XX公交房地产开发公司业绩合同管理办法
房地产公司业绩考核管理办法
房地产公司业绩考核管理办法一、概述随着房地产市场的竞争日益加剧，房地产公司需要制定有效的业绩考核管理办法，对员工的绩效进行定量化评估和改进。
本文主要介绍房地产公司业绩考核管理办法的制定、实施和评估。
二、制定1.目标制定在制定业绩考核管理办法之前，必须明确公司的业务目标和战略方向。
根据公司战略规划和业务计划，制定可量化和可达成的业绩目标，以便员工明确公司要求的绩效水平。
2.指标设定根据公司的业务目标和员工的职责范围，制定可衡量的指标，考虑到指标的指向性、实际操作性和有效性等因素。
同时，为了不影响员工的工作积极性，指标的设定应当合理，包容性较好。
3.制定考核方式根据员工的工作性质、岗位特点和工作量，制定考核方式，常见的考核方式有个人考核、团队考核和目标考核等。
其中，目标考核是最为常用的一种，具有明确目标、强调效果和鼓励创新等特点，能够充分调动员工的工作积极性和创造力。
4.上级审批制定完业绩考核管理办法后，需要经过上级管理层的审批并正式实施。
三、实施1.指标监控在考核期间，需要不断地监控指标的达成情况，确保员工能够按照要求完成指标任务，并及时反馈其进展情况。
同时，应该不断调整和完善考核办法，以满足实际应用需求。
2.露天交流通过各种方式，包括工作会议、团队建设、奖惩措施等，对员工的考核结果进行透明公示。
同时，为了鼓励员工良好行为和贡献，应该及时给予奖励和荣誉。
3.不断评估定期评估业绩考核管理办法的实施效果，包括指标的合理性和可行性、员工的绩效水平和激励制度的有效性等方面。
在评估过程中，不断修订和优化考核办法，以提升员工工作效率和工作积极性。
四、总结房地产公司业绩考核管理办法是提升公司绩效和员工工作积极性的重要手段。
本文强调必须明确业务目标和制定可量化和可达成的业绩目标，在指标设置上兼顾指向性、实际操作性和有效性三个要素，采用目标考核方式调动员工工作积极性和创造力。
同时，本文提出实施考核后需要不断地评估考核效果，修订和优化考核办法，以不断提升员工工作效率和工作积极性。
房地产公交房地产绩效考核管理规定
房地产公交房地产绩效考核管理规定Document number【SA80SAB-SAA9SYT-SAATC-SA6UT-SA18】北京公交房地产绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司i.二○○三年七月目录总则适用范围本办法适用于北京公交房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
考核原则以提高员工绩效为导向。
定性与定量考核相结合。
多角度考核。
公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训考核组织管理公司考核管理委员会职责由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。
其职责如下：负责制订高管人员和各部门经理的考核细则；审阅公司一般员工的年度考核结果；最终处理员工考核申诉。
公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理实施细则；对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；通报公司员工季度/年度考核工作情况；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
各部门经理的职责负责本部门考核工作的整体组织及管理；负责处理本部门关于考核工作的申诉；负责制定本部门员工的考核指标；负责本部门员工的考核评分及统计汇总；负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。
为本部门人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
业绩合同管理办法
业绩合同管理办法一、总则1.1为规范公司内部业绩合同的管理，确保业绩目标的明确性、合理性和可衡量性，提高公司整体业绩水平，根据《中华人民共和国合同法》及相关法律法规，制定本办法。
1.2本办法适用于公司内部各级管理人员与公司签订的业绩合同管理。
