管理学-人性理论

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第三章人性假设理论

泰勒的“科学管理”
费雷德里克泰勒（F.W.Tailor 1856-1915）是美国古典管理学家，科学管理的创始人。泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替旧的经验管理。为此泰勒提出了一些基本的管理制度。(作业管理上，主张科学方法、培训工人、计件作业管理上，作业管理上工资；组织管理上，主张计划与执行职能分开) 。组织管理上，组织管理上
第三章人性假设与管理
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。自动人：（三）自动人：（Self-actualizing man））
Y理论理论）（Y理论）
基本观点：人的需要是分层递进发展的，基本观点：人的需要是分层递进发展的，人有独立、自主的倾向，人有独立、自主的倾向，人的本质上是自我激励、自我控制的，我激励、自我控制的，个人目标和组织目标是一致的。标是一致的。
第三章人性假设与管理
“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的社会人：（二）社会人： 1.基本观点 1.基本观点：基本观点：（1）社会需求是人类行为的基本激励因素。）社会需求是人类行为的基本激励因素。（2）工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能）工作丧失了内在的乐趣和意义，在工作中人们的社交中获得。在工作中人们的社交中获得。（3）对团队意识比对经济报酬更重视；）对团队意识比对经济报酬更重视；（4）工作效率随社会需要的满足程度而变化。）工作效率随社会需要的满足程度而变化。
美国管理心理学家雪恩 1960年《组织心理学》
经济人（（一）经济人（Rational-economic Man) 基本观点：人的行为动机源于经济诱因， 1）人基本上是受经济刺激（2）人的感情基本上是无理性的管理策略：用经济奖酬来获得劳务和服从，注重劳动任务的完成。 X理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点。泰勒是“经济人”观点的典型代表

管理心理学的基础理论

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3、奖励方式的改变 “ 经济人”假设依靠物质刺激调动职工的积极性，
“社会人”假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性，都是从外部来满足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属（交往）需要。麦格雷戈等认为，奖励可分两大类，一类是外在奖励，如工资、提升；一类是内在的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。
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合理性：加深了对人性的认识。“社会人”假设承认认
识社会实体，认为在看到人的自然性需要的同时，更要重视人的社会需要；丰富了激励理论。从满足人的社会需要入手进行管理，可以收到比单纯的物质刺激更好的效果；改变了管理中心。开创了以人为本的管理模式，促进了管理水平和生产效率的提高。
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4、管理制度的改变。 “自动人”假设认为，管理制度应保证职工能充分地表
露自己的才能，达到自己所希望的成就。阿基理斯在一个厂里进行了制度改革的实验。该厂的一
个班组从事收音机装配工作。改革前，组内12名女工按照设计，有明确分工，如包装、检验等。实验中让这些女工按照自己的想法组织生产，产量下降就扣工资；产量提高则增加工资。实验后第一个月，产量下降70%，六个星期情况更糟，但八个星期后产量开始回升，十五个星期后超过实验前的产量，且成本下降，质量提高，用户对质量的批评信件比实验前减少96%。
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基于经济人假设的管理策略，可以归纳为以下三点： 1、管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。 2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥。

管理学中的人性理论

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企业报酬结构观念的转变
既然员工具有多方面的需要，企业的报酬就应该尽量同时满足员工多方面的需要——为员工的生存和发展提供“全营养”模式的报酬
企业报酬＝x×E＋y×R＋z×G 不同企业由于报酬观念的差异，会形成不同的报
酬结构在企业报酬结构既定的前提下，不同员工的需要
得到的满足水平存在差异因此，企业更新报酬观念，应成为人力资源管理
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ERG理论与Maslow理论的区别
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研究需要的意义——人的行为机制
目标
需要
动机
行为
需要未满足（挫折）需要的满足
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建立全面满足员工需要的现代报酬体系
传统观念
员工回报=工资+奖金+福利=物质利益
假设：人是经济人，追逐经济利益是行为的动力方法：利用金钱物质调动人员积极性，吸引人才
、挽留人才问题1、受制于企业的实力、体制、分配政策问题2、其他企业可以提供更有吸引力的报酬问题3、物质激励的边际效益递减，激励成本增加问题4、金钱是否能解决一切问题？
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基于人类基本需求的全面报酬体系
ERG理论的启示人的三种基本需求与全面报酬体系员工回报=生存需要+关系需要+发展需要意义： 1、全面满足人的需要，提高激励效果 2、持续长期进行激励 3、对不同主导需要的员工进行差异化的激励 4、不同企业都可形成自己的激励体系，促进企业
文化建设
观点：“人治是最糟的管理，也是最好的管理！”
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中国知识分子的脚踵
知识型员工如何管理？诸葛亮的启示对付知识分子的杀手锏——
士为知己者死！
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对人的关心
俱乐部型管理
1，9
团队型管理
9，9

