民营企业职工工作满意度现状与对策

人数 25 77 165 89 75 103 15 66 56 130
比例% 9. 3 23. 8 61. 9 33. 3 28. 1 38. 6 5. 6 24. 7 21 48. 7
有效答卷人员构成
人员
工作职位
工作性质
学 历水平
类别 高层 中层 普通 管理 技术 工人 硕以士上本科大专中高以中下
有 人调查 研究 表明[ 2] , 工 作满 意程度 通常 是由个 人对 其 工 作的期望和工作的 实际状况之间的差 异决定的。同样的 条 件 下, 期望值高 的人, 工作 满意的少; 而 期望值低的 人, 相对 容 易 得到满足。因此, 一个企业( 或组织) 要使职工满 意, 不仅 要 为 职工创造好的工资、福利、工作条件, 提供升迁、参与管理 决 策 的机会, 使工 作内容符合职工的 成长需要, 还要对职工进 行 必要的教育 和引导, 使职工的期望更切合实际。
调查企业类)
产品
类型
高科 技
普通
1000 1000- 800- 500以上 800 500 300
3 00 以下
电子食品其他
数量 7 8 3 4 5 2 1 5 3 7
被访人员构成
人员
工作职位
工作性质
学 历水平
类别 高层 中层 普通 管理 技术 工人 硕以士上本科大专中高以中下
人数 266 789 1383 923 865 650 48 598 674 1118
比例% 10. 9 32. 4 56. 7 37. 8 35. 5 25. 7 2 24. 527. 745. 8
2. 调查结果 被调查企业的职工满意情况呈以下 特点。 ( 1) 民营企业的职 工工作满意度普遍 不高, 企业 的规模越 小满 意度越 低, 科 技含量 高的企 业比科 技含量 低的企 业职工 的工作 满意度高。所有被调查企 业职工对工作满意 或比较满 意的比例平均为 52% ; 企业规模在 800 人以上的, 职工对工作 感到 满意或比较 满意的比 例平均为 64% ; 企业规 模在 500 人 以下的, 职工对工作感到满意的比例仅为 36% 。被调查的高科 技企 业职工 满意度 比较高, 其职 工对工 作感到 满意或 比较满 意的比例比普通企业平均高 8 个百分点。 ( 2) 从 人员构 成上看, 学历 越低对 工作的 满意 度越高, 工 作职位 越高对工作的满意 度越低。调查时, 我们将部门 经理、 负责人或 高级技术人员以上 的视为高层职位, 科室、车间的主 管、负责 人或中级 技术人 员、技 术工人 视为中 层职 位, 普通管 理、技术人员和一 般工人视为普通职位 。问 卷统计的结 果, 工 作职 位从高 到低 对工作 满意或 比较 满意的 比例 分别为 40. 9% 、48. 5% 、55. 6% ; 从职工的 学历看, 硕士以上 学历的人 员 对工 作 满意 或比 较 满意 的 比例 仅 为 38% , 本 科学 历 的为 41% , 大、中专学历的为 51% , 高中及以下学历的为 59% 。 ( 3) 从 总体上 看, 引 起工作 不满意 的主要 原因 是报酬, 但 不同职位、不同素质的人对工作不满的原因有所不同。高层管 理和 技术人 员, 对 工作不 满的主 要原因 是企业 或老板 的管理 方式 和工作 本身的 内容及 工作的 自主权, 在问 卷列举 的 6 种 原因 中, 选管 理和工作 本身的占 67% ; 中 层管理 和技术 人员, 对工 作不满 的原因 主要是 提升机 会和人际 关系, 这 2 项原因 占 56% ; 普通人 员, 对工作 不满 的主 要原 因是 报酬 和工 作条 件, 如工 作时间、工作 环境、加班酬 金等。从 职工 的学 历角度 看, 学历高的( 本科以上) , 不满意 工作现状的原因主 要是管理
