哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策
公务员绩效考核存在的问题与对策分析
公务员绩效考核存在的问题与对策分析
公务员绩效考核的目的是为了提高公务员工作效能、激励公务
员付出更多的努力和减少不必要的浪费。
但实际情况中，公务员绩
效考核存在以下问题：
1. 考核指标不合理：有些考核指标设置不够科学、合理，缺乏
针对性和可操作性，导致公务员对绩效考核缺乏信心，造成考核结
果不准确。
2. 考核评分模糊：考评周期长、考评流程复杂、评分标准不清，容易出现主观评分的情况，导致考核结果存在偏差。
3. 奖惩机制不完善：对于绩效考核优秀的公务员，奖励机制
不够明确和及时；对于绩效考核不达标的公务员，惩戒机制不够严
格和公正，无法形成足够的威慑力。
针对以上问题，有如下对策：
1.考核指标合理化：考核指标应结合工作实际情况，细化工作
目标，量化工作指标，且能够反映公务员的工作水平和业绩。
2.考核评分标准明确化：应对考核评分标准加强统一规定，对
考核人员进行培训，保证考核的成果准确可靠。
3.奖惩机制完善化：制定相应的奖惩制度，为绩效考核表现优
异者提供一定的晋升和福利待遇，使得绩效考评对公务员未来所得
获得具有一定的促进作用，提高公务员的工作积极性和创新能力。
对于绩效考核不达标的公务员，应有相应的处罚措施，且应公正严明，形成足够的威慑力。
绩效考核存在的主要问题及对策建议
绩效考核存在的主要问题及对策建议一、绩效考核存在的主要问题近年来，伴随着企业不断发展和市场竞争日趋激烈，各行各业对员工的绩效进行评估和考核逐渐成为常态化管理手段。
然而，在实践中我们也发现了一些普遍存在的问题。
1. 评价指标过于片面：许多企业在制定绩效考核指标时过分注重量化数据，忽视非数量性能表现。
这导致员工只关注可量化指标的达成情况，而忽略了其他与企业长远发展相关的重要因素。
2. 职位差异引起公平感不满：同样出色完成任务却因职务差异导致获得评价差距大。
由于岗位间权责不同，盲目用统一标准来衡量会导致部分员工认为自己受到了歧视与不公正对待。
3. 绩效无法全面准确反映个人贡献：传统绩效考核往往只关注个人单项表现，并未充分反映团队协作以及非技术方面所做贡献等非直接产出。
4. 评估过于频繁且缺少反馈：过于频繁的绩效考核可能给员工带来较大压力，造成焦虑和紧张情绪。
同时，许多企业在考核后没有及时提供有效的、个性化的反馈意见，未能真正帮助员工成长。
二、对策建议为了解决上述问题，并推动绩效考核发挥应有作用，企业需要采取以下对策：1. 精心设计评价机制：在制定绩效考核指标时应围绕企业整体战略目标以及员工岗位职责进行全面规划与设计。
除了量化数据外，还应包含非数量性表现指标，并且将权重进行科学合理分配。
这样可以鼓励员工在单项任务完成之余更加注意到其他因素的表现。
2. 强调公平与公正原则：去掉同一评价体系适用于不同职位岗位人群的做法，在设立评价机制时要充分考虑职务差异，并确保衡量更加客观和精准。
3. 引入360度全方位评估方法：通过引入360度反馈机制，使得所有相关人员能够参与到该员工的绩效考核中来。
不仅仅是团队成员，还包括同事、上级和下属等。
这样可以全面了解员工在不同角色和关系中的表现，并更准确地评估个人贡献。
4. 优化绩效考核频次与反馈机制：适当减少绩效评估次数，以避免给员工造成过大压力。
同时，在每一次绩效考核结束后，及时提供针对性的、有建设性意义的反馈意见，并与员工进行沟通交流，为他们提供发展方向和能力提升建议。
最新公务员绩效管理存在的问题及对策研究资料
公务员绩效管理存在的问题及对策研究绩效管理是现代政府管理的前沿课题，也是国内外研究的热点问题。
作为政府的职能部门，如何科学建立以绩效考核为目的的公务员管理新模式是面临的新课题，也是加强干部队伍管理，提高工作效率的一种有效途径。
近年来，国内各级在这方面相继做了一些有益的探索和尝试，也取得了一些成效和经验，但总体上还处于摸索和起步阶段，并存在许多问题，需要改进和完善。
笔者结合工作实际，对公务员绩效管理存在问题分析基础上，谈点对策。
一、当前公务员绩效管理存在问题当前，各级，特别是高层已充分认识到绩效管理的重要性，并相继进行了一些探索，取得了一些成效，但是受多种原因的影响，各地进展不一，在考核内容和模式上也不尽相同，还需不断改进和完善。
（一）当前公务员绩效管理存在的问题1、绩效考核的模式比较笼统。