1.3本办法所称业绩合同，是指公司与内部各级管理人员签订的，明确双方在业绩考核期内应实现的业绩目标、考核标准、奖惩措施等内容的书面协议。
1.4业绩合同的管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保合同的签订、执行、变更和解除等活动合法、合规、合理。
二、业绩合同的签订2.1公司每年与内部各级管理人员签订一次业绩合同，签订时间为每年的第一季度。
（1）业绩目标：明确双方在业绩考核期内应实现的业绩目标，包括但不限于财务指标、市场份额、客户满意度等。
（2）考核标准：明确业绩目标的考核标准，包括定量指标和定性指标。
（3）奖惩措施：明确业绩目标达成与否的奖惩措施，包括奖励金额、晋升机会、培训机会等。
（4）合同期限：明确业绩合同的期限，一般为一年。
（5）其他事项：根据实际情况，双方可约定其他与业绩合同相关的事项。
（1）公司制定业绩合同模板，明确业绩目标、考核标准、奖惩措施等内容。
（2）各级管理人员根据公司制定的业绩合同模板，结合自身职责和业务特点，提出业绩目标建议。
（3）公司对各级管理人员的业绩目标建议进行审核，确定最终的业绩目标。
（4）公司与各级管理人员签订业绩合同，双方签字（或盖章）确认。
2.4业绩合同签订后，公司应将合同副本交由各级管理人员留存，并将合同原件存档备查。
三、业绩合同的执行与监督3.1各级管理人员应按照业绩合同的要求，积极开展工作，努力实现业绩目标。
3.2公司应加强对业绩合同执行情况的监督，对业绩目标达成情况进行定期检查和评估。
3.3如业绩合同执行过程中出现重大问题，公司应及时与相关管理人员沟通，采取措施予以解决。
3.4公司可根据业绩合同执行情况，对业绩目标进行调整。
业绩(合同)管理办法
业绩合同管理办法1. 引言2. 合同管理流程2.1 合同签订•业务员在与客户进行销售洽谈后，双方达成一致意见，确定销售合同的内容。
•业务员填写合同模板，并确保合同内容准确无误。
•业务员与客户进行合同确认，并双方签字确认合同的有效性。
•签订后的合同正本存档，业务员保留副本。
2.2 合同审核•销售部门负责对业务员提交的合同进行审核，确保合同内容完整、准确。
•审核人员对合同进行核对，确认是否符合公司政策和法律法规要求。
•如果合同存在问题，审核人员需要与业务员进行沟通，协商解决方案。
•审核通过后，合同交由财务部门进行财务审核，确保资金支付的合规性。
2.3 合同执行•合同执行由业务员负责，业务员需确保按照合同的约定履行相关责任和义务。
•业务员需要与客户进行沟通，安排相关资源并协调内部部门的合作，以完成合同要求的任务。
•在合同执行过程中，业务员需要及时记录关键信息、更新合同进展，并与客户进行有效的沟通和协商。
2.4 合同变更•如果需要对已签订的合同进行变更，业务员需要向销售部门提出变更申请。
•销售部门评估变更申请的合理性，并与财务部门、客户进行协商和确认。
•变更申请通过后，销售部门通知业务员按照新的合同变更内容进行执行。
•变更后的合同正本存档，业务员保留副本。
2.5 合同归档•完成的合同需要进行归档，以备后续查询和审计需要。
•归档时，应以合同的签订日期和合同号码为依据进行分类和编号。
•合同归档由行政部门负责，并确保合同档案的安全和完整性。
•合同的归档期限根据法律法规和公司政策来决定。
3. 合同管理工具为了更好地管理和跟踪合同的执行情况，公司可以考虑使用合同管理工具。
是几种常见的合同管理工具：•合同管理软件：包括电子合同签署和管理功能，可实现在线合同签订、审批、存储和查询等操作。
•CRM系统：用于跟踪客户信息和销售进展，可与合同管理系统进行集成，实现信息共享和自动化流程。
公司可以根据自身需求选择适合的合同管理工具，并进行定期的培训和使用指导，以提高合同管理的效率和准确性。
房地产开发有限公司业绩合同考核办法
xxx房地产开发有限公司业绩合同管理办法目录第一章总则 (1)第二章业绩合同考核指标和确定原则 (1)第三章业绩合同过程控制 (3)第四章业绩合同考核方法 (3)第五章业绩考核后续管理工作 (5)第六章附则 (5)附件：xxx房地产开发有限公司业绩合同 (7)第一章总则第一条业绩合同签订目的为了保证公司总体战略的顺利实施，使公司高层管理者把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，在公司创造业绩至上的企业文化，以合同的方式体现被承诺的业绩的严肃性，制定本办法。
