青年首席专家制实施办法

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青年首席专家制实施办法

第一章总则

第一条为推进**青年科技人才队伍建设，加强选拔和培养高水平青年人才工作，造就一批青年专业技术领军人才，以示范引擎效应，营造健康、向上的学术氛围，**设立青年首席专家制，并制定具体实施办法。

第二条青年首席专家实行院长聘任制。任期为2年，期满重新产生。可连选连任。

第二章设立范围和评选条件

第三条结合实际，在条件成熟的专业中设立专业研究领域青年首席专家。每个专业研究领域设1名青年首席专家。

第四条青年首席专家应具备如下基本条件：

（一）有较高的政治思想素养、高尚的职业道德和强烈的事业心、责任感。

（二）专业基础理论扎实，具有独立研究、解决科研过程中重大科技问题的能力；有相关学科知识、创新的学术见解和科学思想。

（三）在本专业领域具有较高的学术地位和影响，并与国内外同行有着广泛、深入的学术往来与联系。

（四）既了解**相关学科的科技前沿和发展方向，又了解**相关领域的实际需求，能够为专业发展和科技创新提供建议和意见。

第五条青年首席专家必备条件

青年首席专家年龄原则上不超过40周岁，具有副高级及以上技术职务，并在**某个学科或专业领域做出突出贡献的，得到同行业认可公认的优秀青年科技人才，同时必须符合下列条件之一：（一）荣获以下荣誉称号之一者：

国家有突出贡献的中青年专家、享受国家政府特殊津贴专家、国家“百千万”人才第二、三层次人选、*******

（二）国家级科技进步奖或省部级科技进步二等奖及以上奖励的主要获奖者。

（三）独立承担或主持完成国家级、省部级重大科研项目或重大工程项目并取得显著经济、社会效益者。

国有企业专家人才管理体系建设探索实践

治企有道

管理视窗

100Enterprise Civilization

2023年第7期

党的二十大报告指出，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，完善人才战略布局，加快建设世界重要人才中心和创新高地。中国移动通信集团江苏有限公司（以下简称江苏公司）把人才工作作为公司的重大政治责任和重要政治任务抓紧抓好，立足公司“力量大厦”战略和世界一流信息服务科技创新公司转型发展新定位，创新建立了矩阵式专家人才管理体系，纵向构建专家级别，横向搭建专家专业，分层级分专业做强做优做大专家人才队伍，为企业的可持续发展注入强大动力。创新管理模式

建立矩阵式专家人才管理体系

党管人才，政治引领。江苏公司以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想，强化各级党组织对人才工作的全面领导，健全党管人才体制机制，凝聚加强人才工作的共识；强化各级党组织对人才队伍的政治、思想、精神引领，弘扬科学家精神，树牢人才强企理念。

战略导向，规划先行。坚持人才引领发展战略地位，围绕中心、服务大局，强化人才工作战略谋划和顶层设计；坚持需求导向、以用领建，系统前瞻规划人

才队伍建设目标和举措，夯实转型发展的人才基础。瞄准高层次专家人才队伍“高端引领，整体带动”的价值定位，依托内部专家评聘和外部成熟人才引进，做大规模、做宽领域、做优价值，培养造就一批善于洞察技术发展趋势、具有突出的技术创新能力、能够推动关键核心技术取得突破的科技人才“特战队”，助力科研任务攻坚克难；深化“集团首席专家-省级高级专家-省级专家”梯队建设。

人才培养工作计划

人才培养工作计划1

在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用潜力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。所以，仅有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，务必实施人才强企的发展战略。

要实现集团公司的战略目标，务必按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自己价值的实现。具体措施和方案如下：

(一)舆论宣传

制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大好处和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。

(二)人才队伍建设规划

1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，透过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，透过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。

2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、潜力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。

关于加强高层次人才队伍建设的实施办法

人才是科学发展的第一资源，高层次人才是人才队伍建设的重中之重。为深入贯彻落实科学发展观，大力实施人才强市战略，建设一支适应我市经济社会发展需要、善于引领和带动科学发展的高层次人才队伍，促进殷实和谐经济文化强市建设，根据《淄博市人才工作管理办法(试行)》(淄发〔2009〕9号)，就加强高层次人才队伍建设制定本实施办法。