对本部门的公务员进行考核，首先必须遵循《公务员法》，但是《公务员法》没有规定具体的考核标准，各级机关虽然制订了相关的绩效考核实施办法，但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强：（1）在考核内容上，只有原则性规定，缺乏细化指标。
公务员考核内容都以“德、能、勤、绩、廉”为评价标准，考核内容非常模糊笼统，如“德”和“廉”就很难评估，而且过于公式化，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核的最终结果是否“客观公正”基本依据主管人员和考核官员的主观判断。
（2）在考核层次上，没有考虑级别和部门差异，缺乏针对性。
人员虽然都是国家公务员，但是各个部门、不同级别的人员工作职责不一样，所担负的责任不一样，考核的内容也应不一样。
但目前基本都采用一样的标准进行考核，忽视了部门的差别、层级的差别、职务的差别，缺乏针对性。
（3）在考核时效上，以年度考核为主，日常考核不到位。
虽然在开展绩效考核时，也强调年度考核与平时考核相结合，“年度考核应以平时考核为基础”，但在实际操作中，往往停留在年终的一次性考评上，而忽视了日常考核，致使年度考核依据不全，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。
公务员绩效考核中的问题和对策研究
公务员绩效考核中的问题和对策研究随着社会的发展和进步，公务员绩效考核成为评价公务员工作表现的重要指标。
然而，在实践中，我们也发现了一些问题和挑战。
本文将探讨公务员绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：考核指标不合理。
目前的绩效考核往往过于注重数量指标，缺乏对质量和效率的评估。
这导致一些公务员过分追求完成任务数量，而忽视了工作的质量和效果。
对策一：绩效考核指标应更加科学合理。
可以引入绩效指标体系，包括任务完成情况、工作质量、工作效率、服务满意度等多个方面的考核指标，全面评估公务员的绩效。
问题二：考核方式单一。
目前的绩效考核大多采用年度考核的方式，这种方式容易造成公务员一年只关注绩效考核的时期，而忽视了日常工作的重要性。
对策二：考核方式应更加多样化。
可以引入季度考核、半年度考核等方式，使公务员在整个工作周期内都保持高效工作状态，提高工作质量和效率。
问题三：考核流程繁琐。
目前的绩效考核流程繁琐，需要大量的时间和精力，给公务员带来了不必要的工作负担。
对策三：简化考核流程。
可以优化考核流程，减少冗余环节，提高考核效率。
同时，可以利用信息化技术手段，实现考核过程的电子化，减少纸质文件的使用，提高工作效率。
问题四：考核结果不公平。
由于考核标准的主观性和不确定性，往往导致考核结果的不公平，给一些公务员造成了心理压力。
对策四：建立公平公正的考核机制。
应制定明确的考核标准和评分规则，避免主观评价的影响。
同时，可以进行多人评估、交叉考核等方式，提高考核结果的客观性和公正性。
综上所述，公务员绩效考核中存在一些问题，但通过合理的对策，这些问题是可以得到解决的。
我们应加强对公务员绩效考核的研究，不断完善考核机制，提高公务员工作的质量和效率，以更好地为人民服务。
哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策
２ 完善 哈 尔滨 市 地 税 系统 公 务 员 绩 效 考 核 的 改 进 对 策 ２１考核指标具体化 以 《 ． 中华人 民共和国公务员法》 《 、公务员考 核 规 定 （ 行 ）中规 定 的 “ ” “ ”“ ”“ ” “ ” 试 》 德 、 能 、勤 、纪 、廉 的一 级考 核 指 标 关键词 ： 地税系统 公务员 绩效考核 为依 据 ， 根据 地 税 系统 的 实际 工作 性 质 设 置 二 级 、 级 考核 指 标 ； 再 三 也 Ｏ 引言 可 根 据 地 税 系统 公 务 员 的不 同 岗位 设 置 不 同 的考 核 指 标 ， 可 以根 据 还 ２ ０世 纪 ８ ０年 代 新 公 共 管理 思 潮 出现 以来 ，政 府 绩 效 考 核 与评 估 已经 成 为 各 国 行 政 发展 的最 新 主 题 ，而 公 务 员 绩 效 考核 与评 估 也 公务员不同级别和不同层次的差异来设置考核指标。然后在公务员职
绩效考核存在的问题及对策
