有限的时间，集中精力于重要领域。
如何管理时间是管理者必须要解决的.问题，一个人的精力是有限的，因此合理的分配自己的时间是很重要的，甚至决定了个人的成就。
因此有必要对时间做合理的分配，将有限的时间和精力集中于重要的领域，按照工作的轻重缓急设定优先次序，而且坚守有限次序，坚持要事第一的原则。
管理者不能仅执行命令，还必须能做出决策，并承担做出决策的责任。
如果他企图回避这项责任，那么他将失去下属的信任。
别总带着问题找领导，因为领导不是为你打工的，领导有自己的事情和责任，他更需要的是你对问题的见解和解决方案!因此作为一个有效的管理者，需要从多方面考虑做出正确决策，而不是研究“能为人接受”的决策是什么。
绩效增长第四章唤醒员工心中的狮子读后感
在完成关于唤醒员工心中的狮子的第四章之后，我真的很感动作者如何谈论什么得到人们真正的工作动力。
他们潜入了内在动机的理念
以及如何让你团队中最好的人出来唤醒里面的狮子的类比是如此强大，它真的得到心脏激励你的团队去追寻他们热衷。
它让我想到我如何领导我自己的团队，现在我觉得自己是一个更有力量和更注重成长的领
导者。
”
在本章中，我们得到了低调的如何激发我们的团队成员狮子心的态度。
作者为让人们对自己的作品大开杀戒，这就像创建一个游乐场自我激励和接触！真正让我心碎的是真正的成长和致命的表演从感觉你拥
有你的工作并得到了一个踢出，而不是仅仅追求奖励或感受热。
这
让我重新思考我如何为我的团队办节目，以及如何提升他们的内在驱
动力，无论是把他们扔进一些多汁的挑战中，把他们与技能建设的演出通联起来，还是团结在令人兴奋的目的驱动的目标周围。
把动机拨到11
本章向我灌输了一种新的使命感，加深了对推动业绩增长的内在动机
的理解。
唤醒个人内部潜力的观念，重新塑造了我对领导力的看法，
激励我按照党的原则和政策，为我的队伍创造一个更强壮，更注重成
长的环境。
我渴望执行概述的各项原则，并见证我的团队在接受其内
在潜力并释放其全部能力时的转变。
绩效主义和人的心理读后感
绩效主义和人的心理读后感绩效主义，是人们对于完全以绩效考核作为管理的出发点的一种称谓，带有贬义。
“绩效主义”关键的假设前提是：所有的绩效都能够得到清晰的量化评估；将绩效结果和奖惩严密挂钩能够刺激员工按照期望的方向前进。
如果所有的组织绩效和员工绩效都如“1+1=2”那样清晰、容易评估的话，“绩效主义”的确是一种易于执行、减少争议、提高公平性的管理理念和工具。
但是事实却并非如此！在实践中，“绩效主义”以高强度、单一的外在刺激（报酬）替代了员工的内在动力，否定了企业文化的参与价值，最终导致员工只重视个体的绩效指标，忽略了坚守责任的心理支撑。
在此过程中，员工学会的是算计，丧失的则是责任和激情；员工更加“专注于”个体的利益，淡漠了对组织和团队的承诺和忠诚；员工更容易以自身的绩效指标为界“画地为牢”，团队协作精神因此大大削弱。
另外，由于绩效具有非常显著的隐性特征，大大增加了绩效管理的复杂程度，从而加大了“绩效主义”带来危害的可能性。
绩效的实现犹如一个复杂的“黑箱”，企业绩效实现过程会受到内外部复杂因素的综合影响。
即使在组织内部，绩效管理也不一定是影响绩效实现的主要管理因素。
管理培训中经常被问到的问题：“推动员工绩效和企业绩效的主要内部管理因素有哪些？”得到的答案大体一致：在企业中，推动员工绩效和企业绩效的主要管理因素是领导力、企业文化、企业战略、人职匹配和绩效激励等。
从这些粗略的调查中，我们很容易发现，在推动绩效实现的管理因素中，绩效管理只是因素之一而已，甚至都不是最主要的因素。
但是，舆论导向把所有关于绩效不佳问题的原因都指向了“绩效管理”，甚至还以“绩效主义”来为绩效管理带来的问题定格。
这显然是一种过于武断的结论！不管是索尼公司的“电池”问题还是万科的“装修”事故，原因都是多方面的，绩效实现是一个复杂的“黑箱”，不应该简单归类为是“绩效主义”犯的错。
赢在绩效读后感
赢在绩效读后感
《赢在绩效》是一本关于管理和绩效的书籍，作者通过丰富的
案例和实践经验，深入浅出地阐述了如何通过优秀的绩效管理来实
现个人和组织的成功。
在阅读这本书的过程中，我深刻地体会到了绩效管理的重要性。
作者不仅仅强调了绩效管理对于企业的重要性，更是强调了个人绩
