埃摩森发布：《2017年人才招聘分析报告》

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埃摩森猎头：武汉宣战北上广誓留住百万人才

武汉求才若渴的声音，北上广深的朋友们听到了吗?种种迹象显示，武汉正在开启一场前所未有的人才争夺战，请看这几个动向：2017年2月，武汉正式提出力争5年内将100万大学生留在武汉。

2017年3月，武汉推出专项政策解决留汉大学生住房难问题，宣布大学生在读期间，可以个人名义缴存公积金。

一个月后，武汉、成都、长沙、合肥、南昌等5省会城市在武汉召开联席会，就自由职业者和在校大学生自愿缴存使用公积金等议题达成合作行动计划。

2017年4月，武汉正式成立“招才局”，将招才引智列为“一把手工程”，并聘请陈东升、雷军等16名知名企业家为“招才顾问”和“招才大使”。

2017年4月，武汉大力放宽大学生落户条件：毕业3年内的普通高校大学生，凭毕业证即可申请登记为武汉常住户口;毕业超过3年的大学生，只要在武汉有合法稳定住所，与就业单位签订了就业合同、缴纳了社会保险，就可申请落户武汉。

015年之内留住100万大学生，这是来自武汉的最强音。

100万是什么概念?分别相当于旧金山与西雅图全市人口的1.5倍、1.2倍。

也就是说，五年之后，武汉有望在人才规模上再造一个旧金山都不止。

武汉对大学生毕业生的拳拳之心，毫不掩饰。

留住100万大学生，可谓戳中了武汉的痛点。

长期以来，武汉都是我国的人才输出大市，桃李满天下，却为他人做嫁衣。

这座城市拥有79所大学、130万在校大学生，数量居世界第一(也有统计口径认为广州超过武汉)，但这座“人才生产大市”就是留不住人才。

以2014年的数据为例，武汉市在该年的应届毕业生达到30万，但只有10万留在武汉就业，其他2/3基本上都流向沿海地区。

这些流失的人才都去了哪里?蚂蚁金服在2015年做过一个很有针对性的大数据报告——《大学生就业流向报告》，在这份报告里，武汉的人才流失现象令人震惊。

报告显示，在前五大热门的跨省就业迁移路线中，分别分别是武汉到深圳(第一)，武汉到北京(第二)，长沙到深圳(第四)，武汉到广州(第五)，哈尔滨到北京(第五)。

埃摩森猎头指出企业如何做到合理发薪

导读：在企业刚开始建立之初，由于工作的重心都在经营上，领导者对薪酬考虑的比较简单和主观。

一般情况下，企业领导者对企业的发展期盼建立在员工尽可能发挥其才华上，因而就会出现加薪过快或者是要求过高等现象，因此，企业在员工的薪酬分配上往往存在一些弊端。

那么，HR如何处理企业在薪酬方面的问题呢?判断岗位价值对于初创企业来讲，虽然规模不大，但依然需要明确每个岗位的要求。

资深埃摩森猎头认为首先应当确立各个岗位的价值，如胜任岗位的基本条件有学历、工作经验、专业技能等要求; 基本职责有工作内容、应负责任、享受的权利等; 此外，还可以根据企业预算以及岗位的期盼值，来设定每个岗位的加薪幅度和频率。

基本职位晋升途径有薪资增长、职位提升、知识培训等。

这样既可以使每个岗位有一个可以衡量的数据化标准比较土，还能够形成各岗位的价值比，根据价值比来确定各个岗位的基本薪酬，了解市场行情在了解市场行情时，不仅仅只是看薪资总额，更是在看薪资的组成部分、薪资的稳定性、薪资所包含的岗位要求。

只有真正了解了市场薪酬的行情，才能既做到轻松应对每一位应聘者的薪酬谈判，又能从薪资行情并结合自身企业的定位，找到最合适自身企业所需要的员工。

通常了解市场行情的途径大致有：对收集来的应聘资料进行分析;在人才中介机构中寻找数据;通过专业人才网站的薪资行情的信息等。

薪酬的周全性一般来讲，可以将员工分为投资型、契约型和利用型。

企业将投资型员工视为企业的战略合作伙伴，重视长期合作和风险分担，可以通过赠与股份和让其投资少部分风险金相结合的方式，来满足其各方面的薪酬要求;而契约型员工对于企业来讲，就是确实有能力，但很现实的那部分员工，因此企业完全可以通过对其提出的要求和企业对其的要求两者结合起来，并通过合约的方式确保双方的权利和义务，兑现违约责任;在企业中，利用型员工需要根据企业的要求和制度来执行，可以根据员工的动态以及企业的要求来灵活调整制度以满足企业与员工的满意度。

