绩效管理与薪酬管理探析
绩效管理与薪酬激励的关系分析
绩效管理与薪酬激励的关系分析绩效管理和薪酬激励作为现代管理中重要的组成部分，对于企业的运营和发展具有重要影响。
本文将对绩效管理与薪酬激励之间的关系展开分析，并探讨如何在实践中有效结合二者，以提升员工的工作表现和激发其积极性。
一、绩效管理的概述绩效管理是指通过制定明确的绩效目标、设立指标体系、进行绩效评估和提供反馈等方式，对员工的工作表现进行全面管理和优化。
其目的是为了增强员工的工作动力，推动组织的整体绩效提升。
二、薪酬激励的概述薪酬激励是指企业为了回报员工的工作贡献和表现，通过给予金钱和非金钱的奖励，激发员工的工作积极性和主动性，以达到提高绩效和促进个人发展的目的。
三、绩效管理与薪酬激励的联系1. 目标一致性绩效管理和薪酬激励都以促进员工工作表现的提升为目标，二者的发展方向应该是一致的。
在进行绩效管理时，应考虑到员工的薪酬激励机制，确保绩效评估的公正性和公平性。
2. 指标衔接绩效管理需要建立明确的指标体系，而薪酬激励则需要将员工的工作表现与薪酬奖励相结合。
二者之间需要有衔接性，即通过绩效评估的结果来确定员工的薪酬激励水平，从而实现绩效管理和薪酬激励的有机融合。
3. 激励激发绩效管理和薪酬激励都是为了激发员工的工作动力和积极性。
绩效管理通过评估和反馈的过程，激发员工的工作意识和责任心；而薪酬激励则通过给予奖励和回报，激发员工的工作热情和动力。
四、如何有效结合绩效管理与薪酬激励1. 设定明确的绩效目标在绩效管理中，应当设定明确的绩效目标，并根据不同岗位的特点和要求进行量化和可衡量化的指标设定。
这样既能够更好地评估员工的工作表现，也为薪酬激励提供了可依据性。
2. 建立公正的绩效评估机制绩效评估应建立在公正、透明的原则基础上。
通过多元化的评估手段，如360度评估、绩效考核等，确保绩效评估的准确性和客观性，从而为薪酬激励提供可靠依据。
3. 绩效与薪酬奖励相结合在薪酬激励方面，应根据绩效评估结果和员工的工作表现，合理设定薪酬奖励机制。
国企负责人绩效考核与薪酬管理现状探析
随着 近 年 来 我 国 社会 和经 济 的不 断
幅 度 的 范 围 之 内 。诚 然 ，其薪 酬 涨 幅也
不 能 低 于 同 行业 薪 资 涨 幅 和企 业 业 绩涨 幅 ，否 则 ，必然 会 导 致 国企 优 秀 的 管理 人 才 的 流 失 。这 就 要 求相 关管 理 人 员要 把 握 好 一个 度 ，既ห้องสมุดไป่ตู้不 能超 过 行 业 内 薪 酬 水 平 过 高 ，影 响 企 业 内部 团结 和稳 定 ， 又 不能低 于 行业 内平均 水平 过大 。
职 、特殊 原 因 的员 工 辞 退 、 适龄 员工 的
国企负 责 人绩 效考 核
与 薪 酬管 理 现状 探析
文， 顷存娟
退 休 ，这 都必 须 由员 工 的 升 降级 来 进 行
相 应 的 岗位 填 充 ，而 具体 的后 备 员工 不
能 单 单 靠 管理 者 的 个 人 选定 ，需 要 有 合
薪酬管理
ＨＯＤ Ｒ Ｅ Ｎ Ｅ ＴＥ Ｐ Ｓ Ｎ Ｒ ＲＩＥ Ｃ Ｔ Ｅ ＵＬ ＵＲ
绩 效 管理 体 系通 常 是 为 了企 业未 来 的人 力 资 源构 架 的 改善 提 供 一 种进 阶 的发 展 空 间 而产 生 的 ，企 业 在 不 断地 发 展 中 ， 员 工 变 动 随 时 可 能 发 生 ，例 如 员 工 离
理 。将 其 工作 绩 效 和 个人 收入 直 接 联 系 起 来 ，可 以比较 全 面 的对 其 为企 业 发 展
国企 负 责 人 的 绩 效 考 核 与 薪酬 管 理
某公司绩效和薪酬管理诊断报告
目录
• 引言 • 绩效管理诊断 • 薪酬管理诊断 • 问题与挑战 • 建议与改进措施
01
引言
报告背景
01
02
03
公司概况
某公司是一家专注于某一 领域的公司，拥有一定的 市场份额和品牌知名度。
行业趋势
随着市场竞争加剧，公司 需要不断提升自身的管理 水平，以适应市场变化和 客户需求。
详细描述：检查薪酬体系是否具有足够的灵活性，能否 根据市场变化、公司业绩和员工表现进行适时调整，同 时保证操作的简便与规范。
薪酬水平与市场对比
总结词
竞争力分析
详细描述
将公司薪酬水平与同行业、地区的市场薪酬水平进行对 比，评估公司薪酬的竞争力，确定公司在招聘和留住人 才方面的优势与不足。
总结词
内部公平性分析
03
总结词
激励机制与绩效挂钩
05
02
详细描述
审查薪酬调整的依据是否明确、合理，调整 流程是否规范、透明，以确保薪酬调整的公 正性和准确性。
04
详细描述
评估公司是否建立了定期薪酬调整机 制，以及员工晋升通道是否畅通，以 保障员工职业生涯发展的可持续性。
06
详细描述
分析公司薪酬调整是否与员工的绩效表现紧密 挂钩，是否建立了有效的激励机制，以确保员 工的工作积极性和业绩提升。
强化绩效评估的周期性
实施定期的绩效评估，如季度评估或年度评估，以便及时了解员 工的工作表现。
增加多维度评估
除了上级评价外，引入同事、下属、客户等多维度评价，以更全面 地反映员工的绩效。
提高评估结果透明度
及时向员Hale Waihona Puke 反馈评估结果，并就改进措施进行沟通。
浅论企业绩效管理与薪酬管理
从 当今 企 业 来 看 ． 薪 酬 管 理 制 度 是 衡 量 员 工 贡 献 大 小 ， 确保员 工工资合理发放 的重要手段 。 其 在 现 代 企 业 中 发 挥 着 重要 作用 ， 具 体表现 在激发企 业员 工 的工作积 极性 ， 实 现 企 业 员 工 回报 的 公 正 性 ， 成 为 企 业 管 理 制 度 的 重 要 补 充 三 大 部分 。 三、 企 业绩 效 管 理 和 薪 酬 管 理 中 常 见 的 问题 要 想 做 到尽 善 尽 美 是 很 难 的 ．每 一 个 企 业 家 都 希 望 通 过 企 业 的 绩 效 管 理 和 薪 酬 管 理 提 升 企 业 的经 济 效 益 ，但 是 在 现