第二条业绩合同签订范围公司下属一、二开发分公司经理。
第三条业绩合同的期限业绩合同的有效期为一年。
公司首批业绩合同的有效期可以设为2015年05月01日至2017年05月01日。
在有效期结束前，通过新一轮设定的业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。
第四条业绩合同的效力业绩合同一旦被签署就具有约束效力，在有效期内不得擅自更改。
如遇到对公司影响重大的、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经双方协商，公司总经理批准后予以调整。
第二章业绩合同考核指标和确定原则第五条关键业绩指标类别（一）效益类：销售收入指标、工程成本控制指标等（二）营运类：分公司管理费用、工程质量控制、项目竣工时间、安全生产等。
第六条关键业绩指标权重（一）效益类：60%；（二）营运类：40%。
第七条关键业绩指标目标值确定原则（一）认同性原则：业绩合同的初始目标应由公司总经理提出，然后经过总经理和分公司经理共同商讨而最终决定。
当双方在关于目标设定无法达成一致时，总经理具有最终的决定权。
（二）公正性原则：业绩合同目标必须客观公正，具有足够的挑战性，综合考察多方面的信息来确定。
例如：过去业绩效果、同行业公司的业绩成果、公司未来发展预测、对分公司控制要求等等。
（三）严肃性原则：业绩合同目标一经设定，原则上不再轻易改变。
第八条业绩合同签订步骤（一）每年十月份，市场部根据公司下年度生产计划，对公司整体目标进行分解，提出分公司关键业绩指标的目标建议值；（二）每年十一月份，分公司、财务部、预算合同部、规划部、总工办对市场部提出的目标建议值修正并进行反馈；（三）每年十二月份，市场部根据分公司、财务部、预算合同部、规划部、总工办提出的反馈意见进行修改，报公司总经理审核；（四）每年一月上旬，公司总经理与开发分公司经理就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同；（五）公司人力资源部组织业绩合同的协商签署工作，并负责合同备案。
某公司业绩合同考核管理办法
某公司业绩合同考核管理办法第一条合同期限1.1本合同的期限为一年，自【年】【月】【日】起至【年】【月】【日】止。
第二条业绩考核指标2.1甲方根据公司的年度目标和乙方的工作职责，制定乙方的业绩考核指标，包括但不限于销售业绩、市场份额、客户满意度等。
2.2甲方应在本合同签订后一个月内，向乙方明确具体的业绩考核指标，并书面通知乙方。
第三条考核周期3.1 乙方的业绩考核周期为季度考核和年度考核。
3.2季度考核周期为每个季度结束后的第一个月内进行，年度考核周期为合同期限结束后的第一个月内进行。
第四条考核结果及应用4.1甲方应根据乙方在每个考核周期内的业绩表现，给予相应的考核结果，包括优秀、良好、合格和不合格四个等级。
4.2考核结果将作为乙方晋升、奖金发放、培训机会等方面的依据。
第五条奖金制度5.1乙方在每个考核周期内，根据考核结果可以获得相应的奖金，具体金额和发放方式由甲方在考核结果公布后通知乙方。
5.2 乙方若未能达到合格等级，则无权获得奖金。
第六条绩效改进计划6.1若乙方在考核周期内未能达到合格等级，甲方将制定绩效改进计划，并与乙方进行沟通和协商。
6.2乙方应积极参与绩效改进计划，并根据计划的要求进行改进。
第七条合同解除（1）乙方严重违反公司的规章制度；（2）乙方连续两个考核周期未能达到合格等级；（3）乙方存在严重失职、营私舞弊等行为，给公司造成重大损失。
7.2乙方有权在提前一个月书面通知甲方的情况下解除本合同。
第八条保密条款8.1乙方在合同期间及合同解除后，应对公司的商业秘密和客户信息保密，不得泄露给任何第三方。
第九条争议解决9.1对于本合同的解释和履行发生的任何争议，双方应首先通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权将争议提交甲方所在地的人民法院诉讼解决。
第十条附则10.1 本合同未尽事宜，可由双方另行协商补充。
10.2 本合同自双方签字盖章之日起生效。