埃摩森猎头分享职业猎头挖人的5个原则

埃摩森猎头分享职业猎头挖人的5个原则埃摩森猎头:企业如何将高级人才收入囊中?埃摩森职业猎头认为，高级人才绝大部分属于被动人才，如果我们把人才分为准备求职、求职中、考虑跳槽和不准备跳槽4种类型，那么高级人才基本属于后两种，而且最后一种居多。

要挖到他们，需要遵循5个重要的原则。

1.告别平庸的职位描述循规蹈矩地罗列岗位所需的经验、技能、资质只会得到一份平庸的职位描述，平庸的职位描述更容易找到不合适的人才。

精准吸引高级人才，需要HR在职位描述中加入情境因素，告诉潜在的候选人，任职这个岗位需要在怎样的情境下做什么样的事情、达到什么样的绩效，方便优秀的人才能够一眼看出职位的潜在价值、是否有充分的兴趣。

2.体验式营销而非推销为了吸引人才，不少HR在招聘过程中植入了营销性。

但资深猎头提醒，更有效的招聘体验是体验式营销，而非简单粗暴的推销。

在招聘各个环节中，需要HR清晰地向候选人描述岗位的情况，让候选人真正了解岗位，了解他们想换工作的真正原因，在这个基础上，再向候选人进行企业与职位的营销。

一次良好的招聘体验不仅有助于人才招聘，更有助于提升雇主品牌形象。

3.变被动人才为主动人才被动的高级人才要跳槽，处于利弊权衡、结果考虑，他们需要时间来做出抉择。

资深猎头建议HR，在面试的时候要特别关注岗位期望值与候选人胜任度之间的差距，比如岗位职责范围、行业地位以及人选影响力等，告诉候选人他将在这个职位得到什么样的成长空间。

如果候选人对比表现出兴趣，你可能已经将被动人才转变成主动人才了。

4.重职业前景与发展机会高级人才更看重长远发展，所以在协商是否给出offer的时候，资深猎头建议HR可以问问候选人，撇除薪酬因素，他是否接受offer。

如果候选人说不会，那表明他并不看重岗位的价值、企业的前景，offer 遭拒的可能性大。

如果候选人因薪资而入职，后面也极可能因更高的薪酬被其他企业挖走。

所以，职业前景与发展机会是吸引候选人的关键因素。

2017薪资与就业报告–Michael Page行业报告

科技发展提升了亚洲就业市场的活力
随着各大公司开始提升科技能力，保留顶尖人才之争日益白热化。
2017 年，亚洲科技创新将再度加速，成熟公司和创业公司预计会投入相当可观的资金，以寻求发展、减少成本并获取竞争优势。智能手机在亚洲快速普及，电子商务兴起，生产力/自动化迅速发展，在诸如此类的各种因素的推动下，几乎每家亚洲公司都增加了科技领域的投资资金，以求业务能更符合移动设备生活的潮流。尤其是在中国大陆，大量投资正流向深圳，因为当地有适合科技制造业的完善基础设施。其他如台湾与马来西亚等市场，则可能比较集中于数字创新的移动与软件开发领域、物联网 (IoT)、云运算。据《华尔街日报》报道，日本预计也会探索进一步建立商业生态系统的方式，以善加发挥日本科技巨擘的地位，包括在已具规模的大型企业与风险规避较低的初创公司之间建立起桥梁。随着金融科技服务业的兴起和本地政府的支持，初创公司与大规模的全球和区域性金融机构，都在大力投资内部的科技能力；在移动及在线付费系统仍不发达的市场，例如印度尼西亚与泰国，金融科技服务是新公司进入市场的契机。举例来说，印度尼西亚已经授予企业集团新的银行执照，允许它们推出数字银行；香港推动金融科技已取得一些显著成果，包括一年一度的 Finnovasia会议，会定期邀集来自不同国家的数百名与会者，共同规划亚洲金融科技的未来；新加坡的金融管理局也承诺，未来五年将投资 2.25 亿新加坡币发展金融科技。在国际形势方面，有越来越多的外国企业看中亚洲地区的营运成本较低、基础设施与战略位置优越，容易扩张进入新市场，从而选择来亚洲设立地区总部。科技业是相对年轻的产业，因此预期将面临严重的人才短缺。科技发展速度超越人才发展速度，员工招聘和保留的竞争将日益激烈。科技领域的求职者更容易被更好的机遇及丰厚的薪酬所吸引，其流动性也将高于其他领域，这一点使科技产业面临的挑战更为严峻。为了克服人才缺口，各大公司已经开始将招聘范围扩大到其他行业和其他国家。人才流动可能是聚焦于技术而非业务，薪资也可能水涨船高。

