从心理契约角度研究知识员工的激励模型
基于心理契约的员工激励
的基础上，获得员工对组织的支持和忠诚。 良好的心理契约能产生强烈的员工归属感和 相互信任的和谐氛围。充分开发员工的潜能， 最终实现食人理想与组织目标的统一。
生涯发展计划。
其次，以事业励人一制定双赢的职业
组织指导和参与员工的职业生涯发展计
第四，以竞争励卜建立科学的竞争
在任何社会中，总有这样的一些资源，
标和组织目标的实现而努力，实现个人和组 织的双赢。
基■Ｄ理契约的员工激励策略
组织能否成功地建立和实施激励机制，
・本文系中国交通教育研究会２００９—２０ｆｆ年度教育科学研究课题｛交教研ｌ００２ ５）研究成果之一；济南市哲学社会科学规划项目 ‘１０ｃ∞４５）阶段性成粜之 ；山来交通学院科研课题（祀００９０６）的研究成粜之
酬待遇挂钩，做到公平的考核结果带来公平 的待遇，增强考核的公正性与权威性。
用的关系，激励机制可以作用于组织文化， 反过来组织文化也可以影响激励手段的选 择。和谐良好的心理契约充分体现了“以人 为本”的价值观。在组织内部，“以人为本” 的组织文化理念可以简单概括为：“充分重视 员工”，“正确看待员工”、“有效激励员工”及 “实现员工理想”；而在良好的心理契约中，
组织在充分满足员工期望、予以承诺和互惠
激励机制。
第六，以薪酬励人一建立公平的薪酬
公平理论表明，激励不仅受绝对报酬的
影响，还受相对报酬的影响，影响员工行为 的更重要的是人们对奖赏分配的公平感受。 既要保持员工薪酬水平的外部公平性，使员 工薪酬水平与当地其他组织同类人员薪酬待 遇平衡，又要保持员工薪酬水平的内部公平 性，使员工的薪酬水平与他们所处的职位， 从事的工作，所需的知识与能力，所承担的 责任，所取得的工作实绩相适应，防止由于 心理失衡而导致工作效率低下。在强调分配 结果的公平的同时还应强调分配程序的公 平，同时还要将经济报酬中的短期激励和长
基于心理契约的知识型员工激励机制研究
一、引言
在知识经济时代，知识型员工已成为企业核心竞争力的重要来源。他们凭借 丰富的专业知识和技能，为企业创造更多的价值。然而，如何有效激励知识型员 工，提高他们的工作积极性和绩效，是企业管理面临的重要挑战。心理契约作为 一种重要的管理工具，对知识型员工的激励具有重要影响。本次演示旨在探讨心 理契约视角下的知识型员工激励机制的设计原则和方法。
四、结果与讨论
研究发现，心理契约对知识型员工的激励具有显著影响。具体而言，心理契 约主要包括发展、关系和公平三个维度。发展维度员工的职业成长和晋升机会， 关系维度强调员工与组织之间的情感和信任，公平维度则分配公平和程序公平。 为提高激励机制的效果，组织应从这三个维度出发，制定相应的策略。此外，研 究发现，不同年龄、性别、职位的知识型员工对心理契约的感知存在差异，这为 组织制定个性化的激励机制提供了依据。
参考内容
基本内容
在当今的知识经济时代，知识型员工已成为企业的重要资产，他们的创造力 和创新能力是企业取得竞争优势的关键。然而，传统的激励机制往往只物质激励， 而忽视了员工心理需求的重要性。因此，如何设计一套基于心理契约的知识型员 工激励机制，提高员工的积极性和创造力，已成为企业的焦点。
一、心理契约与知识型员工
心理契约这一概念最早由Argyris和Levinson提出，指的是员工和企业之间 不成文的期望和承诺。这些期望和承诺虽然不是正式的，但对于员工的工作态度 和行为具有重要影响。在知识型员工为主导的今天，心理契约的重要性更加凸显。 以往的研究主要集中在物质激励、职业发展等方面，而忽视了心理契约的作用。 因此，本研究旨在弥补这一不足，探讨心理契约在知识型员工激励中的作用。
5、建立良好的沟通机制
知识型员工具有较高的自主性和个性化需求，他们需要更多的和支持。企业 应建立良好的沟通机制，了解员工的需要和期望，及时掌握员工的思想动态，帮 助他们解决工作中遇到的问题和困难。通过有效的沟通，增强员工的归属感和忠 诚度，提高员工的工作积极性和创造力。
基于心理契约的知识型员工激励因素研究的开题报告
基于心理契约的知识型员工激励因素研究的开题报
告
一、选题背景
随着知识经济的发展，知识型员工在企业中占据着越来越重要的地位。
而在员工激励方面，传统的激励方式已经难以满足知识型员工的需求，因此如何有效地激励知识型员工已成为当前研究的热点。
尤其是在
心理契约理论的框架下，建立企业与员工之间的契约关系，对于员工发
现自身的核心价值、增强归属感和忠诚度，是一种新的激励方式。
这也
是本文的研究重点所在。
二、研究目的
本文旨在探究基于心理契约的知识型员工激励因素，以期为企业制
定有效的激励策略提供参考。
三、研究内容
本文将以文献综述和问卷调查的方式，探究以下内容：
1.心理契约的概念、特征和类型；
2.知识型员工的定义、特征和分类；
3.基于心理契约的知识型员工激励因素；
4.不同背景因素对心理契约与激励因素的影响。
四、研究方法
1.文献综述：通过对相关文献的梳理，获取关于心理契约、知识型
员工和激励方面的相关理论和实证研究；
2.问卷调查：在泰山科技园区内，选择知识型员工进行问卷调查，
收集其对心理契约和激励因素的看法和评价，并借助SPSS软件处理数据。
五、预期结论
通过本研究，预期达到以下几个结论：
1.心理契约对知识型员工激励具有重要意义；
2.基于心理契约的知识型员工激励因素包括组织支持、工作发展、认可与奖励、个人价值和工作条件等多个方面；
3.不同的背景因素会对心理契约和激励因素的影响产生不同，需要针对不同群体提供不同的激励策略。
心理契约视角下知识型员工激励的
心理契约视角下知识型员工激励的探讨知识型员工是医院管理的主要对象，是医院核心竞争力的源泉。
医院要发展必须依靠知识型员工，传统上的管理就是依据员工和组织之间明确的契约来完善和促进组织发展的，但是随着时间和情境的改变，传统的员工激励机制也表现出了种种的不适应，知识型员工和医院之间的关系也不可能全部通过正式的契约加以明确规范。
本文从知识型员工心理契约结构特性与知识员工的特点出发，探讨对知识员工的激励。
一、心理契约的内容与发展心理契约也称为心理合同，其研究大致分为两个阶段。
第一个阶段是20世纪60年代到80年代，研究主要停留在心理契约概念的基础上，研究心理契约到底应该是什么，它是用来研究什么，描述和刻画什么等等，并引用心理期望的概念来帮助解释心理契约。
第二阶段从20世纪90年代至今，这个时期对心理契约的研究重点出现在应用心理学、工业/组织心理学等学科中。
影响最大的就是罗宾逊（robinson）等人1994年将心理契约定义为：在个人和组织之间、一定的时期内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望。
在这个定义的基础上，我们认为，心理契约就是在组织行为的过程中，员工和组织之间相互交换并认同的内隐的不成文的心理期望和承诺。
它是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心内容，其特点就是强调组织和员工之间内隐的主观信念、期望。
这些主观的期望是被双方认可和接收的，它影响着员工的行为和态度，决定着组织对员工的激励和员工对组织付出努力的程度。
二、知识型员工的特点彼得·德鲁克认为，知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