管理学激励理论 (11.35)--XY人性假设理论

习题一、选择1.以下内容属于Y理论的的是（ABC）A.要求工作是人的天性B.人们愿意主动承担责任C.人们能进行自我指挥自我控制D.人们天性以自我为中心2.以下属于X理论的是（AB）A.人们缺乏理性，易受外界环境影响B.人生而懒惰C.人生而愿意承担责任D.要求工作是人的本性3.XY理论是谁提出来的（B）A. 麦克利兰B. 麦格雷戈C. 赫兹伯格D. 马斯洛二、简答1. XY理论的主要内容都有哪些？答：X人假设a)多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。

b)多数人都没有雄心大志，不愿付任何责任，而心甘情愿受别人指导c)人们的个人目标都是与组织目标相矛盾的。

d)人们干工作都是为了满足基本的生活需要，因此只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。

Y人假设a)一般人都是勤奋的，如果环境条件有利工作如同游戏或休息一样自然。

b)控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法人们在执行任务中能够自我指导自我控制。

c)正常条件下，一般人不仅会接受任务，而且会主动承担责任。

d)在人群中存在着高度的想象力和解决组织中问题的创造力。

2.对XY理论其进行简要评价答：XY理论的主要贡献阐述了人性假设与管理论的内在关系，提出了“管理理论都是人性假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人性管理原理”的实质；XY理论关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理理念与行为”的观点，动态分析了人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的课题；XY理论提出的管理活动中要充分调动人的积极性，实现个人目标与组织目标的一体化思想对现代管理理论具重要的借鉴意义。

XY理论存在的局限性麦格雷戈对人性的估计过于绝对和偏激，X理论过低的估计了人的能动性，Y理论则把人完全的理性化；X理论并非一无是处，Y理论也并非普遍适用。

3.分别说明XY理论的现实管理意义X理论意义(2 )组织内部及组织之间由于利益主体的不同存在着竞争。

人性理论

持杂人假设观点的管理者有什么样的管理策略？
管理的方法和技巧必须因环境的不同而随机应变，审时度势、灵活机动，对保证组织管理的成功是至关重要的。管理者最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题上。 ——权变理论的基础
五、自由发展人假设

关于自由发展人的假设，是由于80年代西方管理理论发展到了企业文化阶段，由此提出了自由发展人的假设。企业文化是现代管理理论的四大创新（人本复归、产权管理、风险规避、企业文化）之一，认为，在破除了人身依附观念的现代企业中，由契约关系形成的雇佣观念还不足以充分调动人的积极性，需要是一种真正的、全面的人与人之的信任与平等关系，只有在这种工作环境中，人们才能自主地、酌情地处理问题，达到一种全面而自由发展自己的境界。企业文化管理理论更加重视人，强调以人为本。
美国工业心理学家麦格雷戈将该假设称为X理论。
Ｘ理论假设认为
①多数人生来就是懒惰的，因此，必须由外界的刺激物加以激励。 ②人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。 ③由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。 ④不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任授于后面一类人。