埃摩森猎头发展势头迅猛已经涉及事业单位

埃摩森猎头发展势头迅猛已经涉及事业单位国内猎头从萌芽到现在仅20年的时间，很多人对猎头的印象是神秘的，并不了解猎头行业的运营模式。

猎头主要为各大中高端企业物色人物，多为企业骨干、领导。

猎头行业正处于发展期，离成熟仍需要时间，猎头网然而20年所积累的资源和运营模式，以及中国经济不断发展下，国内对高级人才的需求也更加强烈，猎头行业也迎来了难得的发展契机。

近日一则新闻引起各界对猎头的广泛关注。

中办《事业单位领导人管理规定》（以下简称《规定》），明确指出选任事业单位领导新方向。

《规定》提出：“选拔事业单位选拔事业单位领导人员，根据行业特点和岗位要求，可以采取组织选拔、竞争（聘）上岗、公开选拔（聘）等方式进行，也可以探索委托相关机构遴选等方式进行。

”猎头行业储备的大量高端人才，是国家的重要宝库，相信将成为事业部领导选拔的重镇基地。

经过发展，猎头行业市场已经接近成熟，加上国家庞大的市场需求，猎头行业渐渐被业内人士及国家所认可。

记者采访了国内知名的埃摩森猎头机构，了解到在国家出台《规定》以来，已有上海发电设备研究院、浙江水利水电设计院等多家国家事业单位寻找猎头聘请事业部领导，由此可见猎头已受到国家事业部的高度重视。

猎头发展仍需建立长远发展战略记者采访埃摩森运营总监陈国达Clyde了解到，上海猎头网猎头行业在国内有很大的市场潜力，然而当前许多猎头企业运营缺乏战略性和长期规划性。

一些猎头企业比较注重战略资源占领，追求短期利益，而忽略了市场定位、品牌运营和公司治理等战略层面的思考。

陈国达建议猎头市场应立足区域性市场，创新盈利模式，运用大数据充实人才库，树立自身品牌。

埃摩森对未来猎头发展给出以下发展意见：首先，优化组合，加强竞争，适应市场变化。

随着国内对人才的需求不断增大，自身服务需要不断完善，从单一的猎头服务到综合性的市场调查、人才评测、企业管理咨询等一体式服务，并与国际猎头机构合作，学习先进的经验和交流渠道，扩展国际人才市场通道。

你上了涨薪的那只船吗？——《2017’全球薪资调查(中国)报告》

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表１北京地区会计与财务岗薪酬变化（２０１６ — ２０１７）
表４北京地区人力资源岗薪酬变化（２０１６ — ２０１７）
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才的渴望十分强烈。２０１７年，来自小众领域，诸如机器人及自动化行业，且具有创新产品研发能力的专业人才仍将成为市场追逐的焦点。本报告主要对中国制造业、服务业相对密集的北京、上海、苏州Ｉ三地进行实地调查并配以问卷完成调查，而且所列薪资为基本工资，未计入福利／奖金。由于篇幅原因，我们将以会计与财务、人力资源以及销售（市场营销）三个岗位来展现２０１７’中国薪酬市场的变化。
势仍将维持２０１６年水平，但在软件与互联网、风险管理与合规、销售等发展强劲的职能和领域，转职者有望获得１５％一２０％的薪酬涨幅。而电子商务及数字领域专业人才的供不应求，也将令该领域人才在２０１７年收获更高的薪资。过去一年金融精英的就业之路也是一片光明，特别是那些任职于发展迅速的国有及私营的高科技公司的中层金融人才。而从传统银行及金融机构跳槽到新兴、非传统金

这些因素可能会影响和猎头的合作

这些因素可能会影响和猎头的合作埃摩森猎头其实并不像表面看上去那么的轻松，每一个项目的完成都要付出很多的汗水。

影响猎头合作的因素有很多，有外在的，也有内在的，想要完成一个项目，就要事先做好充分的准备，做好未雨绸缪，同时在合作过程中，对每一个可能发生的状况都做到提前预防。

下边的这些因素可能会印象和猎头的合作。

1.企业没有完整的招聘计划企业没有完整的招聘计划，是最让猎头头疼的，今天提一个条件，明天说一个要求。

也许，今天你猎寻到了一位候选人，完全符合公司的要求，但是明天，企业又提出来了一项新的标准，这位候选人就被瞬间pss。

重新猎寻候选人事小，关键被pass的候选人就会一位猎头是在忽悠他，因而和猎头发生摩擦。

案例：这件事情就发生在我们公司。

前段时间，上海某办的某位猎头顾问，就叫她A 顾问吧，A顾问接到了一个单子，企业要招聘一位产品经理，半导体方面的，刚开始合作是很愉快的，很快就支付了预付款，A猎头顾问开始为企业招聘。

