教师工资收入分配制度
教职工薪酬管理教师工资制度
教职工薪酬管理：教师工资制度
引言
教育是国家的根本大业，而优秀的教师是教育事业发展的
关键因素之一。为了激励教师提供优质教育服务，建立合理的教师工资制度至关重要。本文将介绍教职工薪酬管理中的教师工资制度，并探讨如何实施和管理该制度。
教师工资制度的重要性
教师工资制度的建立和实施具有重要的意义。首先，合理
的教师工资制度可以激发教师的积极性和创造性，提高教学质量和教师的教育热情。其次，教师工资制度可以促进教师队伍的稳定性和发展，吸引和留住优秀的教师，提升整体教育水平。最后，透明、公正的教师工资制度可以增加教师和社会的信任度，减少潜在的纠纷和不满情绪。
教师工资的结构和组成
教师工资主要由基本工资、津贴和奖金组成。
基本工资
基本工资是教师工资的核心部分，通常根据教师的职务级别、工作经验和学历水平等因素进行确定。目的是要公正地反映教师的知识和能力水平，并提供一定的生活保障。
津贴
津贴是根据教师的特殊工作条件和责任进行发放的补贴。
例如，特殊岗位津贴、课时津贴、夜班津贴等。这些津贴的发放应当遵循公正、透明的原则，确保教师的权益得到合理保障。
奖金
奖金是对教师工作的鼓励和肯定，一般根据教师的绩效和
成果进行评估和发放。例如，教学成果奖、科研成果奖等。奖金制度应当公平、公正，并与教师的实际工作紧密相关。
教师工资制度的实施和管理
建立和管理教师工资制度需要以下几个方面的工作。
制定合理的政策和规定
制定教师工资制度需要考虑到多方面因素，如地区经济状况、教育发展水平、教师队伍结构等。政策和规定应当明确、详细，确保各项规定公平、透明，并能够适应不同地区和学校的实际情况。
教师工资薪酬制度
教师工资薪酬制度
薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款
1、基本工资（单位：元）～元/月
2、工龄工资（单位：元）
每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放
计算方法及资费标准如下（基本工资不包含课时量）：
课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数%
备注：
（1）若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。
（2）1对2授课或者1对多授课，进行课时补助，每多一人补助元。
4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放）
情形一：学员续费（即加课）：提成
计算方法：提成=续费总额×4%
情形二：招生奖励：提成
计算方法：提成=缴费总额×4%
（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；（2）若学员在缴费后一个月之内退费，与该学员相关的所有提成不予以发放。
满勤奖：员工无迟到早退、请假旷工，当月奖励100元。
5、罚款（单位：元），（一次性扣除罚款，扣除方式：与工资发放同步扣除）情形一：续费学员退费：罚款
学校教师工资发放制度
学校教师工资发放制度
近年来，学校教师工资发放制度引起了广泛关注。教师是国家的栋梁之才，他
们的工资待遇直接关系到教育事业的发展和教师队伍的稳定。因此，建立科学合理的教师工资发放制度显得尤为重要。本文将从不同角度，细致分析学校教师工资发放制度的现状及存在的问题，并提出一些建设性的解决方案。
第一，当前学校教师工资发放制度的主要内容。教师的工资待遇由基本工资、
岗位津贴、绩效工资等构成。其中，基本工资是教师工资的基础，是按照教师的学历、教龄等因素确定的。岗位津贴是针对特定岗位的额外津贴，如研究生导师、学科带头人等。而绩效工资是根据教师的教学、科研、管理等方面的绩效情况进行考核确定的。
第二，学校教师工资发放制度存在的问题之一是不公平。由于省级或市级教育
行政部门对教师工资的定额标准存在差异，导致同一地区不同学校、不同教师的工资待遇存在较大差异，缺乏公平性。此外，教师的工资计算方式复杂，容易出现错误，给教师带来不必要的困扰。