第三节我国人性理论
一、中国古代对人性的研究《三字经》：人之初，性本善。性相近，习相远。苟不教，性乃迁。教之道，贵以专。昔孟母，择邻处。子不学，断机杼。窦燕山，有义方。教五子，名俱扬。养不教，父之过。教不严，师之惰。子不学，非所宜。幼不学，老何为。玉不琢，不成器。人不学，不知义。为人子，方少时。亲师友，习礼仪。香九龄，能温席。孝于亲，所当执。融四岁，能让梨。弟于长，宜先知。首孝弟，次见闻。知某数，识某文。一而十，十而百。百而千，千而万。三才者，天地人。三光者，日月星。三纲者，君臣义。父子亲，夫妇顺。曰春夏，曰秋冬。此四时，运不穷。曰南北，曰西东。此四方，应乎中。曰水火，木金土。此五行，本乎数。曰仁义，礼智信。此五常，不容紊。稻粱菽，麦黍稷。此六谷，人所食。马牛羊，鸡犬豕。此六畜，人所饲。曰喜怒，曰哀惧。爱恶欲，七情具。□土革，木石金。与丝竹，乃八音。高曾祖，父而身。身而子，子而孙。自子孙，至元曾。乃九族，而之伦。父子恩，夫妇从。兄则友，弟则恭。长幼序，友与朋。君则敬，臣则忠。此十义，人所同。

人性管理学ABC理论

人性管理学A、B、C理论如果说员工不作为或者不符合要求是管理者的原因，那么，如果这个问题解决后，项目仍然执行不好，就一定是激励制度出了问题。

而激励制度从某种角度上讲，也是一种领导力的问题。

（一）人性管理学A、B、C理论1.X、Y、Z理论人性管理学中，对于人性的假设有X、Y、Z三个理论：X理论X理论认为“人性本恶”，把人假设为是逃避责任的，不愿意积极工作的，是需要被控制的。