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方 式、工作 本身及提 升机会; 学历 低的( 高中 以下) , 不 满意 工 作 现 状 的原 因是 报酬 和工 作条 件。而中 等学 历 人员 ( 大、中 专) , 对工作不满的原 因不是十分集中。
( 4) 员工流动 率高的主要原因是 工作、生活 的保障性比 较 差、安全感低。我 们所调查的企业员工 流动率都比 较高, 能 在 一 个企业中连 续工作 3 年 以上的仅 占答卷人 的 28% , 最高 的 企业也仅为 49% 。一般地, 员工在一个企 业中工作 1—2 年就 要另寻出路 。职位或学历较高的人认为, 流动的 原因主要是自 己 的发展 和机会, 上司 的个人 魅力, 工作的 思路 相似性 等; 而 职 位或学历较低人认为 , 报酬差别 不大时, 公 司的措施如生 产 淡 季的报酬保证, 公司的不确定裁 员政策, 工 作时间的不确 定 性, 加班 酬金的 不合理, 其他 公司的 更优惠 的待 遇等, 是他 们 离开原公司 主要原因。
收稿日期: 2001—03—08; 修回日期: 2001—06—22 作者简介: 冯田华( 1963—) , 男, 内蒙古自治区内化德县人, 华北水利水电学院经济管理系讲师, 工学、法学双学士。
第 17 卷第 3 期 冯田华: 民营企业职工工作满意度现状与对策 29
近年来, 民营 企业在 国家政 策的扶 持下, 发展 非常快, 特 别是 东南沿 海地区, 其产 值占地 区国民 生产总 值的比 例越来 越大, 已经成为当地社会、经济发展的重要支柱。然而, 民营企 业中不同 程度地存在整体素 质参差不齐、管理水平普遍 较低、 发展动 力不足、短 期行为严重、抗风险能力差等 问题。时机好 时, 超常规迅速膨 胀, 遇到困 难时, 几乎 “一夜之间 ”破产 关门。 如在中国家喻 户晓的 “爱多”的分 裂、“巨 人”的倾 倒都 是典型 的例子。造 成这些现象固然有资 金短缺、管 理不善、决策失误 等多 种原因, 但过 高的人 才流失 率是制 约民营 企业稳 定发展 的根本原因之一。而工作满意问题是人才流失的 根源。
一、影响工作满意度高低的一般原因 工作满 意度就是职工个人对 其工作所具有的总 体积极感 情( 情感) 的程度。当某人 对其工作有较高的满意度时, 就意味 着这 人总体 来说喜 欢其所 从事的 工作, 对工作 有较高 的评价 并有 积极的 感情, 这时他 对企业 有一种 依赖、成就、自 豪的感 觉, 因而 他的工作 表现积 极, 效 率高, 愿意 留在本 组织 较长期 地工作。当某人对其现实 工作不满意或不甚满意时, 结果就相 反, 往往 这人的工 作表现 消极, 对工作 和组织 的评 价较低, 只 要有机 会就会离开。职工工作满 意度的高低直接影 响企业的 生产率、旷工率、离退率等, 对企业的发展有至关重要的作用。 导致职 工对工作满意与否 的因素是多方面 的。从理论上 讲[ 1] [ 2] , 有以下 6 个原因: 1) 报酬。因为报酬能直接满足职工的 多种需要; 2) 工作本身。工作本身的多样化和对工作方法及工 作进度的自主权是决定工作满意度的重 要因素; 3) 提升。提升
二、民营企业职工工作满意度的现状分析 1. 调查样本 按 照上述的工作满意 度的一般原因, 我们选择 了广东、江 苏、福 建等 东南 沿海 民营 企业 较为 发 达地 区的 15 家民 营 企 业, 进行了调查, 以此分析 我国民营企业职工 工作满意度的 状 况。本 次调查共座谈访问 职工 260 多人, 发 放调查问卷 3 000 份, 收回有效问卷 2 438 份, 问卷收回率为 81. 3% 。
第 17 卷第 3 期 华 北 水 利 水 电 学 院 学 报 ( 社 科 版) V ol. 17 N o. 3 2001 年 9 月 Jou rnal of N or th Ch ina Inst it ut e of W ater Conservancy and Hydroel ect ric Pow er( Social Science) Sep. 2001