第三，学校教师工资发放制度存在的问题之二是缺乏激励机制。当前教师的工
资主要由学历、教龄等因素确定，而对于教师教学、科研、管理等方面的绩效考核程度较低。这样一来，一些教师可能因为缺乏激励而工作不积极，影响了教学质量。
第四，学校教师工资发放制度存在的问题之三是缺乏透明度。目前，很多学校
对于教师工资的发放情况并不公开透明，学校与教师之间存在信息不对称。这给一些学校提供了操作空间，可能导致不公正现象的发生。
第五，我们可以通过加强制度建设来解决教师工资发放制度存在的问题。首先，要建立起一个统一的工资发放标准，使不同学校、不同教师的工资待遇相对公平。其次，要建立健全教师工资的核算和发放机制，确保所有教师的工资计算准确无误。
高校教师薪酬分配制度
高校教师薪酬分配制度
1. 背景
高校教师薪酬分配制度是为了合理确定教师的工资水平、提高薪酬公平性和激励教师更好地履行职责而制定的一套规定。
2. 目的
制定高校教师薪酬分配制度的目的在于：
- 确保教师的薪酬能够与其职业水平和工作贡献相匹配；
- 提高高校教师的工作积极性和敬业精神；
- 鼓励高校教师不断提升自身的教学和科研能力；
- 加强教师队伍的建设和发展。
3. 原则
高校教师薪酬分配制度应遵循以下原则：
- 公平原则：根据教师的职称、任职年限、教学效果和科研成果等因素进行薪酬分配，保证公平公正；
- 激励原则：通过奖励优秀教师和鼓励教师提升自身能力，激励教师更好地履行职责；
- 灵活原则：薪酬分配制度应具有一定的灵活性，能够根据教师的不同需求和贡献进行调整；
- 透明原则：薪酬分配制度应对教师公开透明，确保大家都能够了解分配依据和标准。
4. 分配方式
高校教师薪酬的分配方式应包括以下因素：
- 职称水平：不同职称的教师应获得相应的薪酬水平，以体现教师的职业发展；
- 任职年限：教师在同一高校的任职年限越长，薪酬水平应逐步提高，以激励教师长期稳定地为高校做出贡献；
- 教学效果：通过评估教师的授课效果和学生评价，对教师的薪酬进行调整，以鼓励教师提高教学质量；
- 科研成果：对于有较高科研能力和成果的教师，可以通过额外的科研津贴或奖励来激励其科研工作。
5. 实施及管理
高校教师薪酬分配制度的实施应具体到每个高校，由高校根据具体情况和政策要求进行制定和调整。高校应建立健全相关管理制度，确保薪酬分配的公平性和透明度。
6. 监督与评估
教师薪酬福利管理制度
教师薪酬福利管理制度
近年来，教师队伍的发展和培养成为各国教育领域关注的热点问题之一。教师
是教育事业的中坚力量，他们的薪酬福利直接关系到教育质量的提升和教师队伍的稳定性。因此，建立合理的教师薪酬福利管理制度成为教育改革和发展的重要任务。本文将从不同方面探讨教师薪酬福利管理制度的现状和问题，并提出相应的改进措施。
一、教师薪酬福利管理制度的现状
目前，我国的教师薪酬福利管理制度存在一些问题。首先，教师薪酬水平不尽
人意。教师是承担着社会使命的职业，应当得到社会的尊重和回报。然而，现实情况是，教师的薪酬水平普遍偏低，与其付出的努力和奉献不成比例。其次，教师的福利待遇较为陈旧，缺乏灵活性。许多地方的教师福利政策已经停留在过去时代，没有及时调整和改进。再次，教师薪酬福利管理制度的透明度较低。教师不清楚自己的薪酬如何计算，给予教师增加了不确定性。
二、教师薪酬福利管理制度的问题
教师薪酬福利管理制度存在的问题主要有以下几个方面。首先，薪酬制度不公平。由于缺乏科学的薪酬评价体系，教师的薪酬普遍存在差异。其次，福利待遇不合理。一些基本的福利待遇没有得到满足，例如住房、医疗等。再次，福利制度缺乏激励机制。教师只有在岗位上工作时间越长，才能获得福利的增加，这样的制度对于教师的积极性和创造力存在一定的抑制。
三、改善教师薪酬福利管理制度的措施
为了改善教师薪酬福利管理制度，我们可以从以下几个方面着手。首先，要建
立科学公正的薪酬评价系统。通过建立客观、公正的评价指标，可以更好地反映教师的教学质量和能力水平。其次，要完善福利待遇。除了基本的福利待遇外，还可以提供更多的培训机会和职业发展空间，激发教师的积极性。再次，要加强福利管
