第三章--职位薪酬体系与职位评价
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其次，有助于企业人力资源管理人员充分了解企业经营的各个重 要业务环节和业务流程，从而有助于使公司的人力资源管理职能 真正上升到战略地位。
最后，有助于管理人员了解公司中的业务流程，在部门招募和甄 选员工时能够协助人力资源部门确定适合的雇佣人选，同时有助 于他们对下属员工的绩效进行有效的管理。
（三）职位说明书的编写
（7）职业生涯
一个人在以往的工作经历中所从事过 的一系列工作。
职业生涯可以指一个人在一个组织内 部的职位变化情况，也可以指一个人在不 同组织之间的雇佣关系以及职位变化情况。
（二）职位分析的含义及其重要性
职位分析（job analysis）： 就是指了解一个职位并以一种格式把这种信 息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过 程。
它所要回答的主要是这样两个大问题： 第一，“某个职位上的任职者应该做些什么？ 怎样做？为什么要做？” 第二，“什么样的人来承担这个职位上的工 作才是最合适的？”
任务
责任
权限
职位分析
职位描述 职位规范
知识
技能
能力
job description
应该做什么？ 怎么做？
为什么要做？
什么样的人 做最合适？
job specification
8.任职资格要求
具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。
9.其他有关信息
该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
第二节 职位评价技术
一、职位评价简介 （一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型
职位评价的定义及其作用
定义： 是指系统地确定职位之间的相对价值从
而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位 评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织 的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。
内容提要
第一节 职位薪资体系和职位分析与描述 第二节 职位评价技术
开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.1)
引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名 技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准 仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现 象”。事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此， 记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门 负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。
职位 分析
职位描述 职位规范
职位评价
职位／薪
酬等级
二、职位、职位分析与职位说明书
（一）职位的含义及其相关概念
为统一口径，对相关概念做如下界定：
（1）任务要素（element):能够对任何一 项完整的工作活动进行拆分或分解的最小 动作单位。
如：行政秘书接电话 可能出现的活动要素包括：拿起话筒；接 听电话；回答；记录电话内容；放下话筒 等。
（4）从绩效管理的角度来说，职位分析还能够帮助企业了解从事不 同职位的人需要承担哪些方面的责任，进一步挖掘对他们承担相关责 任的情况进行衡量和评估的关键绩效指标，从而合理评价员工完成工 作的情况以及是否胜任本职工作的要求。
（5）从薪酬管理的角度来说，职位分析是职位评价的最重要信息来 源。
组织只有获得关于职位的综合性信息，才能相对准确地判断出职位本 身在组织中的相对重要程度或相对价值大小，从而确定职位的价值等 级结果，奠定基本薪酬确定的基础。
（5）职位族
由具有非常广泛的相似工作内容，但是 任职资格条件要求可能存在较大差异的各 种职位构成的集合，有时被称为职群或职 族。
如：高校中的职位类型可以被划分为教 学类、物业后勤类、教学辅助类、职能管 理类。
（6）职业
分布于不同的组பைடு நூலகம்之中的一组工作性 质类似的职位。
这些工作所要完成的是一整套通用的工作 任务，或这些工作的目的、方法以及在工 作中所使用的原材料、所生产的产品、工 作承担者的行为或个人特征具有相似性。
第三章 职位薪酬体系与职位评价
job-based pay system and job evaluation
学习目的
1.了解职位薪资体系的主要特点和实施条件 2.了解职位评价的意义与作用 3.掌握常用的职位评价方法的使用技巧 4.知道如何根据职位评价结构建立企业的职位结构 5.了解职位评价的最新发展趋势及成因
职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。
工作的序列关系有明显界限。
是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。 企业中是否存在相对较多的职级。 企业的薪酬水平是否足够高。
即使处于最低职位级别的员工，也必须能够依靠其薪酬来 满足基本的生活需要。
（三）职位薪资体系设计的基本流程
组织 结构分析
（2）从招募甄选的角度来说，职位分析有助于确定某一职位的性质 及其任职资格要求，从而准确评价组织内部或外部求职者是否具有该 职位需要的能力和经验等要求。
（3）从培训开发的角度来说，职位分析有助于企业根据职位的要求 以及员工的实际状况，制定切实可行的计划来培训和开发员工，使他 们能够满足当前及未来的某些特定职位的要求。