从这个概念出发，当前医院的医护人员和管理者都属于知识型员工。
知识型员工是医院发展的基础，因此，有必要对他们进行有效的激励，而有效的激励必须基于知识型员工自身的个性需求和工作期望。
事实上，知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上都表现出一般员工不同的特点。
心理契约视角下知识型员工的激励研究
心理契约论文知识型员工激励论文1
心理契约论文知识型员工激励论文1基于心理契约的知识型员工激励机制探究摘要：在知识经济时代，企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工，知识型员工独立自主、专业性强、忠诚度低等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。
从知识型员工的特点出发，分析心理契约的内涵和其对知识型员工激励的意义，结合波特-劳勒的过程型激励模型理论，构建知识型员工的激励机制模型，最后提出相应的激励对策。
关键词：知识型员工；心理契约；激励1 知识型员工的特点美国著名的管理学家彼得?德鲁克提出了知识型员工的概念，他指出：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上与普通员工呈现出不同特点，所以必须充分了解知识型员工的特点，才能真正激励好知识型员工。
1.1 具有很强的创新能力创新是知识型员工最重要的特征。
知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变的环境中充分发挥个人的灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。
1.2 专业技能强，学习能力持续知识型员工一般受过良好、系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能，拥有丰富的知识和良好的个人素质。
知识型员工对知识的追求是无止境的，他们持续不断的进行学习，更新自己的专业知识，以真正适应不断变化的知识需求。
1.3 对企业贡献大，自身回报期望高知识型员工凭借其自身专业知识和创新性为企业创造了巨大的价值，相应的，他们对企业的自身回报期望也很高。
知识型员工的期望不满足于物质的需求，更多的是一种高层次的成就需求和精神需求，渴望自我实现，得到社会的认可和尊重。
1.4 独立自主，追求人人平等知识型员工独立自主从事某项活动的意识很强，他们拥有企业生产意义上的知识，更倾向于一个自主的工作环境，不愿受制于外部环境因素，更强调工作中的自我引导。
基于心理契约的员工激励
基于心理契约的员工激励心理契约是指员工与组织之间的非正式、隐含的沟通，是员工与组织之间“不成文的协议”。
心理契约定位在员工对工作与组织的期望上，因此，心理契约是员工激励的重要手段之一。
在这篇文档中，我们将探讨基于心理契约的员工激励。
1.心理契约对员工激励的重要性心理契约对员工激励的重要性在于，它使得员工在工作时有更多的期望和更高的满意度。
当员工对组织具有信任并且相信组织会为他们提供合理的工作条件、培训和发展机会时，他们将感到更有动力、更有责任感、更愿意付出努力去实现组织的目标。
同时，心理契约还可以帮助组织更好地管理员工关系，提高员工忠诚度和留职率，减少员工流失率，从而减少招聘和培训成本。
2.心理契约的构建在构建心理契约时，组织需要考虑以下因素：2.1 透明度透明度是指组织与员工之间明确的期望、权责和奖惩制度。
对于组织来说，应当向员工详细介绍公司文化、宣传企业愿景和使命。
在招聘过程中，应明确介绍职位、薪资和福利待遇，以避免造成员工误解和不满。
2.2 公正性公正性是指组织对员工的公正评价、激励和承诺。
在实施绩效考核、培训和晋升时，组织不应予以任何形式的歧视，同时要公正、公平地评价员工的表现，使员工感到受到尊重和认可。
2.3 实效性实效性是指组织应该切实履行对员工做出的承诺，包括工资、福利、学习和成长机会等。
同时，员工也应履行其工作职责和承诺的义务，以增强心理契约的有效性。
2.4 灵活性灵活性是指组织需要适应环境和员工的变化，以保持和调整心理契约的有效性。
组织应该对员工的变化做出适当的调整，同时提供弹性的工作时间和工作场所等福利，以满足员工日益增长的需求。
3.基于心理契约的员工激励的实践3.1 建立“以人为本”的企业文化“以人为本”是现代企业的普遍理念，这种理念强调组织应该关注和尊重员工的需求和价值，以及员工的成长和发展。
建立这样的企业文化将激励员工更加努力地工作，为组织创造价值。
3.2 重视员工参与和接受培训员工的参与和接受培训可以帮助其掌握专业知识和技能，从而提升工作能力和业绩，同时也可以增强员工对组织的归属感和满意度。
心理契约视角下知识型员工的激励研究
心理契约视角下知识型员工的激励研究摘要：在知识型经济时代，知识成为社会发展最稀缺的资源，也是企业提高其市场竞争力的决定性因素。
知识型员工作为知识资本的载体，自然成为企业最重要的人力资源，也是企业创新和发展的主力军。
知识型员工渴望实现自身价值，对企业依赖性弱，使得传统契约式约束方法不再适用。
心理契约理论与知识型员工的特征具有一定程度的复合性，这一点从根本上决定了心理契约对激励知识型员工的作用。
本文在心理契约、知识型员工等理论的基础之上，结合知识型员工的激励机制的现状和困境，提出了利用心理契约改善知识型员工激励模式的新思路。
关键词：心理契约知识型员工激励机制价值实现一、心理契约的概念界定第一位提出心理契约理论的学者是美国的阿吉瑞斯，他采用心理契约一词表组织与员工之间的关系：如果组织采用积极的管理方式，员工的表现就会更为乐观，如果组织能够对员工的非正式文化规范表示出足够的尊重，譬如说，保证员工享有稳定的工作、足够的工资、充分的自主权，那么员工就会抱怨的更少，并保持较高的生产效率。
随后，莱文逊对心理契约的概念做出了明确界定：组织与员工之间隐藏的，未公开的相互期望总值。
莱文逊亦因此被誉为心理契约之父。
随着时代的发展，无数学者为明确心理契约的概念做出了诸多努力。
但是，由于心理契约的概念从根本上分为组织和员工两个方面，基于对心理契约主体的分歧，学者们各抒己见，形成了两种不同的学说：第一种学说是以卢梭为代表：该学说认为心理契约是指对组织和员工之间责任的信念，强调责任性。
组织作为心理契约主体的一方，只具有法定人格，缺乏感知能力，而管理者仅存在沟通作用，并不属于组织；第二种学说是以格斯特、康韦、赫里欧和彭伯顿等人为代表的“古典学派”学说。
该学说认为管理者可以代表组织，从而赋予组织以感知性。
心理契约是组织和员工双方相互交换彼此意愿，旅行彼此义务的双向过程。
本文较为认同第一种观点。
首先，管理者仅就组织与员工之间的心理契约提供服务。
基于心理契约的知识型员工激励机制探讨
一、Leabharlann 心理 契约理论 心 理契 约 这 一概 念于 ２ ０ 世 纪６ ０ 年 代初 被 引入 管理 领 域 。 最初 研究 者使 用这 一概念 是为 了表 明 ， 在员 工与组 织 的相互 关 系 中除 了正式 的经济 契约 规定 的 内容 之外 ， 还 存在 着 隐含 的、 非 正式 的 、未公开说 明 的相互 期望 和理解 ， 它 们构 成 了心理 契 约 的 内容 。两 种契 约形 式均存 在于 组织环 境 中 ， 不过二 者 的核 心 内容 并不相 同， 波特 ・ 马金等概 括 出两种 契约 内容 的基本 差 异（ 见表 １ ） 虽 然 同其他 契 约形 式相 同 ， 心理 契 约也涉 及双 方 的相互 关 系， 但与 正 式契 约不 同之处 在于 ， 心理 契 约 是对各 种 成 文的 正 式 约定 和不成 文 的非正 式约 定的主 观感 知 ， 它具有 以下两大 特 点： 主 观性和 动态性 。