一、总体要求和认定分类

(一)总体要求。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，坚持以用为本，紧紧围绕我市经济社会发展规划和布局，立足产学研紧密结合，以重点实验室、工程技术(研究)中心、院士工作站、博士后科研工作站等载体为依托，不断加大高层次人才引进和培养力度，使我市拥有的高层次人才数量到2012年在现有基础上翻一番，把我市建成高层次人才聚集的区域性高地，为建设殷实和谐经济文化强市提供强有力的人才支撑。

(二)认定分类。本意见所称高层次人才是指在某一学科或专业领域有较深造诣和较大影响，能对经济社会发展发挥较大作用的优秀人才。高层次人才具体划分为三个层次，分别指在某一学科或专业领域处于国内、省内、市内领先水平的高层次人才(认定办法见附件)。

二、增创政策优势，吸引集聚高层次人才

(三)实行高层次人才无障碍引进。引进的高层次人才，其配偶、子女、父母均可随迁来淄，在本人工作所在地或居住地选择落户；其配偶需安置工作的，由人才引进单位负责落实，原属机关事业编制的，由组织、人事编制部门按照专业对口原则协调安置，不受接收单位编制限制，特别急需的优秀高层次人才的配偶安置实行一事一议；其子女需进入中等及以下学校学习的，由教育主管部门按照就近就优原则协调办理；需聘任专业技术职务的，不受单位专业技术职务岗位职数限制。

南充市首席技师培养计划实施办法

南充市“首席技师”培养计划实施办法

（征求社会意见稿）

第一条为顺应“南充新未来·成渝第二城”总体目标的新要求，为“155发展战略”提供强大的产业人才支撑，推动产业升级，助力大城崛起。同时也为更好实施人才强市战略，增强高技能人才进步发展动力，激发广大技能劳动者学技术、比贡献的积极性，根据《南充市国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》、《中共南充市委关于全面创新改革驱动转型发展的决定》（南委发〔2015〕15号）和《中共南充市委办公室南充市人民政府办公室关于印发〈南充市推进全面创新改革试验实施方案〉的通知》（南委办〔2017〕6号），特制定本办法。

第二条本办法所称南充首席技师，是指在生产服务一线技能岗位工作，具有良好职业道德、高超技能水平、丰富实践经验，在我市本行业或领域中技术水平拔尖、业绩贡献突出、影响带动作用较大、得到业内认可，经选拔认定的优秀高技能人才。

第三条2017年至2021年，结合本市产业发展，在全市技师和高级技师中选拔100名南充首席技师，每年选拔20名。

第四条南充首席技师选拔范围：全市各类所有制经济、社会组织中，具有技师以上职业资格并在生产一线直接从事技术技能工作的高技能人才，重点从我市国民发展支柱产业和战略性新兴产业相关企业中选拔。选拔坚持公开、平等、竞争、择优的原

则，充分考虑技术技能型、知识技能型、复合技能型等高技能人才的不同特点和行业分布。

第五条南充市首席技师培养计划由市人才办牵头，市人社局具体负责实施。南充首席技师选拔评审由“南充市高技能人才评审委员会”（以下简称“评委会”）负责。评委会由市政府分管领导任主任，市人才办、市人社局、市经信委、市住房城乡建设局、市水务局等部门分管负责人及聘请的有关专家为成员（具体名单见附件）。评委会下设办公室在市人社局。

完善首席专家、科技带头人机制探索实践

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集团公司首席专家、科技带头人

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作为以专业技术人才为人才队伍主体的高科技战略企业，完善相关职业发展通道对于中核集团人才队伍建设具有重要的引导和激励作用。为拓展专业技术人才职业发展通道，中核集团于2010年建立首席专家、科技带头人制度.通过多年实践不断予以优化。2016-2019年，通过多次赴重点成员单位调研、组织召开高层次专家座谈会、问卷调查等形式,人力资源部发现了首席专家、科技带头人机制运行过程中存在一些问题，如专家在同行业界的影响力下降,专家领导团队的资源保障不足，针对性的培训交流机会缺乏,考核薪酬机制存在改进空间,引进的人才没有充分融入机制等。