单，管理成本较低。
在一起的员工薪资也就相对稳定，
这不利于企业对于多变的外部经营 3、晋升和基本薪酬增加之 环境做出迅速的反应，也不利于及 间的连带性加大了员工提 时地激励员工。 高自身技能和能力的动力。
（二）实施职位薪资体系的前提条件
职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 。 具备进行职位分析的基本条件。
3.主要应负责任 4.业绩衡量标准 5.工作范围 6.工作联系
职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。 本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。 职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。
7.工作条件
工作的时间；地点；噪音；危险等等。
职位分析的意义
（1）从组织结构与职位设计的角度来说，职位 分析有助于企业检查自己的工作组织与分工方式， 充分了解每一个职位上的人目前所做的工作，从 而可以通过分析和判断来进行职位上的工作调整 或职位再设计，从而确保每位员工的工作量饱满， 工作内容变得更加合理，同时，避免职位之间出 现职能交叉和扯皮现象。
（二）职位分析的含义及其重要性
组织通过职位分析可以得到两类信息： 第一类信息被称为职位描述（job description），阐明的是一个职位的职责范围及 其工作内容； 第二类信息被称为职位规范（job specification），又被称为任职资格条件，主要阐 明适合从事某一职位的人应当具备的受教育程度、 技术水平、工作经验、身体条件等 。
据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技 术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元 的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专 家调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责 这
开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.2)
么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。 周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有
（2）工作任务（task）
由一个或多个任务要素构成的一项完 整的、有意义的工作活动。
如：教师的一项工作任务就是进行课堂 教学。
（3）职责（responsibility）
由一项或多项工作任务组成的一个明 确的相关责任领域或业务流程节点。
如：教师的一项工作职责是完成教学工作， 在教学工作中除了课堂教学之外，还包括 准备教学大纲、备课、批改学生作业、组 织考试等多项工作任务。
职位评价的定义及其作用
作用： 职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工 具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以 及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的 规则性信息。 它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什 么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管 理职责、资历要求被赋予的点数较多）。
（四）职位（position／job）
能够由一个人来完成的各项工作职责的集合。通常又 被称为岗位，有时也被称为工作。
如：行政秘书这个岗位承担着总经理日程安排、来访 客人接待、文字工作、行政事务管理等多项工作职责。
如果一个组织中有多个人所承担的全部工作职责都基 本相同（一般的标准是，相同的部分达到80%以上），则 可以说他们所从事的是同一岗位的工作。）
位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的 相对价值对它们进行排队。
– 分类法（Classification）：通过界定职位等
级来对一组职位进行描述。
职位评价的基本方法
量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定 一种职位的价值比另外一种职位高多少。 – 要素计点法（Point-Factor Method）：对职
职位说明书是职位分析活动所得到的 一个自然结果。
通常分为职位描述和职位规范两个 组成部分。
主要包括以下几个方面的要素。
（三）职位说明书的编写
职位说明书 构成要素
构成要素的具体内容
1.职位标识 2.职位概要
包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。 用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。
关键术语
• 职位薪资(job-based pay) • 职位分析(job analysis) • 职位描述(job description • 职位规范(job specification) • 职位评价(job evaluation) • 报酬要素(compensable factor) • 排序法(ranking method) • 分类法(classification method) • 要素计点法(point-factor method) • 要素比较法(factor comparison method) • 职位结构(job structure)
所使用的比较方法
职位与职位比较 职位与尺度比较
所使用的分析方法
考虑职位要素 考虑职位整体
要素比较法
排序法