效管理对于个人成长的重要性。
通过设定明确的目标，制定切实可
行的计划，并不断地进行自我评估和调整，我们可以更好地实现个
人的价值和成就。
此外，书中还介绍了一些成功的绩效管理实践，如KPI制定、
绩效考核、激励机制等。
这些实践不仅可以帮助企业更好地管理和
激励员工，也可以帮助个人更好地管理自己的绩效，从而实现个人
和组织的共赢。
通过阅读《赢在绩效》，我对绩效管理有了更深入的理解，也
学到了很多实用的方法和技巧。
我相信这些知识和经验会对我的工
作和生活产生积极的影响，让我能够更好地实现个人的目标和梦想。
我会将书中的理念和实践付诸于实践，不断地提升自己的绩效水平，赢在绩效！。
《六项精进》读后感
《六项精进》读后感近两天读了一本书《六项精进》，这本书让我感触最深的就是稻盛和夫反复强调，一生奉行的“六项精进”。
正如他本人所说的，“六项精进”是搞好企业经营所必须的最基本的条件，同时也是我们度过美好人生必须遵守的最基本的六项法则。
一、付出不亚于任何人的努力“付出不亚于任何人的努力”，可以说是一切的基础，不管在工作还是生活中，无论想要完成任何事物，都需要我们为之付出一定的努力。
比如在同一件事情上，如果我们所花费的时间和精力是和别人一样的，或者比别人付出了更多的努力，那么最后我们所收获的成果一定不会太差甚至会比自己预期的还要好。
二、要谦虚，不要骄傲在生活中，不管是成功人士还是普通人都常常会有机会骄傲自满，放纵得意。
但是真正的成功者即使胸怀火一般的热情，有斗志，有斗魂，他们也会经常告诫自己，要谦虚谨慎，不骄傲不自满。
正如艺术大师徐悲鸿所说“人不可有傲气，但不可无傲骨。
”我认为，傲气就是骄傲，有了傲气的人往往会自命不凡，看低别人，从而目中无人，不知谦虚谨慎，这一定是他今后失败的先兆。
然而人无傲气可有傲骨，一个人的志气、自信心、勇敢无畏坚强不屈的性格就是他的傲骨，也是他心中另类的谦虚，这样的人即使面对失败，也会汲取教训，重整旗鼓，另辟新天地的。
三、要每天反省这句话说着容易做着难，相信在现实生活中很少有人能够做到每天反省自身。
所谓反省就是洗涤自身心灵，警醒约束自己的一种行为意识，我们要想更好的培养自己，更快通往成功之路，就要学会不断的反省自己。
四、活着，就要感谢人生在世，要心怀感恩之心。
人，是有七情六欲的，心存感恩的人会使自己和周围的人感受到温暖快乐，这也是人与人之间交往沟通的最好桥梁。
心存感恩还能分清事理的人，是一个有优秀品性，做事有高度的人。
五、积善行，思利他善良是衡量一个人能否与之相处的标准，明善行而亲之，知恶行而远之。
然而，不管是在工作还是生活中往往会出现一些存好心办坏事的例子。
所以，我们在行善事时，一定要先站在对方的角度思考是否真正利于他再行事。
华为员工标准读后感
华为员工标准1、重在参与，敢于向自己挑战任正非告诫员工，做一件事无论是否成功，你都要找到自己的那份感觉。
只要你参与并与之拼搏过，你就是成功了，胜负无定数，敢搏成七分。
2、重视向别人学习，取长补短任正非曾经说过，做人要积极吸收别人的优点，对伙伴那么应积极指出他的缺点。
别人指出你的缺点，批评你的缺点，实际上是在帮助你、希望你进步，假如你把这种帮助也放弃了，那就太亏了。
3、要擅长归纳总结任正非与员工座谈时说：“如今给你一把丝线，你是不能把鱼给抓住的。
你一定要将这把丝线结成网，这种网就有一个个网点。
”人生就是通过不断地总结，形成一个一个的网点，进而结成一个大网。
假如你不擅长归纳总结，就会像猴子掰玉米一样，掰一个丢一个，你将没有一点儿收获。
大家平时要多记笔记、写总结，不想进步的人肯定就不会这么做。
不进步还不安分，牢骚怪话满腹，这样的人我们不承受。
假如你不擅长归纳总结，你就不能前进。
人类的历史就是不断从必然王国走向自由王国的历史。
假如没有平时的归纳总结，结成这种思维的网，那就无法解决随时出现的问题。
不归纳你就不能前进，不前进你就不能上台阶。
人是一步步前进的，你只要一小步一小步地前进，过几年当你回头总结时，就会发现你前进了一大步。
4、实事求是地做职业生涯设计强调员工要“爱一行，干一行”，你不爱就别干。
同时“爱一行，干一行”也要实事求是，要结合自己的专长和专业设计自己的职业生涯。
员工进展了实事求是的自我职业生涯设计之后，就要用设计的目的去严格地要求和约束自己，使自己朝着目的走。