二 知识型 员工 的特征
“ 知 识 型 员 工 ” 这 个 概 念 是 美 国 著 名 的 管 理 学 家 彼 得 ・ 德 鲁克 提 出 的 。他 认 为 ， 知 识 型员 工是 指 ： 一 方 面 能充分 利用 现代 科学 技术 知识提 高工 作的 效率 ； 另一 方面 员工 本身具 备 较强 的学 习 知识 和创 新 知 识 的能力 。知识 型员 工在 个 人特 质 、心理 需求 、价值 观念 等方 面有着 诸多 的特殊 性 ， 这 一特殊 性无疑 增 大 了激 励 的难度 ， 成 为企 业管 理者有 效激 励知 识型员 工 的现实 阻隔 。 首先 ， 知识 型 员工 具有 强 烈 的实 现 自我价值 的愿 望 ， 热衷 于具 有 挑 战性 、创 造性 的任 务 ， 并尽 力追 求 完美 的结 果 ， 渴望 充分展 现个 人才 智 。在 知 识型员 工 的激 励结 构 中 ， 他 们更 渴望 看到 工 作 的成果 ， 格 外注 重他 人 、组 织及 社 会 的评价 ， 并 强烈 希 望得 到社 会的认 可和尊重 。 其次， 知识 型 员工 大 多受 过 系统 的 专业 教 育 ， 具 有 相 应 的 专业特 长和 较高 的个人 素质 ， 他们 的思维 与行 为方 式极 富个人 风格 ， 他 们渴 望充分 展现 个人 才智 ， 实 现 自我 价值 ， 更强调 工作 中的 自我 引导 和 自我 管理 ， 在 工作 时常 常 会体现 出强 烈 的独 立性 。 最后， 知 识 型员工 不 仅富于 才 智 ， 精通 专业 ， 而且大 多 个性 突 出 。他 们 尊重知 识 ， 崇拜 真理 ， 信奉科 学 ， 他们 会 因执著于 对 知 识 的探索 和 真理 的追 求 而蔑视 任 何权威 。此外 ， 由于知 识 型 员工 掌握着 特殊 专业 知识 和技 能 ， 可 以对 上级 、 同级 和 下属 产 生影 响 ， 因此 ， 传 统组 织层 级 中的职 位权威 对 他 们往 往不 具 有绝 对 的控 制力 和约束力 。
心理契约知识型员工激励模式分析
［ １ ］ 张鼎坤、张德． 开发 团队创造力 ［ Ｊ ］ ． 中国人力资源开发，
２ ０ ０ ７（ ３）
对于企业 的知识型员工 ， 他们对于所喜爱的工作有着极 大的热情 ， 对于员工所感兴趣的职位进行分析考量以及后期 培训，发掘这个人身上 的潜能 ， 并逐渐激发出来 ， 这样员工 不仅释放了自身的激情 ， 对于企业的用心栽培也会通过努力 效劳来报答 ， 对于新进入到企业的知识型人才要注重观察他
二 知识 型员 工激励 模式 的研 究
１ ． 成就激 励
知识型员工的工作模式不是为了获得生存 ， 而是能在企 业 中得到激励 ， 对于 自身对企业的贡献 ， 特别希望能得到同 事或者上司的激励 ， 对于 自己作出的努力以及成就在获得认 可 的时候 自身荣誉感就会上升 ，感觉是企业不容忽视 的对 象。 对于这种情况 ， 企业应该合理有效地进行管理 ， 对员工 进行榜样示范 ， 给予物质奖励 ，以及他所需 的企业又在能力 所能及 的事情上给予满足， 这样可以拉拢员工， 员工对于这 种成就激励 的方式会更加愿意为企业效劳 ， 企业应该看到这 种模式产生的效能 ， 最终为企业 以及员工本身都带来效益支 持， 员工都有 自己的理想，企业应该了解员工的热情，以及 员工能从 自己所从事的工作中看到 自己梦想的实现 ， 企业管 理层应该了解员工的梦想， 并能为他们的梦想插上翅膀， 这 样员工就乐于为企业效力， 企业也应该重视这种人才 ， 为企 业的发展 以及长远利益考虑 ，逐步建立储备人才。
２ ． 能力激励
企业的工作与成长环境 ，对员工会产生巨大的影响。企 业环境干净、卫生 ，员工很乐意接受 ，如果环境因素更加高 档化，员工的工作热情也会更上一层楼。对于企业的外部环 境， 企业一定也要做好管理， 知识型人才很重视生活的品味 ， 企 业如果 有一 个 良好 的办公环 境 ，企业领 导又 是一个 平 易近 人的领导，员工是很乐意为公司效劳的。对于 内部环境的问 题， 正确处理好员工之间的关系， 营造一个良好的文化氛围， 避免员工之间的冲突 ，员工之间的冲突无非就是利益冲突以 及人际冲突， 合理做好这两个方面的工作， 员工就会有—个 良 好的外部环境以及内部环境，这样企业就会收获人才与效益。 ４ ．精神 激励 企业 的鼓励分为很多种方式 ，精神激励是一种精神食 粮， 企业要了解员工 的精神需要 ， 与员工进行精神方面的交 流， 或 者通 过 开展精 神方 面 的活动 来 了解 员工 的需 求 ， 对 于 知识型的人才 ， 他们拥有高学历 、高素质 ， 同时又有着很大 的 自主性 ， 对于企业 的需要不仅有物质方面的， 他们 的内心 也有属于 自己的精神家园 ， 对于这种情况 ， 管理层应该有一 个很好的认识 ， 与员工进行交流更是大有益处 ， 企业应该重 视这 方 面 的管 理 。
心理契约视角下知识型员工的激励研究
积极性 以及 工作效率 。反之 ， 若员 工 的 自身价值在 薪酬上并 未得 到体 雇 佣双方的一 种未曾 明确 表达 的 ， 隐含 在各 自内心 的对 对方 的协议与 现 ， 他们 大多会 通过另 谋高就来满 足 自身尊严与对 企业的期望值 。
期 望。
哈德森孔 茨认为 ， 金钱拥有超 出其本 身的更多价值 。 同时 ， 金 钱又
物 质方 面 的激励 强调 的是 当前 利益 的交换 ， 如为 员工提供 优越 的
工作环境 以及精 良的办公 设备 ， 以体 现企业 对员工 的关怀 。从 而促 使
员工 向高档 次发展 。知识 ｆ 生 员工从 事脑力 劳动 ， 这就 要求安静 的工作 环境 以及充 足的休 息时 间 ， 否则容 易让 员工滋 生不满 ， 抱怨 等 消极情 绪， 从而影 响员工 创造力 的发 挥。
环 境支持 ， 即企业 要给 员工提 供 良好 的人 文关 怀 ， 以及 人际交 往 环境 ， 通 过建设 充分信任 的合作氛 围 ， 彼此信任尊 重 ， 领 导对员工 绩效
的肯定 以及 大力 支持 ， 充 分的 资源 ， 稳定 的工作 ， 明确 的 目标 和 方 向 等， 来 构造优越 的人文环境 。
陛员工的特殊性 ， 加深对知识性员工的激励 ， 深入 了解知识性 员工， 提 高其对企业的忠诚度， 是在 市场竞争 中占据优势的关键之一。
关 键词 ： 心 理 契 约 知 识 型 员工 激励 机 制 在 当前知 识经济 的大 环境下 ， 如何从 心理契 约 的角度 出发 ， 有 效
质 。以应对种种可 能发 生的情 况 ， 他们 的工作时一 种极其 复杂 的思维
的薪 酬在对知识 型员工的激励 中能起到关键作 用。 １ ． 彼得德 鲁克认 为 ， 知识 型员工是 一个不 具体 的改变 ， 相 当抽象而 难 以明确划分 。主要指 能熟练 掌握和运 用概念与 符号 ， 将所 收集 的信 息与所掌握 的知识应用 到工作 当 中的人 。随着时代 变迁 ， 知识 ｝ 生 员工