甲方：某公司乙方：员工签字：日期：【年】【月】【日】附件：1. 业绩考核指标详细说明2. 奖金制度详细说明3. 绩效改进计划模板=====本合同可使用更广泛的场景，特设增加场景及条款=====特殊应用场合及增加条款：1. 高级管理层业绩合同考核管理办法增加条款：目标责任制：明确高级管理层对公司整体业绩的责任，设立具体的目标值和时间表。
北京公交房地产开发公司业绩合同管理办法
北京公交房地产开发有限责任公司业绩合同管理办法北大纵横管理咨询公司二○○三年七月目录第一章总则 (2)第二章业绩合同的制定 (3)第三章业绩合同的签订 (7)第四章业绩合同过程控制 (8)第五章绩效评定办法 (9)第六章业绩考核后续管理工作 (10)第七章附则 (11)附件一：业绩合同制订流程 (12)附件二：公司业绩合同 (12)第一章总则第一条目的为保证战略的顺利实施，以合同的方式体现业绩考核的严肃性，使公司高层管理者集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。
第二条业绩合同适用范围业绩合同签订对象（受约人）主要是公司高管人员。
业绩合同受约人可按自身的业绩合同分解成下属人员的关键业绩指标，以督促、考核下属人员，保证业绩合同的实现。
第三条业绩合同的期限业绩合同的有效期为一年，具体签订日期根据公司的经营周期、会计核算等特点确定，通常情况下业绩合同的有效期可以设为每年一月一日至十二月三十一日止。
在有效期结束前，通过新一轮业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。
第四条业绩合同的效力业绩合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。
如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经合同双方协商，经理办公会批准，可以酌情予以调整。
第二章业绩合同的制定第五条业绩合同的作用业绩合同作为绩效管理的有效手段，有助于：（一）提高公司内部管理的透明度，有利于对业绩进行监督和及时反馈。
（二）将个人对业绩负责的做法制度化。
第六条业绩合同的设计原则（一）以价值为驱动：建立以价值创造为核心的企业文化；以岗位职责为基础：全面体现各岗位关键业绩成果，充分反映岗位特色。
（三）与战略密切结合：充分体现公司发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以公司战略为依据。
（四）公平一致性：上下级进行开放、充分的沟通，对业绩合同产生认同。
第七条业绩合同核心内容业绩合同主要包括四个部分：（一）关键业绩指标类别（二）关键业绩指标（三）指标权重（四）指标量化目标第八条关键业绩指标类别关键业绩指标分为三类：（一）效益类：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，典型的效益类指标包括三类：1. 资产盈利效率指标，如投资资本回报率2. 现金获利能力指标，如自由现金流3. 盈利水平指标，如净利润、息税前利润（二）营运类：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括七类：1. 收入管理指标，如销售额2. 成本费用控制指标，如生产成本、管理费用3. 投资支出控制指标，如投资资本支出4. 营运资本管理指标，如营运资本周转期5. 进度管理指标，如项目计划完成率6. 质量管理指标，如合格率、客户投诉次数、客户满意度7. 安全管理指标，如特大事故次数（三）组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括三类：1. 岗位设置与聘用指标，如员工总数、减员数量2. 员工士气指标，如员工满意度3. 人才发展指标，如优秀人才流失率第九条关键业绩指标的设定（一）关键业绩指标的界定范围1. 关键业绩指标是对公司战略目标的分解，随公司战略的演化而被调整、修正；2. 关键业绩指标是能有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数；3. 关键业绩指标是对重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。
北京公交房地产开发公司绩效考核管理办法.