绩效考核存在的问题及对策绩效考核是企业管理中的常见手段，旨在评估员工或部门的工作表现及贡献，以此作为激励和管理的依据。
然而，在实际应用中，绩效考核存在一系列问题，如何解决这些问题，增强绩效考核的有效性，是企业管理和人力资源管理的一大难题。
一、绩效考核存在的问题1.考核标准不够清晰或公正：绩效考核的标准不够清晰或公正，容易引发员工的抵触情绪。
如何科学合理地制定考核标准，让员工认可和接受，是企业必须面对的问题。
2.考核结果不够准确：绩效考核的结果不够准确，容易导致员工的不满和矛盾。
如何做到考核过程的公正性和权威性，切实反映员工的工作表现和贡献，是企业必须解决的难题。
3.考核过程不够透明：绩效考核的过程不够透明，员工难以理解和接受考核结果。
如何建立透明的考核机制，让员工清楚了解考核的目的和过程，提高考核的接受度和公信力，是企业必须思考和解决的问题。
4.考核结果对员工奖惩不平衡：绩效考核的结果不平衡，对员工的奖惩存在偏差和不公。
如何建立公平公正的奖惩机制，提高员工的工作积极性和动力，是企业必须认真思考和解决的难题。
二、解决绩效考核存在的问题的对策1.建立科学合理的考核标准：绩效考核的标准应该科学合理、合理公正，并能够反映员工的工作表现和贡献。
企业可以根据业务需求制定不同的考核标准，根据工作的具体情况进行调整和优化。
2.加强过程管理，提高考核的公正性：企业应加强绩效考核的过程管理，确保考核过程的公正性和权威性。
建立合理的考核流程，充分听取员工的意见和建议，保证考核的公正性和公信力。
3.加强交流沟通，建立透明的考核机制：企业应加强与员工的交流沟通，建立透明的考核机制。
通过公开考核的目的和标准，让员工清楚了解考核的流程和内容，提高考核的透明度和公信力。
4.建立灵活公正的奖惩机制：企业应建立灵活公正的奖惩机制，让员工理解和接受奖惩的理由和结果。
奖惩机制应该合理灵活，针对不同的员工实施不同的奖惩政策，提高员工的工作积极性和动力。
绩效考核存在问题及整改措施
绩效考核存在问题及整改措施绩效考核是管理者对员工工作表现进行评估和反馈的一种重要手段，它能够促进员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
然而，在实际应用中，绩效考核也存在一些问题，如何有效地整改这些问题成为了管理者需要面对的挑战。
一、问题分析1. 考核指标不合理：有些企业制定的考核指标过于简单粗暴，只以完成任务量或项目数为唯一标准来评价员工绩效，忽略了员工的实际贡献和价值。
这样会导致员工缺乏动力和创造性，影响企业长期发展。
2. 考核标准不公平：有些企业在制定考核标准时存在主观性、随意性和不公平性等问题。
比如同样完成了任务但因上司偏向而获得不同评价等情况。
这样会引起员工间的不满情绪，甚至导致团队矛盾。
3. 考核结果无实际意义：有些企业将绩效考核作为一种形式化程序来执行，没有与实际业务目标相结合。
这样会使得考核结果缺乏实际意义，也会影响员工的积极性和动力。
二、整改措施1. 合理制定考核指标：企业应该根据实际业务情况，制定科学合理的考核指标。
考核指标不仅要关注任务完成情况，还要关注员工的创新能力、团队协作能力、客户满意度等方面。
这样可以更好地激发员工的积极性和创造力。
2. 建立公平的考核机制：企业应该建立公正透明的考核机制，确保考核标准公平合理。
可以通过多方面评估，如上司评价、同事评价、自我评价等方式来确保考核结果的公正性。
3. 将考核与实际业务目标相结合：企业应该将绩效考核与实际业务目标相结合，将绩效目标分解到每个岗位和个人上，并对完成情况进行及时跟踪和反馈。
这样可以使得绩效考核结果更加有实际意义。
4. 加强培训和沟通：企业应该加强对员工绩效管理知识的培训，让员工了解绩效管理的重要性和方法。
同时，建立良好的沟通机制，让员工对绩效考核有更多的理解和认同。
综上所述，绩效考核是企业管理中不可或缺的一环。
但要想有效地发挥其作用，必须要解决存在的问题。
只有通过合理制定考核指标、建立公平的考核机制、将考核与实际业务目标相结合和加强培训和沟通等措施，才能更好地激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。
绩效考核存在的主要问题和整改措施
绩效考核存在的主要问题和整改措施绩效考核在组织管理中扮演了重要的角色，它是评估员工工作表现和激励员工提高工作质量与效率的重要手段。