针对这些问题，通过与中国兵器工业集团、中国航天科技集团等交流学习经验做法，入力资源部升级整合了相关的管理制度，提出了完善中核集团首席专家、科技带头人机制的具体措施，并进行了实践。2016-2019年，中核集团首席专家人数由6人增加至24人，科技带头人数由11人增加至51人。

对问题的解决措施

2019年，根据“两核”重组的实际情况，为落实中核集团新时代发展战略，促进三支人才队伍协同发展，人力资源部对中核集团首席专家、科技带头人的相关制度进行了合并修订，重新明确了中核集团总部、专业化公司、直属单位专家本人所在单位首席专家、科技带头人管理工作中的职责权限，完善了职责、职位设置、选聘原则及程序、职责权利、任期考核、待遇等机制。

1.拓宽人才价值发现视野

《XXX大学高层次人才队伍建设实施办法》(修订)

XXX大学高层次人才队伍建设实施办法

第一章总则

第一条为全面贯彻落实科学发展观，推进人才强校战略，促进学校特色学科建设、创新团队和优秀教学团队建设，提高教师队伍整体科研水平和教学质量，切实发挥高层次人才队伍在学校教育事业发展中的支撑作用，特制定本办法。

第二条高层次人才队伍建设坚持党管人才原则，在校党委统一领导下，根据目标管理办法，由组织和人事部门牵头负责、校院两级分类管理，完善岗位激励和业绩评价制度，逐步形成高层次人才队伍建设的长效机制第三条高层次人才队伍建设的指导思想:以学科建设为基础，以团队建设为核心，以高水平人才培养为重点，既要重视所需人才的引进和使用，又要加大对现有人才的培养和资助力度；尊重人才的个体发展，激励人才团队的建设；既要重视科学研究、鼓励科技创新，又要重视教书育人；既要重视教师教学科研能力的提高，也要重视教师职业道德建设。通过制定政策、整合资源、保证经费、提供服务等措施，统筹高层次人才队伍建设工作。

第四条高层次人才队伍建设的总体目标：到2015年，引进、培养和选拔30名左右首席专家、100名左右具有较深学术造诣的优秀学科带头人、300名左右优秀中青年学术骨干教师，建设30个特色学科团队、创新团队和优秀教学团队。上述总体目标总称为“3133人才工程”。

第五条实现“3133人才工程”，其配套计划由“高层次人才引进计划”、“学科带头人引领计划”、“中青年学术骨干培养计划”、“教师队伍学历提升计划”、“中青年学术骨干海外研修支持计划”、“青年教师专业实践能力提升计划”、“学术团队建设计划”等7个计划组成。

中共潍坊市委潍坊市人民政府

关于进一步加强人才工作的意见

潍发[2004]7号

为认真贯彻“三个代表”重要思想和党的十六大、十六届三中全会精神，全面实施人才强市战略，加快我市现代化建设进程，根据中共中央、国务院和省委、省政府对人才工作的要求，结合我市实际，现就进一步加强人才工作提出如下意见。

一、牢固确立人才工作的战略地位

1、实施人才强市战略、加强人才工作的重大意义和基本要求。人才资源是最重要的战略资源。实施人才强市战略，是全面建设小康社会的重要内容和根本保证。各级党委、政府要从全面实践“三个代表”重要思想的高度，从树立和落实科学发展观和正确政绩观的高度，充分认识实施人才强市战略、进一步加强人才工作的重要性和紧迫性，切实把人才工作作为一项长期的战略任务，把促进全面协调可持续发展作为人才工作的根本出发点，始终围绕全面协调可持续发展确立人才工作目标、制定人才工作政策、检验人才工作成效。必须牢固树立人才资源是第一资源、以人为本和人人都可以成才的科学人才观，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。必须统筹兼顾，推进各级各类人才全面协调发展。必须正确处理用好现有人才与引进人才的关系，在加快现有人才培养、提升现有人才素质、充分发挥现有人才作用的基础上，大力引进各类急需人才。必须坚持市场配置人才资源的改革取向，积极推进机制创新，努力提高人才工作水平。