所以对于员工，管理者就需要去控制、计划和监督。

Y理论Y理论认为“人性本善”，认为人并不拒绝工作，只要得到恰当的激励，就会尽心竭力地努力工作。

Z理论Z理论综合了以上两种理论，认为人同时存在积极和消极两种品格。

基于这种理论，对待员工既要设法激励他积极的品格，又要用适当的管理制度对之加以约束，简单地选择严格管理或是亲情管理都不行。

2.A、B、C理论人性管理学A、B、C理论是从经济学的角度看待这一问题的。

A理论A理论认为：几乎在任何情况下，每个人总是想以尽可能低的成本去获取尽可能多的个人利益，这是恶的表现。

根据这一理论，如果员工在执行项目的过程中，不能通过自己的努力获得他尽可能多的个人利益，他就会丧失积极性甚至不作为。

【案例】中国文化中的三味毒素中国文化中有这样三味毒素影响了管理组织的效力：人之初性本善。

安排工作任务之后，总觉得如果过多地检查、要求汇报就是对下属的不信任，是无端猜疑。

于是往往不能“先小人后君子”，先明确工作的责任以及不能完成应受到的惩罚。

官本位。

中国人崇尚“升官发财”式的成功，而且往往在处于高职位上时产生一些惟我独尊的思想，不再接受制度的制约。

欺骗行为。

有些人为了自己的利益，往往会采取一些欺骗行为，漠视规章制度，甚至难以自控地要侵占属于他人或是组织的利益。

B理论在A理论的基础上，B理论认为：要确保每个人在组织中能够通过努力获得尽可能多的个人利益；同时必须采取措施迫使每个人用公平的成本去获得个人的最大利益。

这意味着作为管理者，首先要代表员工的利益，确保他们的个人利益能够在努力工作的前提下得到保障；其次就是激励他们按照规章制度努力工作。

管理学-人性理论PPT课件

人性理论的实证研究往往受到研究方法、样本选择等因素的限制，可能导致研究结果的偏差。
未来人性理论的发展方向
跨文化研究
动态性研究
未来的人性理论研究将更加注重跨文化比较，以探究人性理论的普遍性和特殊性。
未来的人性理论研究将更加关注人性的动态变化，探究环境、经历等因素对人性的影响。
多元化视角
详细描述
总结词
经济人假设起源于亚当·斯密的劳动价值论，认为人们的行为动机是追求经济利益，因此在管理中应采取奖励和惩罚机制来激励员工。
经济人假设的管理方式是“胡萝卜加大棒”，即通过奖励和惩罚来控制员工行为。
详细描述
在经济人假设下，管理者通常采用明确的奖励和惩罚制度来激励员工，如工资、奖金、罚款等。这种管理方式强调任务导向，重视生产效率和产出。
组织文化与人性
01
组织文化对员工行为的影响
组织文化能够塑造员工的行为和价值观，影响员工的工作态度和绩效。
02
人性假设与组织文化的关系
不同的人性假设（如经济人、社会人、自我实现人等）对组织文化的形成和发展有重要影响。
03
组织文化与组织绩效的关系
良好的组织文化能够提高员工的归属感和忠诚度，促进组织绩效的提升。
社会人假设
总结词
社会人假设认为人们在工作中不仅追求经济利益，还追求社交、归属和认同等社会需求。
总结词
社会人假设的管理方式是关注员工的社交需求和人际关系，通过团队合作和沟通来提高工作绩效。
详细描述
社会人假设强调人们在工作中不仅关注个人利益，还关注与同事、团队和组织之间的关系和归属感。因此，管理者应重视员工的社交需求，建立良好的人际关系和团队文化。

管理学基础10-人性假设理论

动态性研究
为了更好地应对现实环境的变化，人性假设理论将加强动态性研究，以揭示人的行为和心理变化的规律。
综合应用多种理论
未来的人性假设理论将尝试综合应用多种相关理论，以更全面地解释和预测人的行为。
如何更好地应用人性假设理论
结合实际情况
在应用人性假设理论时，应充分考虑实际情况，避免生搬硬套。
灵活运用
“复杂人”假设
总结词
认为人的需求和行为是复杂的，受到多种因素的影响，包括个人经历、价值观、组织文化等。
详细描述
在权变理论中提出，强调人的需求和行为是多样化的，需要具体问题具体分析，根据不同的情况采取不同的管理方式。
03 新时代人性假设理论
“文化人”假设
总结词
强调个体在特定文化背景下的行为和思考方式
02 传统人性假设理论
“经济人”假设
总结词
认为人以追求经济利益最大化为目标，人的一切行为都是为了获得经济报酬。
详细描述
起源于古典管理理论，认为人工作是为了获得经济回报，因此需要用金钱和物质利益来激励员工。
“社会人”假设
总结词
认为人除了追求经济利益外，还追求社交和心理需求，如归属感、友谊和尊重。
根据不同的情境和对象，灵活运用人性假设理论，以提高管理效果。
持续改进
在实践中不断总结经验，持续改进人性假设理论的应用方式和方法。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
详细描述
在信息时代，人们对于信息的需求和获取方式发生了深刻的变化。这种变化不仅体现在信息量的增加，也体现在信息传播的速度和广度上。因此，管理学需要更多地关注信息时代的特点和需求，理解个体在信息时代的行为和思考方式，以实现更有效的管理。

社会科学方法论——管理学中的人性假设

管理学中的人性假设一、人性假设概论所谓人性，是指人的本质属性，包含人具有动物本能的自然属性与人受社会影响的社会属性两个方面，它决定了人的行为动机，是分析人的行为的基本前提。

人本身是一个生物社会人，他来自自然界，离开自然界一刻也不能生存，但又不同于其他动植物，人的本质是一切社会关系的总和，人的本质是社会人。

从苏格拉底的“认识你自己”开始，中国儒家“人之初，性本善”的性善论、基督教的原罪说，马克思关于人的本质理论，马斯洛的“需求塔”理论等等，各种人性理论层出不穷，直至今日，人性问题仍促使人们不断去探索、解析。