然而，长期以来，绩效考核也面临着一些问题，这些问题可能影响到其准确性、公平性以及对员工激励的有效性。
因此，有必要认真审视绩效考核存在的主要问题，并提出相应的整改措施。
一、绩效评估指标不合理一个有效的绩效考核系统需要明确合理的评估指标。
然而，在实践中，我们常常发现评估指标不能真实地反映员工实际表现。
甚至有时候，指标可能过于片面或者无法量化。
这就会导致评估结果与实际情况相差较大，使得绩效考核失去了公正性和可信度。
针对这个问题，可以采取以下整改措施：1. 设定明确指标：制定科学、全面、符合岗位特点的评估指标，并将其与组织目标紧密结合。
同时注重指标间的平衡和权衡关系。
2. 客观量化评估指标：将评估指标量化，使其更客观、可衡量。
例如，在销售岗位中，可以使用销售额、客户满意度等指标来评估。
二、绩效考核流程不透明绩效考核需要有明确的流程和规则，以保证其公平性和公正性。
然而，在一些组织中，绩效考核流程缺乏透明性，员工不清楚如何被评估或者评估的具体标准是什么。
这种情况下，员工可能会感到不满意并产生负面情绪。
为解决这个问题，我们可以采取以下整改措施：1. 明确流程规定：制定详细的绩效考核流程，并将其公开给所有员工。
包括评估时间、方式、具体步骤以及参与人员等。
2. 建立双向沟通机制：建立员工与上级之间进行双向沟通的机制，使得员工能够了解自己的考核标准和进展情况，并提供反馈意见。
三、绩效结果处理方式单一在一些组织中，绩效结果只是简单地用于晋升和奖励的依据，而没有给予个别员工真正有针对性的培训和发展机会。
这样会使得绩效考核变得功利性，员工对绩效考核结果缺乏认同感，进而影响到他们的积极性和工作动力。
为了解决这个问题，可以采取以下整改措施：1. 量身定制培训计划：根据员工在绩效考核中的表现，为其提供相应的培训和发展计划。
绩效考核存在的问题及整改方案
绩效考核存在的问题及整改方案一、引言绩效考核是现代组织管理中至关重要的一个环节，它可以鼓励员工更好地完成工作任务，提高工作效率和质量。
然而，在实际应用中，绩效考核也存在着一些问题。
本文将分析现有绩效考核存在的问题，并提出相应的整改方案。
二、绩效考核存在的问题1. 指标设计不合理许多组织在制定绩效考核指标时往往偏重于量化指标，忽视了员工在其他方面的表现。
这导致了对员工个人能力和潜力的评估不全面，造成了公平性和准确性上的缺失。
2. 绩效评估过度依赖硬性指标很多公司在绩效考核中过度依赖硬性指标，如销售额、利润等。
这种做法容易造成员工片面追求业绩数字，而忽视了其他非数字化因素对工作带来的积极影响。
此外，长时间以来对于团队协作、创新能力等软技能类别缺乏有效衡量体系。
3. 时间跨度上的局限性部分公司采用年终评估的方式进行绩效考核，这种形式在时间跨度上存在较大的局限性。
一年只有一次考核容易导致员工对于个人目标和绩效要求存在模糊或追求短期利益的现象。
4. 绩效考核反馈不及时许多公司在绩效考核结果反馈上存在问题，往往需要数月才能给员工一个明确的答复。
这种延迟会使得员工难以得到及时的认可和改善机会，降低了绩效评估的有效性。
三、整改方案1. 指标设计理性化针对指标设计不合理的问题，公司应采用多元化指标来评估员工表现。
除了数量化目标外，还应加入质量、创新等软性指标，并根据不同岗位特点进行灵活调整。
2. 增加非数字化因素衡量体系为了更全面地评估员工表现，公司可以增加非数字化因素衡量体系，如团队协作、沟通能力、主动性等。
这些因素对于提高团队整体绩效和员工个人发展都起到重要作用。
3. 采用定期小规模考核将传统的年终绩效考核改为定期小规模的考核，可以更好地检验员工在长期和短期目标上的表现。
这样不仅能够及时纠正偏差，提高工作效率，还可以激发员工持续进步的动力。
4. 加强绩效考核反馈机制公司应建立及时、有效的绩效考核反馈机制，确保员工在合理时间内获得评估结果和个人发展建议。
绩效考核存在的主要问题及整改措施
绩效考核存在的主要问题及整改措施一、绩效考核存在的问题在现代组织管理中，绩效考核是评价员工表现并推动其个人发展的重要工具。
然而，绩效考核系统往往面临诸多问题，这些问题可能会导致不公平、不准确或者对员工造成压力和挫折感。
以下是绩效考核存在的主要问题：1.主观评价标准：许多组织过于依赖主管或直接上级的主观看法来评价员工表现。
这种方式容易导致偏见、不公平和个人偏好对员工评价产生影响，从而降低了整体评估的准确性。
2.单一指标衡量：有些公司只使用一个简单的指标来衡量员工表现，比如销售额或完成任务数量。