教师工资改革方案
教师工资改革方案
近年来，教师群体的待遇问题一直备受关注。为了更好地保障教师的权益，提高教师的收入，提高教育水平，教师工资改革迫在眉睫。本文提出了一些教师工资改革的方案，希望能够对该问题的解决起到一定的指导作用。
一、建立公平的工资分配机制
建立公平的工资分配机制是教师工资改革的重中之重。针对老师工资分配实行市场化，性别化，职称化，及个人劳动价值评估和建立激励机制，实行相对公平的收入分配制度。
1. 差别化工资政策。根据学科和级别的差异，加大优秀教师的工资提升力度。例如，英语老师、化学老师等热门科目的教师工资应该更高一些；拥有更高职称的老师，也应该有相应的工资提升。
2. 开放高级职称。教师想要获得高级职称，必须参加相关考试并符合一定的要求。考试过程应该完全公开，评分应该完全透明。同时，应该加强对考试学习中的免费支持。
3. 强化总工资的测算。总工资是各项工资构成的总和，包括基本工资、绩效工资、津贴和加班费等。应该建立一个透明的测算机制，确保各项工资的计算准确无误。
二、建立绩效工资制度，充分体现个人贡献
建立绩效工资制度，充分体现个人贡献是教师工资改革的重要内容。通过对教师绩效进行评估，给予绩效最好的人高额奖励，并在绩效较差的教师薪资上进行压缩，激励教师教学水平的提高。
1. 通过考核制度建立绩效工资制度。制定考核监管方法，对每所学校、每个学科建立考核标准和考核评价体系。
2. 每个教师的教学水平和工作表现均应列入考评内容，表现优秀的教师应该得到相应的激励（例如，绩效工资、奖金等）。
3. 严格评估和评价过程。教练应该充分参与教师的评估和评价过程，建立科学严谨、公平透明的评定模式。同时，应该建立一个申诉机制，确保教师的合法权益不受损害。
学校教师薪酬制度5篇
学校教师薪酬制度5篇
学校教师薪酬制度（精选篇1）
一、目的与原则
实施过程性动态管理，体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚劣的原则。
二、工资结构
(1)、基础工资标准
每月按幼师人均2500元(随幼儿数量的增加而增加)，由幼儿管理费中拨付，用于发放结构工资。
(2)、结构工资构成
结构工资由岗位工资(50%)、考核工资(20%)和绩效工资(30%)构成。
(3)、奖金提成与福利
提成+考勤奖+教学奖+卫生保健安全奖+行为规范及进取奖+福利补贴
三、奖励类别与标准规范
(1)考勤奖
考勤奖：200元
1、考勤奖金每月200元。考勤所扣从考勤奖扣除。
2、事假一天30元。半天20元，病假一天10元，无医生开设的证明的扣20元。
(2)教学奖
1、教学奖每月200元。教学惩罚所扣从教学奖扣除。
2、教师上课，必须结合班级的实际情况备课，教师备课一月一检查。
3、在课堂上，要认真组织教学，寓教于乐，对每一个幼儿必须认真细致耐心的辅导，严禁在课堂上做与教学无关的事情。
4、严格执行上课时间，根据课程表上课，上课时教学教具要准备充，教师要熟悉教学内容及目标。
5、合理科学安排教育活动。不得擅自换课、掉课。户外活动要有组织，教师要照顾好每一位幼儿。
6、对待幼儿要和蔼可亲，要有耐心，爱心和细心。严禁体罚或变相体罚幼儿，更不能辱骂幼儿。影响严重者，直接解除聘用关系。
7、注意幼儿常规培养，让幼儿养成各种良好的.行为习惯，要做到随机教育。
8、带班教师要负责每天组织幼儿进行各种活动，不得擅自脱岗，每天早上，教师带幼儿随时出操，准备好器械和作用物品。
教师绩效工资分配实施方案
教职工绩效工资分配实施细则
根据上级文件精神，切实做好我校义务教育学校实施绩效工资工作，现结合实际制定分配考核办法。
一、指导思想
以学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展。
二、绩效工资分配领导机构
为切实加强全校义务教育学校实施绩效工资考核工作，我校成立“实施绩效工资考核工作领导组”，负责本职责范围内的教职工绩效考核工作，对考核实施过程监督，领导组组成如下：