经过一周的猎寻，A顾问初步确定了三位候选人，然后安排其中的一个候选人面试，但是很不幸，很快这个候选人就被PASS了，理由是这个候选人不会打篮球，而老板要找一个回答篮球的...瞬间，剩余两位也被pss掉，客户就让A顾问再猎寻人才时一定要问下是否会打篮球。

这样事情还没完，参加面试的候选人回来之后就开始投诉A顾问，说在沟通的时候并未询问是否会打篮球，结果导致自己白白浪费了时间去面试，A顾问百口莫辩，不得不接受处罚。

评价：公司没有完整的招聘计划首先对公司是不利的，说明老板对公司的现状存在错误的认知;另外对合作的猎头也不太好，由于信息的错误传递导致猎头无法展开工作，浪费时间和财力，一直这么不靠谱，可能会被猎头拉黑。

2.其次是招聘要求不现实最常见的是对于招聘人选的要求”完美化”,从主观想象出发,时间长了,眼睛都挑花了,还是觉得不完美,而他们心目中那个完美的人是想象出来的,实际是不存在的-这样的项目肯定属于“无法弄”。

埃摩森猎头精英跳槽的真正原因

埃摩森猎头:人才的选、用、育、留一直是人力资源从业者的痛点。

引进卓越人才、避免人才流失成为热议话题。

作为精英招聘的参与者，这4名埃摩森猎头道出了精英跳槽的真正原因。

有人说猎头就是挖墙脚，把人才从一个公司挖到另一个公司。

这么说对也不对，对的是人才确实是经过猎头的引荐跳槽的，不对的是没有人能挖走一个不想跳槽的人。

精英人才跳槽的原因在哪里?1.跟leader契合度不高Shirley，埃摩森资深猎头，人力资源专业科班出身，谈起“金三银四”，她印象最深刻的一个案例，是前不久经手的互联网家装公司的设计总监项目。

目标候选人L先生当时在西安工作，有意考虑北京的工作机会，各方面条件都十分符合Shirley客户公司的要求。

第一通电话沟通后，过了好几天都没有敲定面试时间。

经了解才知道，电话沟通的第二天，L先生的祖母去世，家事缠身，无法抽身。

客户了解情况之后，表示愿意等，这才有了进一步接触的可能。

候选人L先生是一位出色的设计总监，想寻求更大的发展平台，同时也对薪资有一定的期许。

跟Shirley 沟通时他表示，从西安到北京，薪资必须double。

L先生与企业客户的CEO面谈之后，表示认可CEO和发展平台，企业认可L先生的作品。

面谈之后，企业的CEO出差，HRM因故请长假。

3天后，企业给出了薪酬待遇，低于L先生的期待。

再看下一个机会，还是降低薪资期待?候选人L先生最终选择了后者。

他表示，之所以对目前的工作不是百分百满意，就是跟目前公司的高管思路不契合，而眼下这家企业的CEO与他具备较高的契合度，而且他看好客户企业的发展平台和发展前景，是个难得的机遇，相信未来会合作得不错。

他选择先接受挑战，用实力证明自己，再要求满意的薪酬待遇。

2.雇主品牌吸引力不大候选人C先生在知名连锁企业工作，精通行业企业的运作模式和商业模式，从业多年之后，他期待有一个更大的舞台让他施展、一个实力更强的单位让他为之奋斗，共图突破外资企业的封锁，崛起并引领行业的发展。

如何做好招聘规划以及面谈的技巧

埃摩森猎头介绍企业在招聘人员之前首先要确定需要招聘人才的标准;然后要对需要招聘的岗位进行具体的岗位分析：在一个大的选人标准或原则确定以后，针对每一个职位，我们要做的是职位说明书，因为职位说明书要解决四个要点：工作职责、任职资格、岗位价值、层级关系。