这种方法没有全面性，并无法反映出员工在其他方面所做出的贡献，忽视了团队合作和其他非量化成果。
3.缺乏清晰目标设定：若没有明确设定可衡量的目标，无法实施完善且客观可测的评估制度。
缺乏清晰目标设定也给员工带来迷茫感，影响了他们对工作的积极性和动力。
4.频率不合理：一年或半年一次的绩效考核周期太长，无法及时反馈问题或调整目标。
过长的周期还可能导致员工对于考核结果产生怀疑和不满意。
5.反馈机制薄弱：绩效考核过程中缺乏有效的反馈机制会削弱系统本身的意义。
员工需要及时了解自己的表现如何，并从中得到指导以改进，但许多公司在这方面做得并不充分。
二、整改措施为解决绩效考核存在的问题，组织可以采取以下措施：1.建立客观评价标准：制定明确、可量化且客观的评价标准。
这些标准应基于岗位职责和组织目标，并注重全面显示员工贡献和能力。
2.多元化数据源：不仅仅依赖主管或直接上级意见进行评估，还应收集来自同事、下属和客户等其他相关人士提供的信息，形成多元化数据源进行评估，以消除个人偏见。
3.帮助设定明确目标：鼓励员工与上级共同设定清晰、可衡量的工作目标，并在绩效考核周期内进行实时调整和反馈。
这样，员工能更好地明确自身职责，提高对目标的理解和意愿。
4.增加评估频率：将绩效评估制度改为较短周期进行，如每季度或每半年一次。
这样可以及时发现问题、调整目标，并给予员工更为准确的反馈。
公务员考核存在的问题及改善途径(大全五篇)
公务员考核存在的问题及改善途径（大全五篇）第一篇：公务员考核存在的问题及改善途径公务员考核存在的问题及改善途径公务员考核作为国家公务员制度的重要组成部分，是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。
我国的公务员绩效考核制度汲取了传统干部人事制度的长处,在多年的实施中积累了许多成功的经验与做法，得到了不断地改进和完善。
但随着市场经济体制的建立和政府行政体制改革的深入, 公务员考核制度中存在的问题也凸现出，制约了我国公务员制度的发展。
一、考核指标过于抽象和笼统，无法进行有效量化尽管《公务员法》对考核指标作过较为详尽的阐释：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
”但并没有针对职位特征建立具体的考核指标，由于各职位之间工作性质、特点差异大，被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从。
并且这样的考核内容看似全面，而且突出了重点，但是这五方面的所占比例并没有明确的规定，这会造成考查机关片面强调某一方面，而忽略其他方面的现象出现。
考核指标的抽象和笼统使得考核很难具有实际操作性。
二、考核等极少，考核结果中庸问题严重考核结果共有优秀、称职、基本称职和不称职四种等级，这种等级划分过于粗化，优秀和不称职的界定也比较模糊，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了“干多干少一个样”的风气。
此外，一些部门由于人数较少，优秀名额很少甚至没有，而另一些部门则由于人数众多，出现优秀名额成为“轮流坐庄”的现象，这使得考核难以起到奖勤惩惰的作用。
三、考核主体责任不清，无法追究失职失误《国家公务员考核暂行规定》仅对考核主体的责任作了一般性要求，但并没有明确规范其在各个环节应负的具体责任及履行职责后的奖惩，以致于在考核过程中，考核人碍于面子做好人，或者与被考核者有私交而使得有问题者轻易过关。
考核主体责任不清容易使得考核这一重要把关环节没有任何意义。
四、考核方法较为单一，无法保证其客观性绝大多数考核采用的方法都是公务员个人填写年度考核登记表或述职报告以及领导“写评语” 的方法。
我国公务员绩效考核中存在的问题及对策分析
我国公务员绩效考核中存在的问题及对策分析我国公务员绩效考核中存在的问题及对策分析摘要：绩效考核是公务员制度的一项重要内容，对公务员制度的良性运转具有重要意义。
我国公务员绩效考核现在已经初步建立起较为完善的公务员绩效考核制度，由于体制、自然和人文环境、公务员绩效价值多元化的原因，也存在着目的内容模糊、主题单一、手段落后、程序流于形式以及激励功能不能充分发挥等亟待解决的问题，这需要采取科学定位、完善职位分析、使用现代考核手段并公开考核、最后加强绩效考核的沟通和反馈等对策来完善。