例如，你设计要当总统，那你就得用总统的标准去严格要求自己，注意自己的一言一行。
否那么人言可畏，禁不起人家的攻击、揭底，自己是很苦的。
5、培养专家，不要“万能将军”要求每一个人要对自己从事的一行热爱、精通、超越，在条件答应、有充分精力的情况下，可以多理解一些与工作相关的周边的其他业务的运作状况与技能。
华为强调，没有基层工作经历的人不能被提拔，学历只是选拔干部的参考因素，主要根据实际才干选拔干部。
高绩效教练读后感
高绩效教练读后感高绩效教练是一本非常有启发性的书籍，通过讲述故事的形式，向我们展示了高绩效教练的特质和方法。
在读完这本书后，我深深感受到了高绩效教练的重要性，同时也对如何成为一名高绩效教练有了更深刻的理解。
首先，高绩效教练强调的是激发学员潜力和帮助学员实现个人目标。
书中的主人公亚历克斯是一名优秀的高绩效教练，他深知每个学员的差异性和潜力，并且通过积极的沟通和了解，帮助他们树立个人目标，并创造有利于实现目标的环境。
这种个性化的指导方法，能够让学员展现出最好的自己，并且获得更好的成果。
其次，高绩效教练注重培养学员的团队合作和领导能力。
在故事中，亚历克斯鼓励学员们之间的合作和互动，通过团队项目帮助他们培养团队合作和领导能力。
高绩效教练明白，一个好的团队的成功离不开每个成员的努力和配合，因此他会引导学员从小事做起，慢慢培养团队意识和团队精神。
这种重视团队合作的观念使我深有感触，我意识到在现实生活中，团队合作的重要性远远超过个人能力的发挥。
另外，高绩效教练注重自我反思和不断学习。
在书中，亚历克斯时常和其他高绩效教练交流经验，学习他们的教练技巧和方法。
他明白自己永远都有进步的空间，所以他不断地反思自己的工作和改进自己的教练方式。
这让我意识到作为一名高绩效教练，不断学习和进步是必不可少的，只有不停学习，才能更好地教育和培养学员。
最后，高绩效教练强调的是关注学员的全面发展。
除了关注学员在比赛中的表现，亚历克斯还会关注学员的学习情况、身体健康和心理状态等方面。
他懂得学员的全面发展是一个长期的过程，需要持续的关注和支持。
这启示了我作为一名教练或者领导者，不仅要注重学员或员工的工作表现，还要关注他们的个人发展和幸福感。
通过读《高绩效教练》，我真正深入地了解到了高绩效教练的重要性和技巧。
要成为一名高绩效教练，需要关注学员个人目标，培养其团队合作和领导能力，不断进行自我反思和学习，以及关注学员的全面发展。
这些特质和方法不仅适用于教育领域，也对于其他领域的领导者和教练有着重要的启示和指导意义。
《卓有成效的管理者》读后感
《卓有成效的管理者》读后感所谓管理者，就是指通过其职位和知识，对组织负有奉献的责任，因而能够实质性的影响该组织经营及达成成果的能力者。
现代观点强调管理者必须对组织负责，而不仅仅是权力。
而本书告诉作为管理者的我们，在成为一个卓有成效的管理者的这过程中，我们需要知道什么是卓有成效，怎样做才能成为一个卓有成效的管理者，那么本书中的核心论点就是告诉我们两点：一、管理者的工作应该是卓有成效的；二、卓有成效是可以学习到的。
继而从这两个论点中我们可以总结出：作为一个管理者，我们必须保证我们的日常管理是卓有成效的，这不仅仅对经营组织负责，同样也是我们存在的价值和意义。
如何管理，如何让自己的管理卓有成效，作为一个最基层的管理者，用太大的定义或者战略性的目标要求来管控操作，这个要求是不切合实际的，与我们目前的现实阶段脱节太严重了，目前我们做得最多的只是小范围的规划，小目标的制定，小问题的解决，小事情的处理，少量人员的管理，那么通过在这个较小圈子内的工作和活动，对于我们来说，我认知的有三点是现阶段必须要完成的。
一、目标管理和绩效导向。
通过制定自己工作内容的目标，使自己的工作更加具有方案性，而不是在漫无目的的工作，每天都很忙，处理的事情很多，但是真正哪些是我们需要的结果。
通过目标管理，使自己在日常的工作始终围绕着既定的目标进行，然后阶段性的逐步实现方案内容，最终实现工作目标的完成。
同步的绩效导向，即在目标实现的过程中，起到一个很完整的监督功能，通过绩效考核责任制中的各种鼓励手段来管控保证，赏罚清楚。
二、时间管理工作。