有了这个职位说明书，不管谁去招聘，选择的人员都会基本相同，这里有一个标准化的问题。

一、人员的招聘规划：1.人数：人员需求的数量，一个企业经营战略计划的实施势必要有人力资源的支持，所以，这是一个重点，还有就是内部职位晋升计划，也会有一部分人员的补充，再有就是人员流动(辞职、辞退等)因素，而造成人员缺少，总之，人员招聘规划必须与各个方面结合起来考虑。

2.职能标准。

3.预算：招聘人员所需的预算，即成本控制。

4.诉求优势：是指招聘渠道，招聘渠道各种各样，这里主要讲了一个行销招聘理念，就是说招聘人员要有“行销”的理念，为了达成这个目的，你可以用任何方法，有点“不择手段”的意思，当然更多的是你的一种职业眼光。

另外招聘广告要遵循四个原则：1.ATTENTION：注意(会不会引起别人注意、醒目?)2.INTEREST：兴趣(注意了会不会有兴趣?)3.DESIRE：渴望(兴趣之后会不会产生加入愿望?)4.ACTION：行动(会不会采取具体行动?)二、面谈技巧：总的一个原则是：“通过考量这个人以往的行为，来推测或预测他以后的行为结果”。

首先，我们在所要求的职能中选择必须具备的或重点要求的职能设计问题，通过提问让对方回答，考量其行为，以判断对方是否适合该岗位，提问可以包括三个方面的内容：1.他能做什么?2.他愿意做什么?3.他曾做过什么?在一般情况下，我们要求面谈把重点问题放在开头，而不是在后面，因为这样可以不浪费时间，一旦前三个问题回答不对你要求，你基本上可以淘汰他了。

而且对应聘同一岗位的人员，你的提问应该是相同的，否则你也会无法判断谁好谁坏。

其次，提问一定要是开放式的，而不是封闭式的。

猎头公司是如何赚钱的(埃摩森)

猎头公司是如何赚钱的很多人对猎头公司是如何赚钱的很不解，主动去找人才中介还要交付中介费，而猎头主动帮人才找工作，反而不收取人才的费用，那猎头公司如何赚钱呢?怎么维持日常的公司消费呢?其实，猎头公司提供的猎头服务费用是很高的，只是不向个人收取而已。

比如埃摩森猎头机构，16年的营业额就超过了一亿元。

猎头的发展史猎头公司最早成立于二战后的美国，据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司----司凯龙猎头顾问公司(Hunt-Scanlon)估算,全球猎头公司的收入最近涨了两倍,1993年仅为30亿美元,2000年估计将达到83亿美元。

如传统行业一样，该行业也产生了许多巨人，如科恩/费里国际有限公司(Kom/Ferry Intemational)、海德里克-司特拉各斯国际有限公司(Heidrick& Struggles International)及斯宾塞-斯图亚特公司(Spencer Stuart)，等等。

猎头公司由泊来品走上了中国企业经理人的案头。

目前，究竟谁先进入中国猎头市场已经无关紧要，重要的是服务的层次和品质。

如火如荼的中国商业社会，从陌生到熟悉，猎头公司呈现星火燎原之势，只花了不到十年。

当中国职业经理人开始以独立群体获得越来越大的话语权，猎头公司也水到渠成地赢得更为广阔的舞台，无论是国际知名猎头公司的入驻、还是本土猎头公司雨后春笋般的钻出地面，面对公众——猎头行业正由神秘、低调转向理性和公开。

在这个每年产生上百亿价值的行业，它的发展速度可以用“爆炸式”来形容，仅在上海，据不完全统计，从事猎头相关业务的公司不下两千家。

中国猎头市场发迅速，据不完全统计，国内猎头企业已经达到数万家之多。

中国本土的猎头公司已经由幕后走向前台，由隐秘变得公开。

85%以上经理人近两年与猎头公司有过接触，23%的经理人有超过8次以上的频率，说明猎头公司活动相当频繁，猎头公司对于经理人来讲已经不再神秘，那种接到猎头电话然后很奇怪地问“你怎么会有我电话”的问题，大概会越来越少，因为猎头离我们越来越密切。

埃摩森猎头指出员工准备辞职前的种种迹象

兴趣是开发一个人能力的关键因素，职场也是如此。

如果一个人特别喜欢自己的岗位，就会很努力的去工作，对工作和生活充满激情，反之亦然。

如果一个员工准备离开一家公司，他一定是对自己的岗位，或者工作失去了兴趣，那么员工在准备辞职以前会有什么迹象呢?埃摩森专业猎头教你轻松辨别在一个糟糕的工作岗位上逗留的时间太长，员工就会想辞职。