同 作用 ． 这 两 方 面 的积 极 效 应 促 进 了 企 业 的 创 新 与 发 展 ． 具 体 作 用如下 ： （ 一） 绩效管理的作用 １ ． 节 约 管 理 者 的时 间 。 绩 效 管 理 将 员 工 的 工 作 任 务 和 目标 具 体 化 。 同 时 将 一 定 的 专业 知识 渗入 到 员工 队伍 中 ， 让 他 们 能 够 合 理 地 进 行 自我 决 策 ． 减 少 员 工 之 间 因 分 工 不 明 造 成 的 企 业 生 产 率 的 落 后 。从 另 一 角 度 看 ， 绩 效 管 理 大 大 减 少 了领 导 的 工 作 量 。 把 大 部 分 职责 交 给员 工 ， 调 动 其 主 观 能动 性 ， 将 管 理 者 的 时 间 区 间 逐 步 扩 大 ，绩 效 管 理 的 强 化 相 当 于 减 少 了 时 间
绩效管理与薪酬管理
绩效管理与薪酬管理一、绩效管理的意义和方法绩效管理是指企业通过设定目标、制定计划、实行评定和反馈等方式对员工的工作表现进行全面的管理，以达到提高组织绩效，实现企业战略目标的目的。
绩效管理可以通过制定KPI、目标管理、360度反馈等措施来实现。
而公司的绩效管理过程理论上应该和企业的业绩目标紧密结合，在企业战略目标的框架下，进行全员的目标管理。
二、薪酬管理的意义和方法薪酬管理是组织对员工薪资水平进行调整和管理的过程。
它是对员工贡献的一种肯定和激励，同时也是企业提高组织绩效的基础。
薪酬管理通常通过工资体系的建立、福利管理、绩效考核和薪酬结构的制订等措施来实现，旨在激发员工的积极性和提高员工的工作绩效。
三、绩效管理和薪酬管理的联系绩效管理和薪酬管理在企业中是紧密相连的。
在企业考核员工绩效的过程中，薪酬管理起着很大的激励作用，能够激发员工的积极性和干劲，从而达到提高企业绩效的目的。
而在薪酬管理中，公司需要考虑员工的绩效表现、能力素质和市场需求等，以保证薪酬水平具有竞争性，同时也要考虑公司整体经济状况，保证薪酬体系的合理性和可行性。
四、如何进行绩效管理和薪酬管理？1. 设定明确的绩效目标，建立KPI指标和目标管理体系企业应该建立一个全员的目标管理体系，以帮助员工确立明确的工作目标和任务，同时对员工完成情况进行考核和反馈，以实现对绩效的管理。
同时，企业可以建立KPI考核指标体系，通过对员工绩效、能力和表现进行评估，同时反映到薪酬体系中，激励员工全面发挥自身能力。
2. 建立透明、公正的薪酬体系和薪酬制度企业应建立透明、公正的薪酬体系和薪酬制度，制定科学合理的薪酬标准和薪酬结构。
同时，要注意制度的灵活性和适应性，保证薪酬管理与企业战略目标相一致。
3. 合理设置激励机制，提高员工积极性鼓励员工积极性，全面激发企业的内生动力，这是薪酬管理的一大目标。
企业可以建立多种激励手段，如股权激励、绩效奖金、年终奖等，让员工能够通过努力工作获取更多的回报，同时提升员工忠诚度和凝聚力。
分析人力资源管理系统中绩效与薪酬的关系
分析人力资源管理系统中绩效与薪酬的关系绩效与薪酬在人力资源管理系统中密不可分，二者关系密切。
绩效是评价员工工作表现的指标，而薪酬则是员工为获得所需收入而得到的回报。
在人力资源管理系统中，绩效和薪酬的关系主要体现在以下几个方面：1. 制定绩效目标和考核标准时，应该与薪酬方案相结合。
绩效考核的目的是为了识别出优秀员工并激励他们继续努力，在设计绩效考核方案时，需要与薪酬制度相结合，使得获得高绩效的员工能够得到更丰厚的薪酬激励，从而促进员工的积极性和动力。
2. 薪酬体系的设计应该与绩效评估相匹配。
薪酬体系在设计时应该根据公司的业务需要以及员工的不同职责进行合理评估，对于科技领域的员工而言，有些职位可能需要具有更高的技术水平，薪酬应该相应地更高。
绩效评估也应该根据不同职位的职责给出相应的评分，在绩效评估后，应该将评分与薪酬方案匹配，以强化员工的工作绩效。
3. 绩效考核与薪酬激励应该确保公平性。
为了确保绩效考核结果的公正，在设计绩效考核体系时，应该尽力减少主观性，采用科学可行的方法，避免偏见和歧视。
薪酬激励方案的设计也应该遵循公平、公正、透明的原则，以保证员工收到公正的薪酬回报。
4. 绩效考核和薪酬激励应该与员工发展目标相匹配。
绩效考核的结果应该通过谈判和沟通，为员工制定个人和职业发展计划，帮助员工实现自己的职业目标，同时也帮助公司实现业务目标。
薪酬激励也应该与员工的发展目标相匹配，为员工提供相应的发展机会和培训计划，以保持员工的工作动力。
绩效和薪酬的关系是人力资源管理系统中的关键环节，有效的绩效评估和薪酬设计可以提高员工的工作效率和工作积极性，同时也有利于公司的业务发展。
一个合理的绩效考核和薪酬激励方案可以为公司的长期发展奠定坚实的基础。
浅谈国企的绩效考核和薪酬管理
浅谈国企的绩效考核和薪酬管理作者：兰晓静来源：《经营者》 2020年第2期兰晓静摘要在企业管理中，人力管理是重要的内容之一，而人力资源管理的灵魂就是薪酬管理和绩效考核。
本文首先介绍绩效考核和薪酬管理的内涵及意义，并列举国企在实行绩效考核薪酬管理过程中存在的一些问题，最后提出一些改善国企绩效考核与薪酬管理的建议，为以后国有企业存在的内部薪酬体系提供一定的参考。
关键词国企薪酬绩效考核措施一、薪酬与绩效考核的内涵及意义（一）薪酬管理薪酬，顾名思义，就是员工所在企业付给员工的薪水和酬劳；而薪酬管理是指企业能够制定合理的薪酬发放标准薪酬分配体系，国企薪酬管理做得好不好，直接影响到本企业的人才去留问题，做好薪酬管理对企业有着潜在而深远的意义。
（二）绩效考核绩效考核是企业人力资源管理重要的手段之一，它是指考核主体即企业对员工的工作实绩、工作成效以及工作过程等进行评定评估，是一种动态的考核方式。
运用绩效考核机制能够使公司的战略目标达成，绩效考核能够使员工更公平地分配利益，还能促进企业与个人的共同成长。
（三）薪酬与绩效考核的关系薪酬与绩效考核具有相辅相成的关系。
薪酬管理与绩效考核互不可分，相辅相成。
国有企业的人力资源管理中的绩效考核是薪酬管理的基础，且绩效考核决定了薪酬的组成及大小，而薪酬是能否留住企业人才的关键。