计点法
分类法
（二）职位评价工作的几个主要步骤
实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故 而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但 未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了 劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。
据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资 水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业 则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工 能拿到这样的工资已经算是不错了。
职位薪酬的特点
优点
缺点
1、实现了真正意义上的同 1、由于薪资与职位直接挂钩，当员 工同酬，因此可以说是一 工晋升无望时，也就没有机会获得 种真正的按劳分配体制。 较大幅度的加薪，其工作积极性必
然会受挫，甚至会出现消极怠工或
2、有利于按照职位系列进 者离职的现象。
行薪酬管理，操作比较简 2、由于职位相对稳定，与职位联系
（6）从战略的角度来说，职位分析还有助于员工了解组织对他们 的工作要求和绩效期望，从而有助于组织总体目标的实现。
同时，职位分析的过程对于员工、直线管理人员以及人力资源管 理人员来说都具有重要的作用。
首先，有助于员工反省和审查自己的工作内容和工作行为，帮助 员工自觉主动地寻找工作并圆满地实现职位对于企业的贡献。
位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价 值加起来能够对职位的价值进行量化评价。 – 要素比较法（ Factor Comparison Method ）：评价者对职位的各个不同方面分 别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值， 最后以后货币为单位直接确定不同职位之间的 相对价值顺序。
职位评价方法的分类
职位评价的前提假设
根据职位对组织目标的实现所作出的贡献 大小来支付薪酬的做法是合乎逻辑的；
给予职位的相对价值确定薪酬会比较公平； 组织能够通过维持一种基于职位相对价值
的职位结构来促进企业目标的实现。
职位评价的基本方法
非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价 值次序。
– 排序法（Ranking Methods）：评价者对职
第一节 职位薪酬体系和职位分析与描述
一、职位薪酬体系的特点、实施条件与操作流程
（一）职位薪酬体系的特点及其适用性
职位薪酬体系，就是首先对职位本身 的价值作出客观的评价，然后根据这种评 价的结果赋予承担这一职位的人与该职位 相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。
最大的特点是员工担任什么样的职位 就得到什么样的薪酬。
最后，有助于管理人员了解公司中的业务流程，在部门招募和甄 选员工时能够协助人力资源部门确定适合的雇佣人选，同时有助 于他们对下属员工的绩效进行有效的管理。
（三）职位说明书的编写
（7）职业生涯
一个人在以往的工作经历中所从事过 的一系列工作。
职业生涯可以指一个人在一个组织内 部的职位变化情况，也可以指一个人在不 同组织之间的雇佣关系以及职位变化情况。
（二）职位分析的含义及其重要性
职位分析（job analysis）： 就是指了解一个职位并以一种格式把这种信 息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过 程。
它所要回答的主要是这样两个大问题： 第一，“某个职位上的任职者应该做些什么？ 怎样做？为什么要做？” 第二，“什么样的人来承担这个职位上的工 作才是最合适的？”
任务
责任
权限
职位分析
职位描述 职位规范
知识
技能
能力
job description
应该做什么？ 怎么做？
为什么要做？
什么样的人 做最合适？
job specification
8.任职资格要求
具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。
9.其他有关信息
该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
第二节 职位评价技术
一、职位评价简介 （一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型
职位评价的定义及其作用
定义： 是指系统地确定职位之间的相对价值从
而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位 评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织 的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。
内容提要
第一节 职位薪资体系和职位分析与描述 第二节 职位评价技术
开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.1)
引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名 技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准 仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现 象”。事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此， 记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门 负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。