休谟认为，“人性”是一切科学的基础，一切科学都离不开以“人性”作为对象。

人们希望通过对人的理解，来寻求一种核心的价值观念，并通过这种核心价值观念的确立，为实践活动确定合理的方式，再通过这种合理的方式来达到最佳的效果。

从目前各学科研究角度来看，不同的学科角度对人性的解释侧重点各有不同。

亚里士多德从政治学的角度研究人，认为人是趋向政治的动物。

离开城邦生活的人，如果不是一只野兽，那就是一位神祗；社会学家则从群体角度研究人，将人看作是一个“社会人”，人一生要完成社会化过程。

但忽视了人的生物特征；经济学家将人看作是“经济人”，从利己主义的角度来解释人的自私为己的本性，提倡自由竞争、适者生存，但忽视了人与社会的依赖性；心理学家将人看作是一个“自然人”、“个体人”，仅从人的心理角度研究人的心理医师的变化，但忽视了人与社会的关系；人类学则以原始人各民族的产生和形成为对象，探讨人类社会的演变过程，而忽视了现代人的变化特征；医学则以人的生理和人的疾病为主要研究对象，而忽视了人的疾病形成的种种社会因素。

我们从管理学的研究视角来看，对人性的理解是管理理论和管理方法的基础，管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定的看法为基础的。

人类生存与发展的过程，也是个人通过组织满足生存与发展需求的过程。

在这个过程中，管理活动将作为管理活动主体的人和作为管理活动客体的人联系在一起，从而促进组织发展和不断满足人们的需求。

西方管理心理学人性假设理论

西方管理心理学人性假设理论一、人性假设理论的基本内涵(一)“经济人”假设“经济人”又称“实利人”，代表人物主要有泰罗、麦格雷戈、吉尔布雷斯等。

“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论，认为人的行为动机都是为了最大限度地满足自己的私利、人打算做的一切都是扩大他们未来将获得的利益，人都是受经济利益驱使的。

1．麦格雷戈在他的《企业中的人的方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。

x理论的基本观点如下：大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作；由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力；大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥；人生下来就习惯于明哲保身、反对变革、把自身安全看得高于一切；人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动。

2．与“经济人”假设相对应的管理措施：管理重点是强调以工作任务为中心，把完成生产任务，提高生产效率，视为整个管理工作的出发点和归缩；认为管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督；领导方式是专型制的，认为管理工作是少数人的事，与广大员工无关；员工只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无需参与管理，普遍采用“命令与统一的管理方式”；在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法，即用金钱来刺激员工的生产积极性，用惩罚来对付员工的“消极怠工”行为。

泰罗的科学管理方法是“经济人”假设——X理论的具体体现。

(二)“社会人”假设社会人也称社交人，这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益并不是调动员工生产积极性的唯一重要的手段，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。

良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素。

社交人假设的理论基础是人际关系学说，主要代表人物：梅奥。

1>．“社会人”假设对人性的理解主要有以下四点：人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就等；由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原有的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系中寻找乐趣和意义；人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大；员工的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。

四种人性假设理论

管理学中四种最主要的人性假设理论及其主要观点一、“经济人”假设“经济人”假设又称“实利人”假设，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济学理论，是早期管理思想的体现。

这一假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大化。

在企业中，人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。

资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬才来工作，只要劳资双方共同努力，大家都可得到好处。

“经济人”假设包括如下基本观点：1、职工基本上都是受经济性刺激物激励的，不管是什么事，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去干；2、由于经济刺激在组织的控制之下，所以职工在组织中的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的；3、感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们对自己利益的理性的权衡；4、组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。

二、“社会人”假设“社会人”假设又称“社交人”假设，这种假设认为，人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事接受和喜爱等，远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。

只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。

“社会人”假设可概括为如下几点：1、社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；2、从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；3、与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；4、职工对管理部门的反应能达到什么程度，取决于管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。

三、“自我实现人”假设“自我实现人”的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。

施恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设，并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”理论假设是一致的。