由此可见，薪酬与绩效考核是国有企业改革的重要手段之一，也是实现国有企业未来持续稳定发展的重要保障。
二、国有企业薪酬管理与绩效考核运用中存在的问题（一）薪酬绩效体系设计不合理国企人力资源方面一个重要的问题就是薪酬绩效体系设计不够合理。
一个最主要的原因是薪酬管理与绩效考核分离。
在很多国有企业人力资源管理中，薪酬管理与绩效考核是完全分离的，对员工的绩效考核经常是一张绩效考核表让员工或者上级领导填完并上交作为这一年的绩效考核结果，而薪酬体系只是根据员工个人的职位、职称固定发放薪资。
另一个原因是绩效考核指标单一。
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究一、本文概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
然而，面对复杂的经济环境和市场变化，我国中小企业在人力资源绩效评价与薪酬管理上面临着诸多挑战。
如何建立科学、合理的人力资源绩效评价体系，以及如何设计具有激励作用的薪酬管理制度，成为中小企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键。
本文旨在探讨我国中小企业人力资源绩效评价与薪酬管理的现状、问题及对策。
通过对相关文献的梳理和分析，总结国内外在人力资源绩效评价和薪酬管理领域的理论研究成果和实践经验。
结合我国中小企业的实际情况，深入剖析当前人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题及其成因。
提出针对性的优化建议和改进措施，以期为我国中小企业构建更加科学、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。
本研究不仅有助于丰富和完善我国中小企业人力资源管理理论，还可以为政府部门制定相关政策提供决策参考，为中小企业管理者提供实践指导，从而推动我国中小企业的健康、快速发展。
二、我国中小企业人力资源绩效评价现状分析在我国，中小企业占据了企业总数的绝大多数，是推动经济发展、促进就业的重要力量。
然而，由于规模、资源和管理理念等多方面的限制，许多中小企业在人力资源绩效评价方面存在诸多问题，这直接影响了企业的运营效率和员工的积极性。
绩效评价理念落后。
许多中小企业仍然停留在传统的以“德、能、勤、绩”为主的评价模式上，缺乏科学、系统的绩效评价理念和方法。
这种模式下，评价往往带有主观性和随意性，难以真实反映员工的实际工作表现。
绩效评价体系不完善。
许多中小企业没有建立起完善的绩效评价体系，缺乏明确的评价标准和流程。
评价过程往往缺乏公开、透明，导致员工对评价结果产生质疑，影响了评价的公正性和有效性。
再次，绩效评价与薪酬管理脱节。
在很多中小企业中，绩效评价与薪酬管理并没有形成有效的联动机制。
浅谈企业的薪酬如何与绩效管理有效挂钩
浅谈企业的薪酬如何与绩效管理有效挂钩企业的薪酬与绩效管理是企业人力资源管理中的重要组成部分。
薪酬与绩效管理要有效挂钩，需要企业制定合理的薪酬方案和绩效考核体系，提高员工的积极性和工作效率，提升整个企业的绩效水平。
本文将从以下几个方面浅谈关于企业的薪酬如何与绩效管理有效挂钩。
一、建立完善的薪酬制度薪酬制度是企业人力资源管理中的重中之重。
企业要想将薪酬与绩效管理有效挂钩，首先需要建立完善的薪酬制度。
薪酬制度应该与企业的战略目标相一致，能够吸引、激励和留住优秀的员工。
对于员工来说，薪酬是最基本的激励手段，因此薪酬方案必须公平、公正、合理、透明。
企业要制定一套完整的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多方面内容，同时要为每个员工设定一个发薪标准，确保员工的薪酬能够反映其工作的贡献和价值。
二、构建科学、系统的绩效考核体系企业的绩效考核体系是将薪酬与绩效管理有效挂钩的一个重要手段。
企业要建立一套科学、系统的绩效考核体系，确保每个员工的工作成果和绩效都能够得到有效、公正的评估。
绩效考核体系要包括能够量化和可衡量的指标，如任务完成情况、销售业绩、质量标准、客户满意度等，并且要考虑到实际工作中的岗位特性，不同岗位要求的重点和难点不同，要为不同岗位制定不同的工作任务和绩效标准。
在执行绩效考核的过程中，企业还应该关注员工的个人发展和职业规划，鼓励员工进行自我评估和目标设定，并对员工的个人能力和技能进行培训和提升，帮助他们实现个人和企业共同发展。
三、落实结果导向的管理理念要将薪酬与绩效管理有效挂钩，企业必须贯彻结果导向的管理理念。
结果导向的管理是以实现目标为核心，以客户满意度、质量、效率和利润为标准，通过制定明确的目标和指标，激励员工全力以赴，不断提升绩效，实现企业的长期发展。
企业在实践结果导向的管理理念时，重点需要做好以下几个方面：1.明确企业目标和战略规划，将其分解至各部门和员工，形成相应的目标和指标；2.建立完善的应对机制，根据实际情况及时纠正问题，调整目标和指标；3.不断激励员工全身心地投入到工作中，让他们明确目标，知道自己的位置，发挥自己的长处；4.建立奖惩机制，对员工的优秀表现进行表彰和奖励，对表现差的员工进行约谈和惩罚。
绩效管理与薪酬管理
绩效管理与薪酬管理绩效管理与薪酬管理指的是企业或组织通过建立一套科学的评估与考核机制，以及薪酬体系来激励员工的工作表现和提高组织的整体业绩。
这两个管理理念在现代企业管理中起到非常重要的作用，能够帮助企业实现高效率的运营和持续发展。
绩效管理是指根据既定的目标和标准，通过对员工工作表现的评估和跟踪，及时发现问题和潜在的改进空间，并对员工进行激励、培训等措施，以提高员工的工作效率和质量。
绩效管理的目的是建立一种能够激励员工持续提升工作表现的机制，使员工个人目标与组织目标产生关联，实现双赢的局面。
在实施绩效管理过程中，需要制定明确的绩效目标，建立全面的评估体系，并对员工进行定期的绩效评估和回顾，及时发现问题，给予相应的奖励或改进方案。
薪酬管理是指根据员工的绩效表现和贡献，通过薪资和福利的设计和发放来激励员工，以保持其积极性和工作动力。