卓有成效的管理者必须知道他们的时间用着什么地方，同样的，我们也必须知道。
了解时间的重要性，这样才能认知防止浪费时间的紧迫性。
通过此本书的论述，我们深刻的了解时间是一种最为特殊也是最为稀有的资源。
人的一生时间是有限的，用于工作的时间就更为有限，这样就要求作为一个管理者充分合理的利用有限的时间，时间的优先原那么，在众多繁杂的工作问题中，用最珍贵的时间资源，在这个时间段做最重要的事，这样才能实现更换的实现目标。
《卓有成效的管理者》读后感
《卓有成效的管理者》读后感通过阅读总结，我认为要成为一个卓有成效的管理者，应当做到：一、重视目标和绩效管理，做正确的事情。
因为一次把事情做对，不用重做体现的是效率，做对的事情是方向性问题，只有方向对了，才会有好的结果，有成效；方向不对，会做很多无用功，效率也低下，更谈不上成效了。
二、做好时间管理。
在企业每个人每天都有自己的工作，而且还得和公司、各部门的人员打交道，沟通协调各种事情，各种琐碎的事情、会议所花费的时间很容易就会把一天的工作时间都占用了，让你无法脱身出来处理一些重要的事情，这样工作的成效就无法体现出来。
因此要更好的实现目标，同一时间只做一件最重要的事情，这样才能做到最好。
这要求我们将宝贵的时间资源进行最合理的划分。
三、发挥别人的长处，要用人所长，取人所长，容其所短。
海纳百川，有容乃大。
一个人的胸怀和格局越大，那么他所取得的成就也会越大。
一个人懂得理解和包容他人，那么他往往会得到别人的尊重和帮助。
用人所长，必容人所短，一个成功的人会把自己放在合适的位置上，而一个成功的领导者会把别人放在合适的位置上。
四、进行有效决策。
管理者每天要做很多决策，这必然分散他的.注意力，降低决策的效益。
这就要求我们首先要关注经营核心，集中有限的精力投入到影响经营结果的核心业务上，从关乎企业命运的战略目标着手，审慎制定战术策略和行动措施，按工作的轻重缓急安排先后顺序，充分发挥组织内个人的专业学历、经历特长，在总结过往经验的基础上做好综合分析和换位思考，把握机遇，有胆有谋，进行有效的决策，完成组织目标。
五、增进沟通的重要性。
一名有效的管理者不是天生的，不是遥不可及的，是可以学会。
增进沟通，做好实际记录，了解时间花在什么地方，作出调整，消除不必须的时间浪费；沟通，是建立人际关系的桥梁，对个人而言，良好的沟通能够使我们很坦诚地生活，很有人情味地分享，以人为本位，在人际互动中充分享受自由、和谐、平等。
不难想象，在一个家庭，一个单位，人与人之间，如果没有沟通，那是多么闭塞、无聊、枯燥、乏味。
曹子祥教你做绩效管理读后感
曹子祥教你做绩效管理学习总结说到绩效管理，有时候听到一些人对绩效管理的目的认识存在一些误区甚至错误的认识：有人认为实施绩效管理就是为了降薪或者加薪、奖励，甚至有的人认为实施绩效管理是为了裁员，这些认识都是错误的。
那么真正的绩效管理是什么样的呢？下面就让我们一起来学习一下曹子祥老师的书籍精华：一、绩效管理的5大目的1.绩效管理的根本目的就是让战略落地。
.2更好地履行职责、完成任务。
3.更好地执行企业的流程。
4.能力的提升。
5.员工行为的纠偏。
二、绩效管理的成功“1-2-3法则”“1”是一个核心，“2”是两个前提，“3”是三大关键。
一个核心：是指绩效管理的指标指标的作用是什么？对于被考评对象来说，指标是被考评对象行动的方向和指引。
对于公司来说，指标有什么作用？第一，通过设计指标，将公司的战略目标转化成前沿行动，实现战略落地。
第二，通过设计层层指标，将公司的价值主张变成大家行动的方向。
第三，把公司、部门和岗位存在的问题或者弱项，例如，工期不准时、返工率高等，变为各级管理者及员工们要改进的问题。
两个前提：前提之一：建立战略目标体系（如核心价值观提炼、诊断）。
前提之二：确定职责，分配任务，制定目标、流程。
三大关键：董事长：绩效管理第一责任人；各级经理：绩效管理的主体；人力资源部：绩效管理专家人力资源部的专业角色主要体现在以下几个方面：（1）制订政策、方案、制度，提供工具，当好参谋；预测可能发生的问题，想出对策；研究新的方法，改进公司的绩效系统。
（2）组织者：组织好绩效管理培训，研讨、与咨询公司接口。
（3）推手：推动实施、改进。
（4）信息中枢：收集、整理和保存资料信息。