关键词：公务员绩效考核；问题及原因；解决对策公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据，是我国行政部门选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径，是调动公务员工作积极性，提高行政效率的主要手段。
随着《中华人民共和国公务员法》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作已取得了不错的成绩，但由于种种因素的制约，考核过程中也暴露出许多弊端，严重制约了其作用的发挥。
如何正确认识公务员绩效考核中存在的问题、影响其因素及解决对策，无疑显得十分重要和迫切。
一、我国公务员绩效考核中存在的问题公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据。
自《中华人民共和国公务员法》颁布实施以来，全国各地积极探索公务员考核制度，希望通过建立科学的奖惩机制，提高公务员的工作效能。
但是，从实践情况来看，我国公务员的考核过程中也还存在着一些弊端，弊端如下:1.考核目的不明，内容模糊绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果。
而当前的公务员绩效考核目的不够明确，在发挥对组织成员激励作用、提升组织整体绩效方面效果不佳。
当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成，往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位。
在具体操作中，根据《国家公务员法》规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉5个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。
绩效考核存在的问题与对策有哪些
绩效考核存在的问题与对策有哪些绩效考核是企业人事管理的重点内容，更是企业强有力的手段之一。
但是绩效考核存在着很多的问题。
下面为您精心推荐了绩效考核的问题，希望对您有所帮助。
绩效考核存在的问题(一)对绩效考核的认识观念落后随着事业单位人事制度改革的不断深化，事业单位逐步建立起以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的新的人事管理制度，也在健全岗位考核制度方面做出了积极的探索和实践。
但是，目前大多数事业单位的人员管理由于受旧的管理模式和思想观念的影响，特别是在绩效考核方面还一直沿用党政机关的人员考核办法，考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点，考核流于形式，经常是为考评而考评，扭曲了绩效考核的真正意义。
(二)考核方式过于单一，忽视了平时考核事业单位对于工作人员的考核，每年进行一次，一般是放在年终考核，年终考核只有个人总结和考核评分二个环节，对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核，年终考核与平时考核脱节，考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，没有形成一个完整的绩效考核机制。
(三)考核内容定性化，缺乏详细的评分标准目前大多数事业单位考核内容，主要沿用“公务员”式的考核内容，考核只有“德、能、勤、绩、廉”五个方面等定性化内容，考核不区分岗位类别、职务层级和内容要求，考评标准过于笼统，没有给出详尽的具有可操作性的标准，考核评价弹性过大，只能凭印象打分，考核结果的信度和效度差。
(四)考核缺乏有效的.沟通和反馈绩效考核的目的是改进职工的工作绩效，而目前大多数事业单位在每年一次的考核结束后，部门领导没有与职工进行正式的沟通和反馈，没有分析目前工作绩效中存在的问题，也没能提出改进工作绩效的具体措施，考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展没有丝毫帮助。
(五)考核结果使用不合理，缺乏激励导向功能由于事业单位现行的绩效考核可以说是吃大锅饭式的定性考核，缺乏激励导向功能，致使很多人产生干好干坏一个样、混日子的想法。