职位 分析
职位描述 职位规范
职位评价
职位／薪
酬等级
二、职位、职位分析与职位说明书
（一）职位的含义及其相关概念
为统一口径，对相关概念做如下界定：
（1）任务要素（element):能够对任何一 项完整的工作活动进行拆分或分解的最小 动作单位。
如：行政秘书接电话 可能出现的活动要素包括：拿起话筒；接 听电话；回答；记录电话内容；放下话筒 等。
（4）从绩效管理的角度来说，职位分析还能够帮助企业了解从事不 同职位的人需要承担哪些方面的责任，进一步挖掘对他们承担相关责 任的情况进行衡量和评估的关键绩效指标，从而合理评价员工完成工 作的情况以及是否胜任本职工作的要求。
（5）从薪酬管理的角度来说，职位分析是职位评价的最重要信息来 源。
组织只有获得关于职位的综合性信息，才能相对准确地判断出职位本 身在组织中的相对重要程度或相对价值大小，从而确定职位的价值等 级结果，奠定基本薪酬确定的基础。
（5）职位族
由具有非常广泛的相似工作内容，但是 任职资格条件要求可能存在较大差异的各 种职位构成的集合，有时被称为职群或职 族。
如：高校中的职位类型可以被划分为教 学类、物业后勤类、教学辅助类、职能管 理类。
（6）职业
分布于不同的组பைடு நூலகம்之中的一组工作性 质类似的职位。
这些工作所要完成的是一整套通用的工作 任务，或这些工作的目的、方法以及在工 作中所使用的原材料、所生产的产品、工 作承担者的行为或个人特征具有相似性。
第三章 职位薪酬体系与职位评价
job-based pay system and job evaluation
学习目的
1.了解职位薪资体系的主要特点和实施条件 2.了解职位评价的意义与作用 3.掌握常用的职位评价方法的使用技巧 4.知道如何根据职位评价结构建立企业的职位结构 5.了解职位评价的最新发展趋势及成因
职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。
工作的序列关系有明显界限。
是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。 企业中是否存在相对较多的职级。 企业的薪酬水平是否足够高。
即使处于最低职位级别的员工，也必须能够依靠其薪酬来 满足基本的生活需要。
（三）职位薪资体系设计的基本流程
组织 结构分析
（2）从招募甄选的角度来说，职位分析有助于确定某一职位的性质 及其任职资格要求，从而准确评价组织内部或外部求职者是否具有该 职位需要的能力和经验等要求。
（3）从培训开发的角度来说，职位分析有助于企业根据职位的要求 以及员工的实际状况，制定切实可行的计划来培训和开发员工，使他 们能够满足当前及未来的某些特定职位的要求。
单，管理成本较低。
在一起的员工薪资也就相对稳定，
这不利于企业对于多变的外部经营 3、晋升和基本薪酬增加之 环境做出迅速的反应，也不利于及 间的连带性加大了员工提 时地激励员工。 高自身技能和能力的动力。
（二）实施职位薪资体系的前提条件
职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 。 具备进行职位分析的基本条件。
3.主要应负责任 4.业绩衡量标准 5.工作范围 6.工作联系
职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。 本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。 职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。
7.工作条件
工作的时间；地点；噪音；危险等等。
职位分析的意义
（1）从组织结构与职位设计的角度来说，职位 分析有助于企业检查自己的工作组织与分工方式， 充分了解每一个职位上的人目前所做的工作，从 而可以通过分析和判断来进行职位上的工作调整 或职位再设计，从而确保每位员工的工作量饱满， 工作内容变得更加合理，同时，避免职位之间出 现职能交叉和扯皮现象。
（二）职位分析的含义及其重要性
组织通过职位分析可以得到两类信息： 第一类信息被称为职位描述（job description），阐明的是一个职位的职责范围及 其工作内容； 第二类信息被称为职位规范（job specification），又被称为任职资格条件，主要阐 明适合从事某一职位的人应当具备的受教育程度、 技术水平、工作经验、身体条件等 。
据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技 术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元 的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专 家调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责 这
开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.2)
么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。 周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有
（2）工作任务（task）
由一个或多个任务要素构成的一项完 整的、有意义的工作活动。
如：教师的一项工作任务就是进行课堂 教学。
（3）职责（responsibility）
由一项或多项工作任务组成的一个明 确的相关责任领域或业务流程节点。
如：教师的一项工作职责是完成教学工作， 在教学工作中除了课堂教学之外，还包括 准备教学大纲、备课、批改学生作业、组 织考试等多项工作任务。
职位评价的定义及其作用