（5）战略伙伴：保持绩效系统的战略一致性。
三、成功绩效管理的12大要点要点一：建立符合企业战略目标的绩效指标体系。
要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分。
这里容易犯的错误是——重考核、轻过程。
要点三：建立公开、开放、充分沟通的绩效管理系统。
六项读后感7篇
六项读后感7篇六项读后感篇1读了稻盛和夫老先生的《六项精进》，发现一个创建了两个世界500强公司的企业家，他的经营理念居然是如此简单，只有六条，而且每条都是我们从小到大被教育的道理。
可我们都懂道理，却不能成为他这样的人。
那差距在哪儿呢，我想原因应该是我们只是懂道理，却没有应用，更谈不上应用到极致了。
而稻盛老先生却把这些道理渗透到骨子里，时时用，事事用，这些道理不仅是他经营的理念，也是他做人的准则。
一、付出不亚于任何人的努力我们都知道要努力工作，勤劳致富，而这还不够，稻盛老先生说，“每一天都竭尽全力，拼命工作”。
天道酬薪，每一天都在拼命工作的人怎么可能不成功！稻盛先生说，“拼命工作是一切生命都在承担的义务”，我们向大自然学习，自然中的一切生命都在为生存而努力，我们人也是大自然中的一部分，要生存“也必须认认真真、竭尽全力”。
可努力工作会很辛苦，所以稻盛先生又说，“只要喜欢你的工作，再努力也不觉其苦”。
诚然，干自己喜欢的事情是不怕苦不怕累的。
“全力投入工作就会产生创意”，正所谓“精诚所至，金石为开”，功夫到了，必然会产生想要的结果。
“拼命工作可以磨炼灵魂”，磨炼灵魂感觉是一件很痛苦的事，我们很多人不愿意拼命工作，可能就是怕磨炼灵魂。
不过虽然磨炼灵魂的过程很痛苦，可灵魂一旦磨炼过了，人生的境界就会上一个层次，不再是只为自己，而是产生了“利他之心”，这样的人生境界心向往之，现在还做不到，可我愿意努力。
二、要谦虚，不要骄傲“谦受益，满招损”也是我们每个人都懂得的道理，可要真做到却是很难。
很多时候我们表面上是很谦虚，可心里却是傲慢的不行，典型的表现就是挨不得批评，听不得质疑、否定的言论，别人说自己不好接受不了。
在现在这样一个快节奏的社会中，能有人愿意花时间指出自己的问题，是难能可贵的，最应该报的态度是“有则改之，无则加勉”。
我们普通人没有什么成就，都很难做到谦虚，而稻盛先生创建了两个世界500强公司，取得了这么大的成就却还一再告诉自己要谦虚，实在是令人敬佩！由此也可以看出，谦虚是多么重要！“惟谦受福”，只有谦虚之人，才能取得更大的成功，才能享受福气！三、要每天反省每天反省也是说起来容易做起来难。
企业的读后感精选5篇
企业的读后感精选5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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高效能人士读后感100字(精选10篇)
高效能人士读后感100字作为读者，我非常喜欢《高效能人士》这本书。
这本书的作者史蒂芬·科维，通过他多年的研究和探索，总结出了一些高效能人士们的习惯和行为方式，帮助读者挖掘个人潜力，提高工作和生活效率。
阅读这本书的过程中，我感觉非常启发。
不仅仅是因为书中提到的多个案例实践，更是因为作者在书中强调了一个核心的思想：积极主动。
高效能人士之所以能够快速地完成任务，是因为他们善于思考、善于安排时间、善于创造机会。
在面对工作和生活的压力时，他们不会消极抵抗，而是会寻找机会和方法，积极主动地去解决问题。
作为一名工作多年的白领，我深刻认识到了“积极主动”这个思想的重要性。
正是因为我们积极主动，才能不断学习、不断成长，才能在职场和生活中获得更好的成就和快乐。
总结一下，我认为《高效能人士》这本书对于职场人士来说非常重要。
它不仅能够帮助我们提高工作效率，还能够提醒我们要时刻保持积极的心态，在任何时候都要保持自信和勇气。
希望更多的人可以读到这本书，并从中获取到实实在在的帮助。
高效能人士读后感100字作为高效能人士，读完这篇文章给我最深刻的感受就是，时间管理是取得成功的关键。
本文中作者提到，时间可以被“投资”，也可以被“消费”，就像钱一样。
我们可以选择把时间用在有意义的事情上，如学习、工作、运动等，也可以选择把时间消磨在娱乐、社交、游戏等无关紧要的事情上。