另一方面，从目前事业单位实行绩效工资制度来说，绩效工资应当发挥其激励导向功能，然而，实际上很多单位绩效工资没有绩效考核结果有效结合，只与职务职称挂钩，缺乏激励导向功能。
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哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策
许峰（东北林业大学经济管理学院）
摘要：公务员绩效考核已成为国内外研究的热点问题，虽然我国在这方面的研究也取得了一定的进展，但单就整个地税系统的公务员绩效考核制度而言还亟待改进和完善。
本文针对哈尔滨地税系统公务员绩效考核管理的实际情况进行了实地调研和分析，指出其存在的问题和不足，并通过调研和分析总结出解决问题的办法和对策。
相信这将对保证地方税收工作的稳步进行具有一定的促进作用。
关键词：地税系统公务员绩效考核
0 引言
20世纪80年代新公共管理思潮出现以来，政府绩效考核与评估已经成为各国行政发展的最新主题，而公务员绩效考核与评估也成为政府绩效管理的重中之重。
公务员绩效考核一方面能检验和评价公务员工作的现状，另一方面能起到改善和提高工作效率的作用。
因此，当今世界各国都十分重视公务员绩效考核问题的研究。
改革开放以来，我国税务部门机构设置经历了几次重大的调整改革，机构设置相对独立并日趋科学合理，职能也愈发细致；虽然，现有税务系统公务员的绩效考核制度也进行了一定的改进，但同发达国家相比却相对滞后。
在政府各部门不断推出新的公务员绩效考核管理规定的形式下，哈尔滨市地税系统的公务员绩效考核工作也一直在不断的改进和完善，并且取得了一定的成绩，但也存在着一些问题和不足。
1 哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的现存问题
1.1 考核标准过于笼统我国现行的公务员考核制度中规定以“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五项标准作为原则性的规定，对公务员进行绩效考核。
虽然《公务员考核规定(试行)》在《公务员法》的基础上更进一步，对“德”、“能”、“勤”、
“绩”、“廉”作了定性的解释，但仍缺乏必要的细节，这就给实际操作带来很大困难。
再者，我国公共部门人力资源中，公务员的队伍庞大、人数众多、对这些人采用完全一样的标准进行考核，就忽视了层级的差别、职务性质的差别、地域的差别。
现行公务员量化考核的指标设计不科学，不考虑实际工作岗位的特殊性，没有详细的工作职位分析。
目前公务员量化考核的指标设定普遍存在缺乏针对性，这是由于公务员职位说明书不健全造成的，大多数部门将一套量化考核指标体系应用于所有职位公务员考核中。
面对上述公务员绩效考核中存在的普遍问题，哈尔滨地税系统同样无法回避。
而且作为国家税收征收部门，其岗位设置较细、专业性极强，因此，考核标准过于笼统的问题在本单位显得尤为突出。
1.2 割裂定量分析与定性分析的互补性我国公务员考核虽然明确强调采
取定性与定量相结合的原则,但在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的工作实际中,对公务员的考核往往是单一的强调定量分析或定性分析，完全使二者割裂开来，完全失去其互补性。
比如，其年底进行的绩效考核中会得出大量的定量数据，而这些数据只是简单的罗列并没有进行全面细致的定性分析，这样得出的考核结论也会有所偏差，也违背了公务员考核的公正性、公平性。
1.3 考核主体过于单一在考核主体的研究中，考核主体一般包括上级、下级、同级和顾客，而《哈尔滨市地税系统公务员绩效考核管理规定》中考核主体过于单一，即只是传统意义上的上级对下级考核，缺少全面多角度的考核。
税务部门主要是为纳税人服务的，因此，纳税人就应该是税务系统公务员的顾客，这样看来考核主体至少应有纳税人的存在。
1.4 绩效考核结果缺乏有效的监督和反馈沟通在哈尔滨市地税系统公务
员绩效考核的实际工作中，缺少有效的监督和监控机制作保证；我们往往也看不到针对考核结果，而对针对考核对象做出迅速而积极地的有效回应；更看不到对考核对象进行有针对性的绩效考核面谈。
1.5 绩效考核制度中的激励机制不够健全绩效考核主要作用具备四种功能:评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。