北京公交房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司O O三年七月目录第一章总则 (2)第二章考核组织管理 (3)第三章考核方法 (4)第四章季度业绩考核 (7)第五章年度业绩考核 (9)第六章年度能力考核.................................................... 1..1.第七章部门业绩考核 (12)第八章申诉及其处理 (13)第九章附则 (15)附录一：能力考核指标定义表 (16)附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (21)附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (25)第一章总则第一条适用范围本办法适用于北京公交房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式员工, 其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
第二条考核目的（一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。
（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。
（二）定性与定量考核相结合。
（三）多角度考核。
（四）公平、公正、公开。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核组织管理第五条公司考核管理委员会职责由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。
其职责如下:（一）负责制订高管人员和各部门经理的考核细则；（二）审阅公司一般员工的年度考核结果；（三）最终处理员工考核申诉。
第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责:（一）制订员工考核管理实施细则；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）对考核过程进仃监督与检查；（四）通报公司员工季度/年度考核工作情况；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
某知名房产公司业绩合同管理办法
某知名房产公司业绩合同管理办法某知名房产公司业绩合同管理办法第一条总则为规范某知名房产公司的业绩合同管理，提高部门业绩，优化公司运营模式，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于某知名房产公司所有业绩合同的管理。
第三条业绩合同指房产公司与客户签署的销售、租赁、代理等各类合同。
本办法主要针对销售合同。
第四条业绩合同签订1. 业绩合同由房产公司所属的销售团队与客户进行洽谈、签订。
合同内容应详细明确，包括但不限于楼盘信息、销售价格、付款方式、返佣政策等。
2. 销售团队应详细了解客户需求，提供专业的咨询服务，确保客户满意度。
3. 销售团队在签订合同时，应向客户提供相关政策文件，并确保客户对合同内容充分理解。
客户应当在合同上签字并盖以公司公章。
第五条业绩合同执行1. 客户已缴纳的款项，及时记录入账。
2. 需向客户提供的相关资料，应按约定时间提供。
3. 签约之后，销售团队应及时与客户保持联系，提供咨询和售后服务，解答客户的疑问。
4. 合同执行过程中，如发生风险或争议，应及时向公司进行反馈，并寻求法律咨询。
第六条业绩合同结算1. 销售团队应以竞争的心态，完成合同规定的销售目标。
2. 合同销售目标完成后，应对销售业绩进行审核。
合同完成信息应及时通知财务部门。
3. 公司根据业绩合同完成情况，按照约定的返佣政策，结算相应的提成。
4. 如发现销售团队存在违规操作，造成损失的，公司将采取相应处理措施，追究相关责任。
第七条奖励制度1. 公司将根据销售团队的业绩，设立奖励制度。
具体奖励标准由公司决定。
2. 奖励将以现金、福利、荣誉等形式发放。
奖励的计算和发放由人力资源部门负责。
第八条违约责任1. 若销售团队未按照业绩合同的约定完成工作，将承担相应的违约责任。
公司有权对业绩未完成的销售团队采取相应的处理措施，包括但不限于降职、解除劳动合同等。
2. 若客户未按照合同约定进行支付或提供相关资料，将承担相应的违约责任，并按照公司规定进行处理。
北京公交房地产开发公司绩效考核管理办法
北京公交房地产开发公司绩效考核管理办法北京公交房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司二○ ○ 三年七月北京公交房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司1目录第一章总则 .2第二章考核组织管理 .3第三章考核方法 .4第四章季度业绩考核 .8第五章年度业绩考核 .10第六章年度能力考核 .12第七章部门业绩考核 .13第八章申诉及其处理 .14第九章附则 .16 附录一：能力考核指标定义表17 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明22 附录三：能力考核评分表设计及填表说明26 北京公交房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司2第一章总则第一条适用范围本办法适用于北京公交房地产开发公司（以下简称“公司” ）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
第二条考核目的（一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。
（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。
（二）定性与定量考核相结合。
（三）多角度考核。
（四）公平.公正.公开。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训北京公交房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司3第二章考核组织管理第五条公司考核管理委员会职责由公司高管与计划财务部经理.人力资源部经理组成。
其职责如下：（一）负责制订高管人员和各部门经理的考核细则；（二）审阅公司一般员工的年度考核结果；（三）最终处理员工考核申诉。