心理契约视角下知识型员工的激励研究
心理契约视角下知识型员工的激励研究摘要：本文从心理契约的视角入手，立足于知识型员工的特殊心理特征和价值诉求，分析我国对知识型员工激励政策实施的不足；依据心理契约激励的原则，提出基于心理契约对知识型员工激励措施。
关键词：心理契约；激励；知识型员工一、前言作为企业中一类特殊群体的知识型员工，由于该群体心理的特质，使得该群体接受企业对其激励方式和内容上的特殊和复杂性，企业管理者对这类员工的结构通过传统的激励方案难以达到实际的激励效果。
企业需要构建基于心理契约的激励方案，并结合企业的发展周期和营运的内外部因素，才能激励知识型员工在工作更好地实现价值并为企业创造更多的财富。
二、知识型员工的内涵与特性（一）知识型员工的内涵“知识型员工”概念最早是由美国管理学家彼得·德鲁克提出的，他将一群掌握较强的专业知识技能同时又具备创新知识能力的员工称为知识型员工，这类员工能充分利用现代科学技术知识提高工作效率。
近年来，随着产业的发展，知识型员工的外延不断扩大为各行业岗位的高级脑力劳动者，包括工程师、医生、教师、律师、营销主管等为代表。
知识型员工的共同特征为利用自身掌握的知识经验和技术技能为企业创造着较高的价值和财富。
（二）知识型员工的特性知识型员工作为一个特殊的群体，有着不同于相普通员工的特点，这些特点体现在如下方面：首先是具备独特的心理特质；知识型员工比一般员更注重社会、企业及他人对自己的评价，更希望得到认可和尊重，其实现自我价值实现愿望比普通员工更加强烈。
其次是更加重视精神激励，知识型员工自身掌握的专业技术技能给企业创造更高的价值，与一般员工相比能力上更加自信对激励的期望也就不仅仅满足于物质方面，自我实现的愿望更需要精神激励来满足他们的成就感。
再次他们拥有渊博的知识，同时善于学习和创新；知识型员工一般都受过良好的的专业强化训练，比普通员工有着更丰富的专业知识储备；在工作中不断地学习更新自身的知识技能，并热衷于对已有的技术产品进行革新创造来实现职业发展的途径。
论成员激励中心理契约的EAR循环
论成员激励中心理契约的EAR循环我们需要了解什么是EAR循环。
EAR循环是一种员工激励的循环模型，由三个关键要素组成，即（1）Expectation（期望），即员工期望得到的激励；（2）Action（行动），即员工为了达到期望而付出的行动；（3）Reward（回报），即员工由于付出行动而得到的回报。
这三个要素相互作用形成一个闭环，即员工的期望触发行动，行动得到回报，回报又影响期望，形成一个循环。
在成员激励中心中，理契约是指通过雇佣合同、员工手册等书面形式或者口头形式对员工的工作要求和激励进行明确的约定，是一种有形的、可预期的回报。
在这里，EAR循环与理契约相互作用，通过EAR循环的模式来实现员工的激励。
在EAR循环中，期望是激励的起点。
管理者需要设定清晰的目标和期望，让员工知道公司的期望是什么，他们应该做什么，以及公司将给予他们什么样的回报。
这一点在理契约中得到了体现，因为理契约就是对员工的期望和回报进行了明确的约定。
管理者应该和员工明确工作任务、目标和绩效指标，这样员工就能够清楚地知道公司对他们的期望是什么，而期望会引发员工的行动。
在理契约中，员工为了达到公司对他们的期望会付出行动。
而在EAR循环中，行动是期望的直接延伸。
员工会根据公司的期望和回报，进行相应的工作行动。
要激励员工的行动，管理者可以采取激励措施，比如给与员工足够的自主权，让员工参与决策，提供良好的工作环境和工作条件等，从而激发员工的工作热情和积极性，使员工的行动得到最大程度的发挥。
而理契约中的回报则对应着EAR循环中的回报。
员工通过付出行动，最终得到公司的回报。
这个回报不仅仅是员工的工资福利，还包括表扬、晋升、奖金等，甚至是员工对公司未来的期望。
这些都是员工为了得到而付出的行动的回报。
回报是员工长期投入的动力和激励源泉，也是员工持续投入的动力。
通过给与员工明确的回报，员工就能够看到自己的工作努力是得到了认可和回报的，从而更加积极地参与到工作中来。
心理契约论文知识型员工激励论文
基于心理契约地知识型员工激励机制探究摘要：在知识经济时代，企业经济管理之间地竞争重点在于集知识、信息、科技为一体地知识型员工，知识型员工独立自主、专业性强、忠诚度低等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究地问题.从知识型员工地特点出发，分析心理契约地内涵和其对知识型员工激励地意义，结合波特劳勒地过程型激励模型理论，构建知识型员工地激励机制模型，最后提出相应地激励对策.文档收集自网络，仅用于个人学习关键词：知识型员工；心理契约；激励知识型员工地特点美国著名地管理学家彼得•德鲁克提出了知识型员工地概念，他指出：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强地学习知识和创新知识地能力.知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上与普通员工呈现出不同特点，所以必须充分了解知识型员工地特点，才能真正激励好知识型员工.文档收集自网络，仅用于个人学习具有很强地创新能力创新是知识型员工最重要地特征.知识型员工从事地不是简单重复性地工作，而是在易变地环境中充分发挥个人地灵感，应对各种可能发生地情况，推动技术地进步，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大地价值.文档收集自网络，仅用于个人学习专业技能强，学习能力持续知识型员工一般受过良好、系统地专业教育，掌握一定地专业知识和技能，拥有丰富地知识和良好地个人素质.知识型员工对知识地追求是无止境地，他们持续不断地进行学习，更新自己地专业知识，以真正适应不断变化地知识需求.文档收集自网络，仅用于个人学习对企业贡献大，自身回报期望高知识型员工凭借其自身专业知识和创新性为企业创造了巨大地价值，相应地，他们对企业地自身回报期望也很高.知识型员工地期望不满足于物质地需求，更多地是一种高层次地成就需求和精神需求，渴望自我实现，得到社会地认可和尊重.文档收集自网络，仅用于个人学习独立自主，追求人人平等知识型员工独立自主从事某项活动地意识很强，他们拥有企业生产意义上地知识，更倾向于一个自主地工作环境，不愿受制于外部环境因素，更强调工作中地自我引导.知识型员工追求人人平等，这有利于他们地有效互动与学习，同时也对组织地利益有好处.文档收集自网络，仅用于个人学习心理契约地内涵及意义心理契约地引入“心理契约”一词最早由（）用来描述员工与雇主之间地关系.他认为，“如果主管认识到在积极地领导方式下系统中地员工会带来最理想地产出，且员工也是这样认为地，那么主管和员工之间这种发展地关系被称为‘心理工作契约’.如果主管保证和尊重员工地非正式文化如给员工自主权、保证员工足够地工资和稳定地工作，员工会保持高产出和低抱怨”.文档收集自网络，仅用于个人学习对“心理契约”地界定，理论界还没有一个统一地标准.（）、（）等人突出强调心理契约式组织和员工对交易关系地相互期望.而后，（）和（）等人指出心理契约是有关员工和组织之间相互责任地个人信念，认为只有员工持有心理契约.而与（）等人强调心理契约由组织和员工两方面构成，它是组织和员工对雇佣关系中隐含地相互允诺和责任地知觉.