组长：校长
副组长：副校长
成员：各科室主任及教师代表
领导小组下设办公室，由校长兼任办公室主任负责处理日常事务。
三、绩效工资分配原则
1.坚持绩效优先，体现多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒的原则。重点向一线教师、骨干教师和做出贡献的其他工作人员倾斜。
2.坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资的考核分配制度要公开，实施过程要透明，结果做到公平、公正。
3.坚持“科学合理”原则。奖励性绩效工资考核分配方案要力求科学合理，教职工间奖励性绩效工资差距不宜过大，要切合学校实际情况，逐步完善分配方案。
4.坚持“为人师表、爱岗敬业、关爱学生”的原则。教师应自觉抵制有偿家教，不得以任何理由、任何方式影响教育教学任务的完成、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本条件。
四、绩效工资分配范围、对象
1.发放范围：在岗教师
中学教师工资制度
中学教师工资制度
1. 工资构成
中学教师的工资主要由以下几个方面构成：
- 基本工资：中学教师的基本工资是根据岗位等级和工作年限确定的固定薪资。
- 绩效奖金：根据中学教师的工作表现和教学成果，可以获得一定比例的绩效奖金。
- 职称津贴：中学教师根据自身的职称级别，可享受相应的职称津贴。
- 加班补贴：如果中学教师需要加班或承担额外的工作任务，可以获得加班补贴。
- 奖励：中学教师在教学、科研或社会服务等方面取得突出成绩时，可以获得奖励。
2. 工资发放
中学教师的工资发放通常按月进行，具体发放时间和方式由学校或教育局根据相关法规和政策规定。工资发放一般通过银行转账或现金支付的形式。
3. 工资调整
中学教师的工资调整通常根据国家相关政策和法律进行，具体调整幅度和频率视具体情况而定。一般情况下，工资调整会考虑物价水平、经济发展情况和教师队伍建设等因素。
4. 其他福利待遇
除了工资外，中学教师还可以享受一些其他福利待遇，例如：
- 社会保险：中学教师可以享受养老保险、医疗保险等社会保险制度的覆盖。
- 住房补贴：根据学校和地区政策规定，中学教师可以享受一定比例的住房补贴。
- 假期福利：中学教师可以享受带薪年假、节假日福利等。
5. 法律法规
中学教师工资制度的相关规定主要依据于国家法律法规和教育
部门颁布的相关文件，包括但不限于《教师法》、《教育法》等。
以上是对中学教师工资制度的简要介绍，具体情况可能因地区
和学校而有所不同，需要参考当地政策和法规进行详细了解和操作。
学校教师绩效工资分配方案
学校教师绩效工资分配方案
一、背景介绍
随着教育事业的不断发展，教师的角色和教育质量的要求也越来越高。为了激励教师积极向上、提高教学质量和教学成果，学校需要建立一套科
学合理的教师绩效工资分配方案。
二、目标与原则
1.目标：激励教师教学积极性，提高教学效果和教育质量。
2.原则：
a.公平公正原则：根据教师的工作表现和教学质量进行评估，确保分
配过程公平公正。
b.激励与约束相结合原则：通过激励教师的积极性，同时也对其进行
一定的约束，促进教学质量的提高。
c.客观量化原则：建立科学的评估指标和评估方法，确保评估结果客
观公正、可量化。
d.差异化原则：根据教师的不同工作表现和教学成果，采取差异化的
绩效工资分配方案。
三、评估指标
1.教学质量：根据学生的学习情况、学生满意度、教学评估结果等综
合评估教师的教学质量。
2.学术研究：评估教师在学术研究方面的成果，包括发表论文、参与
科研项目、获奖等。
3.课外活动：评估教师在教育教学活动以外的工作表现，如参与社会
实践、教育培训、课外辅导等。
4.师德师风：评估教师在师德师风方面的表现，包括教书育人、言行
端正、团结协作等。
1.教师绩效工资按照绩效考核结果进行分配，绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