薪酬管理的目的是确保员工的收入与其付出的努力和贡献成正比，使其能够获得公平合理的回报。
在薪酬管理中，需要根据市场行情和企业竞争情况制定相应的薪资水平，同时注重公平性和差异化，通过设置激励机制，激发员工的动力和创造力，推动企业的高效发展。
绩效管理与薪酬管理之间存在着密切的关系。
绩效管理的结果直接影响薪酬的确定和发放，而薪酬管理通过激励机制又促进了员工工作表现的改善。
绩效管理为薪酬管理提供了依据和参考，使薪酬管理具有科学性和公平性。
而薪酬管理作为一种激励手段，又增强了绩效管理的有效性和可行性。
因此，绩效管理与薪酬管理的成功实施对于企业的发展至关重要。
绩效管理和薪酬管理在实践中也存在一些挑战和困难。
首先，如何建立科学合理的评估和考核机制是一个难点，需要考虑到不同岗位的特点和业务环境的变化。
其次，如何确保薪酬制度的公平性和差异化也是一个需要解决的问题。
再者，绩效管理和薪酬管理都需要进行定期的评估和调整，以适应组织和员工的变化。
对于企业来说，要实现绩效管理和薪酬管理的有效落地，需要充分重视以下几点。
人力资源管理中薪酬和绩效管理的问题与对策
人力资源管理中薪酬和绩效管理的问题与对策摘要：人力资源管理中，薪酬以及绩效管理二者都为不可缺少的元素，在激烈的市场中有助于强化企业的竞争力。
本文先概述了二者的意义，分析在具体管理中所出现的问题，然后针对绩效薪资管理，给出了一些相关的建议，旨在通过此次探析，可以深入提高有关研究的具体成果，为企业的进步起到一定的推动作用。
关键词：人力资源；薪酬管理；绩效管理1企业绩效和薪酬福利管理工作中存在问题1.1薪酬管理体系有待健全结合国内企业当下的状况来分析，一些企业的管理者未进一步认知薪酬管理，造成原本存在的问题持续扩大化，部分工作在具体落实中发生了较大偏差。
以当下的具体状况来分析，一些公司在绩效考核上常常为事后考核，造成考核效果不理想，难以更为合理地开展绩效管理，因此，极大影响考核结果，未充分体现员工激励的作用，有碍于企业长远的发展。
如：一些企业开展绩效考核时，未事先发放考核表，即便明确了相关的内容，也只不过是大致方向，未详细规定细节上的内容，比如迟到。
企业绩效考核在针对员工进行的同时，还需要针对企业的发展目标进行，如某一部门管理目标未实现，则需要针对整个部门绩效进行进一步的控制。
1.2薪酬结构不够科学以国内的企业状况来分析，尤其是部分中小型企业，它们的薪资结构有着不科学的内容，其中相对关键的内容存在下述几点：第一，内外薪酬不够科学，内部薪酬指的是薪资，是按劳分配的体现，外部薪酬指的是福利，设置目的在于激励。
部分公司往往侧重于外部薪酬，它们均为较为普遍的外部薪酬。
实际上，部分公司发放福利时，不够关注职工的满意度，造成激励效果不够乐观。
第二，侧重于个人，不够注重团队。
现如今，就部分企业的状况来说，较为注重于职工个人，一般以个人激励角度为切入点，这有助于激发广大职工的主动性，事实上，该模式也有着一定不足，即不够注重职工的协调性，不够关注集体合作。
公司在具体发展中，需要借助团队合作力量，并非个人力量。
若只关注个人激励，很大程度上将有碍于企业的长远发展。
浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理
浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理摘要：由于经济全球化的不断进步和发展，使得市场之间的竞争越来越激烈，给现代化企业的发展带来了更加严酷的挑战与考验。
人力资源管理作为企业经营管理中最重要的内容，其在企业市场激烈的竞争中，其中的绩效以及薪酬福利的有效管理已经成为提高企业竞争力的有利保障，不仅对员工的积极性起到调动的作用，而且增加了企业的经济效益，为了使企业能够正常经营以及长远的发展下去，需要企业建立更加科学、更加合理以及更加完善的绩效考核标准，同时也要形成相应的薪酬福利管理体系。
本文主要对企业人力资源中的绩效以及薪酬管理进行了详细的分析研究，并根据实际的情况，对如何进一步协调绩效以及薪酬福利管理两者之间的关系进行了客观的阐述，对企业创造出更大的经济效益有着非常重要的意义。
关键词：企业人力资源；绩效；薪酬福利管理现代化企业面临的挑战以及考验由于激烈的市场竞争而变得更加的严峻，为了使企业能够正常的经营以及长远的发展下去，在市场份额中占据更大的优势，建立更加科学、更加合理的绩效考核标准以及形成相应的薪酬福利管理体系是非常重要的。
通过对两者之间的关系进行协调，提高企业获得的经济效益。
所以，在企业内部管理中，绩效考核标准以及薪酬福利管理体系是非常重要的内容，对员工工作的积极性以及工作效率有着直接的影响作用。
目前，我国的大部分企业的薪酬福利待遇都是通过员工绩效考核情况进行确立的，以此来提高员工工作的积极性，为企业获得更加的经济效益起到推动的作用。
由此可以看出，在激烈的市场竞争中，加强对人力资源中的薪酬以及薪酬福利管理研究对我国企业能够长久发展下去是非常重要的，同时对研究后续理论以及开展实践工作有着非常重要的意义。
1.绩效管理和薪酬福利管理的概述对现代化企业经营发展来说，企业很大一部分市场的竞争力的来源主要受到业绩的管理的影响还有就是很大一部分也会受到人才的制约，在人才方面薪酬福利的管理就显得尤为重要的，在人力资源的管理中，由于两者是非常重要的组成部分，所以在管理活动中两者的地位也是非常的重要。
薪酬管理与绩效管理有什么区别
薪酬管理与绩效管理有什么区别薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理与绩效之间究竟是什么关系呢？店铺把整理好的薪酬管理与绩效管理的小知识给大家，欢迎阅读！薪酬管理薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。
薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。