现代人力资源管理理论与实践的一个核心命题就是如何通过绩效管理来更大地激励员工，在政府部门就是更加充分的调动全体公务员的积极性和主动性，全心全意做好为广大人民服务的工作。
而哈尔滨市地税系统公务员绩效考核通常仅将考核等次分为优秀、称职和不称职三项。
在实际操作中，由于种种原因，真正被确定为不称职的总是极少数，绝大多数被考核者集中在称职这一等次上。
忽视了个人之间能力、实绩的差别，不能对公务员的不同贡献予以准确的评价。
这样就难以达到奖优罚劣的激励效果，而且对于优秀人员奖励力度也有限，使得考核激励功能弱化。
2 完善哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的改进对策
2.1 考核指标具体化以《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》中规定的“德”、“能”、“勤”、“纪”、“廉”的一级考核指标为依据，再根据地税系统的实际工作性质设置二级、三级考核指标；也可根据地税系统公务员的不同岗位设置不同的考核指标，还可以根据公务员不同级别和不同层次的差异来设置考核指标。
然后在公务员职位分类制度的基础上，建立科学的绩效考核指标体系，对不同等级的公务员要按照管理权限实行分级分类考核。
也就是说，在对公务员考核有一个基本的内容和尺度的了解的基础上，又根据不同职务的要求，制定出详细的职位说明书，才能设计出具体的量化考核指标。
如：办税服务厅岗位说明书，税务管理岗位说明书，税收稽查岗位说明书等。
这样将使考核的指标更加集体明确，也使考核的指标更具有针对性。
2.2 定性与定量考核相结合量化考核在实际使用中应该是提高绩效考核的准确性，但是不能单纯的硬性量化考核指标，能量化的量化，不能量化的结合定性考核，才能真正发挥量化考核的最大效用。
考核要素的量化有助于考核工作的规范化，但刻意追求的量化分析，只会使考核工作增加不必要的麻烦，进而使其流于形式。
考核的结果，不能停留在一堆数据的堆积下，而要对数据进行分析
说明，给出全面的定性的评语。
而且定性与定量考核的充分结合完全可以避免打分过程中的拉票行为，从而使绩效考核的公正性、公平性、科学性得到充分的体现。
2.3 建立全方位多角度的考核主体一般而言，效率最高的当属来自上级的绩效考核方法，但对于政府的税务部门这样一种特殊的组织，却恰恰是最不可靠的。
如果仅仅依据直管领导进行垂直考核，很可能形成“对上负责，对下不负责”；把有利于自己的信息即刻报告给领导，将不利于自己的信息很可能就过滤掉了，产生严重的信息不对称，最后导致考核失效。
因此，在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核制度的考核主体中，除了直接上级外，应该引入下级、同级以及纳税人等多个考核主体进行全方位的考核，真正做到考核过程的公开、公正、公平。
2.4 形成健全的监督机制和反馈机制在哈尔滨市地税系统的公务员绩效
考核管理过程中应大力推行政务公开，拓宽民众参与渠道，建立民意测验、社会问责制，抓好事前监督、事中监督、事后监督三个环节，实行责任追究制；健全考核反馈制度，对考核工作及时地跟踪和评估，得出反馈内容与意见。
绩效管理要求考核结果反馈体现互动性,领导与被考核者间有一个交流和反馈的过程,即绩效面谈,使被考核者了解到自己的表现和组织期望间的差距,不断的提高自我，也使绩效考核制度得到不断的完善与发展。
2.5 强调激励管理的参与性，增加基层税收公务员的发展机会我国作为社会主义国家，人民当家作主，更应该强调发挥公务员的主动性，鼓舞并创造机会让公务员参与到管理中来，增加基层税收公务员发挥和展示自己的能力和智慧的机会，积极满足其实现自我
价值的需求，从而产生极大的激励作用。
通过激励的作用，使绩效考核融入了税收管理的体系之中，为哈尔滨市地税系统税收目标的实现创造了条件。
绩效考核之所以对税收管理产生如此大的作用，很重要的一点在于绩效考核提供了提
高税收业绩的诱导机制和动力机制，通过考核标准和内容的导向、测量的反馈、奖惩的实施等环节，把基层税收公务员的绩效与税收管理日标的达成、个人责任的履行、奖惩培训等利益结合起来，引导公职人员的行为取向与税收管理的日标保持一致。
同时，也保证基层税收公务员有广阔和自由的发展空间，以便其更加有效的发挥最大的个人潜质，更加积极主动的投入到工作当中。
参考文献：
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