如果他竭尽全力想让事情变得更好，却看不到任何重大变化，可能就到了该辞职的时候。

辞职可能是一个令人痛苦的决定。

但如果你的员工有了以下这些迹象——他可能已经忍耐很久了——要辞职了。

1.员工认为公司已经日薄西山近来发布的一项调查显示，71%的小企业在营业的第10个年头会关门。

如果员工担心自己所在公司的健康，那么他很有可能想辞职。

寻找一些蛛丝马迹，比如说即便是很小的支出也需要获得管理层的批准，秘密会议次数增加，或离职的高管人数增加，等等。

如果他怀疑公司陷入困境了，他就可能想辞职。

2.员工没有得到提升的空间如果员工从事的工作是自己喜欢的，那他很容易全神贯注地工作。

神贯注地工作，可能是很舒服的一种状态。

然而，要谨记：每一份工作都应该能提升自己的技能，增加自己工的价值。

如果员工学不到任何新东西，只能每天重复同样的事情，而周围的人获得晋升，或得到了称心如意的工作指派，那么可能会考虑到别的公司工作了。

3.员工觉得自己是局外人员工觉得一直是最后一个知道工作中发生了什么的那个人，很少有与较高层的管理人员有面对面的机会，从来没听说过别人都很兴奋的大项目，他会觉得老板已经把你当成是局外人，看不到他的贡献，他会重新规划自己的职业生涯。

4.员工认为自己比老板更懂为你认为技能比自己差、不如自己知识丰富的人工作，是一件令人沮丧的事情。

但是，实际问题可能比这个还要严重。

如果员工无法信任公司领导层能做出好决定并带领公司朝正确的方向前进，他就可能会焦虑。

老板都不知道自己在做什么，这样的公司还有待下去的必要吗?5.员工不认可直属领导老板都是来了又走，走了又来，这也是为什么传统智慧会说最好等到坏老板走开。

如何挑选猎头公司(埃摩森)

如何挑选猎头公司(埃摩森)埃摩森猎头公司：猎头行业自进入中国市场以来，为中国企业做出了卓越贡献，同时猎头行业本身也得到了充分的发展。

猎头也从鲜为人知变成了人尽皆知，目前的猎头公司数量也是庞大的。

猎头行业的发展为企业解决了高端人才招不到的难题，但是同时企业也为该选择哪家猎头公司而头痛不已，为了解决这个难题，埃摩森猎头机构的专业顾问总结了猎头公司的一些特征来帮助企业挑选猎头公司。

在挑选猎头公司之前，一定要对猎头公司的分类有一定的了解其实，笔者个人觉得在现实工作中有很多HR会说管他三七二十一，猎头只要帮我找到人就好!!!管他什么专业不专业呢!其实，问题的根源就出在这样的思想。

因为不同模式下的猎头公司做出来的事情结果还是不一样的!首先我们来区分一下猎头的两种基本模式“预付费搜寻模式Retainer-based Search”和(按结果付费搜寻模式Contingency-Based Search)曾经有一个猎头打电话问我：“Tony，我有个客户很有钱，我打算向他们收预付费”听到这个电话我很好奇，因为我知道这个猎头以前是不受预付费的，所以我问她：“你为何要收预付费呢?”她说：“客户有钱啊!他们以前在和有的猎头合作的时候有的也会付预付费的。

”于是我问她：“那你有没有思考过收了预付费的话，你要帮客户做的事情和以前会有事吗不一样?”她呆了一下说“不知道。

”其实，大部分收预付费的猎头公司会做以下工作：1、拜访客户，主要拜访对象是HR和Hiring Manager，拜访理由：梳理公司需求，确定找人的方向是否准确，并且对于候选人的任职要求与hiring manger 达成共识，同时明确将会搜寻目标公司。

2、根据拜访写出proposal同时列出long list，并且根据目标公司的市场表现提出可能存在候选人的具体公司，再次和客户确定寻找方向的准确性。

在这个过程中结合考虑竞争对手公司、相同市场公司和产业链上下游关系。

3、收取第一笔费用4、搜寻目标公司的相关候选人：根据和客户需求的main responsibility去找!不是只根据职位名称。

毕业生怎么找工作(埃摩森)