2、新世纪新阶段全市人才工作的指导思想和目标任务。实施人才强市战略，进一步加强人才工作，必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才原则，以机制创新为动力，以能力建设为核心，以结构调整为主线，以市场配置为基础，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，重点建设党政人才、经营管理人才、专业技术人才三支队伍，充分发挥政府、市场和社会三方力量，建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，为建设现代化强市提供坚强的人才保证。总体目标是：———人才总量显著增加。努力造就数以百万计的高素质劳动者、数以十万计的专门人才和一大批高层次、高技能人才，使我市人才总量处于全省领先地位，由人口大市成为人才资源强市。

专科首席专家、学科带头人、中青年技术骨干人才培养工作计划及实施情况 -回复

专科首席专家、学科带头人、中青年技术骨干人才培养工作计划及实施情况-回复

什么是专科首席专家、学科带头人和中青年技术骨干人才？

首先，我们来介绍一下这三个名词的定义和属性。专科首席专家是指在某个领域内具有卓越学术造诣和独特见解，对该学科发展起到重要引领作用的专家；学科带头人则是指在某个学科领域内具有较高综合素质和学术水平，对学科的发展有重要贡献，并拥有一定的带头作用；中青年技术骨干人才指的是在某个领域内具备一定专业技能和创新能力，年龄在35岁以下、具有较高学历和资历的人才。

这些人才的培养工作，是高等教育机构和科研单位非常重视的一项工作。这是因为他们在学科发展中起到了重要的推动和引领作用，对于促进学科的繁荣和进步具有不可替代的作用。

接下来，我们来详细介绍一下这一培养工作的计划和实施情况。

首先是制定培养计划。为了培养专科首席专家、学科带头人和中青年技术骨干人才，高等教育机构和科研单位制定了具体的培养计划。这些计划包括学科背景、理论知识、实践能力、创新能力等方面的培养内容，旨在全面提升人才的专业素养和学术水平。

其次是培养措施的落实。在培养计划的基础上，高等教育机构和科研单位采取了一系列的培养措施。例如，组织开展学术论坛、研讨会和学术交流活动，邀请国内外知名专家学者进行讲座和授课，推动人才之间的相互交流与学习。同时，也建立了相应的研究团队和实验室，提供专业实践和实践机会，培养人才的实践能力。此外，还为中青年技术骨干人才提供资金支持，鼓励其进行科研创新，提高其创新能力。

第三是培养成果的评估和总结。为了确保培养工作的有效性和可持续性，高等教育机构和科研单位进行了培养成果的评估和总结。通过对人才的学术成果、科研项目、专利和奖励等进行定期评估，发现其中的不足和问题，并采取相应的措施进行改进和提升。同时，在培养工作的过程中也进行了总结和分享，形成了一系列的经验和方法，为今后的培养工作提供了有益的参考。

研究所青年科技人才培养路径探索

前言：习近平总书记指出，“青年科技人才是国家战略人才力量的源头活水”，“要把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，给予青年

科技人才更多的信任、更好的帮助、更有力的支持”。党的二十大报告指出，青

年强，则国家强，要加快建设国家战略人才力量，努力培养造就更多大师、战略

科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才等。加强青年科技人才培

养使用是加快建成人才强国的战略要求，是实现高水平科技自立自强的必然要求。

某研究所是国防装备的研发中心，该所深入贯彻落实党中央“把青

年工作作为战略性任务来抓”的要求，扎实推进人才强国、人才强企战略，厚植

青年科技人才成长沃土。构建多元化人才培养、使用、评价、奖励机制，用心培养、大力支持、大胆使用青年人才，推动高水平自主创新，不断构建包容性更强、容错率更高的青年人才培育和成长机制，为青年科技自主创新、紧跟世界科技前