管理学中的人性假设

一、西方人性假设理论。

1、“工具人”假设。

这是西方最早的人性假设理论。

产生于古代中世纪奴隶社会的管理实践之中。

在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具和他们的私人财产。

在以大机器生产为特征的资本主义初级阶段。

资本家则把雇佣工人看成是活的机器或是机器的一个组成部分。

总之这些劳动者就象工具一样。

任由管理者使唤。

自身价值根本就不可能得到体现，他们是在暴力、强迫之下劳动着的。

2、“经济人”假设。

随着资本主义经济的萌生和发展，到了l8世纪，西方享乐主义哲学者和英国的经济学家亚当·斯密提出了这个假设。

他们认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。

“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。

3、“社会人”假设。

到了20世纪30年代，美国哈佛大学的乔治·埃尔顿·梅奥（George EltonMayo）等人进行了著名的霍桑实验，实验的意外结果使他们观察到了人性的另一个重要侧面——人不仅仅是关心自己个人的物质利益，还会追求人与人之间的友情、安全感和集体归属感。

实验的结论是：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。

因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。

“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点，开创了“行为科学”学派。

4、“自我实现人”假设。

这是美国心理学家马斯洛提出的观点。

他认为人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。

组织给予挑战I 生的任务才能激发出员工的强烈工作热情。

5、“复杂人”假设。

60年代，美国学者艾德佳·沙因(EdgarH．Schein)在综合“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设这三种西方人性假设的基础上，提出了“复杂人”的观点。

管理学中对人的四种人性假设

管理学四种人性假设是：
1、经济人假设。

在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。

1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。

2、社会人假设。

社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。

从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。

管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。

3、自我实现人假设。

‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。

在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。

4、复杂人假设。

相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。

对群体而言，人与人之间是存在差异的。

不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。

管理学人性理论

道格拉斯·麦格雷戈
道格拉斯。麦格雷戈：美国行为科学家，曾任安地奥克
学院院长。1957年，他在《管理评论》杂志上发表了题为《企业中的人性方面》的文章，提出了X—Y理论。
♠X理论 ♠Y理论
扩展：
♫超y理论 ♫Z理论
X理论
X理论对人的本性认识的要点是：
♥正常的人性懒惰——尽可能的少做工作； ♥他缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导； ♥他天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心； ♥他本性反对革命； ♥他缺乏理性，易于受骗易于受骗子和政客的蒙蔽和煽动。
埃德加·沙因
自我实现人假设：这种假设的核心思想就是认为人都有一种想充分发挥自己的潜能，实现自己的理想的欲望。自我实现人假设有四个要点： ➢人的需要层次由低级到高级，其目的就是为了达到自我实现的需要，寻求工作的意义； ➢人们力求在工作上有所成就，实现自我和独立，发展自己的能力和技术，以便有弹性，能适应环境； ➢人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果； ➢个人的自我实现同组织目标的实现是一致的。
该理论主张实行一种“以职工自我实现为中心”的领导方式。他认为要消除个性与组织之间不协调和使之协调起来的办法是： ◆扩大职工工作范围，增加职工在工作流程中所完成工作的样数，使工人感到自己对工作有更多的权力和控制； ◆采取参与式的、以职工为中心的领导方式； ◆使职工有从事多种工作的经验； ◆加重职工的责任； ◆更多的依靠职工的自我指挥和自我控制。
缺陷：把人当做消极因素对待，对人的行为管理存在着许多不正确的看
法，对人的本性做了错误的假设。
这就是管理人员的任务，人们常常把它概括为这样一句话：
管理就是通过别人来把事做成。
Y理论
◆人生来并不一定厌恶工作，要求工作是人的本能； ◆在适当条件下，人们不但能接受，而且能主动承担责任； ◆人追求的需要与组织的需要并不矛盾，并非天生就对组织的需要采取消极或抵制的态度，只要管理得当，人们能够把个人目标与组织目标统一起来； ◆外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织的目标而努力地唯一办法。人们对于自己所参与制定的目标能够实行自我指挥和自我控制； ◆不是少数人而是大多数人都具有相当高度的用以解决组织上问题的想象力、独创性和创造力。