毕业生怎么找工作(埃摩森)埃摩森猎头公司 2017年大学毕业生人数逼近800万，近年来的就业难问题也越发严重。

刚毕业的大学生由于人生阅历不足，找工作的途径和方法欠缺，因此很难找到如意的工作。

面对这种困境，埃摩森猎头机构的专业猎头给出了几条建议，看看毕业生如何才能找到好工作。

1、审视自己的情况和喜好，包括学历、工作经验、兴趣爱好、优缺点、未来三至五年想要达到的状态等等。

2、根据自己的实际情况锁定一部分职位，缩小选择范围。

比如有些人会锁定市场类、销售类、拓展类，有些人则会锁定行政类、人事类、文书类等等。

3、针对职位进行简历制作，不需要多花哨，但是要尽量针对职位将自身优点突出。

比如销售类要突出自己的沟通长处、抗压能力等。

4、拓展应聘渠道。

包括网络、报纸、招聘会、亲友推荐、学校推荐等等，给自己更多的机会。

5、面试准备：1)最好事先了解企业及应聘岗位的具体情况。

2)注重应聘当天的衣着打扮，最好是职业装，女士淡妆比较适宜。

3)带好完整简历一份、各类证明复印件各一份、水笔一支。

4)在家里预先设置一些可能会被问到的问题，提前想好答案。

6、进行面试。

对HR实事求是，对各类问题都要认真对待，展现最好的一面。

7、即便是失败，也要调节好心态，因为这是双向选择，对方在选择你，你也在选择对方。

比如你在很多餐馆之间选择了A，但是不代表B就是一家差的餐馆，可能是A比较符合你当时用餐的心理。

同样道理，某一家公司不选择你，不代表你就是不好的，只是暂时不适合而已。

8、回家总结经验，持续学习。

其实找工作也很有意思，可以快速了解不同的行业和不同的公司。

学会学习，这将是你的资本之一!找工作渠道很重要，同时面试技巧也是必不可少的。

那么面试有那些技巧呢?埃摩森猎头介绍说【招式一：反问法】表现个人最大价值与优势，让人不愿错过你的好!若你已经算是有丰富经历、而且是有自信的人时，就可以尝试使用这个方法。

直接反问人资主管说：「不好意思，想请问为什么贵公司愿意给我这个机会来面试，可否让我了解你们眼中我的优势在哪里?」(记住，自信但要有礼貌谦恭地询问。

埃摩森猎头论述企业招聘的重要性

对于“招聘”一词的理解，就是企业缺人了，通过招聘将人补充到位?相信很多人都这样认为，除了招人还有其他用处吗?其实”招聘“包含的意义远不止本身的字面意思，不仅仅是招人!招聘是企业品牌宣传最重要的渠道之一相信很多人会发现，只要是听说世界五百强企业有招聘信息，不管这个岗位是否适合自己，先投了简历再说。

更有甚者，还会进行多次投递。

先不论这种方式妥当与否，对于企业而言，得到的确实是硕果，不仅仅获得了大量的简历，人才加入的机会也会更大!因此，对于企业来讲，“品牌建设”也是势在必行的!绝不应该是缺人的时候才想到招聘，救火的时候才想到要去灭火。

而是要把招聘工作当成一个长期系统的工程。

缺人的时候招人，不缺人的时候也要“招聘”，让招聘工作成为企业雇主品牌传播的一种方式，加深企业在求职者心中的认知度。

招聘让HR获得更多更快的升迁机会“招聘”，可以说是六大模块里最能考验HR经理人综合能力的一个模块了。

有这样一个案例，董事长突然对人资部下达招聘任务，一周内招聘一名销售内勤。

新上任的HR经理一下子糊涂了，销售部内勤的岗位有人在做啊，然后仔细分析老板对这个销售内勤的要求，年龄23-28，女性，形象气质佳，有比较好的文字与口头表达能力。

仔细想想，这不是秘书的通用特质吗，忽的醒悟过来，老板莫非是想给自己招一秘书?想想之前所有事务都是他自己打理。

HR经理庆幸自己及时醒悟过来，赶紧在网站上正式发布秘书职位的招聘。

在满意的人选招聘到位之后，HR经理也因此提前转正并得到了董事长的肯定。

作为HR，当你进入一家新的公司，当老板给你一项紧急但从未操作过且没有任何实战经验的任务时，你怎么办?招聘，就是最好最快的办法!记得有一次，当时所在公司的老板要求收集同行业相关岗位的薪酬情况。