沿搭建更广阔的舞台。着力凝聚、培养、造就大批德才兼备的高素质青年科技人才，使他们能够承载起时代赋予的责任和使命，激励引领广大青年争做推动研究

所高质量发展的生力军，争做高水平科技自立自强的突击队，真正解决科技创新

发展的重大问题。

一是遵循青年科技人才的成长规律，完善青年科技人才培养体系建设，

强化顶层设计和政策引领，营造尊重人才、求贤若渴的良好环境。针对不同青年

人才类型和特点，制定青年科技人才发展的专项计划,针对不同科技工作体系，

按照“院士—兵器首席/科带/青年科带—所级科技带头人—所级青年科技带头人—科技新人”五大层级，构建研究所科技人才五级培养体系，畅通职业发展通道，分层级精确不同阶段的主要任务，为科技人才成长搭建平台。实现集团公司首席、科带、青年科带、所级科技带头人和所级青年科技带头人规模适当、结构合理的

专科首席专家、学科带头人、中青年技术骨干人才培养工作计划及实施情况

专科首席专家、学科带头人、中青年技术骨干人才的培养工作计

划及实施情况，是指针对专科高校中优秀技术人才的培养计划和实施

情况。

一、培养目标：

1. 培养具有较高的学术造诣和专业能力的首席专家，他们能够在学院

的学科中具有引领作用，对学科的发展起到重要推动作用。

2. 培养学科带头人，他们在学院的学科中具有较高的学术地位和影响力，能够负责学科团队的组织和管理工作。

3. 培养中青年技术骨干人才，他们在学院的学科中展现出较高的创新

能力和潜力，能够在学科发展的各个方面做出重要贡献。

二、培养计划：

1. 制定针对不同层次人才的培养计划，按照专科高校的特点和需求进

行调整和完善。

2. 针对首席专家，培养计划注重其学术造诣和领导力的培养，计划包

括培养期限、学术交流、学术活动组织等内容。

3. 针对学科带头人，培养计划注重其学术地位和管理能力的培养，计

划包括学科发展规划、研究项目管理、人才引进与培养等内容。

4. 针对中青年技术骨干人才，培养计划注重其创新能力和团队合作精

神的培养，计划包括创新项目培育、团队建设、学术论文发表等内容。

三、实施情况：

1. 对于每个层次的人才，学院制定了相应的培养计划，并且在培养计

划的执行过程中进行了定期的评估和调整，以保证培养工作的顺利进行。

2. 学院建设了专门的培养队伍，这些队伍由专业教师、优秀企业家和

行业专家组成，他们具有丰富的理论与实践经验，能够为学院的人才

培养工作提供支持和指导。

3. 学院加强了与企业和行业的合作，通过与企业合作开展实践教学、技术研发等活动，使学生能够更好地接触到实际问题，提高技术实践能力。

青岛市首席技师选拔管理办法

第一章总则

第一条为深入贯彻实施人才强市战略，加快全市高技能人才队伍建设，进一步调动广大技能劳动者的积极性，更好服务新旧动能转换重大工程，根据山东省人民政府办公厅《关于印发齐鲁首席技师选拔管理办法的通知》（鲁政办字〔2015〕233号）和中共青岛市委办公厅、青岛市人民政府办公厅《关于实施新旧动能转换技能人才支撑计划的意见》（青厅字〔2018〕33号），结合实际，制定本办法。

第二条本办法所称青岛市首席技师（以下简称首席技师），是指在生产、服务一线从事技能工作，具有高超技能水平、良好职业道德、丰富实践经验、业绩贡献突出，在本行业、领域中影响带动作用大，得到业内广泛认可，经选拔认定的高技能人才。

第三条首席技师选拔工作坚持党管人才原则，坚持公开、平等、竞争、择优原则，统筹考虑知识型、技能型、创新型、复合型等高技能人才的不同特点和行业（领域）布局，重点从本市新旧动能转换20大产业领域中选拔产生。

第四条首席技师每年选拔一次，每次最多不超过100人，管理期限为4年。

第五条首席技师选拔管理工作由市人才工作领导小组统一领导。市人才工作领导小组办公室会同市人力资源社会保障局、市工业和信息化局、市财政局、市商务局、市国资委、市总工会等相关部门成立市首席技师选拔管理工作办公室(以下简称选拔管理办公室)，办公室设在市人力资源社会保障局，负责具体实施工作。