概括而言，心理契约不直接对组织和员工地契约关系加以约束和规范，它实际上是存在于组织与员工之间地隐含地、非正式地相互期望和彼此信任.文档收集自网络，仅用于个人学习心理契约地内容心理契约包含地内容十分广泛，通常在研究中将心理契约划分为交易和关系两个维度.交易型心理契约是双方基本地约定，指组织承诺根据员工所完成地任务提供相应地奖酬，具体包括薪水、福利和工作晋升等；关系型心理契约强调组织和员工间双方情感地互动，包括了长期地工作保障、职业发展、个人问题地支持等.关系型心理契约地内容更加丰富和开放，包括了更加长期广泛地组织和员工之间地义务.关系型心理契约下地员工对组织地忠诚度更高，他们更愿意通过自身地努力来为组织创造价值，并在短期内不要求组织予以相应地回报.文档收集自网络，仅用于个人学习心理契约对知识型员工激励地作用基于知识型员工具有创造性强、忠诚度低、自我实现愿望强烈等特点，对于知识型员工地激励，需要我们更多从心理、关系地角度考虑，满足其高层次地需要，包括员工地目标、兴趣、职业生涯发展、工作价值观等，从而最大限度地调动知识型员工地工作积极性，而这些也正是心理契约地核心内容.因此，心理契约地引入对知识型员工地激励具有一定程度上地意义.文档收集自网络，仅用于个人学习()激发知识型员工地创新性.心理契约是无形地契约，它地变动性和不确定性能够帮助激发知识型员工地潜力，而创新性作为知识型员工地核心能力，能够帮助企业在知识经济地发展中创造巨大地价值，实现组织地不断创新.文档收集自网络，仅用于个人学习()弥补经济契约地不完全性.经济契约只是书面地保证条款，双方在签订时不能完全保证信息地真实性，心理契约使个体和组织对自己所要承担地责任和义务有更明确地了解，填补了内隐地期望.文档收集自网络，仅用于个人学习()提高知识型员工地忠诚度，降低人才流失地风险.心理契约地无形性使得知识型员工能够自发地将个人地职业发展与组织地发展壮大紧密地联系在一起，以心理期望来审视自己与组织地发展，进而不断调整自己地行为，以适应组织不断变化地动态环境，从而降低自己地流动性，提高对组织地忠诚度和信任度.文档收集自网络，仅用于个人学习()满足知识型员工自我实现地需要.知识型员工自身强大地创造性使得他们具有很强地自我实现需求，对于他们而言，只有高层次地需求才能对他们起到激励作用，而心理契约中包含地尊重、信任、成就感等正是他们希望通过完美地具有挑战性地工作来获得地.文档收集自网络，仅用于个人学习激励机制地建立及对知识型员工地激励对策知识型员工激励机制地构建心理契约是存在于企业和员工之间地隐形契约，其核心是“员工满意度”.企业对知识型员工地激励应该重视员工地心理预期，并由此来影响员工地一系列工作行为选择.建立基于心理契约地激励机制，可以引起员工和组织双方对相互期望地重视，从而有效发挥各种激励手段地激励作用，实现员工与组织地共同目标.文档收集自网络，仅用于个人学习因此，我们以心理契约激励机制为主线，融入波尔•劳勒地过程型激励模型理论，建立知识型员工地激励机制模型如下：文档收集自网络，仅用于个人学习这一模型以“双方责任——心理契约——努力——实现共同目标”为主线，运作过程主要分为三大块：一、建立心理契约.组织和员工对相互间应该承担地责任和各自地预期目标进行设定与规划，双方达成协议.二、员工努力工作.该过程地前提是组织提供给员工良好地工作条件和环境，员工自身具备良好地个人能力和素质.在此基础上，员工努力工作达成一定地工作绩效实现组织目标，进而由工作绩效为员工发放奖酬实现员工个人目标.三、实现共同目标.员工所期望地公平奖酬与实际奖酬地比较使员工获得满意感，由满意感引发员工对奖酬价值地认识以及对努力——绩效——奖酬之间关系地感知，促使员工更加努力工作，实现组织和个人地共同目标.文档收集自网络，仅用于个人学习这一模型体现了组织和员工地平等合作关系，契合了知识型员工地特点.双方心理契约地建立能够有效减少知识型员工在企业中地短期行为，制止人才外流，激发知识型员工地热情，极大地提高他们地生产力.这一激励机制是一种新型地利益与责任关系地制度，使激励手段从随意性走向约束性，使激励形式从操纵性走向契约性，使组织目标与个人目标从冲突性走向同一性.文档收集自网络，仅用于个人学习对知识型员工地激励对策从我们建立地对知识型员工地激励机制地运行过程来分析，对知识型员工地激励主要从以下几方面来进行：（）构建企业与知识型员工共同地愿景.在企业和员工达成心理契约之前，一定要达成双方共同地愿景.知识型员工注重成就，企业美好地前景是知识型员工留下并努力工作地根本动力.在企业有美好前景地基础上为知识型员工描绘出与企业同步地个人发展愿景蓝图，确立双方共同地奋斗目标，才能真正激励到知识型员工.文档收集自网络，仅用于个人学习（）创造自主地工作环境.知识型员工地工作自主性强，良好自主地工作环境可以使知识型员工在完成工作任务时不受外界环境地约束，灵活地应对各种挑战，尽情发挥自己地灵感.在创造自主工作环境地同时企业可以建设起“尊重知识、尊重人才”地企业文化，为达成与维持“心理契约”创造良好地氛围和空间，激发知识型员工信守“契约”与兑现承诺.文档收集自网络，仅用于个人学习（）注重对员工价值地认可和公平地回报.心理契约是一种主观信念，企业需要在对知识型员工进行激励地过程中不断与员工进行交流与沟通，了解他们真实地心理状态及期望，及时对其价值进行认可.企业还应注重知识型员工地公平心理，在激励过程中需要体现其高贡献与高回报地一致性.只有尊重知识型员工地价值，充分信任他们地能力，积极兑现承诺并显示公平，知识型员工才会发挥自己地才干予以回报.文档收集自网络，仅用于个人学习（）合理设计薪酬体系.虽然物质激励对知识型员工来说不是最主要地激励方式，但物质需要是人类地第一需要，是人们从事其他活动以及产生更高层次需求和追求地基础.因此，薪酬地激励对知识型员工至关重要.首先，薪酬代表了组织对员工工作成绩与能力地认可，更代表了社会对该员工地人力资本地衡量，所以全面科学地薪酬体系应该反应知识型员工个人对企业地贡献大小，并兼顾知识、技能、品质等其他因素.其次，注重薪酬设计地动态性.企业要根据组织环境地变化不断地对薪酬体系进行调整，发挥薪酬对知识型员工地调节功能，增强知识员工地责任感与风险意识.最后，注意保护知识型员工知识产权地收益权.知识型员工在其工作过程中很可能产生一些具有知识产权地成果，因此，企业必须建立起有效地知识产权保护机制，保护知识型员工对其知识产权地收益权，以激励员工地工作热情.文档收集自网络，仅用于个人学习（）进行科学合理地职业生涯管理.从心理契约地二维模型来看，相较于交易型契约，知识型员工更加重视企业地关系型契约，他们渴望在工作中得到尊重，实现自我价值，而职业理想和抱负地实现正好是知识型员工对组织承诺地主要期望内容之一.进行科学合理地职业生涯管理能有效开发知识型员工地潜力、最大限度地提高知识型员工工作地积极性和创造性，利于实现组织目标和员工目标地有效统一.因此，在对知识型员工地激励中，企业应该为知识型员工制定一套完成地职业发展规划，加大对知识型员工地资本投入，为员工提供充分发展地空间和机会，将教育与培训贯穿于知识型员工地整个职业生涯中，使其在工作过程中不断更新知识结构，提高自身能力，为组织创造更多地价值.文档收集自网络，仅用于个人学习参考文献［］王吉鹏.知识型员工人力资源管理［］.北京：中国劳动社会保障出版社，.［］林淑霞.基于心理契约地知识型员工地激励机制研究［］.辽宁经济职业技术学院学报，.。