出于成本考虑，无法请外面的咨询公司，于是，就想到了“招聘，很短的时间内收集到了很多有价值的信息。

虽然在一定程度上会有一些误差，但通过一定数量的摸底、汇总、统计和分析，还是有很强的参考价值。

埃摩森猎头指出优秀人才离开的原因

埃摩森猎头介绍据相关部门统计,中国IT企业人才年平均流动率为60%。

也就是说一年之中,每十个人里就可能有六个人更换其工作。

流出的人才一般不外乎三种出路:一是去待遇更好或者允诺升职的企业;二是暂时性的下岗，寻找新的工作机会或者改行;三是个人创业。

跳槽为什么?优秀人才选择离开,一般可能有以下几种原因:1.对薪资待遇不能满意出于对更高水平薪资待遇的追求,是优秀人才跳槽很常见的原因。

这种情况的发生一方面可能是公司整体薪资水平失去竞争力;另一方面也可能公司内部绩效考评机制出问题,不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质作出适应的薪资安排。

2.对所承担的工作缺乏兴趣兴趣是最好的工作动力,具有挑战性并且能够充分发挥潜力,是众多优秀人才择业时重点考虑的因素之一。

相反,一份枯燥乏味的工作,或者与兴趣相左的工作只能桎梏人的创造能力和消磨人的斗志,无论对公司还是对个人都是一种重大损失。

3.对管理方式不满公司的管理结构和管理方式是公司企业文化的重要组成部分。

一个好的管理文化,不应该压制员工的创造性,而应该鼓励员工去做新的尝试;一个好的管理文化,不应该禁止员工自主决策,而应该强调效率;一个好的管理文化,不应该对员工的成绩视而不见,而应该对这种成绩适时给予鼓励。

但是大多数企业往往并非如此,它们机构设置复杂、工作人浮于事,官僚习气十足,办事效率低下。

在这种环境下,一个优秀的人才是很难有展现才华的机会的,并且也不能得到经常的肯定,在等待晋职的噩梦如此之长,人们只好选择离开。

4.对公司的目标缺乏认同良好发展的公司应该具有非常清晰的短期与长期商业目标,并且经常安排有高层和普通员工参加的聚会,以便通过这种交流,公司上下能够达成一致目标,并且逐渐取得共识,从而拧成一股绳齐头并进。

5.缺乏个人成就感缺乏个人成就感也是很多优秀员工辞职的原因之一,他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。

荣誉对于每一个优秀员工来说,既是必要的酬劳,更是有效的激励,可以使他们以及他们的同事做得更好更出色。

埃摩森猎头教你如何招聘销售人才.doc

埃摩森猎头教你如何招聘销售人才4经常说自己怀才不遇的人是不能录取的。

就像那句俗语，可怜之人必有可恨之处。

所以招聘时一定要综合考虑，特别是招聘销售人才时，因为销售人员是直接面对客户的，所以更应该谨慎招聘!招聘经理或销售经理们常常困惑于如何选择合适的销售人员：能干、稳定、符合公司需要。

1、看他的外表：富有可信度的外在形象。

凡是一看就过于精明强干的人，或者是一看就像做生意的人是不太适合做推销的。

其原因在于，这类人会引发顾客高度的戒备心。

所以给人可信感不强的人是绝对做不好销售员的。

这就要求我们在招聘销售人员时，如果应聘者一眼看上去就像一个销售员，那么我们就应该坚决地把他淘汰出局，销售业绩做得比较好的人，多半给人的感觉是憨厚可靠。

2、高成就欲：高成就欲就是强烈地渴望有所作为。

对推销员而言，就是对高薪有着强烈的渴望，知足常乐的人是不适合做推销员的。

推销是一个压力很大的职业，推销员将不断地遭受拒绝与失败，如果没有强烈的成就欲，就无法激发起突破客户重重障碍的雄心。

也许有这么个人，他看上去很粗糙，说话也不那么斯文，但他时时想到的是一定要把产品卖出去，他始终不忘最终的结果，那他就是个以结果为导向的人。

也许他在整个销售过程中有些粗糙，而这也正是他进入公司后需要培养、发展和包装之处。

3、看他的专业背景或经历：是否与你的产品和行业有关。

假如是医药方面的产品，你显然希望销售人员最好读过医学院或者相关学校毕业，对医药方面有一定了解。

大多数企业的推销员却不需要懂得非常复杂的专业知识，可以从市场上招聘推销员后进行培训。

但是有些高科技企业产品的推销需要专门的知识，例如软件、医疗设备等的推销，最好是有此专业背景的人做更合适。

4、看公司前台人员对应聘者的第一印象：在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形。

如果这个应聘者不够精明，无法给人留下很好的印象来获此职位，那么你怎能指望他拜访客户时能表现得更出色呢?5、事先定好招聘职位的素质要求：对销售主管和经理应有一个性向测试，但这个测试并不对普通销售人员做。