在我看来，这篇文章给我们提供了很多指导，如时间矩阵和四象限理论等。
这些理论和方法能够帮助我们更好地管理时间，提高效率。
当我们把时间用在重要但不紧急的事情上时，我们可以更好地规划未来，减轻压力，取得更好的成果和成就。
文章的重要性在于，时间是每个人都有的资源，不同的是如何利用它。
只有掌握时间管理的技巧，才能更好地发挥个人潜力，提升绩效水平。
最后，我想说的是，阅读这篇文章不仅是一次学习，更是一次启示。
我们可以从文章中汲取经验和智慧，借鉴别人的成功之路，获得更好的成就和未来。
王愿坚的足迹读后感
王愿坚的足迹读后感作为一名刚刚参与到税务工作的新人来说是茫然的，直到我读到了《足迹》这本书。
书中用一个个鲜活的事例讲述了我们身边那些爱岗敬业、勇敢拼搏的绩效人，也讲述了绩效与我们共度的美好与精彩、坎坷与崎岖。
让我看到了绩效与国税人共同成长、共同蜕变的喜悦，也让我对绩效这个曾经陌生的词汇有了新的理解和感悟。
万事开头难，绩效管理也是如此。
可是就是那些绩效人，他们身上透露着一股子拼劲儿，脑中闪烁着智慧的灵光，是他们从头开始，用拼搏与奉献一步步将不可能变为可能。
书中的卜老在从事税务工作的三十年时间里不断执着追求，从业务到技术，用精益求精的态度完成了一个又一个被大家认为不可能完成的任务，当绩效管理开展起来后，卜老也义不容辞的担起了重任，在卜老的感召下，越来越多的同事认同了绩效，了解了绩效，参与到了绩效中；书中的小娄在远离家乡、远离父母的情况下以绩效为亲人，把加班当常态，将绩效作为国税给他的礼物，每天想的最多的就是怎么让大家在最短的时间里认同、认可绩效管理。
在日夜与绩效并肩同行的日子里，小娄早已把绩效当成了驱赶孤独，慰藉心灵的良药和疲惫委屈时提高工作质效的强心剂，因为绩效，小娄也收获了志同道合的小伙伴们浓厚的友谊；书中的楠哥不顾生病的孩子，跨越五个小时，330公里的距离，远离城市的霓虹闪烁，选择默默坚守，选择坐住板凳与寂寞为伍。
正是楠哥这样的精神鼓舞了更多人，让更多人愿意选择成为同他一样的充满热血的有志青年，愿意选择成为同他一样的充满激情的绩效战士，让胸前火红的“中国税务”标牌上闪烁出灼灼光亮……每一个方案，每一条指标，汇聚了多少税务人的汗水！指挥为针，智慧为线，上下一心，左右协调，无数个匆忙的“白加黑”，编织了这张坚固的绩效网。
这些绩效人编织的不止是一个涵盖税收工作每个角落的评价体系，更是激励一代税务人不断追求卓越、提升服务的方向标。
绩效管理是一把尺子，它评价着税务干部的工作能力，衡量着税务干部的工作量，审视着税务干部的工作态度。
卓有成效的管理者全章读后感1500字（通用24篇）
卓有成效的管理者全章读后感1500字卓有成效的管理者全章读后感1500字（通用24篇）读完一本名著以后，大家对人生或者事物一定产生了许多感想，何不写一篇读后感记录下呢？可能你现在毫无头绪吧，下面是小编整理的卓有成效的管理者全章读后感1500字，欢迎大家分享。
卓有成效的管理者全章读后感1500字篇1卓有成效的管理者这本书大家都读过吗？这是一本关于管理的书籍，是很多管理者都在学习的，管理这件事情不是那么简单的，是需要我们有一定的技巧和方式方法的，下面的这篇卓有成效的管理者全章读后感1500字一起学习一下！《卓有成效的管理者》是管理学大师彼得.德鲁克的经典之作，这本书也是时间管理类课程的主要理论来源之一，全书总共八章，前七章作者围绕管理者如何才可以成为有效的展开论述和剖析，第八章是所有章节的精华进行提炼。
非常喜欢这种文章布局，而且全书比较薄，但是干货非常多，让人收获满满。
在今年年初的时候，重拾书本几个月的时候，对读书和学习也比较迷茫的时候，请教过一位在学习和时间管理方面非常牛的大ip，并问了她，对她影响最大的书是哪一本。
她和我介绍了《卓有成效的管理者》这本书，这本书她那时候已经读了18遍了。
当时也不是很能理解她为何一本书会读这么多遍。
后面看了另外一本书《如何知道做到》，才明白，如果是经典的书籍确实非常有必要重复看多遍，不过这种多遍是有计划的长时间的间隔，比如1~2个月。
好的书籍，每次看都会有不同的感悟和新知。
如何知行合一？需要在知上面达到高度认同和理解。
如何知？需要有计划的长时间间隔地重复地去读和去领悟。