2.优秀绩效人员：在各项评估指标上表现出色的教师，给予额外的绩
效奖励，并将其作为先进模范教师进行表彰。
3.良好绩效人员：在各项评估指标上表现良好的教师，给予适当的绩
效奖励。
4.合格绩效人员：在各项评估指标上达到基本要求的教师，按照基本
工资进行发放，未给予绩效奖励。
教师工资收入管理制度范本
教师工资收入管理制度范本
第一章总则
第一条为了规范教师工资收入管理，激励教师提高教学水平，保障教师的合法权益，根据国家相关法律法规和教育部门管理要求，制定本制度。
第二条本制度适用于全校所有教师的工资收入管理，包括正式教师和临时教师。
第三条教师工资收入主要包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等各项收入。
第四条教师工资收入标准应当依据国家有关教师工资政策，结合学校实际情况进行合理确定。
第五条学校应当建立健全工资管理机制，确保教师工资按时足额发放。
第六条学校应当建立绩效考核制度，按照教师的工作实际情况进行绩效考核。
第七条教师应当积极参与学校的教育教学工作，提高教学水平，为学校和学生做出贡献。
第八条学校应当建立完善的工资调整机制，根据教师的工作表现和教学质量确定工资调整幅度。
第二章基本工资管理
第九条教师的基本工资按照国家有关规定和学校实际情况确定，包括岗位工资、等级工资等。
第十条教师的基本工资应当与其专业水平、工作年限、工作岗位等因素相适应。
第十一条学校应当建立健全的基本工资管理机制，明确基本工资的发放标准和程序。
第十二条教师的基本工资应当按月足额发放，不得迟延或者减少。
第三章绩效工资管理
第十三条学校应当根据教师的教学质量和教学成果，设定绩效工资目标和标准。
第十四条教师应当按照学校规定的绩效工资考核程序，定期进行绩效考核。
第十五条绩效考核应当客观公平，遵循科学、合理的原则，确保教师能够得到公正的评价。
第十六条绩效工资考核结果应当及时向教师通报和公示，确保教师对绩效考核结果有清晰的了解。
第十七条学校应当给予绩效突出的教师适当的奖励，确保教师的工作得到合理的回报。
教师工资福利制度规定
教师工资福利制度规定
导言：
教师是社会上一份崇高的职业，他们承担着培养人才的重任。为了激励教师们
更好地履行职责，建立合理的教师工资福利制度至关重要。本文将就教师工资福利制度的相关规定展开分析，并探讨其优点与局限性，以期全面了解教师工资福利制度的现状和未来发展。
1. 工资构成和调整规定
教师工资由基本工资、岗位工资、绩效工资和津贴等构成。基本工资是教师的
基础收入，根据教师的岗位职责、资历、学历等因素进行确定。岗位工资是根据教师在学校中的岗位等级确定的。绩效工资是根据教师的教学质量、学生成绩、教学贡献等进行评定并发放的。津贴则是根据教师特殊工作需要或特殊贡献进行发放的额外福利。
教师工资调整由学校、教育行政部门和相关政府部门共同协商决定。调整的依
据包括国家经济发展状况、教师生活水平、教育投入等因素。同时，教师工资也要与其他行业工资水平相对应，保持一定的相对公平性。此外，对于在特殊地区或特殊学校工作的教师，还要给予适当的补贴和奖励，提高他们的工作积极性。
2. 福利待遇规定
教师福利待遇包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪休假、职业培训等。教师作为一种特殊职业，享受的福利待遇应该相对较好，以激励他们更好地履行教育使命。
社会保险和医疗保险是教师的基本权益，通过这些制度能够为教师提供基本的
医疗保障和保障其在职期间的身体健康。住房公积金则为教师提供了特殊的住房优惠政策，帮助他们解决住房问题。
带薪休假则是为了保障教师的工作休息和个人生活需求，促进教师身心健康发展。而职业培训则能够提高教师的教育教学水平和专业能力，保持其在教育领域持续发展。
教师工资制度
教师工资制度
试用教师：底薪600+课时费10元/课时
时间为一到三个月，根据教师的教学水平评估转正。
普通教师：底薪800+课时费15元/课时
提出学期区域毛利的3%作为区域奖励。根据教师表现，发放奖金。