管理学中的人性理论

家族式的企业观忠与和的企业文化理念终身雇佣制与年功序列制员工参与管理，上下结合制定决策建立融洽的上下级关系对职工进行全面的培训，使员工具有多方面的工
作经验长期考核评价与稳步提拔晋升
需要理论
马斯洛的需要层次理论理论
马斯洛的需要层次理论
需要的五个层次生存的需要（衣食住行和性）安全的需要（人身安全、职业保障、疾病和养老）社交的需要（爱的需要、归属需要）尊重的需要（对个人地位和名利、能力与成就的
根本原因。员工跳槽是为了得到什么？根据员工的需要，为员工提供合理的回报，是留
住想要的员工的办法。
员工跳槽的首要原因分析
（资料来源：中华英才网1999年12月
针对1436人的调查结果）
跳槽原因
比例
人数
工资、福利
26% 367
培训、发展机会
64% 931
单位离家近、环境好
3% 42
企业公众形象
专论：非正式组织及其引导
1、非正式组织
所谓非正式组织，是指由具有相同或相近的价值观念、兴趣、爱好、性格的个人在交往过程中逐渐形成的相对稳定但没有明确界限的群体。
非正式组织的普遍性
非正式组织具有相当的普遍性，几乎凡是有正式组织的地方，就有非正式组织的存在，而且同一个正式组织中存在的非正式组织往往不止一个。
观点：“人治是最糟的管理，也是最好的管理！”
中国知识分子的脚踵
知识型员工如何管理？
诸葛亮的启示
对付知识分子的杀手锏—— 士为知己者死！
对人的关心
俱乐部型管理
1，9
团队型管理
9，9
任务型管理中间型管理
管理坐标方格理论（布莱克与穆顿）
5，5

管理学中的人性假设及其实际应用

如何看待管理学的人性假设及其实际应用人力资源管理是对人的管理，因此人力资源的思想是建立在人性假设的基础上的。

近一个世纪以来，组织管理者看待员工的方式不断发生变化，先后形成了经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设等四种人性假设。

1、经济人假设经济人假设是管理界对于人性的最早认识，这种观点的典型代表是科学管理之父泰勒。

该点认为，人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事的，人的行为由经济因素推动和激发，个人在组织中处于被动的、受控制的地位。

也就是说，经济人假设观点认为，人的行为的根本在于追求本身的最大利益，因此多数人天生是懒惰的，工作的动机是为获得劳动报酬，于是都尽可能地逃避工作，只有加以强迫、指挥，才会使他们为组织工作。

经济人假设的观点反映在实际应用中，体现为组织对安全的重视要高于一切，管理者只关心劳动的效率和结果，忽视员工的主观体验，并通过严密的规章制度、差异巨大的奖惩措施来迫使员工服从组织，为组织工作。

这种观点主要应用于资本主义发展的初期，工厂严格规定员工的工作量和义务，完成工作量才能取得报酬，超额完成则有重奖，而员工却无权力可言，一旦无法完成工作就会遭受重罚。

这种观点下的管理体系在生产率低下的资本主义早期，极大地促进了生产力的发展，加速了资本主义的进步，但也加重了剥削。

2、社会人假设社会人假设是梅奥在著名的霍桑实验的基础上提出的，认为人是一种高级的社会动物，人们在工作中得到的物质利益对于调动人们的工作积极性只有次要意义，人们更重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。

这种观点脱离了经济人假设，不再把人看做没有需求的机器，而将管理的主要目标由只追求任务目标的完成转变为满足员工的需求。

这种观点是当今企业中注重员工福利观点的早期表现，在今天的企业管理中仍然有所体现。

管理者关注员工的基本需求并以集体的形式尽量加以满足，注重整个集体的人际关系，主张集体奖励胜于个人奖励，注重员工在组织中的需求，有利于员工形成归属感，从而提高生产效率。

管理学-人性理论

第三章人性假设理论

管理心理学的基础理论

管理学中的人性理论

管理学 激励理论 (11.35)--XY人性假设理论

人性理论

人性管理学ABC理论

管理学-人性理论PPT课件

管理学基础10-人性假设理论

社会科学方法论——管理学中的人性假设

西方管理心理学人性假设理论

四种人性假设理论

管理学中的人性假设

管理学中对人的四种人性假设

管理学人性理论

管理学中的人性理论

管理学中的人性假设及其实际应用

管理学激励理论 (11.35)--XY人性假设理论