基于心理契约理论的知识型员工激励机制研究的开题报告
基于心理契约理论的知识型员工激励机制研究的开题报告一、研究背景和意义知识型员工是指在工作中运用和创造知识的员工，其思维能力、创造能力和专业能力都比较强，对企业创新和发展至关重要。
但是，知识型员工往往更加注重工作意义和满足感，他们不仅仅是为了获得物质回报而工作，更是为了实现自我价值和成就感而工作。
因此，如何激励知识型员工，使他们更加投入到工作中，持续创造并提高工作质量，是每个企业都需要思考的问题。
心理契约是指员工与企业之间的一种约定，其基本内容是员工在企业中所应享有的权利和所应承担的义务。
这种约定不一定是明确的文本，可能是公司文化、企业的信誉等，它们对于员工的绩效和忠诚度有着非常明显的影响。
因为员工相信企业会实现心理契约中的承诺，所以他们才会对企业更加忠诚和投入。
本研究基于心理契约理论，探讨如何通过构建与知识型员工的心理契约，建立一种合理的激励机制，提高知识型员工对企业的忠诚度，减少员工流失率，保证企业的长期发展。
二、研究问题和研究目标本研究的主要问题是如何通过心理契约理论构建一种能够有效激励知识型员工、提高员工绩效的激励机制。
研究目标包括：1.探讨知识型员工心理契约理论的基本概念，分析其对知识型员工激励的影响；2.研究当前企业中知识型员工激励机制的执行情况，分析其存在的问题和原因；对企业的投入和绩效；4.对该激励机制进行实证研究，验证其在实践中的有效性。
三、研究内容和方法1.知识型员工心理契约理论的基本概念及其对激励的影响通过文献综述的方式，系统分析知识型员工心理契约理论的基本概念、内涵和特点，分析其对知识型员工激励的影响，明确构建心理契约的意义和必要性。
2.当前企业中知识型员工激励机制的执行情况、问题和原因通过问卷调查和实地访谈的方式，获取当前企业中知识型员工激励机制的执行情况，分析其存在的问题和原因，为构建基于心理契约理论的合理激励机制提供依据。
3.基于心理契约理论的知识型员工激励机制的构建通过理论推导和实证分析的方式，设计出基于心理契约理论的知识型员工激励机制，并进行可行性分析，为企业落实该激励机制提供科学依据。
知识型员工的心理契约管理及激励
知识型员工的心理契约管理及激励研究表明，要激发起知识型员工全力以赴的工作态度和创造力，仅仅依靠经济契约、劳动合同、及其隐含的外在激励是难以达到目的的。
因此，心理契约的研究有可能成为知识型员工激励手段和管理方法的突破。
随着知识经济时代的到来"知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源。
如何把握他们的特点和需求，提高他们的工作满意度，激发他们的创造灵感，实现组织和个人的“双赢”发展目标，已成为人力资源管理研究中的一个主要任务。
一、心理契约的特点与作用所谓心理契约，是指雇佣双方关系中内隐的不成文的相互责任。
同经济契约一样，心理契约是依据缔约当事人的日常习惯、合作诚意和信誉来执行的。
但不同的是，心理契约是一种不完全、不稳定的契约形式。
由于员工个人和组织都是有限理性的，同时组织的外部环境又复杂，双方所获得的信息都是不完全和不对称的。
心理契约是一种主观的判断或认同。
由于心理契约强调的是雇佣双方的心理期望，因而带有主观判断的成份。
经济契约的违反可以通过法律手段来强制制约，心理契约却不具有法律强制执行的效力，它往往受到道德因素的制约。
心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
心理契约一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。
尽管心理契约是内隐的但它确实存在，而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素，尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，并为实现企业的有效管理提供很大帮助。
员工的心理契约会影响他们的工作满意度、组织承诺、工作安全感、雇佣关系、动机、缺勤率和离职意向等。
如果一个组织只强调经济契约而忽视心理契约的话，则会导致员工个体重新评价自己和组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工离职率等形成不利的影响。
相反，如果员工的心理期望和经济期望都能够得到满足的话，则他们往往会体验到工作满足感，愿意留在本组织中并努力工作。
基于心理契约的知识型员工激励策略及探讨论文大纲
基于心理契约的知识型员工激励策略及探讨论文大纲摘要：知识型员工是现代组织中的重要资源，他们的创造力和创新能力对组织的竞争力具有重要影响。
有效激励知识型员工成为组织管理者的一项关键任务。
心理契约作为一种双向的工作关系，对于知识型员工的激励具有重要意义。
本论文旨在探讨基于心理契约的知识型员工激励策略，以提供组织管理者在激励知识型员工方面的参考。
1. 引言知识型员工的激励是组织管理者面临的重要挑战之一。
传统的物质激励手段往往难以满足知识型员工的需求，因为他们更加注重个人发展和成长。
心理契约作为一种双向的工作关系，提供了一种全新的视角来激励知识型员工。
本论文将从心理契约的角度出发，探讨如何有效激励知识型员工。
2. 心理契约的概念心理契约是指员工与组织之间的非正式合同关系，涉及到员工对于组织的期望和组织对于员工的期望。
心理契约的形成主要依赖于组织对员工的承诺和支持，以及员工对组织的信任和忠诚。
3. 基于心理契约的知识型员工激励策略（1）明确目标和职业发展路径：为知识型员工设定明确的目标，并提供清晰的职业发展路径，以满足他们对于个人成长的需求。
（2）提供学习和发展机会：为知识型员工提供广泛的学习和发展机会，包括培训、研讨会等，以满足他们对于知识更新和技能提升的需求。
（3）建立开放的沟通渠道：建立开放的沟通渠道，鼓励知识型员工分享意见和建议，以增强他们的归属感和参与感。
（4）提供灵活的工作安排：为知识型员工提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，以满足他们的工作与生活平衡需求。
（5）激励和认可：通过激励和认可措施，如奖金、晋升等，来鼓励知识型员工的努力和创新，提高他们的工作满意度和忠诚度。
4. 实施心理契约的挑战实施基于心理契约的知识型员工激励策略也面临一些挑战。
例如，管理者需要了解员工的个人需求和动机，以制定有效的激励策略；组织需要建立信任和支持的文化氛围，以促进心理契约的形成和维护。
5. 结论基于心理契约的激励策略可以有效地激励知识型员工，提高他们的工作满意度和忠诚度。
基于心理契约的知识型员工激励策略研究
基于心理契约的知识型员工激励策略研究一、引言知识型员工是企业中最重要的资源之一，他们拥有专业的知识和技能，能够为企业创造更多的价值。
然而，知识型员工往往具有较高的自我价值和独立性，对工作的期望和需求也不同于普通员工。
因此，如何激励知识型员工，提高他们的工作积极性和创造力，成为企业面临的重要问题。
本文将从心理契约的角度出发，探讨知识型员工的激励策略。
二、心理契约的概念和特点心理契约是指员工与组织之间的一种非正式的、隐含的、未公开的期望和承诺。
它包括员工对组织的期望和组织对员工的期望两个方面。
心理契约的特点包括主观性、动态性、双向性和非正式性。