主管教师：底薪2000
每学期〔以六个月算〕的净利润在10万以下，提成5%。10万到20万，提成
7%，20万以上，提成10%。
当A主管培养出新主管B以后，可以管理该区域。A主管可以向公司申请去
开拓新区域，但仍然可以从原区域提取2%的净利润。新主管B那么留守原区
域，每学期能拿到3%的利润。如果新主管B有能力去开发新区域，那么A主
管可以从该区域提1%的利润。
工作二到三年以后，公司根据个人要求和公司考核，选出4到6名主管教师，
每人以5千元认购5%的公司股份作为整个广东公司股东。
以上所有教师的公务车费报销，如特殊地区公交系统不方便有相应政策。
教师工资收入分配制度
教师工资收入分配制度
简介
教师工资收入分配是指学校制定的教职员工工资构成和分
配方案，也是学校对于员工贡献和价值的回报机制。合理、公平、公正的教师工资收入分配，能够吸引和激发教师的工作积极性和工作热情，进而提升学校整体的教育教学质量。
教师工资收入分配的原则
1.公平公正原则。对于有相同工作量、相同工作强度
的教师，应该给予相同的工资待遇，保障其权益。
2.价值实现原则。教师获得的工资，应该与其贡献和
价值成正比，这样才能够实现教师的价值与收入的匹配。
3.激励导向原则。学校应该给予有能力、有表现的教
师更高的工资待遇，进而激发教师的工作积极性和工作热
情，提升学校整体的教育教学质量。
教师工资收入分配的构成和分配方案
1.基本工资：基本工资是教师工资收入的核心部分，
是按照国家和地区规定的最低工资标准来制定的，根据教
师的职称、级别、职务、任职时间等因素来确定。
2.绩效工资：绩效工资是根据教师的工作表现来确定，
包括教学业绩、科研业绩、管理业绩等方面，是对于教师
工作能力的一种体现。
3.岗位津贴：是针对于特定岗位或者条件较苛刻的教
研室、实验室、讲师、教授、进修或者交流等人员的工资
补偿。
4.加班津贴：对于因业务需要超出正常工作时间的教
师，可按照规定标准给予加班津贴。
教师工资收入分配的实践与问题
教师工资收入分配制度的实践中，也存在一些问题，比如：
1.教师工资待遇不尽合理：某些学校存在对于教师工
资待遇不够公平的情况，过低或过高都会影响教师的工作
积极性。
2.教师工资来源难以保障：教育资金来源的不足，使
得教师工资待遇的保障难以实现。
教师工资发放管理制度
教师工资发放管理制度
教师工资发放是学校管理的一项重要工作，直接关系到教师的生活待
遇和工作积极性。为了保障教师工资的公平、规范和及时发放，学校需要
建立完善的教师工资发放管理制度。下面是一份关于教师工资发放管理制
度的草案，供参考：
一、总则
1.本制度的制定目的是规范教师工资的发放流程，确保教师工资发放
的公平、有序和及时。
2.本制度适用于学校的全体教师，包括正式教职员工和临时教职员工。
二、工资核算与发放
1.学校设立财务部门负责教师工资的核算和发放工作。
2.教师工资包括基本工资、津贴、奖金和福利待遇等，按照国家和学
校相关规定执行。
3.教师工资的核算以月为单位，每月底前完成上月工资的核算工作。
4.教师工资的发放采用银行转账的方式，确保工资的安全性和准时性。
三、工资发放程序
1.教师每月5日前填写并报送完整的工资发放表，包括个人信息、工
资项目、工作情况等。
2.财务部门根据教师的工资发放表进行工资核算，核算结果由财务部
门主管审核。
3.审核无误后，财务部门将工资发放表及核算结果送至人事部门备案。
4.人事部门确认教师工资的核算结果和发放金额，并生成发放名单。
5.人事部门将发放名单交至银行办理工资的转账手续。
6.银行将教师工资按照发放名单逐一转入教师的个人账户。
四、工资申诉处理
1.教师如对工资核算结果有异议，可向人事部门提出申诉，申诉期限
为核算结果公布之日起5个工作日内。
2.人事部门接到申诉后，责成财务部门重新核算，并在3个工作日内
作出处理结果。
3.处理结果采取书面形式通知申诉人，并根据结果做出相应的工资调整。
中小学教师绩效工资分配专项方案
中小学老师绩效工资分配方案以下是小编为大家搜集整理，欢迎借鉴和阅读!