作用： 职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工 具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以 及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的 规则性信息。 它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什 么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管 理职责、资历要求被赋予的点数较多）。
（四）职位（position／job）
能够由一个人来完成的各项工作职责的集合。通常又 被称为岗位，有时也被称为工作。
如：行政秘书这个岗位承担着总经理日程安排、来访 客人接待、文字工作、行政事务管理等多项工作职责。
如果一个组织中有多个人所承担的全部工作职责都基 本相同（一般的标准是，相同的部分达到80%以上），则 可以说他们所从事的是同一岗位的工作。）
位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的 相对价值对它们进行排队。
– 分类法（Classification）：通过界定职位等
级来对一组职位进行描述。
职位评价的基本方法
量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定 一种职位的价值比另外一种职位高多少。 – 要素计点法（Point-Factor Method）：对职
职位说明书是职位分析活动所得到的 一个自然结果。
通常分为职位描述和职位规范两个 组成部分。
主要包括以下几个方面的要素。
（三）职位说明书的编写
职位说明书 构成要素
构成要素的具体内容
1.职位标识 2.职位概要
包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。 用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。
关键术语
• 职位薪资(job-based pay) • 职位分析(job analysis) • 职位描述(job description • 职位规范(job specification) • 职位评价(job evaluation) • 报酬要素(compensable factor) • 排序法(ranking method) • 分类法(classification method) • 要素计点法(point-factor method) • 要素比较法(factor comparison method) • 职位结构(job structure)
所使用的比较方法
职位与职位比较 职位与尺度比较
所使用的分析方法
考虑职位要素 考虑职位整体
要素比较法
排序法
计点法
分类法
（二）职位评价工作的几个主要步骤
实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故 而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但 未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了 劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。
据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资 水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业 则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工 能拿到这样的工资已经算是不错了。
职位薪酬的特点
优点
缺点
1、实现了真正意义上的同 1、由于薪资与职位直接挂钩，当员 工同酬，因此可以说是一 工晋升无望时，也就没有机会获得 种真正的按劳分配体制。 较大幅度的加薪，其工作积极性必
然会受挫，甚至会出现消极怠工或
2、有利于按照职位系列进 者离职的现象。
行薪酬管理，操作比较简 2、由于职位相对稳定，与职位联系
（6）从战略的角度来说，职位分析还有助于员工了解组织对他们 的工作要求和绩效期望，从而有助于组织总体目标的实现。
同时，职位分析的过程对于员工、直线管理人员以及人力资源管 理人员来说都具有重要的作用。
首先，有助于员工反省和审查自己的工作内容和工作行为，帮助 员工自觉主动地寻找工作并圆满地实现职位对于企业的贡献。
位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价 值加起来能够对职位的价值进行量化评价。 – 要素比较法（ Factor Comparison Method ）：评价者对职位的各个不同方面分 别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值， 最后以后货币为单位直接确定不同职位之间的 相对价值顺序。
职位评价方法的分类
职位评价的前提假设
根据职位对组织目标的实现所作出的贡献 大小来支付薪酬的做法是合乎逻辑的；
给予职位的相对价值确定薪酬会比较公平； 组织能够通过维持一种基于职位相对价值
的职位结构来促进企业目标的实现。
职位评价的基本方法
非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价 值次序。
– 排序法（Ranking Methods）：评价者对职
第一节 职位薪酬体系和职位分析与描述
一、职位薪酬体系的特点、实施条件与操作流程
（一）职位薪酬体系的特点及其适用性
职位薪酬体系，就是首先对职位本身 的价值作出客观的评价，然后根据这种评 价的结果赋予承担这一职位的人与该职位 相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。
最大的特点是员工担任什么样的职位 就得到什么样的薪酬。