三、基于心理契约的知识型员工激励策略1. 基于心理契约物质维度的激励策略物质激励是激励知识型员工的基础，包括薪酬、福利等方面。
企业应该根据知识型员工的贡献和市场水平，制定合理的薪酬体系，同时提供良好的工作环境和福利待遇，如医疗保险、住房补贴等。
此外，企业还可以通过设立奖金、股权等方式，激励知识型员工为企业创造更多的价值。
2. 基于心理契约关系维度的激励策略关系激励是指通过建立良好的人际关系和组织文化，提高知识型员工的归属感和忠诚度。
企业应该尊重知识型员工的个性，关注他们的情感需求，建立信任和沟通机制，营造开放、包容的组织文化。
同时，企业还可以通过提供培训、晋升机会等方式，满足知识型员工的发展需求。
3. 基于心理契约发展维度的激励策略发展激励是指通过提供职业发展机会和挑战，激发知识型员工的创造力和潜能。
企业应该为知识型员工制定职业发展规划，提供学习和成长的机会，如参加培训课程、参与项目等。
此外，企业还可以通过设立创新奖励、项目负责制等方式，鼓励知识型员工发挥自己的创造力和想象力。
四、实施基于心理契约的知识型员工激励策略的注意事项1. 关注个体差异：知识型员工之间存在个体差异，他们的需求和期望也各不相同。
因此，在实施激励策略时，需要关注员工的个体差异，制定个性化的激励方案。
知识型员工心理契约的激励要素和差异化激励需求探析
知识型员工心理契约的激励要素和差异化激励需求探析【摘要】本文主要探讨了知识型员工心理契约的激励要素和差异化激励需求。
在分析了研究背景和研究意义。
在首先介绍了知识型员工的心理契约，然后对激励要素进行了深入分析，接着探讨了差异化激励需求。
结合激励要素与差异化激励需求的关系展开讨论，并通过案例分析加以说明。
最后在结论部分总结了对知识型员工激励的启示，并展望了进一步研究方向。
通过本文的研究，可以更好地理解知识型员工的心理需求和激励机制，为企业提供有效的人力资源管理策略。
【关键词】知识型员工、心理契约、激励要素、差异化激励、员工激励、关系分析、案例分析、启示、研究展望1. 引言1.1 研究背景知识型员工作为当前社会发展中的重要力量，其对企业的创新和发展起着至关重要的作用。
随着知识经济的快速发展和知识型组织的兴起，知识型员工心理契约的重要性逐渐受到关注。
心理契约是指员工对于组织的认知、期望和承诺，是员工与组织之间的一种无形契约。
而对知识型员工的激励要素和差异化激励需求的研究，则可以帮助企业更好地了解员工的内在需求，从而提高员工的满意度和工作绩效。
在当前激烈的市场竞争环境下，如何有效地激励知识型员工成为许多企业面临的挑战。
深入研究知识型员工心理契约中的激励要素和差异化激励需求，对于提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力具有重要意义。
本文将着重探讨知识型员工心理契约中的激励要素和差异化激励需求，以期为企业激励管理提供一定的参考和启示。
1.2 研究意义知识型员工是当今企业中非常重要的一部分，他们所拥有的知识和技能对企业的发展起着至关重要的作用。
对知识型员工的心理契约和激励要素的研究具有重要的意义。
了解知识型员工的心理契约可以帮助企业更好地了解员工的需求和期望，从而设计出更加符合员工心理契约的激励措施。
分析激励要素和差异化激励需求可以帮助企业更好地制定激励策略，激励知识型员工充分发挥其潜力，提高工作绩效。
通过对激励要素与差异化激励需求的关系进行探讨，可以帮助企业更加全面地理解知识型员工，为企业的人力资源管理提供更为科学的依据。
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从心理契约角度研究知识员工的激励模型●李明智 韩 娜 吕荣杰 摘 要:文章从心理契约的角度入手,在分析了心理契约的内涵、形成过程的基础上,认为心理契约在知识员工应对组织变革过程中发挥着重要的作用,从而提出基于心理契约的知识员工的激励模型,为变革管理者提供了一个独特思考激励的角度。
关键词:心理契约 组织变革 知识员工 激励模型中图分类号:C690 文献标识码:A文章编号:1004-4914(2005)01-053-02面对新形势,如何激励知识员工最大发挥他们的创造性以及怎样使得组织和知识员工在变革中获得双赢,是实施成功变革的关键。
在企业组织结构调整、雇佣关系改变的过程中,心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。
因此,本文拟从心理契约的角度对知识员工激励问题进行探讨。
一、心理契约的内涵及形成过程1.心理契约的内涵。
最早使用“心理契约”(Psychological Contract)这一术语的是组织心理学家阿吉里斯(Argyris),他在1960年所著的《理解组织行为》一书中,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,它包括个体水平的期望和组织水平的期望,及员工与组织对相互责任的期望。
这是对心理契约的广义界定。
狭义上讲,心理契约是指在组织与员工互动关系的情境中,员工个体对于双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定。
心理契约不同于经济契约,后者是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。
而心理契约界定了每个员工对社会系统投入(包括贡献和期望)的条件。
即,他们同意给予一定的忠诚、创造力等作为交换,而除经济报偿以外,他们还寻找挑战性的工作、公平合理的待遇以及组织支持下的个人发展等等。
如果一个组织只强调经济契约,忽视心里契约,员工往往表现为较低的满意感,因为他们所有的期望并没有得到满足。
他们可能会减少自己对工作的贡献。
另一方面,如果员工的心理期望和经济期望都能得到满足,他们往往会体验满足感,愿意留在组织中,并努力工作。
2.心理契约的形成过程。
对心理契约提出了一个比较完整的形成阶段模型的是Rosseau(2001),她认为心理契约的形成不是一蹴而就的,而可以明确地分为:雇佣前、雇佣时、早期社会化和晚期经验四个阶段。
国内学者熊志华(2003)从心理契约的动态性角度认为心理契约是一个建立、调整和实现的循环过程。
认识心理契约的形成过程有助于我们更深层次地理解和把握知识员工与组织的态度和行为。
可以说,从潜在的雇员和雇主发生某种程度的接触时,心理契约就已经开始建立了,而后,心理契约贯穿于招聘、培训、考评等各项人力资源管理活动的全过程。
(1)招聘前:员工在加入组织之前,并不是一张“白纸”,他们往往有着自己的一套关于工作、职业和应聘组织的信念。
(2)招聘时:招聘新员工的过程是员工和组织正式形成心理契约的开始。
在招募的过程中,组织或显性或隐性地给个体传递种种信息,其中有一些内容可以用正式的契约形式加以规定,譬如薪酬、岗位职责等。
但是这些预期当中的许多方面,没有(实际上也不可能)以成文的契约形式确定下来,而是以心理契约的形式确定下来了(譬如个体对组织的发展前景的预期,以及对于自身在组织中的发展前景的期望等等)。
(3)培训期:这是组织帮助员工建立适合企业要求的、合理的心理契约的重要时机。
通过培训,组织向新员工传递更具体的组织信息(如战略目标、文化礼仪、制度规范等),不断调整员工的心理预期,最终员工和组织双方达成对彼此的心理契约。