第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理实施细则；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）通报公司员工季度/年度考核工作情况；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调.处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整.职务升降.岗位调动.培训.奖励惩戒等的依据。
北京公交房地产开发公司绩效考核管理办法
A)i.北京公交房地产开发公司绩效考核管理办法北大纵横治理咨询公司B)目录c)第一章总则 (3)第二章考核组织治理 (4)第三章考核方法 (6)第四章季度业绩考核 (10)第五章年度业绩考核 (12)第六章年度能力考核 (15)第七章部门业绩考核 (17)第八章申诉及其处理 (18)第九章附则 (21)附录一：能力考核指标定义表 (22)附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (39)附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (45)D)第一章总则适用范畴本方法适用于北京公交房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式职员，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同治理方法》执行。
考核目的通过考核将经营打算落实为每一个职员的具体工作，促进公司打算的实现。
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
通过客观评判职员的工作绩效，关心职员提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
考核原则以提高职员绩效为导向。
定性与定量考核相结合。
多角度考核。
公平、公平、公布。
考核用途考核结果的用途要紧表达在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动职员培训第二章考核组织治理公司考核治理委员会职责由公司高管与打算财务部经理、人力资源部经理组成。
其职责如下：负责制订高管人员和各部门经理的考核细则；批阅公司一样职员的年度考核结果；最终处理职员考核申诉。
公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，要紧负责：制订职员考核治理实施细则；对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；通报公司职员季度/年度考核工作情形；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；和谐、处理考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总职员考核评分结果，并严格保密；建立职员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
各部门经理的职责负责本部门考核工作的整体组织及治理；负责处理本部门关于考核工作的申诉；负责制定本部门职员的考核指标；负责本部门职员的考核评分及统计汇总；负责对本部门职员的考核结果进行反馈，并关心其制定改进打算，并对考核工作情形进行通报。
北京公交房地产开发公司绩效考核管理办法
A)i.北京公交房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司B)目录c)第一章 . ....................................总则3第二章 . ..............................考核组织管理5第三章 . ..................................考核方法7第四章 . ..............................季度业绩考核13第五章 . ..............................年度业绩考核16第六章 . ..............................年度能力考核20第七章 . ..............................部门业绩考核22第八章 . ..............................申诉及其处理24第九章 . ....................................附则27附录一：能力考核指标定义表 (28)附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (45)附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (52)D)第一章总则适用范围本办法适用于北京公交房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
考核原则以提高员工绩效为导向。
定性与定量考核相结合。
多角度考核。
公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核组织管理公司考核管理委员会职责由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。
北京公交房地产绩效考核管理办法
北京公交房地产绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司i.二○○三年七月目录总则适用范围本办法适用于北京公交房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
考核原则以提高员工绩效为导向。
定性与定量考核相结合。
多角度考核。
公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训考核组织管理公司考核管理委员会职责由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。
其职责如下：负责制订高管人员和各部门经理的考核细则；审阅公司一般员工的年度考核结果；最终处理员工考核申诉。