薪酬管理的管理目标薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。
达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
(1)效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。
薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
(2)公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。
如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。
分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。
自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
绩效管理和薪酬管理的联系和区别
绩效管理和薪酬管理的联系和区别绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段;而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。
薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。
在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。
但是某企业管理咨询顾问通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。
目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题：第一、目的不明确，存在较大偏差。
很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。
第二、把绩效和薪酬简单化。
为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。
第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。
很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。
第四、动态性和灵活性不够。
例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。
民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。
谈绩效管理与薪酬管理
谈绩效管理 摘 要： 在人力资源管理过程 中， 员工绩效考核和 薪酬 管理对激发企 标本兼顾 ， 也充分体现 了绩效考核的公平性 和科学性 ， 从而使绩效考核 能够深得人心 ， 也能够充分调动企业职工的积极性 ， 使企业获得最大限 度的经济效益 ， 也逐渐使绩 效考核 由单纯 的对企业职工 的基本 效益向 企 业 职 工 劳动 积 极 性 的 目的 ， 才 能体 现 薪酬 管 理 更 深层 次 的作 用。 绩效管理 的全面提 高发展 。同时 ， 要把个人考核 和部 门管理 有机结合 关键 词 ： 绩效 管理 薪 酬 管理 起来 ， 即假如某一部 门没有按照规定完成企业的年终指标 ， 就会使该部 门所有的工作人员受到牵连 。因此 ， 把各个 工作人员相互绑在一起 ， 尤 随着我 国经济 的快速发展 ， 如何在竞争中立于不败之地 ， 进一 步提 其是一些工作能力差 的 ， 也会尽心尽力 的工作 ， 从 而起到相互督促 、 相 高 自己在企业 中的绩 效 ， 受到企业决策者 的重视 呢？必须正确使用薪 互帮助 、 共 同提 高的 目的。企业管理者更要严格要求 自己 ， 以身作则 、 酬管理 ， 以最大限度 的提高职工 的积极性。当然 ， 有关绩效 的意义无非 率先垂 范 ， 在考核 企业员工 的同时 ， 更要 做到公平公 正 ， 合情合 理 ， 同 有两种情况 ： 一种 是从 工作效果上去理解 。伯纳迪 恩以为 ： “ 绩效应从 时 ， 要严禁避免在实施过程 中的各个过程的芜杂性 ， 这样不但使 大量 的 工作效果上去衡量 ， 只有这样 ， 才能和顾客 的满意程度 、 企业未来 的 目 人力资源浪 费， 还会 出现人浮于事 ， 办事效率低下 等现象发生 。所 以， 标任务和投入 资金 的使用量等相联系 。 ” 另一 方面 ， 通过在工作 中的行 首先要制定完整的绩效考核制度 ， 更要简化绩效考核的程 序， 使绩效考 为表现来进一步实行对绩效 的理解 。墨菲是这样理解绩效的 ： “ 一段 时 核获得提高生产效率的最大效果 。 间和某个人在某一公 司或组织实现 的目标体现。 ” 显然以上两种解 释不 第二， 大肆提高绩效考核的 比例 ， 进一步提高劳动效率 。进一步提 是很全面 ， 因此 ， 我们 在确定一些工作人员在某一组织或单位所体 现的 高企业工作人员的绩效考核 比例 ， 充分调动企业员工的积极性 ， 尤其是 与组织要求 的 目 标 的达成度 ， 从而对工作 能力 、 工作效率 、 工作态度 等 绩效考核完成 以后 ， 要及时的兑现资金报酬 ， 特别是企业 中的“ 明星员 进行评价的体 系。 工” ， 更要加大奖励力度 ， 最大限度的发挥 出企业员工薪酬 的激励效应 。 通过近几年 的具 体实践和深人调查 ， 在现代 企业人力资源管 理规 对于企业中的技术水平高 、 操作能力强 、 有责任心和事业心的中心 划过程中 ， 尤其在绩效管理过程中还存在着一些 问题 ， 具体如下 ： 员工 ， 他们在企业中的重要位 置上 ， 对企业 的未来发展都起着很重要的 第一， 考核 目标不确定 ， 出现很 多不恰 当的地方 。