认知到位了，行为才能行的出来。
首先如何成为一个卓有成效的管理者。
你在认知上要先告诉自己，卓有成效的是可以学会的。
是有一定的方法论来实现的，不受困于我们的已知，打开认知的边界和思维的禁锢。
限制我们的恰恰是我们的已知，已知限制了未知。
放空自己，开放自己的头脑来接受新的信息，不给自己设限。
其次，成为一名卓有成效的管理者最重要的是管理自我，管理好管理者自己的时间。
业绩梯队读后感
业绩梯队读后感篇一：《领导梯队)读后感《领导梯队》读后感IBM首席执行官郭士纳认为：“一个成功的企业和管理者应该具备三个基本特征，即明确的业务核心、卓越的执行力以及优秀的领导能力。
”公司能保持持续发展和改革，达到更高业绩，关键在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、求真务实的人才。
《领导梯队》一书共分14章，分别从每一个领导力发展阶段，各阶段成功所需要的领导技能、时间管理能力和工作理念以及如何运用领导梯队模型解决企业内部领导力方面的问题，提供了一些工具和技术，预防领导梯队建设缺陷，创建了培养计划，使领导者绩效能更有效的得到提高。
该书系统的就公司各个层面的人员必须具备掌握各项管理技能以及各个阶段该如何运用进行了阐述，仔细阅读后颇感受益匪浅。
近期关于“华为接班人”的传闻与讨论日趋激烈，传闻华为创始人、现任总裁任正非欲将儿子列为自己的接班人。
这一意愿，在《华为往事》一书中有所披露，书中写道：任总再伟大，也逃脱不了中国传统的“父业子承”的观念。
在他的心中，他一手创建的华为帝国，最理想的继承人就是他的儿子任平。
而年初华为高管正式澄清：任正非亲属不会接班。
《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》（第2版）告诉我们：在全球化和“十倍速”变革的大背景下，那些“二代们”并不靠谱，外部招聘也只是临时抱佛脚，建设企业内部领导梯队模型才是基业长青的关键所在。
我认为，相对于决策层被定位于“做正确的事”来说，中基层管理者的定位应该是“做事正确”；相对与一线员工“做事正确”的定位来说，作为执行层的中基层管理者的定位又应该是“做正确的事”，要弄清楚自己在各个环节中的层级。
卓越的企业不仅业绩出众，更重要的是“人才辈出”。
一位伟大的企业家曾说：“判断一个企业家是否伟大的标志绝不仅仅看他在任是的业绩，更重要的是他离任后公司的发展，而这主要取决于他对各级领导人才和未来接班人的培养。
”众所周知，《三国演义》中诸葛亮的事无巨细、事必躬亲一直被认为是管理者的美德，被津津乐道，却不知犯了越俎代庖的管理理念错误，阻碍了蜀国人才的成长，最终导致了“蜀国无大将”的局面，领导梯队的断裂也使一统天下的理想化为泡影。
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绩效精神读后感
作者：yujiawen 来源：德鲁克青年网点击数：1571 更新时间：2010-12-01 【字体：小大】德鲁克曾说过：“管理是一种器官，是赋予机构以生命，能动，动态的器官。
没有机构就不会有管理，但是，如果没有管理，那也只会有一群乌合之众，而不会有机构。
机构本身又是社会的一个器官，它之所以存在，只是为了给社会、经济、和个人提供所需的成果。
”2005年11月28日的美国《商业周刊》的封面故事是：“彼得德鲁克：发明管理的人。
为什么彼得德鲁克的思想仍然重要？”德鲁克精辟的阐述了管理的本质：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一权威就是成就。
”
这首先取决于管理者的工作绩效。
因此绩效精神——取得杰出绩效的精神就显得尤为重要了。
卡内基的墓志铭写着：这里长眠着一个人，他知道如何在其事业中，启用比自己更好的人。
因此，贝弗里奇爵士说过；”让平凡人做出不平凡的事才是组织的目的。
一个组织的目标在于使平常人做出不平常的事来。
对一个组织的考验就是要使平常人能取得比他们看来所能取得的更大的成就，要使其成员的长处都能发挥出来，并利用每个人的长处来帮助所有其他的人取得成就。
对一个组织的考验就是取得成就的精神，即取得杰出绩效的精神。
取得成就的精神意味着它产出力大于它投入的力的总和。