公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理实施细则；对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；通报公司员工季度/年度考核工作情况；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
各部门经理的职责负责本部门考核工作的整体组织及管理；负责处理本部门关于考核工作的申诉；负责制定本部门员工的考核指标；负责本部门员工的考核评分及统计汇总；负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。
为本部门人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
考核方法考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
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北京公交房地产开发有限责任公司业绩合同管理办法北大纵横管理咨询公司二○○三年七月更多免费下载，更多文章见新浪博客/fanzhongyi99目录第一章总则 (2)第二章业绩合同的制定 (3)第三章业绩合同的签订 (7)第四章业绩合同过程控制 (8)第五章绩效评定办法 (9)第六章业绩考核后续管理工作 (10)第七章附则 (11)附件一：业绩合同制订流程 (12)附件二：公司业绩合同 (12)第一章总则第一条目的为保证战略的顺利实施，以合同的方式体现业绩考核的严肃性，使公司高层管理者集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。
第二条业绩合同适用范围业绩合同签订对象（受约人）主要是公司高管人员。
业绩合同受约人可按自身的业绩合同分解成下属人员的关键业绩指标，以督促、考核下属人员，保证业绩合同的实现。
第三条业绩合同的期限业绩合同的有效期为一年，具体签订日期根据公司的经营周期、会计核算等特点确定，通常情况下业绩合同的有效期可以设为每年一月一日至十二月三十一日止。
在有效期结束前，通过新一轮业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。
第四条业绩合同的效力业绩合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。
如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经合同双方协商，经理办公会批准，可以酌情予以调整。
更多免费下载，更多文章见新浪博客/fanzhongyi99第二章业绩合同的制定第五条业绩合同的作用业绩合同作为绩效管理的有效手段，有助于：（一）提高公司内部管理的透明度，有利于对业绩进行监督和及时反馈。
（二）将个人对业绩负责的做法制度化。
第六条业绩合同的设计原则（一）以价值为驱动：建立以价值创造为核心的企业文化；以岗位职责为基础：全面体现各岗位关键业绩成果，充分反映岗位特色。
（三）与战略密切结合：充分体现公司发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以公司战略为依据。
（四）公平一致性：上下级进行开放、充分的沟通，对业绩合同产生认同。
第七条业绩合同核心内容业绩合同主要包括四个部分：（一）关键业绩指标类别（二）关键业绩指标（三）指标权重（四）指标量化目标第八条关键业绩指标类别关键业绩指标分为三类：（一）效益类：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，典型的效益类指标包括三类：1. 资产盈利效率指标，如投资资本回报率2. 现金获利能力指标，如自由现金流3. 盈利水平指标，如净利润、息税前利润（二）营运类：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括七类：更多免费下载，更多文章见新浪博客/fanzhongyi991. 收入管理指标，如销售额2. 成本费用控制指标，如生产成本、管理费用3. 投资支出控制指标，如投资资本支出4. 营运资本管理指标，如营运资本周转期5. 进度管理指标，如项目计划完成率6. 质量管理指标，如合格率、客户投诉次数、客户满意度7. 安全管理指标，如特大事故次数（三）组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括三类：1. 岗位设置与聘用指标，如员工总数、减员数量2. 员工士气指标，如员工满意度3. 人才发展指标，如优秀人才流失率第九条关键业绩指标的设定（一）关键业绩指标的界定范围1. 关键业绩指标是对公司战略目标的分解，随公司战略的演化而被调整、修正；2. 关键业绩指标是能有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数；3. 关键业绩指标是对重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。
（二）关键业绩指标的作用1. 使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；2. 使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动；3. 有力推动公司战略的执行；4. 为业绩管理和上下级的交流沟通提供客观基础；5. 使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面。
（三）关键业绩指标的选择原则1. 指标应是所衡量的重要驱动因素，并与有关单位的使命/活动的战略方向一致；2. 指标能够测量或具有明确的评价标准，可量化分析；更多免费下载，更多文章见新浪博客/fanzhongyi993. 受约人应有能力影响指标，并改进业绩；4. 指标必须有明确的计算方法和数据来源；5. 尽可能使用财务报表中已存在的项目来设计关键业绩指标。
（四）关键业绩指标的选择方法1. 效益类指标选择方法：投资资本回报率是公司创造价值能力的根本衡量，适用于对损益结果有重大影响的经营管理人员。
2. 营运类指标选择方法：营运类指标反映岗位独特的工作成果，尽量体现出主要年度目标，数量不应过多。
3. 组织类指标选择方法：员工满意度能体现对公司策略、文化和机制的认同，可分别考察公司的员工满意度和员工对各部门的协作满意度。