有一 些企业 或者 作用 ， 同时 ， 他们也是劳资市场 的“ 抢手货 ” ， 例如一些企业 的高级管理 业职 工的劳动积极 性 ， 进一 步提 高企业 的经济效 益 ， 都有很 重要的作 用。只有把绩 效考核 和薪酬管理 紧密结合起 来 ， 才能够充分发挥激励 单位 ， 对绩 效考核没有 明确 的方 向性 ， 对绩效考核要解决什 么问题 ， 带 来 的效果如何 ， 不明确 、 不具体 ， 没有全面的认识 。 第二， 只重视工作人员 的个人绩效 ， 却对 企业 共同的经济效益缺乏 管理 。企业实行绩效 的目标必须和企业未来发展 的战略 目标和经营策 略紧密结合起来 。但是 ， 企业的管理人 员在 日常的管理工作 中， 经常不 分轻重 ， 最为重视 的是企业工作人员的绩效考核 ， 但是对于企业 的总体 人才 、 高级技师和高级销售服务人员等。 企业 的工作人 员在工作过程 中， 通过 自己的劳动从而获得 企业 支 付 的物质 或非物质的利益 ， 就是薪酬 。薪酬一般分为直接 和间接薪酬 两种 。直接薪酬就是通过工资 、 各种补贴 、 奖金等 ， 间接薪酬 主要有各 种社 会保 障 、 福利待遇 、 无偿培训 、 精神鼓励等 。薪酬能够很好 的使企 业 的员工得到心理的满足 ， 同时也 能够使企业员工通过 薪酬很 好的体
薪酬和绩效管理
薪酬和绩效管理薪酬和绩效管理是组织中重要的人力资源管理方面，它们相互关联，共同为组织的发展和员工的激励提供支持。
本文将从薪酬管理和绩效管理两个方面进行论述，探讨其在组织中的作用和重要性。
一、薪酬管理薪酬管理是指组织为员工提供的金钱和非金钱报酬的管理。
薪酬是一种重要的激励手段，能够有效地调动员工的积极性和工作动力。
在薪酬管理中，有几个关键要素需要考虑：1. 薪酬策略：组织应该制定清晰的薪酬策略，以确保薪酬体系与组织的战略目标相一致。
薪酬策略应考虑到员工所提供的价值、市场薪酬水平以及内部公平性的要求。
2. 薪酬结构：薪酬结构应该合理分层，根据不同岗位的工作内容和职责进行差异化设定。
同时，薪酬结构还应该有弹性，以适应组织发展和员工绩效的变化。
3. 绩效与薪酬绑定：薪酬管理要与绩效管理相结合，将薪酬与员工的工作表现和绩效挂钩。
这样可以激励员工努力提高工作绩效，同时也能为组织提供一个公正的薪酬分配机制。
二、绩效管理绩效管理是组织评估和提高员工绩效的过程。
通过制定明确的绩效目标和标准，组织能够及时发现员工的工作表现，提供必要的反馈和支持。
绩效管理的关键要素包括：1. 目标设定：组织应该与员工一起设定明确的工作目标和绩效标准。
目标应该具体、可量化，并与组织的战略目标相一致。
同时，目标的设定应该考虑到员工的能力和资源等限制因素。
2. 绩效评估：绩效评估是通过定期的反馈和评估，对员工的工作表现进行客观的评判。
评估结果应该是公正和可信的，以避免主观因素的干扰。
3. 绩效反馈：组织应该向员工提供及时的绩效反馈，帮助他们了解自己的工作表现，发现问题并及时改进。
绩效反馈应该具体、具有针对性，并包括正面和负面的反馈。
三、薪酬和绩效管理的关联薪酬管理和绩效管理是两个相互关联的方面。
薪酬管理应该与员工的绩效相匹配，即高绩效员工应该获得相对较高的薪酬回报，以体现公正和激励效果。
薪酬管理也可以作为一种激励手段，激励员工提高工作绩效，进而实现组织的发展目标。
浅谈高校绩效考核与薪酬管理
合理的绩效考核 与薪 酬分配管理是一个单 位选人 、用人 、留人的 关键因素。因此 ，如何设计 和管理绩效 考核 薪酬的整个分配 、运 作 过程 ，评价员工的工作绩效 ，激发员Ｔ 的工作积极性 ，使单位狭得 最 大限度 的回报 ，是管理者 的重要职 责和任 务。从传统的概念来看 ，薪
酬是一种人 力资本的支 出。但在今 天看来 ，薪酬 已经成为人 才资本 的 投 资 ，一 种能带 来更 多价值 回报 的投资 。对教 职员 工而言 ，通过 工 作获得薪酬是 一个获得满足 的过程 。他渴望得到的不仅仅是有数量 的 薪酬 ，还应包 括物质利益 的满足 、人格尊严的满足 、 自我价值 的实 现 等。 因此 ，建立一个 合理 、公正 、有效 的绩效 考核与薪酬管理体系 ， 是从根 本上 保证人 力 资源竞争 优势 的重要 手段 。薪酬 管理是 人力资 源管理 的核心 内容之 一。薪酬不仅仅作 为具有 传统生产成本支出功能 的载体 ，还是与人力 资源开发战略 紧密相关 的重要管理要素 。显然 ， 薪 酬并 不是激励员工 的唯一要 素 ，但却是一个有效和 常用 的方法。薪 酬 总额 相同 ，结构 、管理机制 和支付方式不 同，往往会取得不 同的效 果 。所 以 ，如何通过合理 的绩效 考核实现薪酬激励效能 的最 大化 ，使 薪酬既具 有最佳的激励效果 ，又有 利于员工队伍 的稳定是人力 资源 管 理 的 一个 重要 问题 。
事业单位人员薪酬与绩效管理分析
事业单位人员薪酬与绩效管理分析目录一、内容概述 (2)1.1 背景与意义 (2)1.2 研究目的与方法 (4)二、事业单位人员薪酬体系概述 (4)2.1 事业单位薪酬体系的基本构成 (6)2.2 事业单位薪酬体系的特点 (7)三、事业单位人员绩效管理概述 (8)3.1 绩效管理的定义与目的 (9)3.2 绩效管理的主要环节 (10)四、事业单位人员薪酬与绩效管理的关系 (12)4.1 薪酬与绩效的内在联系 (13)4.2 薪酬与绩效管理的相互影响 (14)五、事业单位人员薪酬与绩效管理的优化策略 (15)5.1 完善薪酬体系 (16)5.2 制定科学的绩效考核指标 (17)5.3 加强薪酬与绩效的沟通与反馈 (18)5.4 建立有效的激励机制 (20)六、案例分析 (21)6.1 某事业单位薪酬与绩效管理案例介绍 (22)6.2 案例分析与启示 (24)七、结论与展望 (25)7.1 结论总结 (26)7.2 研究不足与展望 (27)一、内容概述随着我国经济社会的快速发展，事业单位在国家和人民生活中扮演着越来越重要的角色。
为了提高事业单位的管理水平和工作效率，保障事业单位人员的合法权益，我国政府对事业单位人员薪酬与绩效管理进行了深入研究和改革。