中小学老师绩效工资分配方案
依据省、市、县相关文件精神，在实施规范公务员津补助同时，统筹处理中小学老师待遇问题，提升中小学老师工资津贴补助。在这次增加老师津补助工资中，分为基础性津补助和奖励性津补助，对推行了岗位职责、完成了学校要求教育教学工作任务老师，全额发放基础性工资。奖励性津补助，作为老师绩效工资，由学校统一管理支配，以表现岗位责任和工作业绩。为了调动我校老师工作主动性，真正做到干和不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公平合理、公开透明、有效激励内部分配机制，依据《靖边县义务教育阶段学校老师绩效工资考评分配及实施措施》文件精神，结合我校实际情况，特制订本方案。
依据文件精神和我校实际，在上级核拨绩效工资总量内，以实施聘用制和岗位管理为关键，科学安排，建立符合本校实际分配激励机制，充足调动广大教职职员作主动性。
1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平分配标准。对老师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考评，合适拉开分配距离，向一线老师、骨干老师岗位及成绩突出老师倾斜，充足表现不劳不得、多劳多得、优绩优酬分配标准。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资分配关系，科
学安排，构建符合我校实际分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”标准。绩效工资考评分配全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建友好校园。
学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组组员由校领导、老师代表组成，负责对老师工作量、管理岗位职责、工作业绩等考评及绩效工资分配、发放、解释等方面工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
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教师工资收入分配制度
工资收入分配制度即劳动者依法获得劳动报酬的权利，是按劳分配国家最基本的分配
制度之一。
实行工资分级管理，明确中央、地方和部门的管理权限，完善收入分配调控政策，规
范工资收入支付方式，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监
督有力的宏观调控机制，将事业单位工作人员的工资收入纳入调控范围。加强监督检查，
健全纪律惩戒措施，维护国家收入分配政策的严肃性。
2020年7月，为深入贯彻落实党的十八大、十八届三中全会和中央城镇化工作会议关于进一步推进户籍制度改革的要求，促进有能力在城镇稳定就业和生活的常住人口有序实
现市民化，稳步推进城镇基本公共服务常住人口全覆盖，国务院印发《关于进一步推进户
籍制度改革的意见》。
收入分配制度改革要瞄准方向
高等学校工资制度变迁与我国政府机关、企事业单位工资制度的变革紧密相连，从高
度集中统一管理到分类分级管理，从强调工资的统一制度、统一标准、统一分配到微观逐
步放权搞活，体现了与我国社会经济体制从计划模式向社会主义市场经济模式转变相适应
的历史变革趋势。
今年是我国“十二五”(2020-2020年)规划的收官之年，回顾过去的五年，收入分配
制度改革取得长足进展。“十三五”将是我国全面建成小康社会的关键五年，在全面建成
小康社会的伟大征程中，亟需总结经验，审视成效，梳理评估问题，为今后继续深化改革
提供对策思路。
建国以来，国家进行了四次工资制度改革。
学习方面：坚持把学习作为自我完善和进步的重要途径，既积极参加所在单位和支部
组织的各种学习，又广泛地开展自学。学习内容除政管理论知道和党的各项方针、政策外，还涉及历史、经济、科技、计算机以及各项业务知识。学习既讲究方式方法，又注重实际
效果。
(四)在我省艰苦边远地区机关事业单位工作满15年，2020年7月1日前已调到省内
其他地区机关事业单位工作，由调入单位按川人工〔1996〕37号和川人工函〔1997〕1号
文件规定确认高定了一至二档职务工资的人员，在套改工资基础上相应高定工资。其中，
机关工作人员相应高定一至二个级别(岗位)工资档次，事业单位工作人员相应高定一至二