第二章选拔范围和条件

第六条首席技师选拔范围为本市各类经济组织、社会组织中，具有技师以上职业资格或相应职业技能等级（含取得金蓝领技师、高级技师培训合格证书），并在生产、服务一线岗位上从事技能工作的人员；具有技能特征的市级及以上非物质文化遗产传承人和工艺美术大师；驻青部队中具有技师以上职业资格或相应职业技能等级、从事技能工作的人员。

2022年青年人才培养实施方案

2022年青年人才培养实施方案1

财经学院卓越人才培养计划实施方案（讨论稿）为切实提升财经学院专业建设内涵，提高财经学院人才培养质量，经学院教职员工充分讨论，特制定财经学院卓越人才培养计划实施方案。

一、卓越人才培养计划的组织管理

在学院党政领导下，根据归口管理的基本原则，以办公室、实验室、教学系为实施单元，制定相应实施细则。学院党政领导班子负责总体计划研究、任务分解、过程控制与总结。

二、卓越人才培养计划总体目标

以“特立交通，经济天下”为办学特色，以“深化教学改革，推动学科发展，建设教学研究型学院”为主题，以培养具有“深厚的人文底蕴、强烈的创新意识、宽广的国际视野、扎实的专业知识”的复合型人才为目标。

三、卓越人才培养计划实施方案

（一）专业提升计划

1.专业提升计划目标

“专业提升计划”以促进财经学院所有本科专业内涵提升为根本目标，各专业通过5年建设，建成在市内有较强竞争力、在校内拥有比较优势与特色的专业，使我院人才培养质量再上一个新台阶。

（1）会计学专业

进一步强化专业优势与特色，人才培养质量、专业综合实力和社会知名度达到市内同类院校先进水平，校内专业评估达到“优秀”，

并争取通过国家专业评估与认证。

（2）市场营销专业

进一步完善人才培养体系，明确专业特色与优势，加强实习基地建设，加强校企合作，人才培养质量、专业综合实力和社会知名度达到市内同类院校前列，校内专业评估达到“良好”，并积极争取成为市级特色专业建设点。

（3）经济学专业

进一步完善人才培养体系，培育专业特色与优势，人才培养质量、专业综合实力和社会知名度达到校内先进水平，校内专业评估达到“合格”，并积极争取成为校级特色专业。

电力企业青年人才培养的途径与措施

电力企业青年人才培养的途径与措施吉林省长春市 130000

摘要：青年人才是电力企业职工队伍中最具创造力和积极性的因素，是人力资源中的核心组成。在电力企业拓展业务和深化改革的过程中，重视青年人才培养、扩大人才队伍规模，无论是从个人的职业成长角度，还是从企业的改革发展角度来看，都是大有裨益的。

关键词：电力企业；青年人才；培养

电力企业现有的人才存量决定了企业发现市场和配置资源的能力。人才机制是电力企业在知识经济社会中应对复杂环境多变性的关键性资源，是构建企业核心竞争力以获取竞争优势的基石。全面提高青年素质，培养合格青年人才，也是摆在每一个电力企业面前的迫切战略任务。青年人才活跃于电力企业的各个岗位和层次，青年人才素质培养将是一个长远战略，尽快建立起完善的用人机制对电力企业的发展有着长远意义。

1电力企业青年人才的发展现状

电力企业青年人才的现状。通过对电力企业的青年人才分布情况进行调查可知，现阶段青年人才已经成为电力企业中的重要力量。但是在新时期下，青年人才的个性化和思想较为活跃，传统的人才培养方式并不适合当下自身特色较为强烈的青年人才培养体系，因此在青年人才培养方面存在较大的缺陷。

电力企业青年人才培养的问题。电力企业为了更好地展开青年人才的培养工作，在企业内开展了系统的员工培训内容，但是青年人才本身的成长环境和受教育程度，对培训水平提出了较高的要求，因此电力企业不能够停留在现有的培训上，还需要进行更加全面化的创新发展，建立起相应的培训制度结合管理机制，调动青年人才对企业培训工作的热情和积极性，继而帮助青年人才的专业水平得到更加全面的提升。