本文档旨在分析事业单位人员薪酬与绩效管理的现状、问题及对策，为事业单位管理者提供有益的参考和借鉴。
本文将对事业单位人员薪酬体系进行梳理，分析现有薪酬制度的优势和不足，以期为事业单位薪酬制度改革提供理论依据。
本文将对事业单位绩效管理制度进行剖析，探讨现行绩效管理制度的实施情况及其存在的问题，为完善事业单位绩效管理制度提供实践经验。
本文将结合国内外事业单位薪酬与绩效管理的成功案例，提出一系列改进和完善事业单位薪酬与绩效管理的建议，以期为我国事业单位薪酬与绩效管理改革提供有益的启示。
1.1 背景与意义在当今社会发展过程中，事业单位作为国家经济建设和公共服务的重要力量，其内部人员管理和激励机制的优化显得尤为重要。
分析人力资源管理系统中绩效与薪酬的关系
分析人力资源管理系统中绩效与薪酬的关系绩效与薪酬是人力资源管理中的两个重要组成部分，二者之间存在着密切关系。
绩效是指员工完成工作任务的效果和能力表现，而薪酬是指公司为酬劳员工的报酬以及补偿保障等。
绩效与薪酬的关系直接影响着公司的发展和员工的积极性。
一、绩效对薪酬的影响1、派生薪酬制度很多公司按照员工的工作表现制定派生薪酬制度，以此来激发员工的工作热情和积极性。
这种制度按照绩效进行薪酬的悬殊奖励，使表现优秀的员工获得更高的奖励，往往会表现出更加积极的态度和更高的工作热情。
2、调整薪资待遇公司通过对员工绩效的考量来制定薪酬福利政策，根据员工的表现对其进行薪资调整。
这种调整表明公司对员工的价值认可，给予相应的薪资回报，从而激励员工进一步提高工作效率。
3、降低员工流失率薪酬是员工留在公司的一个重要因素，对于表现优秀的员工给予合理薪资调整，使得员工感到公司的关注和重视，从而增加员工的归属感。
这种积极的情感对于公司可以降低员工流失率，保持优秀人才队伍的稳定。
1、激励员工工作的积极性员工获得了相应的薪酬回报，往往会表现出更高得工作热情，从而提高了员工的工作积极性和效率。
公司通过制定适当的薪酬政策来激发员工的工作积极性，从而达到企业的目标和要求，提高公司的生产效率和效益。
2、调动员工自主改进员工为了能够获得更高的薪酬收益，往往会脑洞大开，提出更多的创新性建议和解决方案。
这种创新性解决方案可以使得公司的业务运营更加灵活和优化，进而提高公司的绩效表现。
3、提高员工满意度公司通过制定合理薪酬政策和福利政策，可以促进员工的工作积极性，从而提高员工的工作满意度，使员工更加愿意留在公司长时间工作。
员工的长期稳定性对公司的业务发展和战略规划更加有力的支持。
总之，绩效和薪酬是相互影响的，是人力资源管理中重要的两个方面。
公司通过制定适当的绩效管理制度和薪酬管理制度，从而激励员工表现出更积极的工作态度和更高的工作效率，进而为公司的业务发展和战略规划提供更有力的支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
根据中国人力资源网最近的一次调查结果，企业实施绩效 考核的目的，被调查企业列在前三位的分别是：把薪酬与绩效结 （&&( +%* ） （’&( )%* ） ； 检查工作完成情况 ； 培养员工的能 合起来 力 （&+( &%* ） 。列在后三位的分别是：改变企业的组织文化 （$)( "%* ） （$)( )%* ） ； 辅助员工进行职业生涯规划 ； 确定培训需 （,#( $%* ） 求 。 从该调查结果可以看出， 虽然绩效管主要是用来 帮助员工提升绩效、进而达到提升企业绩效的目的， 但是在实践 中， 为了确保绩效管理的效果， 许多企业 “把薪酬与绩效结合起 来” 。可见， 随着绩效管理和薪酬管理在中国的发展运用， 二者已 不再是各自独立的管理领域，而是建立起了密不可分的互动关 系。下面将简单探讨薪酬管理及其近年来的发展趋势， 绩效管理 及其近年来的发展趋势， 并尝试分析绩效管理与薪酬管理两者之 间的关系。
薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的报酬支付， 既可 以包括工资、奖金、红利等形式的直接货币报酬，也可以包括保 险、 休假等间接的货币报酬。 常见薪资类型有如下 + 种： ! 职务工资制； " 职能工资制； # 绩效工资制； $ 结构工资制； % 年薪制。 与传统的薪酬模式相比， 现代的薪酬倾向于减少工作之间的 等级差别， 增加薪资结构的灵活性，同时更注重引导员工重视个 人技能和能力的提高，具体如下： ! 物质报酬与精神激励相结 合。" 薪酬与绩效挂钩。# 薪酬结构扁平化。$ 多种可选的福利 为了确保企业薪资水平的竞争力， 越来 制度。 % 薪资信息重要性。 越多的企业通过薪酬调查等方式， 了解不同地区、 类似行业， 相似 性质或规模的企业的薪酬体系和总体水平。 同时通过内部员工满 意度调查等方式， 获取员工对于个人薪酬的意见和建议。 二、 绩效管理及其近年来的发展趋势 “绩效评估也称业绩评估或业绩评价，是指对被评估者完成 （或某项 ） 岗位 工作的结果进行考量与评价， 这种结果包含完成工 作的数量、 质量、 成本费用、 经济效益和社会效益、 对企业发展的 （廖泉文， 《人力资源管理 》 绩效管理的过 影响和贡献等。 ” ， ,%%" ） 程， 实际上是将部门和个人的目标Байду номын сангаас努力与企业的目标相连接的 过程。 随着绩效管理日益的推广运用， 其主要的发展趋势包括如下 方面： ! 越来越多的企业高层开始从观念上认识到绩效管理可以 辅助企业战略目标的实现，作为企业战略管理的重要工具； "绩 效管理指标趋于数字化、 系统化、 动态化， 层层分解， 并因应内部 和外部条件的变化随时调整； # 没有放之四海皆准的绩效管理体 系，各企业应结合现代绩效管理工具的思想和企业自身的情况， 制定和实施适合本企业需要的绩效管理办法； $ 绩效管理不再只 是人力资源部门的工作， 需要公司各个层级的管理人员的重视和 参与。 三、 绩效管理和薪酬管理之间的关系 $( 绩效管理和薪酬管理与企业战略目标的联结 越来越多的企业开始在考评时赋予员工的工作业绩以更多
!