机 会意 味着管理 权力、工作 内容和报 酬的积 极变化; 4) 管理。 以 员工为 中心、从员工 角度着 想的管 理, 或 让员 工影响、参 与 决策管理方 式无疑更受员工的欢迎; 5) 工作群体。有友好和富 于 合作精神的同事, 对员工来说, 可以得到工 作以外的慰藉 和 依 靠感; 6) 工作条件。 好的工作 条件能 带来较 好生理 上的 舒 适, 工作时 间的长短 和弹性 直接影 响员工 “八小 时以外 ”的 生 活质量。
民营企业职工工作满意度现状与对策
冯田华
( 华北水利水电学院 经济管理系, 河南 郑州 45008)
摘 要: 在对 15 家民营企业调查的基础上, 分析了民营企业职工工作满意度的现状, 概括总结并从理论上分析了 影响民营企业职工工作满意度的原因, 提出了提高民营企业职工工作满意度的措施和对策。
关键词: 民营企业; 工作满意度; 对策 中图分类号: F276. 3 文献标识码: A 文章编号: 1008—4444( 2001) 03—0028—03
3. 原因分析 ( 1) 社会环 境。我国民营企业的起 步比较晚, 真正的发 展 是在邓小平 南巡讲话以后。由于发展的时间比较短, 国家对民 营 企业的相关法律、政策相对滞后, 民营企业 在发展过程中 的 许多问题的 处理和解决还不完全有法律和政策的依据。这样, 国 家有关 管理部 门对民 营企业的 管理陷 入两难 境地, 限制 太 多, 民营 企业缺 少活力, 影响 投资者 的积极 性和 信心; 放得 过 松, 又使民营 企业经营过度自由, 只顾赚钱而 不顾其他。对 企 业 而言, 由于对 国家政策或多或少 存在疑虑, 更重视现实利 益 而 忽视长远利益, 在经营政策和策 略上, 对诸 如职工的培养 训 练、员工 的保障 等投入 大而将 来可能 影响企 业长远发 展的 问 题重视不够 。从全社会的劳动力市场供求状况看, 供大于求的 矛 盾又造 成了劳 动力资 源的过剩 , 使 民营企 业用人政 策上 存 在 “人才有 的是”等思想 , 对人才队 伍的建设和投资 不够重视, 不利于稳定 员工队伍。这些都是造成职工工作满意度低、流动 率高的主要 社会原因。 ( 2) 企业内 部原因。由于历史的原 因, 有能 力投资民营 企 业 者大致可以分为 4 类: 改革开放以 后从事个体经 营致富者; 敢 于冒 险较早 下海经 商赚了 大钱者; 为“三资企 业”打工的 高 素 质的管理人员和科技 人员; 获得 意外财富者, 如股市投机 得 利的, 土地被征用获高额补偿的, 获得高额赠与的, 等等。从投 资 者的角 度可以 把民营 企业分为 个人合 股投资 新办的 企业、 在 企业改制过程中个人 或合股出资购买中 小型国营或集体 的 企 业、打工 者出于各 种原因 脱离原 来服务 的企业 另起“炉灶” 自办企业等 3 类。这些企业在投资和管理上存在基于“家族”、 “感情”、“地缘 ”等因 素 特点, 比 如 投资 者和 管 理者 大多 是 亲 属、朋友或老乡等。这些企业在管理方 式上, 以家族体系、个人 威 信建立起来的“家长”式管理的居多, 在决策和管 理中, 缺 乏 必 要的民主和程序, 企业经营信息 的透明度不高, 这样引起 务 工者, 特别是高层管理或高学历人员的不满。我 们调查的企业 中, 科技含量较 高的企业多是高素 质的打工者自办 的企业, 他 们 的决策、管理 方式相 对更为 民主、科学和 程序 化, 职 工参 与 程度高, 所以这些企业的职工的工作满意度相对较高。 ( 3) 职工个人原因。民营企业的职工按其来 源大体可以分 为 3 类人员: 一是 企业的出资者兼做 管理工作的人 员, 这些 人 一 般处于 企业的 决策层 或高级管 理层; 二是 从其他企 业或 机