广州市高层次人才认定评定办法

第一章总则

第一条为建立科学、规范、体现能力、突出业绩的高层次人才评价和选拔体系，根据《中共广州市委、广州市人民政府关于加快吸引培养高层次人才的意见》（穗字〔2010〕11号，以下简称《意见》）有关规定，制定本办法。

第二条本办法所指高层次人才包括优秀企业家、各领域高级专家和作出突出贡献的高技能人才、农村实用人才、社会工作人才，依其业绩与贡献不同，划分为“广州市杰出专家”、“广州市优秀专家”、“广州市青年后备人才”三个层次。

第三条高层次人才通过认定和评定两种方式产生。高层次人才认定名额原则上不设上限。高层次人才评定名额根据我市产业发展和人才队伍状况确定。“广州市杰出专家”评定名额每年一般不超过5名，“广州市优秀专家”评定名额每年一般不超过20名，“广州市青年后备人才”评定名额每年一般不超过50名。

第四条高层次人才认定、评定坚持公开、公平、公正的原则，坚持品德、知识、能力和业绩并重的原则，坚持业内认可和社会认可的原则。

第五条市人才工作协调小组办公室（设在市委组织部，以下简称“市人才办”）负责高层次人才认定、评定工作的统筹协调和宏观管理，市人力资源和社会保障局负责高层次人才认定、评定工作的组织实施。

第二章认定、评定的范围与条件

第六条高层次人才认定、评定不受国籍、户籍和身份限制。

第七条高层次人才主要从已在我市市属单位（含非公有制单位，下同）工作、来穗自主创业或已与我市市属单位达成工作意向的优秀人才中认定、评定产生。认定、评定标准详见本办法附件。

认定、评定对象重点是在第一线从事专业技术或生产研发工作的人员。担任市直局以上单位正职人员，除直接符合相关认定标准可列入认定对象外，其余原则上不列入评定对象。党政机关公务员不列入认定、评定对象（聘任制专业技术类公务员和国家另有规定的除外）。参照公务员法管理的事业单位中，具有突出专业技术水平的人员可列入认定、评定对象。

重庆市人力资源和社会保障局办公室关于开展2022年重庆市专家工作室申报设置工作的通知

文章属性

•【制定机关】重庆市人力资源和社会保障局办公室

•【公布日期】2022.03.16

•【字号】渝人社办〔2022〕49号

•【施行日期】2022.03.16

•【效力等级】地方规范性文件

•【时效性】现行有效

•【主题分类】人力资源综合规定

正文

重庆市人力资源和社会保障局办公室关于开展2022年重庆市专家工作室申报设置工作的通知

渝人社办〔2022〕49号各区县（自治县）人力社保局，两江新区组织人事部、西部科学城重庆高新区党群工作部、万盛经开区人力社保局，市级各部门人事（干部）处，有关企事业单位和中央在渝单位人力资源（人事）部门：

为全面贯彻党的十九大及十九届历次全会精神，深入落实习近平新时代中国特色社会主义思想，积极推动科技创新支撑引领高质量发展，加快建设具有全国影响力的科技创新中心，不断加强高层次人才队伍建设，充分发挥专家在科技创新、技术研发和创新团队建设中的高端引领作用，根据《重庆市专家工作室设置管理暂行办法》（渝人社发〔2013〕233号）有关规定，现就开展2022年重庆市专家工作室申报设置工作有关事项通知如下：

一、设置原则

遵循“公开公正、竞争择优、突出高端、重点支持、注重实效、统筹实施”的原则。同一单位、同一学科（一般设置到二级学科，医学可设置到三级学科）、同

一专业原则上只设置一个工作室，对“双一流”建设学科和国民经济和社会发展特别重要的学术技术领域，可适当增设。

二、设置类别

重庆市专家工作室分为首席专家工作室和青年专家工作室。本次将设置第十一批首席专家工作室和第五批青年专家工作室，全市范围内的企事业单位均可申报。