作者简介： 伯春杨， 女， 福建省厦门市人， 厦门大学管理学院 博士研究生， 研究方向为人力资源管理。
!""# 年 $ 月 !"#$%&’ ()*# +$)*),- 特区经济
%$%
参考文献： ) * + 廖泉文 & 人力资源管理 ) , + & 北京： 高等教育出版社， !""%& ) ! + 路易斯・ - ・戈梅斯 . 梅西亚等 & 管理人力资源 ) , + & 北京： 中 国人民大学出版社， !""/& ) % + 加里・德斯勒 & 人力资源管理 ) , + & 北京：中国人民出版社， *000& ) / + 保罗・ 1・布勒 & 组织变革中的人力资源管理案例 ) , + & 北京： 人民邮电出版社， !""/& ) 2 + 范海东， 唐晓斌等 & 宽带薪酬设计 ) , + & 广州： 广东经济出版社， !""2&
"’,
特区经济 !"#$%&’ ()*# +$)*),- ,%%# 年 ’ 月
的权重， 例如将企业的经营战略目标层层分解直至个人目标， 在 评估时针对该目标的完成情况进行打分，结合员工的工作态度、 综合素质等其它方面的考评因素，最后得出员工的整体评估结 果。
作用， 确保评估过程和评估结果落实时的相对公平公正性。 薪酬和绩效管理通过与业绩挂钩， 对员工 " 激励性的原则。 的贡献程度加以区分， 并在报酬、 福利、 培训、 发展等与员工利益 切身相关的各个方面体现差异， 有利于激励员工的工作热情。 薪酬和绩效方案的设计和实施， 必须考虑 # 效率性的原则。 可行性， 避免过分繁杂引起过高的实施成本。 在兼顾公平、 效 $ 经济性的原则。薪酬和绩效方案的设计， 率和激励作用的同时， 必须考虑到企业自身的支付能力。 总之， 鉴于薪酬管理和绩效管理的密切相关性， 企业在设计 和运用薪酬管理和绩效管理工具时，应充分考虑二者之间的联 系， 避免相互冲突的同时， 让二者相辅相成， 发挥协同作用。当 然， 虽然薪酬管理和绩效管理二者之间的差别也是显而易见的， 例如，薪酬管理和绩效管理是人力资源管理中两个重要的不同 的领域， 绩效体系重在对员工能力的发展和管理， 薪酬体系则重 在对员工付出的回报；绩效体系与公司目标紧密相连，绩效目 标、完成计划、评估结果落实方式等都处在不断的动态调整中； 薪酬体系在制订时充分考虑企业战略和人力资源整体战略的需 要， 一旦形成总体架构， 则需要有相对稳定的一段执行时期， 不 宜频繁变动等等。 总的来说， 与传统的人事管理比较， 现代的人力资源管理更 具有战略性，随着人们从观念上认识到企业获取竞争力的最主 要资源之一是人力资源，人力资源管理部门也日益上升为公司 的重要战略部门。而绩效管理和薪酬管理作为重要的人力资源 战略管理工具， 在与企业战略联结、 激发员工积极性、 培植企业 文化和发展员工能力等方面发挥了日益重要的作用。 同样地， 该 趋势对从事人力资源管理人员的素质也提出了更多的挑战，在 薪酬与绩效激励机制的设计、 职业生涯发展的规划、 沟通、 分析、 解决问题能力和领导能力等许多方面，都需要更加专业化的技 术能力和综合全面的素质。
薪酬管理方面，首先应根据企业的战略和核心价值观确定 企业的人力资源战略， 然后应根据企业的人力资源战略、 外部的 法律环境、行业竞争及企业的发展特点制定切合于企业需要的 薪酬战略。在进行薪酬体系设计时， 从薪酬策略的选择、 薪酬计 划的制定、 薪酬方案的设计， 一直到薪酬的发放及沟通， 均应体 现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源管理的要 求， 营造出一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。 绩效管理和薪酬管理的联结方面，通过绩效管理产生评估 结果， 通过薪酬管理等方式， 将其与员工的薪资等级、 可变薪资 和奖金分配、 福利计划、 培训计划等挂钩， 让考评结果有所体现； 同时通过职业生涯管理、 继任规划等方式， 为员工设计合适的发 展道路， 让员工随着企业的发展而发展， 让企业因为员工的进步 而实现战略目标， 业绩不断提升。 !& 绩效管理和薪酬管理与激励机制的关系 激励是心理学的一个术语， 指激发人的行为的心理过程。 把 这个概念用于管理是指激发员工的工作动机，也就是说用各种 有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成 组织的任务， 实现组织的目标。 绩效管理和薪酬管理都是激励机 制的重要组成部分， 其在员工激励方面发挥的作用具体如下： 随着绩效管理的推行， 员工的工作目标更加明确， 工作结果 更加可衡量， 且工作业绩可以得到切实的回报， 因此， 绩效管理 使传统意义上的监督和考评机制变成了与战略管理紧密结合的 激励机制的一部分，有助于让员工更加关注自己的工作与公司 发展之间的关系，将个人的职业生涯发展道路与公司的未来发 展结合考虑。 随着薪资管理的发展， 员工付出的劳动， 得到了更多形式的 “直接货币收入构成薪酬的主系统，用以维持员工最基本 回报， 的生活需求； 间接货币收入构成薪酬的辅系统， 用意保障和提高 员工基本需求之外的更健康、更安全、更有质量的生活需要。 ” “。因此， （廖泉文， 《人力资源管理 》 薪酬体系不仅具备保 ， !""% ） 障功能， 还具备了激励和调节等方面的功能： 通过合理的薪酬分 配、 加大绩效工资 ’ 奖金 ( 和福利的比例、 以技能和绩效作为计酬 的基础、 通过与业绩直接相关的可变薪资和奖金等方式， 充分调 动员工的积极性。 %& 绩效管理和薪酬管理原则方面的共同点 应该说，绩效管理和薪酬管理方案的设计和执行都须遵循 一些共通的原则， 具体如下： 薪酬体系需要确保内部公平、 外部公平和 ! 公平性的原则。 个人公平， 同时应确保相对的民主和透明。同样地， 绩效管理增 加可衡量的数字化的指标，也是为了降低主观因素在评估中的
工作研究
绩效管理与薪酬管理探析
!
! 厦门大学
伯春杨
厦门 "#$%%& ）
人力资源研究所， 福建
一、 薪酬管理及其近年来的发展趋势
摘要： 本论文通过分析薪酬管理、 绩效管理、 二者近年来的发展趋 势以及二者之间的关系， 提出与传统的人事管理比较， 现代的人力资源 管理更具有战略性，人们从观念上也越来越认识到企业获取竞争力的 最主要资源之一是人力资源，而作为人力资源重要战略管理工具的绩 效管理和薪酬管理，在与企业战略联结、激发员工积极性、培植企业文 化和发展员工能力等方面开始发挥日益重要的作用。 关键词： 薪酬管理； 绩效管理； 关系 -./01230： 456 056/7/ 893:/6/ 9; 6;061<17/6 = / 39><6;/2079; >2;2?6>6;0， <61891>2;36 >2;2?6>6;0 2/ @6AA 2/ 05671 B6C6A9<>6;0 06;B6;3D 2;B 056 16E A2079;/57< .60@66; 056>，39;3A:B6/ 0520 09B2D = / 5:>2; 16/9:136 >2;2?6>6;0 ! FGH I 7/ >916 /01206?73 39><216B @705 012B7079;2A FGH 2;B 09B2D = / <69<A6 216 >916 39;/379:/ 98 056 7><9102;36 98 5:>2; 16/9:136/ 891 2; 6;061<17/6 = / 3916 39><606;3D( F6;36，2/ 056 >9/0 6//6;072A /01206?73 FGH >2;2?6>6;0 099A/，39><6;/2079; >2;2?6>6;0 2;B <61891>2;36 >2;2?6>6;0 216 <A2D7;? 2 >916 /7?;78732;0 19A6 891 39>.7;7;? 6;061<17/6 = / 2;B 6><A9D66 = / ?92A/，>9E 07C206 056 6><A9D66/，3:A07C206 056 391<91206 3:A0:16 2/ @6AA 2/ 6J<A970 056 6><A9D66/ = 39><606;376/ 603( K6D@91B/L G6A2079;/57< M9><6;/2079; >2;2?6>6;0 ； N61891>2;36 >2;2?6>6;0；