只有在精神领域中才能使产出大于投入。
好的组织精神必须让个人的长处有充分的发挥空间，肯定和奖励卓越的表现，让个人的卓越表现对组织其他成员产生建设性的贡献。
因此，好的组织精神应该强调个人优点——强调他能做什么，而不是他不能做什么，必须不断改进团体的能力和绩效，把昨天的卓越绩效是为今天的一般水准。
综上所述，就要求组织必须做到以下几点：
一、组织的重点必须放在成就上。
二、组织的重点必须放在机会上，而不是放在问题上。
三、有关人的各项决定：其安排和工资报酬、提升、降职和离职，都必须表明组织的价值观和信念。
四、正直是一个管理人员所应具备的唯一的绝对条件。
而关于第一个问题，我们首先需要避免的是安于平庸的危险。
组织健全的第一个要求就是对成就提出高标准要求，这里也需要我们正确地理解成就。
成就的记录中必须包括错误和失败。
它必须既表明一个人的长处，又表明其短处。
一个人为了对下级负责，也必须有所成就。
一个人为了对企业中所有其他的人负责，也必须有所成就。
这里德鲁克举了日本模式和第二次世界大战期间的陆军参谋长乔治·马歇尔的例子，这说明了，一个人在某一工作岗位上未能取得成就所表明的唯一事情是管理当局对他的工作安排不当在这种情况下，“失败”只是意味着第一流的专业人员被错误地安排作为管理人员。
如果一个人以前有所成就而现在却未能有所成就，那就标志着要对这个人和这项职务认真考虑。
与此同时，道德的决策也在困扰着我们。
有些长期在公司中忠诚服务的人员已不再能做出贡献。
这种情况却是对一个组织的良心的一种挑战。
德鲁克认为，在这种情况下，应该客观地做出决定，即从公司的利益出发，必须把该人从其职位—上调开。
但这个决定又是一个涉及人的决定，因而要求有极大的体谅，真正的同情并承担起责任如果解雇这样一个人，那也同样不好。
它违背了公正和合理的组织观念。
它会动摇人们对公司正直的信心。
福特公司之能够很快复兴，在很大程度上就是由于严格遵守了这条原则。
关于第二个问题，一个组织如果把力量放在能出成果的地方即放在机会上，就会有兴奋的激动、挑战的感觉和取得成就的满足。
一个需要在其公司中创造和维持取得成就的精神的管理当局，必须把重点放在机会上。
但它还要求把机会转化为成果。
因此在这个问题上，就有一个评估的需要。
要坚持高目标和高绩效，就必须系统化评估下属设定目标和达成
目标的能力。
评估必须基于绩效。
这便牵扯到作为奖励和激励的酬劳问题。
德鲁克给出的解决思路是——既强调管理者的企业家角色，奖励卓越的绩效；而又不让管理者变成公司的奴隶。
所以，不要过度的强调升迁，制定合理的升迁制度。
人事安排和提升是最关键的人员的决定，首先需要仔细考虑并有明确的政策和程序，这些政策和程序必须符合公正和平等的高标准。
这些决定决不应该以看法和一个人的“可能性”为依据，而必须以同明确的目标相对照的实际成绩记录为依据。
为了能使之建立和加强组织的精神，高级管理阶层必须使自己也介入这种升迁过程之中。
高级管理当局积极参与这些对组织来讲意味着管理集团的中上层的提升工作，是完全值得的。
管理是一种实践而并非说教，组织精神良好，表现组织所释放的能量大于个人投入努力的总和，显然，企业无法靠机械手段产生这样的结果，所以必须依赖道德力量，追求正义，在行为上树立高标准。
一个管理当局的诚挚和严肃的最后一项证明就是它坚决强调正直的性格。
这首先必须表现在管理当局的“人员”决定中管理当局决不应该委任那种重才不重德的人。
如果他缺乏正直的性格，那么，无论他是多么有知识、有才华、有成就，也会造成重大损失。
他破坏了企业中最宝贵的资源——人，破坏组织的精神，破坏工作成就。
最后，再说一下关于领导力的问题。
领导就是把一个人的眼界提到更高的水平，把一个人的成就提到更高的标准，使一个人的个性超越他平常的限制条件而要为这样一种领导打下基础，最好的办法是培养出一种管理精神。
这种管理精神在组织的日常实践中确立起行为和责任的严格原则、成就的高标准、对别人及其工作的尊重。
领导力需要个人资质，需要正确的基本态度，但是，因为只有通过实践才能完成任务，正确的实践必须经过很长的过程才能显示出来，被人们所认识，并运用管理集团中现有的领导潜能。
由此我想到一句话，希望不能是愿望成真，只有实实在在的去做，才能使希望成真。