第十条关键业绩指标的权重对关键业绩指标权重的设计有以下要求：1. 对公司战略重要性高的指标权重大；2. 受约人影响直接且显著的指标权重大；3. 综合性强的指标权重大；4. 权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，同时兼顾每个岗位的独特性，具有一定的浮动范围。
典型通用指标，如部门管理费用、员工满意度所占权重应保持统一；5. 每一项指标的权重一般不小于5％，否则对综合业绩的影响太微弱。
为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好控制在5％以上。
第十一条关键业绩指标的目标值确定关键业绩指标的目标值，应遵循以下原则：1. 具有足够的挑战性，预计只有少数人能全部达标，大多数人只能重点实现其中部分指标；2. 综合考察多方面的信息依据，如历史业绩、对未来发展的预测、同行业竞争对手的业绩等；更多免费下载，更多文章见新浪博客/fanzhongyi993. 发约人和受约人共同商讨而最终决定，当双方对目标设定无法达成一致时，发约人具有最终的决定权；4. 目标一经设定，原则上不再轻易改变。
更多免费下载，更多文章见新浪博客/fanzhongyi99第三章业绩合同的签订第十二条业绩合同制订流程见附件一。
第十三条每年十二月上旬，董事会/总经理根据公司下年度经营计划，对公司整体目标进行分解，提出各直接下级关键业绩指标的定义、计分方式、目标值和权重等初步方案。
第十四条每年十二月中旬，各高管人员对业绩合同的初步方案确认、修正并进行反馈。
第十五条每年十二月下旬，人力资源部编制业绩合同初稿（详见附件二）。
第十六条每年十二月下旬，总经理根据考核管理委员会建议提出业绩考核办法，人力资源部负责组织实施。
第十七条每年一月份，人力资源部组织业绩合同双方讨论。
董事会(发约人)与总经理（受约人）、总经理(发约人)与公司其他高管人员（受约人）分别就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同。
第十八条人力资源部组织业绩合同的协商签订工作，并负责合同备案。
更多免费下载，更多文章见新浪博客/fanzhongyi99第四章业绩合同过程控制第十九条季度跟踪业绩合同完成情况（一）人力资源部每季度向财务部、各部门搜集数据，采集业绩合同中量化指标的季度完成数据，对完成情况与分配到各季度的目标值进行比较；（二）人力资源部向公司考核管理委员会通报本季度业绩完成情况。
第二十条阶段业绩汇报阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结和回顾合同目标完成情况，提出改进措施。
每季度结束后，业绩合同受约人向发约人汇报业绩合同完成情况。
第二十一条业绩指标目标值的调整（一）当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，业绩合同受约人需详细陈述导致偏差的原因。
如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，人力资源部在进行充分调查的基础上，预测外部环境变化的趋势，及时提出业绩目标的调整意见，报总经理。
（二）发约人听取受约人的汇报后，分析导致偏差的原因，审议业绩目标调整意见。
经发约人批准后，人力资源部调整受约人的业绩目标，组织签约，双方重新签订业绩合同附件并备案。
第二十二条业绩改进计划（一）当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，发约人与受约人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。
（二）发约人听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。
（三）发约人指导、跟踪受约人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。
更多免费下载，更多文章见新浪博客/fanzhongyi99第五章绩效评定办法第二十三条每年一月上旬对业绩合同进行考核，比较全年实际业绩与全年业绩合同目标差异，业绩合同总分作为受约人浮动薪酬与非物质性奖惩的依据。
第二十四条业绩合同数据收集（一）财务部负责收集、核实全年财务数据（投资回报率、利润、现金流量、销售收入、成本、管理费用等），报人力资源部；人力资源部等部门负责收集、核实各自主管领域内的数据（市场占有率、品牌知名度、公司经营状况分析等），汇总到人力资源部。
（二）人力资源部设计并发放满意度调查问卷，每年年底进行公司范围的民意测验，分别计算各类满意度的平均得分。
第二十五条业绩合同分值计算人力资源部计算各项关键业绩指标得分，累加即可得到业绩合同分值。
第二十六条业绩考核每年元月份进行年度业绩考核会，确认年度考核成绩。
第二十七条当受约人在合同期内调离原职或担任新职，则应将其在任期间的实际业绩与其在任期间的合同目标进行衡量比较。
当实际业绩超过合同目标时，实际业绩不会自动成为下一年度的业绩目标，以确保受约人继续保持良好的进取动力。
更多免费下载，更多文章见新浪博客/fanzhongyi99第六章业绩考核后续管理工作第二十八条业绩考核结果的反馈发约人通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程告诉受约人，指出过去一年中取得的成绩与不足，并指明今后努力方向，改进方法和发展的要点，以及相应的期待、目标等。
第二十九条业绩考核结果的应用（一）公司考核管理委员会、人力资源部根据《薪酬制度》中计算方法，参考业绩合同总分计算受约者个人年度奖励年薪。
（二）董事会依据业绩合同分值，决定对受约人的非物质奖惩，如职务任免、晋升、培训等。
第三十条业绩考核结果的保管业绩考核结果由人力资源部存档，作为下一年考核对比依据，以及其他人力资源管理依据。
更多免费下载，更多文章见新浪博客/fanzhongyi99第七章附则第三十一条业绩合同关键考核指标、指标权重、非财务类指标计算方法、业绩合同综合分值及操作流程由人力资源部负责解释。
第三十二条财务类计算方法由财务部负责解释。
第三十三条本办法自公布之日起执行。
更多免费下载，更多文章见新浪博客/fanzhongyi99更多免费下载，更多文章见新浪博客 /fanzhongyi99附件一：业绩合同制订流程考核管理委员会/ 人力资源部财务部人力资源部总经理/副总一级量化 指标权重发起反馈意见董事会/总经理注：总经理的业绩合同由董事会审核与发起，总经理反馈意见并签订合同， 副总一级的业绩合同由总经理审核与发起，副总一级反馈意见并签订合同。