级薪级工资。
张力：2020年底参加分类考试的总人数有66万人参加，2020年102万人，也就是说
有三分之一的高职学生通过单独招生形式完成。
1956年主要是建立货币化工资制度，统一了各种分配形式和工资标准。
1985年实现了企业与政府机关和事业单位工资制度的分离，企业收入分配逐步走向市场，包括高等学校在内的事业单位开始进行创收以搞活分配。
1993年我国建立公务员制度，随着《国家公务员暂行条例》的实施，政府公务员与事业单位工作人员建立了不同的工资制度模式与工资序列，从形式上将过去紧密联系的两类
人员进行了制度分离，第一次引进了“活工资”的概念;也正是这一时期，事业单位及高
校内部收入分配自主权逐步增大。
1 无机盐：缺少某种无机盐会患病，如儿童缺钙会患佝偻病(成年骨软化症。钙的来
源奶制品、深绿色蔬菜、豆类)。缺铁会造成缺铁性贫血(多吃瘦肉、鱼、奶类、蛋、豆类)。
随着社会经济的发展和人民生活水平的不断提高，国家公务员基本退休金也应适时调整。其调节办法是：在国家统一调整生活必要品价格时，退休公务员可按在职国家公务员
并入基础工资的补贴数额增加退休金;在职国家公务员根据企业相当人员的工资水平和物
价变动指数调整工资标准时，退休公务员可按调整工资标准的幅度度相应提高基本退休金
标准。
2020年，伴随着《公务员法》的实施，国家在对公务员实施工资制度改革的同时，对事业单位进行了收入分配制度改革，建立了既不同于机关公务员，也不同于企业的事业单
位岗位绩效工资制度。
与此同时，随着教育改革的不断深入，高等学校以用人和分配为切入点和突破口的人
事制度改革方兴未艾，不断深入。
1993年工资制度改革以后十年左右时间，以岗位津贴制度为突破口，较大幅度地提高了教师工资待遇水平，强化了工资的激励功能。
这一阶段产生了具有历史意义的标志性事件：
一是1998年教育部实施“长江学者奖励计划”，在高校人才引进领域具有开创意义，起到了解放思想的作用。
二是1999年5月，教育部在上海交通大学召开高校内部管理体制改革座谈会，随后
下发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，即16号文件。
三是在国家“985计划”的支持下，北京大学、清华大学率先实施符合高校教师职业特点的岗位津贴制度，突破了以往政府指令与指导为主的改革路径，引领全国高校开展了“象牙塔内的薪资革命”。
四是中组部、人事部、教育部于2000年下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，即59号文件，在收入分配上进一步加力，给予高校四个方面自主权，激励高校积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，高校普遍建立了以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法，努力实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。
(1)基本退休金待遇。基本退休金是退休公务员最主要的生活待遇。1993年工资制度改革后，国家公务员实行职务级工资制。国家公务员退休后，其退休金的计发办法是：职务工资、级别工资按一定比例计发，基础工资、工龄工资均按原工资的100%计发。
近年来，随着国家人才战略的实施，特别是引进高层次人才力度不断加大，高校收入分配改革和制度创新出现了新的时代特征。如建立符合人才市场特点与契约规则的协议薪酬，符合团队协作与竞争特点的团队薪酬，符合教师职业和优秀拔尖人才流动能力特点的年薪制等等。当前，国家正在推进事业单位分类改革，收入分配制度改革是其中一项重要内容。前不久，国家统计局首次公布了2020年包括教育在内的全国城镇19个行业就业人员平均工资，标志着工资收入问题的透明化正在加大，不同行业工资水平比较机制和调查制度呼之欲出。
在此背景下，由中国高等教育学会薪酬研究分会组织的2020年和2020年部分高校教师收入情况调查分析，更显示出了超前意识和时代意义，是高校探索收入分配制度改革和创新的正确方向和科学方法。(赵丹龄作者系教育部人事司副巡视员)
坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。
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