若在此期间帮助新员工进行合理的职业生涯设计(即采用目标激励),不但是日后员工顺利开展工作的保证,同时也是员工能按部就班地在组织中实现自身的价值和目标的保证。
(4)经验期:在该阶段存在两个敏感期:一是员工在职两三年面临升迁取舍时,二是工作五六年后对前途产生厌倦时。
因为知识员工都有成长和自我实现的需要,都渴望自己的价值得到组织的认同,经过一段时间后,知识员工们就会致力于寻求承担更大的责任。
如果此时组织忽视这一点,未及时对心理契约中彼此对等的权利与义务具体内容、数量和质量、履行方式等进行更新,那么既有的心理契约就会出现裂痕、被违背的可能性也会升高。
二、心理契约在知识员工应对组织变革时的重要性1.知识员工的特点决定了其心理契约的特殊性。
异地设厂、重组、结构和流程的变革、裁员、来自外国企业的竞争、无法预料的危机以及战略性创新等变化,对组织和知识员工提出了越来越多的挑战。
一方面,组织对知识员工的期望也在不断地改变,组织不仅仅希望知识员工保持原有的工作热情与技能,更期待员工具有随市场变化的创新能力和创造附加价值的能力。
另一方面,知识员工与一般员工相比,知识员工具有个性化、自主性、创新性等特点。
他们具有较高的专业知识和技能,在工作上具有高度的自主性,较强的成就欲望,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中有更大的自主权和决定权;他们更在意自我价值的实现与终身可持续发展能力,需要经常更新知识;他们了解自身具有的知识对企业的价值,因此他们更多地忠诚于自己的专业多于某个组织;他们能够以自己认为有效的方式进行工作,并完成组织交给的任务,获得一份与自己贡献相称的报酬,并使得自己能够分享自己创造的财富。
2.心理契约在知识员工应对组织变革时具有重要的作用。
第一,对于知识员工来讲,心理契约的无形规约能使他们不断以心理期望来审视个人发展和组织的变革与发展,促使知识员工在变革环境中不断调整个人的行为,以保证与组织的良好关系,将个人职业生涯发展与组织的发展紧密地联结在一起,从而提高对组织的忠诚度。
第二,心理契约可以使知识员工实现自主性开发及创新性开发,积极地、主动地推动组织变革的实施,避免组织与员工之间由于“信息不对称”带来的沟通障碍与工作效率低下。
第三,知识员工心理契约的构建对于变革组织来讲,也可减少管理成本、丰富管理手段、提高管理效率,以无形契约的方式来留住知识员工,开发知识员工的潜能,实现组织的成功变革。
三、知识员工的激励模型1.激励模型的构建。
激励的相关理论成果很多,如需要层次理论、双因素理论、成就需求理论、强化理论和公平理论等,它们分别从需求、认同、目标、公平、效率等不同的角度研究激励问题,为组织在实施激励时提供了一个理论参考。
而在激励模型方面的研究相对较少,其中波特-劳勒在强化理论、公平理论等基础上提出了一个激励模型,但该模型针对性比较广泛。
随着知识经济的到来,出现了针对核心员工的激励模型研究,但组织变革时期对于知识员工的激励模型的研究还几乎没有。
本文借鉴以上研究成果,在组织变革背景下,结合知识员工的特征,从心理契约内涵及形成过程的角度出发,构建了下面的一个基于心理契约的知识员工激励模型(见图1),来解决如何更好地激励知识员工这一问题。
(1)本模型是建立在以下假设基础上的:一是组织实施变革所遵从的价值观与知识员工是一致的;二是知识员工可以在组(下转第55页)6.公共关系广告。
广告是公共关系中的重要传播媒介,被人们称为第八艺术。
把广告意识引入公共关系,则形成公共关系广告。
公共关系广告又称“形象塑造广告”,它通过花钱购买大众媒介或公众传播机会,传播产品之外的各种与公众有关的组织信息来扩大组织的影响,提高组织在公众中的声誉,以期树立一个良好的组织形象。
我们常用的公关广告一般有:企业广告、公益广告、赞助广告、倡议广告等。
7.网上调查和推广。
网上调查是利用网络提供的共同讨论区,通过电子布告板或电子邮件,列出产品的性能、特点、质量以及服务内容、服务规范。
然后通过网络对本企业的产品和服务进行讨论,以此了解消费者对企业产品和服务的意见。
网上推广具有与公众需求导向一对一沟通的特点,是搞好网络型公关的关键,常见的推广方式有:建立虚拟的公共关系室、网上联谊活动、网上记者招待会、提供网上产品信息、订购及抽奖、开展网上资源索引,引导消费者查询企业的推广资料等。
公共关系在营销中的做法还有:展览推广、知识营销、主题赞助、利用影视传播影响公众舆论、各类庆典等等。
四、运用公关营销应注意的问题1.发挥公关手段和其它促销手段综合传播的整合效应。
我国目前的市场是一个高速成长中的市场,为了赢得消费者,企业运用各种促销手段进行营销活动。
然而,由于各种促销手段作用力方向各一,不能形成合力,使资源呈零散化分布,其本身所具备的能量无法最大限度地释放,这就需要将之“整合”,形成强大势能,共同为企业的营销目标服务。
“整合营销传播”的英文为lntegrated Marketing Communication,简称:IMC。
IMC的核心思想将企业进行市场营销的所有有关的一切一元化。
它把广告、促销、公关、直销、CI、包装、商品展示、新闻媒体等一切传播活动都涵盖到营销活动的范围之内,企业组合运用这些价值,通过对不连续信息的有机整合,提供清晰、稳定和最大化的沟通影响,以达到用一个统一的声音对外说话。
2.公关营销要更多地关注员工、环境和社会。
公关要更多地关注员工、环境、社会,也就是要企业承担一些社会责任。
企业社会责任是包含企业对环境和公众所做的各方面贡献的总称,以及企业怎样处理与职工及其他受企业业务活动影响或影响业务活动的个人和组织的关系。
假冒伪劣产品、环境问题、道德滑坡等问题随着文明的进步已成为当今社会的重要问题。
企业也越来越认识到应对社会担负一定的责任,在确定营销政策时,将公司利益、消费者利益和公共利益三者结合起来加以平衡,企业会更有意识、有目的地展开各种与环境等方面相关的营销活动,树立企业承担社会责任的形象。
3.关系营销是公共关系手段运用的新趋势。
传统营销对顾客的理解仅限于向顾客出售产品,完成交易,把顾客看作产品的最终使用者,关系营销把顾客看作是有着多重利益关系、多重需求,存在潜在价值的人,让顾客永远成为企业的客户、朋友与合作伙伴;一些企业也改变了以往市场竞争中“不是你死,就是我活”的固有观念,在激烈的竞争中携手合作、共同服务于顾客;加强、协调与政府的关系以营造良好的市场营销环境,是企业敲开国际市场大门的金砖。
关系营销的本质是双向沟通,双赢互利。
4.人文化公关在营销活动中将被日益关注。
市场环境的透明化,迫切需要从营销的角度出发,重新审视营销工作;市场环境竞争的残酷性,迫切需通过人文的展示,去阐述营销中的许多难点。
因为产品或服务的背后还有着一种更为顾客所看重的即产品的文化内涵,确立企业独特的内涵与自身代表形象,并将之有效地表达和传播给内外部公众,通过不断变化的人文特点进行多方位公关,使环境在实际操作中变得十分有利,从而打开市场的销售难点,促进营销的顺利进行。
人文化营销公关是时代对人与文化汲取与传播接纳的最大体现,对于不同的人与不同的文化背景在营销中的不同作用,是非常关键的,也就是不同的人与文化在市场营销中所产生的积极效果也不一样,现在众多企业都有自己不同的营销人才与企业文化或者民族、地域风情文化,都在展示其独特的魅力,人文化营销公关是一件非常具有时代特色的营销战略与战术。